LegalizeDecret del 24-11-2010 d’aprovació del Reglament regulador de la concessió i la utilització del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa”
Decret d’aprovació del Reglament regulador de la concessió i la utilització del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa” Exposició de motius L’apartat 1 de l’article 6 de la Constitució disposa que totes les persones són iguals davant la llei i que ningú pot ser discriminat per raó de naixement, raça, sexe, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, i l’apartat 2 diu que els poders públics han de crear les condicions perquè la igualtat i la llibertat dels individus siguin reals i efectives.
La igualtat de les dones i els homes a totes les etapes de la vida professional –accés al treball, formació, orientació professional, promoció, remuneració i altres condicions de treball– sense cap discriminació fonamentada en el gènere és un dret garantit per la Carta Social Europea revisada, que el Principat d’Andorra va signar i ratificar, respectivament, els anys 2000 i 2004.
La Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals, desenvolupa els principis constitucionals d’igualtat i de no discriminació al llarg de tot el text i estableix mesures expresses amb la finalitat de vetllar perquè el principi d’igualtat sigui efectiu en totes les etapes de la vida professional i evitar una discriminació directa o indirecta.
La Llei prohibeix la discriminació en regular, com a principi general regulador el de no discriminació “per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com afiliació, o no, a un sindicat” i estableix la nul·litat de pactes que impliquin discriminació.
Al marge del caràcter imperatiu de la normativa laboral, el concepte irrenunciable dels drets per part dels treballadors i la nul·litat de pactes que impliquin discriminació, hi ha una realitat social que és la que pretén corregir el legislador amb una sèrie de mesures per fer efectiu el dret a la igualtat.
En efecte, les diferències que puguin existir es produeixen més aviat perquè l’home té més disponibilitat per dedicar-se plenament a la vida professional i la dona, en canvi, pateix una sèrie de limitacions ateses les responsabilitats familiars que la societat li ha adjudicat i que ella ha assumit quasi en exclusiva.
Si bé, teòricament, les responsabilitats familiars són les mateixes per a l’home i per a la dona, i també les dificultats per compaginar la vida familiar i la laboral, en realitat afecten en major mesura la dona atès el model social de divisió del treball que comporta una doble jornada per a la dona: el seu treball professional i el seu treball a la llar familiar. La càrrega real de treball suposa una competència desigual entre l’home i la dona en el mercat de treball més enllà del reconeixement de la seva igualtat formal reconeguda a la Llei sense excepcions.
El legislador, conscient del problema, va preveure mesures legislatives concretes per fomentar el canvi social respecte al repartiment equitatiu de la càrrega de fer front a les responsabilitats familiars que, de manera desproporcionada i injustificada, s’adjudiquen quasi en exclusiva a la dona i que poden constituir una forma de discriminació indirecta si repercuteixen en el seu desenvolupament professional.
Les mesures legals preveuen, amb l’excepció de les sis setmanes posteriors al part, que la mare necessita per recuperar-se’n, la igualtat de tracte de l’home i la dona per poder fer front a les responsabilitats que comparteixen per igual, i que poden implicar més igualtat d’oportunitats. Les mesures són:
- Possibilitat que tant el pare com la mare, indistintament, es puguin beneficiar de la baixa per maternitat, a partir de les sis setmanes posteriors al part, i de la baixa per adopció durant tot o part del període.
- El descans per paternitat de dues setmanes al qual pot optar el pare en supòsits de naixement o d’adopció d’un fill.
- Possibilitat de sol·licitar l’excedència per causa de naixement, adopció d’un fill o per causa d’acolliment familiar, indistintament el pare o la mare.
- Possibilitat de sol·licitar els permisos retribuïts de dues hores per alimentar el nou nat, indistintament el pare o la mare durant els 9 mesos posteriors al part.
- Un permís de tres dies naturals retribuïts en cas que l’esposa infanti o en cas d’adopció.
Amb la finalitat d’assolir el canvi social i fer més efectiu el dret a la igualtat, el legislador va preveure a l’article 87 de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, la creació d’un distintiu per acreditar i reconèixer les empreses que destaquin per la seva aplicació en polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats reals i efectives entre homes i dones en l’àmbit laboral, així com en aplicació de polítiques encaminades a fomentar la conciliació de la vida familiar i la laboral.
En compliment del mandat legislatiu, entre altres aspectes, el Reglament regula la denominació d’aquest distintiu, el procediment i les condicions per concedir-lo, les facultats derivades de la seva obtenció i les condicions de difusió institucional. El Reglament incideix especialment en els aspectes que han de reforçar els criteris marcats pel legislador per assolir l’objectiu d’igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar: la presència equilibrada de dones i homes en els càrrecs directius i tècnics i les categories professionals de l’empresa, les mesures concretes per millorar la conciliació de la vida laboral i la familiar, la igualtat en matèria retributiva i les condicions de treball entre dones i homes, així com la publicitat no sexista dels productes o els serveis de l’empresa.
Consegüentment, a proposta de la ministra de Salut, Benestar i Treball, el Govern, en la sessió del 24 de novembre del 2010, aprova aquest Decret amb el contingut següent:
Article únic
S’aprova el Reglament regulador de la concessió i la utilització del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa” que entra en vigor l’endemà de ser publicat al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra.
Reglament regulador de la concessió i utilització del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa”
Capítol primer. Disposicions generals
Article 1
Objecte El Reglament té per objecte crear el distintiu per acreditar i reconèixer les empreses que destaquin per la seva aplicació en polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats reals i efectives entre dones i homes en l’àmbit laboral, així com en l’aplicació de polítiques encaminades a fomentar la conciliació de la vida familiar i la laboral de les persones que hi treballin; establir el procediment i les condicions per concedir-lo, les facultats derivades de la seva obtenció i les condicions de difusió institucional de les empreses segons el que disposa l’article 87 de la Llei 38/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals.
Article 2
Denominació i propietat del distintiu La denominació del distintiu que regula aquest reglament és “Empresa distingida per l’aplicació de polítiques d’igualtat efectiva i de conciliació de la vida laboral i la familiar”.
El logotip i el nom del distintiu empresarial és propietat exclusiva del Govern i quedaran registrats com a marca conforme al que estableix la Llei de marques, de l’11 de maig de 1995.
Article 3
Requisits generals per sol·licitar el distintiu Qualsevol empresa, sigui de titularitat pública o privada, pot presentar al Departament de Treball un balanç sobre les mesures implantades i els resultats obtinguts en matèria d’igualtat i de conciliació de la vida laboral i familiar i sol·licitar la concessió del distintiu, sempre que reuneixi els requisits següents:
Estar formalment constituïda i inscrita al Registre corresponent.
Trobar-se al dia en el compliment de les obligacions en matèria de tributs i de cotitzacions a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
No haver estat sancionada amb caràcter ferm, en els tres anys anteriors a la presentació de la sol·licitud, per una infracció greu o molt greu en matèria laboral d’acord amb el que preveu la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals.
Comptar amb un compromís exprés i per escrit de la implantació d’una planificació i aplicació a l’empresa, de polítiques en matèria d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones en les condicions de treball, la formació, en matèria retributiva, l’organització, el funcionament intern de l’empresa i la responsabilitat social de l’empresa i de mesures per facilitar la conciliació de la vida laboral i la familiar.
Capítol segon. Procediment per a la concessió
Article 4
Convocatòria, sol·licituds i documentació 1. Anyalment, els ministres titulars de les competències de benestar i de treball han de fixar i publicar al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra les bases de cada convocatòria per a la concessió del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa”.
Les empreses que reuneixin els requisits exigits a l’article anterior han de presentar les sol·licituds mitjançant l’imprès oficial.
La sol·licitud s’ha d’acompanyar de la documentació següent:
Compromís exprés i per escrit de la implantació d’una planificació de l’aplicació a l’empresa, de polítiques d’igualtat efectiva i de mesures per facilitar la conciliació de la vida laboral i la familiar.
Text íntegre de la planificació de l’aplicació a l’empresa, de polítiques en matèria d’igualtat efectiva i de mesures per facilitar la conciliació de la vida laboral i la familiar.
Les empreses que ja estiguin aplicant polítiques d’igualtat efectiva i de conciliació de la vida laboral i la familiar han de presentar, a més, un informe o balanç del resultat de les mesures ja implantades.
Amb caràcter facultatiu, un informe dels delegats de personal o dels mateixos treballadors i treballadores, en el supòsit que no hi hagi representació dels treballadors.
Article 5
Comissió Avaluadora 1. La Comissió Avaluadora per a la concessió del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa” estarà integrada per:
- El/la titular del Ministeri o de la Secretaria d’Estat encarregats de Treball, que presidirà la Comissió - El/la titular del Ministeri o de la Secretaria d’Estat encarregats d’Igualtat i de Benestar - La Direcció del Departament de Treball - La Direcció del Departament de Benestar - Un/a inspector/a del Servei d’Inspecció de Treball, que actuarà com a secretaria/ària de la Comissió - Un/a tècnic/a del Departament de Benestar Social.
La Comissió Avaluadora verificarà i avaluarà la documentació presentada, segons els criteris de valoració descrits a l’article 8 i trametrà la proposta de resolució al titular del ministeri encarregat del treball.
La Comissió Avaluadora pot sol·licitar a altres serveis de l’Administració els informes que estimi necessaris per a una millor avaluació i fonamentació de la proposta de resolució que tramet al titular del ministeri encarregat del treball.
Article 6
Resolució 1. El titular del ministeri encarregat del Departament de Treball dicta resolució motivada sobre les sol·licituds de concessió del distintiu empresarial.
El termini màxim per resoldre les resolucions és de 2 mesos a partir de la data de finalització del termini de presentació de sol·licituds que es fixi en la convocatòria anyal.
Article 7
Entrega del distintiu Els titulars dels ministeris encarregats d’Igualtat, de Benestar i de Treball han d’entregar el certificat i el distintiu en un acte públic convocat expressament i dotat de la solemnitat i difusió adequades.
Article 8
Criteris de valoració Per efectuar l’avaluació, la Comissió ha de prendre en consideració, de manera especial:
- Els objectius i els resultats que es preveuen assolir amb les mesures previstes en la planificació de l’aplicació de polítiques d’igualtat i de conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa, el caràcter integral d’aquestes mesures, l’aplicació de mesures de caire positiu i l’establiment de procediments i criteris d’avaluació periòdica de la planificació esmentada.
- Els resultats de l’informe o el balanç de les empreses que ja estiguin aplicant polítiques d’igualtat efectiva i de conciliació de la vida laboral i familiar.
Article 9
Aspectes a tenir en compte en l’avaluació 1. Aspectes generals:
La claredat i el rigor en el disseny de les mesures que integren la planificació de l’aplicació de polítiques d’igualtat i de conciliació de la vida laboral i la familiar, dels objectius que es volen assolir i els mitjans per implantar-les i desenvolupar-les.
L’adequació de les mesures per fer front a la discriminació per raó de gènere en el conjunt de l’empresa.
La proporcionalitat i el fonament de les mesures que integren la planificació de l’aplicació de polítiques d’igualtat i de conciliació de la vida laboral i la familiar, considerant l’equilibri entre els objectius, els mitjans i els terminis establerts.
La implicació de tot el personal que integra l’empresa i dels delegats de personal –en el supòsit d’haver-n’hi– en la política d’empresa sobre igualtat i conciliació de la vida laboral i familiar, així com la seva participació en el diagnòstic de les necessitats, el disseny de les mesures i el seu control i avaluació.
El disseny, la implantació i l’avaluació d’accions positives contra la discriminació.
L’adopció de mesures innovadores que contribueixin efectivament a la prevenció i l’eliminació de situacions de discriminació entre els homes i les dones.
Les dades relatives a la igualtat en l’accés a l’ocupació i a les condicions de treball:
La separació per gènere de les dades relatives a tota la plantilla de l’empresa, per edat, tipus de contracte, durada del contracte, jornada de treball completa o a temps parcial, nivells, categoria o lloc de treball i la seva evolució en els darrers anys.
La separació per gènere de les dades relatives al salari i tots els altres conceptes que integrin la retribució global o variable de tot el personal de l’empresa, per edat, tipus de vinculació amb l’empresa, nivell, categoria o lloc de treball i la seva evolució en els darrers anys. Les dades han d’indicar tots els aspectes de la retribució que percep tota persona treballadora –home o dona– sigui amb el salari mínim interprofessional, amb el salari fix o amb el salari base convingut tant per a una jornada a temps complet de 40 hores, com per a una jornada a temps parcial.
L’aplicació de criteris d’accés a l’ocupació i a la promoció professional adequats al principi d’igualtat i no discriminació, que no donin lloc a situacions de discriminació directa o indirecta.
L’aplicació de sistemes i criteris de classificació professional i de retribució que permetin eliminar i prevenir situacions de discriminació directa o indirecta.
L’establiment de mesures d’organització del temps de treball –en matèria de jornada, horaris, torns, hores extraordinàries, descans, vacances, permisos, teletreball, entre altres– que facilitin la conciliació de la vida laboral, personal i familiar.
Les mesures concretes adoptades per millorar la conciliació de la vida laboral i la familiar de tots els treballadors de l’empresa.
Les mesures adoptades per facilitar que, tant el pare com la mare, indistintament, es puguin beneficiar de la baixa per maternitat i adopció, sol·licitar l’excedència per causa de naixement, adopció d’un fill o per causa d’acolliment familiar, i gaudir durant els nous mesos següents a la data del part del permís de dues hores diàries per alimentar el fill.
La promoció d’una oferta formativa que permeti corregir les mancances en la qualificació professional de les dones, així com facilitar-los l’accés a llocs de treball de més responsabilitat, creativitat i remuneració.
L’establiment de mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de gènere en el treball, mitjançant codis de conducta, protocols d’actuació per cursar les denúncies o reclamacions que es puguin formular i promoure mesures de sensibilització i formació dels treballadors i les treballadores i dels seus representants.
L’establiment de polítiques de prevenció de riscs laborals innovadores, en especial, en matèria de maternitat, paternitat i lactància.
La presència equilibrada de dones i homes en els càrrecs directius i tècnics i categories professionals de l’empresa.
La consulta d'aquest document no substitueix la lectura del Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) corresponent. No assumim cap responsabilitat per eventuals inexactituds derivades de la transcripció de l'original a aquest format.