LegalizeDecret del 28-12-2010 d’aprovació del reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per a l’etapa de gestió 2011-2012
Decret d’aprovació del reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per a l’etapa de gestió 2011-2012 Exposició de motius El 12 d’agost del 2009 es van publicar dos decrets, un que deixava sense efecte el Reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment del 24 de desembre del 2008 per al cicle de gestió 2009 i l’altre que suspenia el sistema de gestió i avaluació de l’acompliment al cos especial d’ensenyament per al cicle de gestió corresponent al curs escolar 2009-2010, amb l’objectiu d’introduir els canvis necessaris per tal que el sistema d’avaluació implantat s’adeqüés millor a les especificitats i característiques dels empleats de l’Administració general.
A causa de les complexitats derivades de la seva implantació i altres dificultats operatives d’aplicació, el sistema GAdA no ha pogut aportar tots els beneficis esperats de cara a consolidar una Administració general més professionalitzada. Malgrat alguns avenços en la gestió de persones i els últims canvis introduïts en el Reglament de l’etapa 2009-2010, el GAdA segueix presentant tota una sèrie de mancances importants que fan que la seva aportació en termes d’eficàcia, d’eficiència, d’orientació a l’assoliment de resultats i de la transparència als ciutadans dels objectius assolits, sigui del tot insuficient.
Esdevé, doncs, absolutament necessari un replantejament total de l’actual sistema d’avaluació de l’acompliment de l’Administració general per orientar-lo cap un sistema integral que permeti un desplegament real dels diferents àmbits de gestió de recursos humans, que valori les aportacions dels treballadors públics, la promoció i la carrera professional, la formació, el desenvolupament professional, el reconeixement econòmic, un sistema que permeti modernitzar l’Administració general, i suposi, en el futur, un instrument innovador de gestió pública per a la prestació de serveis de qualitat als ciutadans.
A tal efecte, és del tot indispensable poder disposar del temps necessari per dur a terme aquest replantejament, que passaria per la corresponent modificació de la Llei de la Funció Pública, que recollís tot o part de les orientacions aprovades en la Taula de Treball de la Funció Pública del 2010, que suposaria deixar l’any 2011 sense cap sistema d’avaluació de l’acompliment vigent i l’aprovació d’un nou sistema a comptar del 2012.
Cal tenir en compte, però, que per a l’etapa 2011, no existeix cap regulació ni norma, els efectes de la qual es puguin suspendre mitjançant decret de suspensió del Govern, a diferència d’altres ocasions on sí que existia norma reglamentària en vigor i en conseqüència, procedia la seva suspensió. D’altra banda, el Govern no pot incomplir un manament legal, establert a una llei i per tant jeràrquicament de rang superior mitjançant la suspensió per decret. Així mateix, la Llei de la Funció Pública obliga el Govern a establir un sistema d’avaluació de l’acompliment, tot i que no estableix un model en concret, motiu pel qual es pot substituir el sistema actualment en vigor -el GAdA- per un altre que respecti els paràmetres indicats al capítol VII del títol II de la dita norma, que es pugui considerar més adient.
Amb l’objectiu de complir amb la normativa de Funció Pública i de replantejar en la seva totalitat l’actual sistema de gestió de l’acompliment, s’aprova el present Reglament del sistema GAdA per a l’etapa 2011-2012 que permeti suspendre la seva aplicació per al cicle 2011.
Consegüentment, a proposta del cap de Govern, el Govern, en la sessió del 28 de desembre del 2010, aprova el present Decret amb el contingut següent:
Article únic
S’aprova el Reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per a l’etapa de gestió 2011-2012, que entrarà en vigor a l’endemà de la seva publicació al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra, i es deixa sense efecte la seva aplicació, per als funcionaris i agents de l’Administració de caràcter indefinit que presten els seus serveis a l’Administració general, per al cicle de gestió 2011.
Reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per a l’etapa de gestió 2011-2012
Article 1
Àmbit d’aplicació El present Reglament és aplicable als funcionaris i agents de l’Administració de caràcter indefinit que presten els seus serveis a l’Administració general.
Article 2
Objecte i finalitats del sistema El sistema de gestió i avaluació de l’acompliment és un procés sistemàtic i periòdic que permet analitzar, seguir i avaluar els resultats consolidables del treball dels empleats de l’Administració general per tal d’aconseguir una millora diferencial de la qualitat i l’eficàcia en la prestació del servei.
Article 3
Principis generalsEl sistema de gestió i avaluació de l’acompliment es compon de dos elements: els objectius i les competències.
Els objectius són metes concretes a obtenir per l’ocupant d’una plaça, durant un període de temps determinat i que es desprenen de les funcions del lloc de treball.
Les competències comprenen el conjunt de capacitats, habilitats i actituds que tenen les persones, mitjançant les quals incideixen directament en el desenvolupament de les funcions i són característiques que diferencien l’acompliment rellevant de l’acompliment normal en un determinat lloc de treball.
Article 4
Objectius La fixació d’objectius segueix les regles següents:
Als empleats de l’Administració general se’ls ha de fixar un mínim d’1 i un màxim de 3 objectius segons la taula annex núm. 7 b) Cada objectiu té una ponderació, que ha de ser igual o superior al 25% i igual o inferior al 75%. La suma de les ponderacions dels objectius fixats ha de donar 100. La distribució de les ponderacions entre els objectius depèn de la prioritat i importància dels objectius a partir de les línies d’actuació dels departaments. Els llocs de treball amb un sol objectiu tenen una ponderació del 100%.
Per a cada objectiu s’ha de definir el criteri de mesura, que és l’eina o mitjà que ha de permetre identificar, mesurar i concretar en quin grau s’ha aconseguit la realització de l’objectiu establert.
Per a cada objectiu, s’han d’establir quatre (4) graus d’acompliment, que són els indicadors o combinació d’indicadors que permeten avaluar concretament el nivell d’assoliment de l’objectiu. Els graus d’acompliment es defineixen a partir del criteri de mesura, i són insuficient (I), parcialment assolit (P), assolit (A) i excepcionalment assolit (E).
Article 5
Competències 1. Els llocs de treball de l’Administració general s’agrupen en famílies de llocs de treball, segons el seu contingut organitzatiu, i cada família de llocs de treball disposa d’un perfil de competències, amb un mínim de 6 i un màxim de 8.
Cada competència es defineix per entre 4 i 5 conductes, que són comportaments concrets propis de la família del lloc de treball i que són els que s’han d’avaluar i gestionar en el sistema.
Aquestes conductes estan fixades i establertes al diccionari de competències de l’Administració general i és una eina que recull de manera sistemàtica i formal les conductes associades a competències, definides pels mateixos ocupants, en funció de cada família de llocs de treball. Aquest document està dipositat a la Secretaria d’Estat de Funció Pública i a l’abast de tots els funcionaris i agents de l’Administració de caràcter indefinit.
Article 6
Ponderació entre els objectius i les competències 1. Per a cada família de llocs de treball, s’estableix una ponderació entre els dos paràmetres d’avaluació, que ha de sumar 100 i que es relaciona amb la consecució estratègica dels objectius i l’estructura jeràrquica dels departaments.
Per a les famílies de llocs de treball de l’Administració general, l’acompliment total es determina segons els quadres de ponderacions per a l’Administració general (cos general i cossos especials) que es relacionen en l’annex núm. 1.
No obstant allò exposat en el paràgraf anterior, per als llocs de treball de director de Departament i director adjunt dels cossos especials, l’acompliment es determina exclusivament per objectius (100%).
Article 7
Barem de puntuació per als objectius i per a les competències 1. Per calcular el nivell d’assoliment dels objectius i de les competències, s’estableix un barem de puntuacions que permet traduir l’assoliment dels resultats d’objectius i competències, en un sistema homogeni de punts.
A cada grau d’acompliment d’un objectiu determinat (I, P, A, E), li correspon una puntuació estàndard, en valor absolut, segons s’estableix en el barem que es relaciona en l’annex núm. 2.
A cada conducta li correspon una puntuació estàndard, en valor absolut, a partir del barem d’avaluació corresponent, que determina la normalitat en què una persona demostra la conducta objecte d’avaluació durant la realització de la seva feina, segons s’estableix en el barem de l’annex núm. 3.
Article 8
Puntuació total d’objectius (PTO) Per calcular la puntuació total d’objectius, s’han de seguir els passos següents:
Determinar el grau d’acompliment real de cadascun dels objectius, segons el barem definit (insuficient, parcialment assolit, assolit i excepcionalment assolit).
Multiplicar el valor absolut corresponent al grau d’acompliment d’un objectiu pel seu pes específic, per obtenir la puntuació de l’objectiu (PO).
Repetir el pas establert en l’apartat anterior per cadascun dels objectius definits.
Sumar la puntuació obtinguda (PO) en cadascun dels objectius, per obtenir la puntuació total d’objectius (PTO).
Article 9
Puntuació total de competències (PTC) Per calcular la puntuació total de competències, s’han de seguir els passos següents:
Determinar el grau d’acompliment de cadascuna de les conductes requerides en la família de llocs de treball, segons el barem de puntuació definit en l’annex 3.
Sumar el valor absolut corresponent al grau d’acompliment de comportament.
Dividir el resultat de la suma pel nombre de conductes avaluades per obtenir la puntuació total de competències (PTC).
Article 10
Cicle de gestió del sistema gestió de l’acompliment (GAdA) 1. El cicle complet de l’acompliment és d’un any natural, excepte per al cos especial d’ensenyament, que coincideix amb l’any escolar.
El procediment dins de cada cicle de gestió s’estructura en tres fases: planificació, seguiment i avaluació.
Una etapa completa del GAdA està constituïda per blocs homogenis de dos cicles de gestió de l’acompliment complets.
El pagament del resultat obtingut del sistema GAdA s’efectua l’any següent de la finalització de dos cicles de gestió complets.
Article 11
Complement de millora 1. El complement de millora de l’empleat de l’Administració general és el generat anteriorment com a conseqüència de l’adaptació de la nòmina a l’estructura retributiva derivada de les taules de la Llei de la funció pública, més l’augment que resulti a partir de la implantació del GAdA.
Aquest complement de millora retribueix el desenvolupament professional en el lloc de treball, en funció de la contribució rellevant i individual de l’empleat de l’Administració general, a través del seu acompliment. És un complement retributiu que es consolida, amb caràcter fix, sempre i quan l’empleat no canviï de lloc de treball. En aquest cas es redistribueixen els complements salarials que percebia, en els imports dels complements salarials del nou nivell.
Excepcionalment, en l’etapa 2011-2012, l’augment salarial derivat de la implantació del GAdA no es consolida en l’estructura salarial.
Article 12
Model de conversió entre gestió i avaluació de l’acompliment i creixement dins de la banda 1.- El model de conversió aplicat en aquesta etapa és el de matriu d’increments diferencials que significa que a cada nivell d’acompliment li correspon un percentatge d’aplicació retributiva, tenint en compte la posició retributiva de l’empleat, garantint d’aquesta manera l’equitat interna entre els empleats de l’Administració general.
2.- Excepcionalment, en l’etapa 2011-2012, no hi ha creixement dins de la banda salarial.
Article 13
Rols en el sistema 1. Els rols en el sistema GAdA són les diferents funcions que dins del sistema poden assumir els empleats de l’Administració general. S’estableixen cinc rols: el del gestor; el del col·laborador; el del superior del gestor, el de l’alt càrrec i el de l’administrador del sistema.
Els empleats de l’Administració general poden formar part complementàriament de la comissió d’arbitratge.
Article 14
Gestor 1. Els empleats de l’Administració general que tenen un rol de comandament són els que gestionen l’acompliment d’aquelles persones que depenen jeràrquicament i/o funcionalment d’ells.
Les funcions, entre d’altres, són les següents:
Definir i assignar objectius als seus empleats, consensuant criteris de mesura i grau d’acompliment.
Fer el seguiment de la consecució d’objectius i de les conductes associades als perfils de competències dels empleats.
Donar suport als empleats per a la consecució dels objectius predeterminats.
Donar orientació als empleats per al desenvolupament de les conductes corresponents a la família del lloc de treball que ocupa.
Realitzar l’avaluació de l’acompliment de cada col·laborador, dins el període que correspongui.
Comunicar la realització de les diferents fases (planificació, seguiment i avaluació) i del resultat obtingut pels seus col·laboradors, al superior.
Convocar els seus col·laboradors, per escrit i en un termini màxim de 5 dies, en el cas que el col·laborador no s’hagi presentat a una primera convocatòria, en qualsevol de les fases.
Comunicar possibles incidències i millores del sistema al superior del gestor.
Article 15
Col·laborador 1. Tots els empleats de l’Administració general, independentment del seu lloc de treball o funció desenvolupada, són considerats col·laboradors dins del sistema.
Les funcions, entre d’altres, són les següents:
Participar amb el gestor de l’acompliment directe en la definició d’objectius pel que fa al criteri de mesura i grau d’acompliment.
Vetllar i fer un seguiment de la consecució dels seus objectius, i informar el seu cap de l’evolució i els possibles desviaments.
Realitzar les seves pròpies aportacions en el procés d’avaluació.
Comprometre’s amb el seu gestor de l’acompliment a cooperar i establir accions de millora que permetin incrementar l’aportació de valor en el seu lloc de treball i en el seu departament.
Comprometre’s i assumir les seves responsabilitats per a la consecució dels objectius individuals i d’equip.
Assistir a les entrevistes convocades pel gestor i signar conforme s’han realitzat.
Article 16
Superior del gestor 1. El superior del gestor és el seu superior jeràrquic immediat.
Les funcions, entre d’altres, són les següents:
Vetllar per la coherència i utilitat dels objectius que el gestor de l’acompliment ha fixat als seus col·laboradors, i validar-ne el contingut.
Mantenir-se informat en cadascuna de les fases i conèixer les possibles incidències que es puguin donar.
Validar i, si escau, revisar el conjunt de les avaluacions realitzades dins del seu àmbit de responsabilitat i trametre-les a l’alt càrrec.
La consulta d'aquest document no substitueix la lectura del Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) corresponent. No assumim cap responsabilitat per eventuals inexactituds derivades de la transcripció de l'original a aquest format.