LegalizeDecret legislatiu del 30-5-2018 de publicació del text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals
Vist l’article 59 de la Constitució andorrana, segons el qual, mitjançant una llei, el Consell General pot delegar l’exercici de la funció legislativa en el Govern;
Vista la delegació legislativa a favor del Govern establerta en la disposició final catorzena de la Llei 27/2017, del 30 de novembre, de mesures urgents per a l’aplicació del Conveni relatiu als drets de les persones amb discapacitat, fet a Nova York el 13 de desembre del 2006, segons la qual s’encarrega al Govern que publiqui al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra el text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals que inclogui les modificacions introduïdes fins llavors en aquesta Llei;
Vist que, en compliment del que preveu la disposició final catorzena de la Llei 27/2017, es refon en aquest Decret legislatiu el contingut de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals, en què s’inclouen les modificacions que dimanen de la Llei 26/2014, del 30 d’octubre, de patents, i de la Llei 27/2017 esmentada;
A proposta del ministre d’Afers Socials, Justícia i Interior, el Govern, en la sessió del 30 de maig del 2018, aprova aquest Decret legislatiu amb el contingut següent:
Article únic
S’aprova la publicació al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra del text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals, que entrarà en vigor l’endemà de ser-hi publicat.
Cosa que es fa pública per a coneixement general.
Andorra la Vella, 30 de maig del 2018
Antoni Martí Petit / Cap de Govern
Text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals
Títol I. Àmbit d’aplicació i principis informadors
Article 1. Àmbit d’aplicació
Aquest Codi és aplicable a totes les relacions laborals que es desenvolupen al Principat. També és aplicable a les relacions laborals que s’inicien o es formalitzen entre empreses establertes al país i treballadors quan l’objecte del treball és a l’estranger, llevat que en el contracte les parts hagin convingut l’aplicació de la llei del país.
Article 2. Exclusions
Queden exclosos d’aquesta regulació:
El personal de l’Administració pública en la forma que ve definida al Codi de l’Administració quan, a l’empara d’una llei, la relació es regula per normes administratives o estatutàries.
El treball amistós quan es realitzi de forma esporàdica, sense retribució i, en tot cas, per una durada inferior a dos dies naturals.
Els treballs familiars excepte si es demostra la condició d’assalariats de les persones que els porten a terme.
Es consideren familiars, a aquests efectes, el cònjuge, els descendents, els ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins el segon grau inclòs.
Als efectes d’aquest Codi, té la consideració de cònjuge la persona unida per matrimoni o per situació legal de fet equivalent.
En tot cas, als treballs familiars realitzats per menors els són aplicables els articles 21, 22 i 24.
El treball gratuït al servei de la comunitat, anomenat de voluntariat social, i els treballs de bon veïnatge.
L’activitat que es limiti al sol fet d’exercir el càrrec de membre del Consell d’administració o dels òrgans directius d’una persona jurídica, realitzant únicament tasques inherents al càrrec, llevat que expressament s’indiqui el contrari.
El treball dels pastors i els contractes de parceria.
Es consideren relacions laborals de caràcter especial, regulades per aquest Codi amb caràcter no imperatiu i subsidiari en allò que no estigui expressament pactat:
Les dels penats en les institucions penitenciàries.
Les dels artistes en espectacles públics.
Les dels treballadors discapacitats, si treballen com a usuaris d’algun dels programes d’inserció laboral que es desenvolupin en el marc de la Llei de garantia dels drets de les persones amb discapacitat, de data 17 d’octubre del 2002.
Les dels esportistes professionals.
Les dels usuaris del Programa d’inserció sociolaboral del Govern, mentre estiguin donats d’alta com a assalariats del Programa.
Qualsevol altre treball que sigui declarat expressament com a relació laboral de caràcter especial per una llei.
Article 3. Jerarquia normativa
Els drets i les obligacions derivats de la relació laboral es regulen per:
Les disposicions contingudes a la Constitució.
Els tractats i acords internacionals vigents al Principat.
Les disposicions legals.
Els convenis col·lectius en els àmbits que determina l’ordenament jurídic.
Les disposicions reglamentàries.
En matèria de seguretat i salut en el treball, a manca de regulació expressa, tenen caràcter supletori les disposicions dels convenis aprovats per l’Organització Internacional del Treball (OIT).
La voluntat de les parts segons el contracte de treball, sempre que el seu objecte sigui lícit i no estableixi, en perjudici de la persona treballadora, condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals o reglamentàries o als convenis col·lectius.
Els usos i costums professionals, que només són aplicables en defecte de disposicions legals, reglamentàries, convencionals o contractuals. Els costums i usos professionals requereixen sempre l’aportació de prova.
Els conflictes que es puguin originar en aplicació de dues o més normes laborals, estatals o convencionals, es resolen mitjançant l’aplicació de la disposició més beneficiosa per al treballador apreciada en el seu conjunt, i en còmput anyal, respecte als conceptes que siguin quantificables.
Article 4. Principis generals
Tant l’empresari com el treballador han d’obrar de bona fe en l’execució del contracte i evitar qualsevol abús de dret, conducta antisocial o discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com d’afiliació, o no-afiliació, a un sindicat. Són nul·les les clàusules que constitueixin un acte de discriminació i qualsevol de les parts, individualment o de manera col·lectiva, en pot demanar la declaració de nul·litat als tribunals.
Els manaments del Codi són imperatius i, llevat d’indicació contrària, constitueixen uns mínims irrenunciables de compliment obligatori per a treballadors i empresaris. En cas de dubte, la interpretació i l’aplicació s’ha de fer d’acord amb el principi in dubio pro operario.
Títol II. Contracte de treball
Capítol primer. Disposicions generals
Article 5. Definició
Es considera contracte de treball el contracte pel qual una persona es compromet, verbalment o per escrit, a prestar personalment un treball per compte d’una altra persona, dins el seu àmbit d’organització i direcció, mitjançant una remuneració de qualsevol naturalesa, anomenada salari.
Article 6. Classes de contractes segons la durada
El contracte de treball pot establir-se:
per temps indefinit o indeterminat
per un termini cert o determinat
per a una obra o un servei concret
per temporada
mitjançant contractes fixos discontinus.
Article 7. Jurisdicció i procediment
La jurisdicció civil ordinària és competent per entendre dels conflictes derivats de la interpretació i l’execució dels contractes laborals d’acord amb la legislació vigent en matèria de procediment laboral.
Article 8. Prescripció i caducitat
Les accions derivades del contracte de treball prescriuen al cap d’un any.
Excepcionalment, la reclamació d’indemnitzacions per acomiadament té un termini de caducitat de 60 dies a comptar del moment en què la persona treballadora té coneixement de l’acomiadament, ja sigui per comunicació escrita, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o accedir al lloc de treball o per qualsevol altra actuació de l’empresari que ho indiqui així. La reclamació d’indemnitzacions per desistiment unilateral de la persona treballadora té el termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en què l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui perquè ha rebut comunicació escrita, ja sigui per absència injustificada al treball de la persona treballadora durant almenys tres dies de treball seguits.
Capítol segon. Subjectes del contracte de treball
Article 9. Persona treballadora
Es considera treballador la persona física que s’obliga a prestar un servei o a realitzar una obra per compte de l’empresari, dins el seu àmbit d’organització i/o sota la seva direcció, a canvi d’una remuneració.
Es considera també treballador el soci que presta un servei o realitza una obra per compte de la societat de la qual és soci, sota la direcció dels òrgans socials, a canvi d’una remuneració. No obstant això, no es considera treballador si la seva participació en el capital social representa el 50% o més del mateix capital.
Article 10. Empresari
Es considera empresari:
Tota persona física o jurídica legalment autoritzada a exercir una activitat al Principat, amb ànim de lucre o sense, que percep el producte del treball dels seus empleats, i els dirigeix i remunera.
Les empreses de treball temporal legalment autoritzades encara que la direcció del treball l’exerceixi l’empresa usuària.
Als efectes del Codi, les comunitats de béns, associacions, clubs esportius o d’oci o qualsevol persona física o jurídica que tingui personal assalariat.
Article 11. Transmissió d’empresa
La transmissió, la cessió o el canvi de titularitat d’una empresa comporta la subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals amb els treballadors, que conserven les mateixes condicions de treball i antiguitat.
En cas de transmissió, cessió o canvi de titularitat de l’empresa, l’empresari cedent respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions laborals amb els treballadors amb contracte de treball anterior a la cessió, derivades de la relació anterior a la cessió.
Capítol tercer. Forma del contracte
Article 12. Forma del contracte
El contracte de treball pot formalitzar-se de manera escrita o verbal. En cas que el contracte s’hagi formalitzat verbalment, qualsevol de les parts pot compel·lir l’altra a formalitzar-lo per escrit.
Els contractes que determina específicament aquest Codi i els altres que, per les característiques de la jornada laboral o pel tipus especial de contraprestació, difereixen dels estipulats amb caràcter general, han de ser formalitzats per escrit.
Els contractes verbals s’entenen, llevat de prova en contra, per temps indefinit.
La normativa continguda en reglaments interns de l’empresa només pot ser al·legada en perjudici de la persona treballadora si prèviament se li ha lliurat un exemplar de la normativa i si la persona treballadora, com a prova de coneixement, ha retornat un duplicat a l’empresari, amb la menció expressa “Llegit el dia…”.
Article 13. Contractes plurals
El contracte es formalitza sempre entre l’empresari i cada un dels treballadors individualment.
El treball especialment encomanat per l’empresari a una colla o un grup de treballadors crea una relació laboral bilateral i individual amb cada un d’ells.
Capítol quart. Durada del contracte
Article 14. Període de prova
El període de prova s’ha de pactar per escrit, tant pels contractes de durada indeterminada com pels de durada determinada i, si es preveu, no pot ser superior a un mes.
En la contractació de càrrecs directius, de responsabilitat o tècnics, en què la retribució pactada sigui superior a tres vegades el salari mínim vigent, el període de prova pactat per escrit pot ser de fins a tres mesos. Si la retribució és superior a cinc vegades el salari mínim, el període de prova pot arribar fins a sis mesos.
Els temps màxims previstos en aquest article per la durada del període de prova poden ser modificats per conveni col·lectiu.
No és possible pactar un període de prova si el treballador ja havia estat contractat anteriorment per l’empresa en un lloc de treball similar al del nou contracte en un termini inferior als 5 anys.
El temps treballat durant el període de prova computa, a tots els efectes, en l’antiguitat de la persona treballadora a l’empresa.
Durant el període de prova tant el treballador com l’empresari poden resoldre lliurement en qualsevol moment el contracte establert.
Article 15. Contracte per durada determinada o per a obra o servei concret
La contractació per una durada determinada o per a una obra o servei concret ha de formalitzar-se sempre per escrit, i s’hi ha d’indicar l’objecte, que ha de ser la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpies dins l’activitat de l’empresa. El contracte ha d’indicar de forma expressa la data precisa o el moment o la situació concreta que determina l’acabament de la relació laboral.
Si en el contracte no es fixa una data certa per a l’acabament de la relació laboral, s’ha de notificar per escrit a la persona treballadora la fi de la relació amb una antelació mínima de quinze dies naturals. La manca d’aquesta comunicació equival ala resolució de la relació laboral per voluntat unilateral de l’empresari, que ha de satisfer la indemnització corresponent a la persona treballadora, d’acord amb l’article 98.2.
Article 16. Contractes de temporada
Els contractes per una temporada s’assimilen, als efectes del Codi, als contractes per una durada o obra determinada.
Article 17. Contractes fixos discontinus
S’entén per contracte fix discontinu el contracte indefinit que es concerta per dur a terme treballs que tenen el caràcter de fix-discontinu i es repeteixen en dates certes dins del volum normal d’activitat de l’empresa. Els contractes fixos discontinus s’han de formalitzar per escrit i s’hi ha de fer constar la durada estimada de l’activitat i la forma i l’ordre de la convocatòria, i també la jornada laboral estimada i la seva distribució horària.
S’entén per convocatòria la comunicació dirigida a la persona treballadora per començar l’activitat cíclica de la prestació del servei. Les persones treballadores han de ser convocades 15 dies abans d’iniciar la tasca contractada i per ordre de més a menys antiguitat dins de cada categoria professional.
La persona treballadora convocada ha de contestar dins el termini de 10 dies; altrament, s’entén que desisteix del contracte.
Article 18. Contractes d’interinitat
Els contractes d’interinitat són els que es concerten per atendre supòsits com els següents:
- Substitució d’un treballador amb dret a reserva del lloc de treball per descans per maternitat, paternitat o adopció, risc durant l’embaràs, incapacitat temporal, privació de llibertat o excedència.
- Ocupació d’un lloc de treball pendent de cobertura definitiva per un procés determinat de selecció.
Els contractes d’interinitat s’han de formalitzar per escrit, i s’hi ha d’indicar el treballador substituït, la causa de la substitució i el lloc de treball que s’ha d’ocupar.
El contracte d’interinitat finalitza en el moment en què s’incorpora a la feina la persona substituïda o la persona seleccionada.
Article 19. Successió de contractes per durada determinada
S’entén que hi ha successió de contractes quan entre un contracte i l’altre no ha transcorregut un termini mínim de 60 dies naturals.
En el cas de successió de contractes, l’antiguitat, el dret a vacances i tots els altres avantatges que corresponguin al treballador es computen des de l’inici del primer contracte.
La successió de més de dos contractes per una durada determinada resta prohibida. En cas de nova contractació, és a dir, en cas d’un tercer contracte, aquest contracte s’entén per temps indefinit i es considera, a tots els efectes, que la data d’inici de la relació laboral és la de l’inici del primer contracte.
⋯
La consulta d'aquest document no substitueix la lectura del Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) corresponent. No assumim cap responsabilitat per eventuals inexactituds derivades de la transcripció de l'original a aquest format.