Decret del 29-8-2018 d’aprovació del Reglament de personal al servei de la Caixa Andorrana de Seguretat Social

La relació de treball del personal de la Caixa Andorrana de Seguretat Social es regeix, amb caràcter principal, pel Codi de relacions laborals i per la resta de la normativa laboral.

Aquest reglament de personal desenvolupa i complementa la normativa laboral per al personal de la Caixa Andorrana de Seguretat Social, i estableix els principals sistemes de gestió dels seus recursos humans.

Dins del marc normatiu esmentat als apartats precedents, el Consell d’Administració de la Caixa Andorrana de Seguretat Social té la facultat d’aprovar els reglaments interns d’organitza- ció i de funcionament, i la Direcció General aprova les instruccions de servei que consideri convenients per organitzar el treball del seu personal.

Els reglaments interns que aprovi el Consell d’Administració de la Caixa Andorrana de Seguretat Social han de respectar els drets adquirits pel personal de la CASS amb contracte anterior a la data de la seva entrada en vigor, especialment en matèria de flexibilitat horària, vacances, permisos i excedències. Les eventuals modificacions d’aquest reglament donaran lloc a una prèvia concertació amb el personal i es decidiràn de conformitat amb els principis fixats en el Codi de relacions laborals.

Aquest reglament és d’aplicació a tot el personal al servei de la Caixa Andorrana de Seguretat Social, a excepció del Director General.

No obstant el que estableix l’apartat precedent, les disposicions relatives a horaris, jornada de treball i festius, no s’apliquen al personal que realitza treballs de manteniment, de neteja o de consergeria, ni al que ha de garantir torns de guàrdia o jornades especials d’acord amb el seu contracte de treball; determinades disposicions d’aquest reglament s’apliquen únicament al personal amb contracte laboral indefinit, i alguns dels drets que deriven de la seva aplicació no tenen igual plasmació en totes les àrees de treball de la Caixa Andorrana de Seguretat Social.

El Consell d’Administració de la Caixa Andorrana de Seguretat Social, a proposta de la Direcció General, nomena i separa, si concorren causes justificades, les persones que assumeixen funcions de director adjunt, directors de departament, caps dels serveis, així com el personal assimilat. Així mateix, i també a proposta de la Direcció General, acorda la contractació del personal al servei de la Caixa Andorrana de Seguretat Social.

La Direcció General, amb el suport tècnic i de gestió de l’equip directiu format pels directors dels departaments en què s’organitza la CASS, exerceix la funció de gestió i és l’òrgan directiu responsable de l’aplicació d’aquest reglament de personal, i dels reglaments interns d’organització i de funcionament. Li corresponen totes les funcions que no estan atribuïdes expressament al Consell d’Administració, amb facultat de delegació.

Tot el personal al servei de la Caixa Andorrana de Seguretat Social ha de figurar inscrit en el seu Registre de personal, que depèn de la Direcció competent en matèria de recursos humans.

El Registre de Personal de la Caixa Andorrana de Seguretat Social, serveix per a mantenir, documentar, custodiar i actualitzar les dades, físiques i digitals, referides als llocs de treball i a la vida laboral dels empleats de la CASS com ara contractes, currículums actualitzats, acreditació de formacions, certificats, promocions i altra informació relativa a la vida laboral.

La gestió del Registre de Personal s’ha de fer de forma respectuosa amb el dret a la intimitat familiar i a la pròpia imatge, que proclama l’article 14 de la Constitució i d’acord amb la normativa sobre protecció de dades personals aplicable a les entitats públiques.

Els responsables de la custòdia dels expedients personals i del Registre tenen deure de reserva total sobre les dades que coneguin per raó de les funcions que tenen encomanades.

El titular de l’expedient personal té dret d’accés i a l’obtenció de certificacions sobre tota la informació existent al seu nom en el Registre de personal; gaudeix igualment dels drets de rectificació, supressió i oposició en els termes previstos per la Llei qualificada de protecció de dades personals per als fitxers de naturalesa pública.

Correspón a la direcció general adoptar les mesures necessàries per assegurar la protecció i el caràcter reservat de les dades del Registre de Personal de la CASS.

A un tracte just i respectuós per part dels superiors i dels companys de feina.

A percebre una remuneració justa i equitativa d’acord amb el grup funcional i el nivell de classificació del lloc de treball que ocupen i segons la política retributiva definida.

A percebre puntualment la retribució pactada i en tot cas abans del darrer dia de cada mes.

A la cobertura de la Seguretat Social i a les prestacions econòmiques i socials que estableixen aquest Reglament i la legislació vigent.

A participar en els programes de formació que organitzi la CASS i al desenvolupament professional en el treball.

A realitzar el seu treball en condicions de seguretat i higiene, i a rebre la informació i formació necessàries per a una prevenció i protecció eficaç en matèria de seguretat i salut laboral.

Al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda de la seva dignitat, inclosa la protecció enfront d’ofenses verbals o físiques o de caràcter sexual.

A no ser discriminats per raons de sexe, nacionalitat, estat civil, per l’edat dins dels límits emmarcats per la normativa laboral vigent, per la raça, la condició social, les idees religioses o polítiques, l’afiliació o no a alguna organització, així com per raó de disminucions físiques, psíquiques o sensorials.

Al respecte a la seva intimitat, orientació sexual, pròpia imatge i dignitat en el treball, i a l’efectiva protecció davant de situacions d’assetjament moral, laboral o sexual.

A exercir els drets de representació col·lectiva en la forma legalment establerta.

A ser informats sobre l’objecte, l’organització i el funcionament del departament al qual estiguin adscrits, i sobre les atribucions, obligacions i responsabilitats que se’ls assignin en el lloc de treball.

A ser defensats i a exigir que la CASS els doni suport i els faciliti assistència lletrada en les reclamacions de responsabilitat civil i penal a les persones que atemptin contra la seva vida, la seva integritat, la seva dignitat o la dels seus familiars o béns personals, o que els injuriïn o calumniïn de qualsevol manera, tot això amb motiu del desenvolupament de les seves funcions a la CASS, sigui aquesta actual o passada.

A que la CASS garanteixi la cobertura de la responsabilitat civil derivada del compliment de la seva actuació professional quan aquesta responsabilitat no els sigui imputable per actes qualificats de dolosos.

A l’actualització anual de totes les retribucions, de conformitat amb el que estableixi la Llei anual del Pressupost

Al treball efectiu.

Al respecte del caràcter confidencial del seu expedient personal, a l’obtenció de tota la informació que hi figuri mitjançant una demanda prèvia, a la correcció d’eventuals errors materials i a la no divulgació externa salvats els casos legalment previstos i d’acord amb el previst en la normativa en vigor

A l’exercici individual de les accions derivades del seu contracte de treball.

A obtenir una còpia actualitzada del reglament del personal i de les normes internes específiques.

I aquells altres que derivin específicament del contracte de treball i de la normativa laboral vigent.

Els delegats de personal de la CASS han de ser consultats sobre els projectes de reglaments interns de personal, del Manual funcional de llocs de treball i del Manual del sistema de gestió de l’acompliment, amb caràcter previ a l’aprovació d’aquests textos pel Consell d’Administració, i poden emetre un informe sobre els projectes que els siguin consultats en el termini d’un mes

Així mateix, els delegats de personal, per iniciativa pròpia, poden adreçar a la Direcció general propostes de mesures adreçades a millorar el funcionament administratiu de la CASS i les condicions de treball del seu personal. La Direcció ha d’examinar i respondre aquestes propostes.

Desenvolupar les tasques que tenen atribuïdes amb lleialtat, eficiència i objectivitat, guiats pels valors i principis ètics del servei públic, com són la imparcialitat, la neutralitat i la integritat.

Realitzar la seva tasca amb l’esforç i el rendiment adequats, obrant de bona fe i amb diligència, mantenint una conducta responsable d’atenció, respecte i bon tracte amb el públic, els superiors, els subordinats i els companys de treball.

No impedir ni dificultar l’exercici dels drets reconeguts als usuaris del sistema de seguretat social i als companys de treball.

Facilitar al públic una identificació personal durant la permanència en el lloc de treball.

Complir amb els horaris de treball establerts, incorporar-se al lloc de treball amb puntualitat i no abandonar el lloc de treball sense causa justificada.

Aplicar amb diligència les directrius i les instruccions legítimes que emanin dels seus superiors, en exercici de les seves funcions.

Comunicar a la Direcció o als seus representants qualsevol canvi en la situació personal que pugui ser rellevant per a la relació de treball (canvi de domicili, de número de telèfon, etc.).

Participar, dins de l’horari laboral, en les accions formatives que posi en marxa la CASS.

Difondre els coneixements i les habilitats adquirits en seminaris, cursos i altres estudis subvencionats per la CASS.

I aquells altres que derivin específicament del contracte de treball i de la normativa laboral vigent.

Tot el personal de la Caixa Andorrana de Seguretat Social està sotmès a un deure especial de vigilància i de confidencialitat en relació a les dades de caràcter personal de les persones assegurades, beneficiàries o cotitzants, que es troben en poder de la Caixa Andorrana de Seguretat Social; ha d’extremar sempre la cura en la custòdia de les esmentades dades, i no les pot revelar a cap tercera persona ni utilitzar-les per a cap altra finalitat que no siguin les previstes per la normativa de la seguretat social o els convenis subscrits en el marc de la legislació vigent. Aquest deure subsisteix indefinidament, fins i tot després de l’extinció de la relació de treball.

La infracció d’aquest deure constitueix una falta laboral de caràcter molt greu, sense perjudici que pugui ser perseguida com a delicte, quan així correspongui per aplicació del Codi Penal.

Els treballadors de la Caixa Andorrana de Seguretat Social que realitzin, fora de l’horari laboral, altres activitats professionals, ho han de notificar per escrit a la Direcció General, perquè verifiqui que no entren en conflicte d’interès amb les funcions desenvolupades a la CASS i que no atempten contra la bona imatge d’aquest organisme. La Direcció General pot imposar determinades condicions per fer compatibles ambdues activitats.

En el contracte de treball, la CASS pot exigir la dedicació exclusiva, amb la prohibició que l’empleat treballi per a una altra empresa o autònomament. Aquesta clàusula s’ha d’ajustar al que preveu la legislació laboral.

El sistema de classificació professional és un instrument d’ordenació i de racionalització dels llocs de treball existents a la CASS d’acord amb l’estructura organitzativa establerta, i de sistematització de la prestació dels serveis laborals dels empleats; que està dissenyat per adaptar-se a les fites estratègiques i als objectius operatius que la CASS estableixi en tot moment, amb la finalitat de proporcionar la resposta més adequada en la gestió dels serveis encomanats, d’acord amb els principis d’eficàcia, eficiència i qualitat, i que identifica l’abast de la prestació dels empleats i els drets vinculats a l’ocupació dels llocs de treball corresponents.

Els elements bàsics que componen el sistema de classificació professional són el lloc de treball, la plaça pressupostada per a cada lloc de treball, el grup funcional, el nivell de classificació i l’ocupació professional tipus.

Tots els llocs de treball han d’estar enquadrats en una ocupació professional tipus, en un grup funcional i tenen assignat un nivell de classificació. Cada lloc de treball únicament pot tenir un grup funcional i un nivell de classificació assignat, i pot tenir una o diverses places pressupostades. Les places pressupostades per a cada lloc de treball també han d’estar adequadament codificades i identificades.

Els empleats que presten serveis laborals a la Caixa Andorrana de Seguretat Social tenen el dret i el deure de conèixer la descripció bàsica del lloc de treball que ocupen així com l’ocupació professional tipus, el grup funcional i el nivell de classificació professional corresponent.

El Manual funcional de llocs de treball de la CASS identifica i codifica els diferents llocs de treball que conformen l’estructura organitzativa de la CASS; descriu bàsicament el lloc de treball a través de la missió, les finalitats principals i els requeriments necessaris per ocupar- lo, en termes dels diferents coneixements exigibles, habilitats i competències; estableix el procediment a seguir per a la classificació professional dels llocs de treball i, si és el cas, per a la revisió de les classificacions professionals dels llocs de treball, i determina les atribucions que han de tenir els òrgans directius i les persones que han de participar en el procés de classificació professional.

La Relació de llocs de treball i de places pressupostades (RLTP) ha d’acompanyar anyalment el projecte de pressupost aprovat pel Consell d’Administració.

Els llocs de treball dins de l’estructura organitzativa de la CASS que estiguin destinats a atendre les necessitats normals de funcionament es consideren fixos, es troben pressupostats amb les places corresponents, i es cobreixen mitjançant personal amb contracte de treball indefinit, d’acord amb la normativa laboral i en les condicions generals previstes en aquest reglament.

Com a conseqüència de situacions que es prevegin de durada limitada, per prestar serveis de caràcter puntual en el temps, poden existir necessitats organitzatives que es cobreixen mitjançant personal amb contracte de treball temporal, d’acord amb la normativa laboral i en les condicions específiques previstes en aquest reglament.

La provisió de places és el procés que té com a finalitat cobrir els llocs de treball de caràcter fix, incorporant els candidats més aptes, mitjançant l’aplicació d’un procediment de selecció objectiu i adequat als requeriments del lloc de treball.

La provisió de places es basa en els principis de mèrit, capacitat i competència, com a garantia d’una valoració justa i objectiva per tal que el candidats més ben preparats per a l’acompliment d’un lloc de treball siguin els que hi accedeixin.

Els processos de provisió de places han de garantir, així mateix, els principis d’igualtat, publicitat i concurrència; cap candidat no pot ser-ne exclòs per raons diferents de les previstes en la normativa vigent.

El procés de provisió de places s’estructura en diferents subprocessos seqüencials que són el reclutament d’aspirants, la selecció de candidats i la incorporació, amb la contractació dels candidats amb millors puntuacions i la seva acollida i integració dins de la CASS.

Abans de la publicació externa de l’oferta del lloc de treball corresponent, es procurarà fomentar com a metodologia habitual, un procediment de promoció interna, per tal que si algun treballador reuneix les característiques demanades i ho considera, pugui optar a la plaça amb preferència.

Per optar a la provisió d’una plaça en la publicació externa, vacant definitiva o de nova contractació, en un lloc de treball de caràcter fix, s’han de complir els requisits generals següents:

En primera convocatòria, tenen preferència per ocupar les places vacants o de nova creació els candidats de nacionalitat andorrana, amb les excepcions previstes en els tractats internacionals vigents.

Les bases de la convocatòria és el document que recull tots els elements relacionats amb el procés de provisió d’una o més places, vacants definitives o de nova creació; informa del procediment que se seguirà per cobrir-la, i conté la informació bàsica que ha de conèixer el candidat que opta a ocupar la plaça a cobrir.

Quan calgui cobrir una plaça, vacant definitiva o de nova creació, en un lloc de treball de caràcter fix, s’han de preparar i sotmetre a l’aprovació del Consell d’Administració les corresponents bases de la convocatòria, en les quals hi ha de figurar, com a mínim, la informació següent:

A part de les proves específiques que s’estableixin en cada cas, en funció de la naturalesa dels llocs de treball a què corresponen les places a cobrir, les bases de la convocatòria han de preveure un apartat específic de valoració del mèrit dels candidats que ja tenen la condició d’empleats de la CASS, com ara l’experiència laboral, la diversitat de funcions desenvolupades amb anterioritat com a conseqüència de la mobilitat funcional o els resultats de l’avaluació de l’acompliment. La valoració conjunta d’aquests mèrits interns dins del procés selectiu ha de suposar entre un 5% i un 10% de la valoració total.

La provisió de places a cobrir, vacants definitives o de nova creació, es realitza, en primer lloc atenent les sol·licituds de reingrés del personal amb excedència sense reserva de plaça, sempre que la plaça a cobrir sigui d’un lloc de treball del mateix nivell de classificació que la plaça que l’empleat va deixar en el moment de l’excedència, i que reuneixi els requisits necessaris per a la plaça a cobrir.

Abans de la convocatòria pública, la Direcció general proposa al Consell d’administració si s’ha de convocar un concurs intern obert a tot el personal que reuneixi els requisits necessaris per a la plaça a cobrir o bé s’ha de convocar un concurs extern. En aquest darrer cas es preceptiu un informe motivat exposant els motius i raons que justifiquin la convocatòria directa d’aquella plaça a través d’un concurs extern. En la convocatòria interna el Consell d’Administració pot admetre que els candidats supleixin la titulació acadèmica requerida amb l’acreditació de l’experiència acumulada al serveis de la CASS i/o les formacions internes realitzades, sempre que hi hagi un informe motivat a l’efecte.

Un cop complerts els tràmits dels apartats 1 i 2, la provisió de les places vacants definitives o de nova creació es du a terme mitjançant el procediment selectiu d’ingrés.

En la planificació de recursos humans, i en el procés de provisió de places, cal adoptar les mesures necessàries per afavorir que les persones amb discapacitat puguin accedir a les places a cobrir d’acord amb la normativa vigent en matèria de discapacitats.

La convocatòria pública d’un procés de selecció per a una plaça vacant definitiva o de nova creació, en un lloc de treball de caràcter fix de la CASS s’ha d’anunciar en el Butlletí Oficial del Principat d’Andorra.

Quan ho consideri convenient, la Direcció General pot utilitzar, a més a més, altres mitjans per donar-ne publicitat, publicant les bases de la convocatòria o un extracte d’aquestes que permeti la màxima difusió i captar l’interès de possibles aspirants.

El termini de presentació de candidatures ha de ser, com a mínim, de quinze dies hàbils a comptar de la data de publicació de l’anunci al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra.

Per organitzar les proves de selecció, avaluar-ne els resultats i garantir l’objectivitat del procés per escollir els candidats més adequats, s’ha de constituir un Comitè Tècnic de Selecció, tant per a la promoció interna com per als procediments selectius d’ingrés.

El Comitè Tècnic de Selecció està format per una persona designada per la Direcció General, una persona designada per la direcció competent en matèria de Recursos Humans, i el Director del Departament de qui depengui la plaça a cobrir.

El Comitè Tècnic de Selecció pot estar assistit per un o més experts externs a la CASS. També pot encomanar a empreses especialitzades la realització operativa de les diferents proves (per exemple, tècniques, lingüístiques, psicotècniques o d’altres) que integren el procés selectiu.

A la finalització del període de presentació de candidatures, el comitè de selecció examina les candidatures presentades pels aspirants i verifica la documentació presentada, aixecant acta indicant si els candidats són aptes o no aptes en funció dels requeriments de la convocatòria.

D’acord amb el calendari establert, es realitzen les diferents proves i es valoren els resultats assolits així com es valoren els mèrits corresponents. En funció del disseny del procediment de selecció, si existeixen proves eliminatòries, s’anirà informant als candidats que passen a les fases següents abans de la següent prova.

Conclòs el procediment de selecció, el comitè tècnic de selecció aixeca l’acta definitiva en la que consigna els candidats que han superat satisfactòriament les proves, classificats per ordre, d’acord amb els criteris de selecció aplicables.

La Direcció General proposa al Consell d’Administració la contractació de la persona o persones que es troben en els llocs més alts d’acord amb l’ordre de classificació, en nombre d’un per cada plaça a cobrir. En el cas que no hagi superat satisfactòriament el procés de selecció un nombre de candidats suficient per a cobrir totes les places en els llocs de treball previstos a la convocatòria, pot proposar la publicació d’una nova convocatòria per a cobrir les places pendents. En el cas que cap candidat hagi superat satisfactòriament el procés de selecció, declara deserta la convocatòria corresponent i pot proposar la publicació d’una nova convocatòria.

Si ha superat el procés de selecció un nombre de candidats superior al de les places que s’han de cobrir, la Direcció General guarda en reserva els altres candidats que hagin superat el procés, amb la finalitat de poder-los proposar com a candidats, sempre per ordre de classificació, en el cas que algun dels candidats seleccionats renunciï a la plaça en el lloc de treball que ha obtingut, o no superi l’avaluació prevista, o que, en el decurs dels dotze mesos següents a la finalització del procés, s’hagi de cobrir una plaça vacant o de nova creació en el lloc de treball objecte de la convocatòria.

En el cas que la plaça es cobreixi amb un empleat que ja tenia un contracte de treball de caràcter fix a la CASS, no hi ha canvi en la tipologia de la contractació però s’obre un període d’adaptació, de dos mesos, durant el qual s’avalua l’adequació de l’empleat al nou lloc de treball. Quan l’avaluació no és satisfactòria, es garanteix a l’empleat el retorn al lloc de treball de procedència, amb les condicions anteriors. Amb aquesta finalitat, la plaça que ocupava en el lloc de treball d’origen no es pot cobrir de manera definitiva fins que hagi transcorregut el període d’adaptació establert.

A l’empleat de caràcter fix que guanyi la plaça per procediment selectiu, se li respecta la tipologia contractual, els drets econòmics adquirits i els avantatges adquirits en matèria de protecció social, mantenint el complement d’antiguitat així com la data d’entrada a la CASS a tots els efectes, i es procedeix a redistribuir la retribució base que tenia mitjançant la compensació i absorció, en funció de les quanties dels complements salarials corresponents, d’acord amb l’estructura salarial pròpia del nou lloc de treball que passi a ocupar, generant una nova posició retributiva dins de la banda salarial corresponent.

El procés selectiu per a la provisió de places, vacants definitives o de nova creació requereix l’aprovació del Consell d’Administració.

La Direcció General és la responsable de gestionar el procés selectiu per a la provisió de les places a cobrir.

El director adjunt, els directors de departament i els comandaments intermedis poden ser separats del càrrec per acord motivat del Consell d’Administració, a proposta de la Direcció General, quan concorrin causes justificades. Amb aquesta finalitat, la Direcció General ha d’elaborar un informe, que s’ha de posar en coneixement de la persona afectada, tot concedint- li un termini de deu dies perquè al·legui allò que tingui per convenient.

Quan el càrrec directiu o de comandament intermedi hi va accedir des d’una plaça d’un lloc de treball de la CASS, té dret a ser reubicat en una plaça d’un lloc de treball equivalent al de procedència, i conserva els drets econòmics adquirits en la plaça de procedència.

En el cas que el càrrec directiu o de comandament intermedi hi hagués accedit des de fora de la CASS, la separació comporta l’extinció del contracte laboral. Excepte en el cas d’un acomiadament causal, ha de percebre la indemnització i els havers que li corresponguin, d’acord amb la normativa laboral.

Les retribucions dels empleats de la CASS es componen dels conceptes retributius següents:

Poden existir altres conceptes salarials, estructurals i no estructurals del lloc de treball com a conseqüència de concórrer determinades circumstàncies laborals i d’organització del treball, que no formen part de l’estructura salarial i que no es troben inclosos en els complements salarials de l’apartat precedent. Aquests altres conceptes configuren el salari variable, no es consoliden en l’estructura retributiva, i les seves quanties s’han d’establir pel Consell d’Administració.

La promoció salarial de l’empleat dins del propi lloc de treball es relaciona directament amb el creixement retributiu que pot tenir dins de la banda salarial del nivell de classificació de referència.

El límit inferior de la banda salarial del nivell de classificació de referència està constituït per la suma de la Base Retributiva (BR) i el Complement de Nivell (CN) que formen la retribució bàsica, derivada de l’ocupació d’un determinat lloc de treball.

D’acord amb els criteris establerts, l’empleat pot anar progressant dins de la banda salarial fins al límit superior, mitjançant el Complement de Desenvolupament Professional (CDP).

La posició retributiva de l’empleat és el sumatori dels conceptes salarials següents: Base Retributiva (BR), Complement de Nivell (CN) i Complement de Desenvolupament Professional (CDP); i quan escaigui, perquè els té atribuïts, el Complement d’Absorció (CAbs) i/o altres complements.

La gestió de l’acompliment és un procés sistemàtic i periòdic que permet analitzar i avaluar l’acompliment dels empleats de la CASS en el desenvolupament dels llocs de treball que ocupen.

El sistema vol garantir la consecució de millores significatives i demostrables en:

El sistema ha d’aconseguir informació objectiva per a una gestió adequada dels recursos humans de la CASS. La metodologia aplicable així com la concreció del cicle de gestió, de les etapes i dels diferents procediments aplicables han d’estar recollida en el correspondent Manual del sistema de gestió de l’acompliment.

El sistema de gestió de l’acompliment comprèn l’avaluació de dos elements bàsics: d’una banda objectius concrets, d’acord amb un procés en cascada relacionat amb la planificació estratègica de la CASS; i de l’altra comportaments o conductes que cal desenvolupar.

Els objectius s’han de considerar com les metes concretes i mesurables a obtenir per les persones que ocupen els llocs de treball durant un període de temps determinat, que es desprenen de les funcions bàsiques del lloc de treball, i que es relacionen amb els objectius establerts des de la planificació estratègica de la CASS.

Les competències comprenen el conjunt de capacitats, habilitats i actituds que tenen les persones que ocupen els llocs de treball, mitjançant les quals incideixen directament en el desenvolupament de les funcions pròpies del lloc de treball que ocupen i en el comportament organitzatiu, d’acord amb el perfil de competències del lloc de treball.

L’àmbit de la prestació laboral dels empleats de la CASS és el de tota la Caixa Andorrana de la Seguretat Social. Per aquest motiu a l’empleat li poden ser encomanades, en interès del servei, qualsevol de les funcions corresponents a llocs de treball que s’integren en l’ocupació professional tipus de la plaça que ocupa.

Tot empleat de la CASS pot ser reubicat, per raons motivades de servei mentre perdurin els motius que han generat la reubicació, a un altre lloc de treball a iniciativa de la Direcció General de la CASS, essent aquesta reubicació obligatòria. Aquesta reubicació no comporta canvi de grup funcional o nivell, ni afecta a l’estructura salarial establerta, tot i que afavoreix la polivalència del personal.

Tot empleat de la CASS pot demanar voluntàriament el trasllat a un altre lloc de treball, de característiques similars al què desenvolupa, que es comunica al Comitè de Direcció perquè analitzi les necessitats de servei i la possibilitat, o no, d’efectuar aquest trasllat. No hi ha un dret subjectiu al trasllat i, en el cas que s’aprovi, el trasllat no implica un canvi de grup funcional ni de nivell de classificació, ni increment de salari.

Excepcionalment, l’empleat de caràcter fix pot demanar voluntàriament la reubicació de manera definitiva a un lloc de treball que estigui classificat professionalment en un nivell inferior; la Direcció General analitza la demanda cursada per l’empleat i la proposa al Consell d’Administració. No hi ha un dret subjectiu a obtenir aquesta reubicació i, en el cas que s’aprovi, la reubicació comporta l’adaptació de la retribució base de l’empleat al nou lloc de treball de classificació inferior i el posiciona salarialment, com a màxim, al punt mig de la banda salarial del nivell de referència, procedint-se a l’ajustament de les quanties dels complements salarials corresponents, d’acord amb el procediment de compensació i d’absorció aplicable.

La contractació de personal de caràcter temporal està destinada a atendre necessitats organitzatives de caràcter temporal, d’acord amb el supòsits i les condicions establertes a la normativa laboral vigent.

La durada del contracte de caràcter temporal s’estableix en funció de la causa que hagi motivat la contractació, prorrogable, quan sigui el cas i d’acord amb el que disposa el Codi de Relacions Laborals.

Quan existeixin raons d’urgència, de les que cal deixar-ne constància a l’expedient de contractació, o quan es tracti de contractes per durada inferior a sis mesos, la Direcció General pot procedir a la contractació directa de personal en alguna de les formes previstes per a la contractació temporal, o també pot recórrer a empreses de treball temporal. Quan es tracti de contractes laborals per una durada superior a sis mesos, la Direcció General n’ha d’informar el Consell d’Administració.

La contractació del personal de caràcter temporal s’ha de fer sempre per escrit, i es formalitza per mitjà del pertinent contracte de treball de la modalitat adequada a la naturalesa de la relació.

La retribució del personal amb contracte de caràcter temporal és la que es fixi en el seu contracte de treball.

L’extinció de la relació de treball del personal amb contracte de treball de caràcter temporal s’efectua d’acord amb allò establert a la normativa laboral vigent.

Les quanties de la base retributiva, el complement de nivell i el màxim complement de desenvolupament professional (CDP) que conformen l’estructura salarial bàsica són les que figuren a l’annex 1 del Decret.

L’import del complement d’antiguitat a què fa referència la lletra d) del punt 1 de l’article 29 és de 80 euros.

Els triennis s’actualitzen anyalment d’acord amb l’IPC de l’any immediatament anterior, sempre que aquest sigui positiu.

La CASS ha de promoure un pla de pensions per al seu personal fix, que ha de ser gestionat per una empresa externa. La participació en el pla de pensions és voluntària; la CASS hi aportarà una suma igual a la del partícip sent el màxim el 3% de la retribució.

Per excepció a allò que estableix l’apartat precedent, la participació en el pla de pensions del personal que percep el complement salarial anomenat “antiga classe C” serà íntegrament per compte del partícip.

El personal fix de la Caixa Andorrana de la Seguretat Social conserva la retribució fixa que percep en el moment en què comenci l’aplicació del nou sistema retributiu previst per aquest reglament. Amb aquesta finalitat, els apartats següents estableixen els mecanismes adequats per respectar les diferències salarials a favor de l’empleat que eventualment poguessin existir, per raó de l’estructura retributiva anterior.

Complement de Desenvolupament Personal (CDP): En el moment en què comenci l’aplicació del sistema retributiu previst per aquest reglament, es fixa, per a cada empleat, l’import del complement salarial establert a la lletra c) de l’apartat 1 de l’article 30. Aquest import és igual a la diferència entre la retribució que percep l’empleat en aquell moment (salari base, complement de funcions, prima d’acompliment, els triennis consolidats) i la retribució bàsica (BR + CN) que correspon a la plaça del lloc de treball que ocupa. El salari resultant de l’aplicació del CDP ha de quedar comprés entre el límit inferior i el límit superior de la banda salarial del nivell de classificació. Si la diferència excedís aquell límit, s’està al que preveu l’apartat següent.

Complement d’absorció (CABS): Aquest complement és igual a la quantia del salari fix de l’empleat, tal com ha estat precisat a l’apartat precedent, que, quan sigui el cas, se situa per damunt del límit superior de la banda salarial corresponent al seu nivell de classificació en el moment en què comenci l’aplicació del sistema retributiu previst per aquest decret. El complement d’absorció és de caràcter personal, no és estructural del lloc de treball, ha de figurar a la nòmina amb aquesta denominació, i es percep en tretze pagaments de la mateixa quantia.

Complement antiga classe C: El complement antiga classe C d’aquell personal que el percep es manté en els termes en què li ha estat reconegut (en forma percentual). Aquest complement és de caràcter personal, no és estructural del lloc de treball, ha de figurar a la nòmina amb aquesta denominació, i es percep en tretze pagaments de la mateixa quantia.

Complement d’antiguitat (CA): Aquest complement retribueix els anys de servei a la institució. Els empleats, en el moment de l’entrada en vigor del Reglament, poden optar per dues opcions a efectes de fixar el seu càlcul;

La CASS ha de respectar els drets adquirits als treballadors en relació a: l’antiga prima d’acompliment, l’antiga Classe C, i els triennis, abonats en forma d’un percentatge sobre el salari, abans de l’entrada en vigor del present reglament.