LegalizeDecret legislatiu del 30-5-2018 de publicació del text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals
Vist l’article 59 de la Constitució andorrana, segons el qual, mitjançant una llei, el Consell General pot delegar l’exercici de la funció legislativa en el Govern;
Vista la delegació legislativa a favor del Govern establerta en la disposició final catorzena de la Llei 27/2017, del 30 de novembre, de mesures urgents per a l’aplicació del Conveni relatiu als drets de les persones amb discapacitat, fet a Nova York el 13 de desembre del 2006, segons la qual s’encarrega al Govern que publiqui al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra el text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals que inclogui les modificacions introduïdes fins llavors en aquesta Llei;
Vist que, en compliment del que preveu la disposició final catorzena de la Llei 27/2017, es refon en aquest Decret legislatiu el contingut de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals, en què s’inclouen les modificacions que dimanen de la Llei 26/2014, del 30 d’octubre, de patents, i de la Llei 27/2017 esmentada;
A proposta del ministre d’Afers Socials, Justícia i Interior, el Govern, en la sessió del 30 de maig del 2018, aprova aquest Decret legislatiu amb el contingut següent:
Article únic
S’aprova la publicació al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra del text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals, que entrarà en vigor l’endemà de ser-hi publicat.
Cosa que es fa pública per a coneixement general.
Andorra la Vella, 30 de maig del 2018
Antoni Martí Petit / Cap de Govern
Text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals
Títol I. Àmbit d’aplicació i principis informadors
Article 1. Àmbit d’aplicació
Aquest Codi és aplicable a totes les relacions laborals que es desenvolupen al Principat. També és aplicable a les relacions laborals que s’inicien o es formalitzen entre empreses establertes al país i treballadors quan l’objecte del treball és a l’estranger, llevat que en el contracte les parts hagin convingut l’aplicació de la llei del país.
Article 2. Exclusions
Queden exclosos d’aquesta regulació:
El personal de l’Administració pública en la forma que ve definida al Codi de l’Administració quan, a l’empara d’una llei, la relació es regula per normes administratives o estatutàries.
El treball amistós quan es realitzi de forma esporàdica, sense retribució i, en tot cas, per una durada inferior a dos dies naturals.
Els treballs familiars excepte si es demostra la condició d’assalariats de les persones que els porten a terme.
Es consideren familiars, a aquests efectes, el cònjuge, els descendents, els ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins el segon grau inclòs.
Als efectes d’aquest Codi, té la consideració de cònjuge la persona unida per matrimoni o per situació legal de fet equivalent.
En tot cas, als treballs familiars realitzats per menors els són aplicables els articles 21, 22 i 24.
El treball gratuït al servei de la comunitat, anomenat de voluntariat social, i els treballs de bon veïnatge.
L’activitat que es limiti al sol fet d’exercir el càrrec de membre del Consell d’administració o dels òrgans directius d’una persona jurídica, realitzant únicament tasques inherents al càrrec, llevat que expressament s’indiqui el contrari.
El treball dels pastors i els contractes de parceria.
Es consideren relacions laborals de caràcter especial, regulades per aquest Codi amb caràcter no imperatiu i subsidiari en allò que no estigui expressament pactat:
Les dels penats en les institucions penitenciàries.
Les dels artistes en espectacles públics.
Les dels treballadors discapacitats, si treballen com a usuaris d’algun dels programes d’inserció laboral que es desenvolupin en el marc de la Llei de garantia dels drets de les persones amb discapacitat, de data 17 d’octubre del 2002.
Les dels esportistes professionals.
Les dels usuaris del Programa d’inserció sociolaboral del Govern, mentre estiguin donats d’alta com a assalariats del Programa.
Qualsevol altre treball que sigui declarat expressament com a relació laboral de caràcter especial per una llei.
Article 3. Jerarquia normativa
Els drets i les obligacions derivats de la relació laboral es regulen per:
Les disposicions contingudes a la Constitució.
Els tractats i acords internacionals vigents al Principat.
Les disposicions legals.
Els convenis col·lectius en els àmbits que determina l’ordenament jurídic.
Les disposicions reglamentàries.
En matèria de seguretat i salut en el treball, a manca de regulació expressa, tenen caràcter supletori les disposicions dels convenis aprovats per l’Organització Internacional del Treball (OIT).
La voluntat de les parts segons el contracte de treball, sempre que el seu objecte sigui lícit i no estableixi, en perjudici de la persona treballadora, condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals o reglamentàries o als convenis col·lectius.
Els usos i costums professionals, que només són aplicables en defecte de disposicions legals, reglamentàries, convencionals o contractuals. Els costums i usos professionals requereixen sempre l’aportació de prova.
Els conflictes que es puguin originar en aplicació de dues o més normes laborals, estatals o convencionals, es resolen mitjançant l’aplicació de la disposició més beneficiosa per al treballador apreciada en el seu conjunt, i en còmput anyal, respecte als conceptes que siguin quantificables.
Article 4. Principis generals
Tant l’empresari com el treballador han d’obrar de bona fe en l’execució del contracte i evitar qualsevol abús de dret, conducta antisocial o discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com d’afiliació, o no-afiliació, a un sindicat. Són nul·les les clàusules que constitueixin un acte de discriminació i qualsevol de les parts, individualment o de manera col·lectiva, en pot demanar la declaració de nul·litat als tribunals.
Els manaments del Codi són imperatius i, llevat d’indicació contrària, constitueixen uns mínims irrenunciables de compliment obligatori per a treballadors i empresaris. En cas de dubte, la interpretació i l’aplicació s’ha de fer d’acord amb el principi in dubio pro operario.
Títol II. Contracte de treball
Capítol primer. Disposicions generals
Article 5. Definició
Es considera contracte de treball el contracte pel qual una persona es compromet, verbalment o per escrit, a prestar personalment un treball per compte d’una altra persona, dins el seu àmbit d’organització i direcció, mitjançant una remuneració de qualsevol naturalesa, anomenada salari.
Article 6. Classes de contractes segons la durada
El contracte de treball pot establir-se:
per temps indefinit o indeterminat
per un termini cert o determinat
per a una obra o un servei concret
per temporada
mitjançant contractes fixos discontinus.
Article 7. Jurisdicció i procediment
La jurisdicció civil ordinària és competent per entendre dels conflictes derivats de la interpretació i l’execució dels contractes laborals d’acord amb la legislació vigent en matèria de procediment laboral.
Article 8. Prescripció i caducitat
Les accions derivades del contracte de treball prescriuen al cap d’un any.
Excepcionalment, la reclamació d’indemnitzacions per acomiadament té un termini de caducitat de 60 dies a comptar del moment en què la persona treballadora té coneixement de l’acomiadament, ja sigui per comunicació escrita, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o accedir al lloc de treball o per qualsevol altra actuació de l’empresari que ho indiqui així. La reclamació d’indemnitzacions per desistiment unilateral de la persona treballadora té el termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en què l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui perquè ha rebut comunicació escrita, ja sigui per absència injustificada al treball de la persona treballadora durant almenys tres dies de treball seguits.
Capítol segon. Subjectes del contracte de treball
Article 9. Persona treballadora
Es considera treballador la persona física que s’obliga a prestar un servei o a realitzar una obra per compte de l’empresari, dins el seu àmbit d’organització i/o sota la seva direcció, a canvi d’una remuneració.
Es considera també treballador el soci que presta un servei o realitza una obra per compte de la societat de la qual és soci, sota la direcció dels òrgans socials, a canvi d’una remuneració. No obstant això, no es considera treballador si la seva participació en el capital social representa el 50% o més del mateix capital.
Article 10. Empresari
Es considera empresari:
Tota persona física o jurídica legalment autoritzada a exercir una activitat al Principat, amb ànim de lucre o sense, que percep el producte del treball dels seus empleats, i els dirigeix i remunera.
Les empreses de treball temporal legalment autoritzades encara que la direcció del treball l’exerceixi l’empresa usuària.
Als efectes del Codi, les comunitats de béns, associacions, clubs esportius o d’oci o qualsevol persona física o jurídica que tingui personal assalariat.
Article 11. Transmissió d’empresa
La transmissió, la cessió o el canvi de titularitat d’una empresa comporta la subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals amb els treballadors, que conserven les mateixes condicions de treball i antiguitat.
En cas de transmissió, cessió o canvi de titularitat de l’empresa, l’empresari cedent respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions laborals amb els treballadors amb contracte de treball anterior a la cessió, derivades de la relació anterior a la cessió.
Capítol tercer. Forma del contracte
Article 12. Forma del contracte
El contracte de treball pot formalitzar-se de manera escrita o verbal. En cas que el contracte s’hagi formalitzat verbalment, qualsevol de les parts pot compel·lir l’altra a formalitzar-lo per escrit.
Els contractes que determina específicament aquest Codi i els altres que, per les característiques de la jornada laboral o pel tipus especial de contraprestació, difereixen dels estipulats amb caràcter general, han de ser formalitzats per escrit.
Els contractes verbals s’entenen, llevat de prova en contra, per temps indefinit.
La normativa continguda en reglaments interns de l’empresa només pot ser al·legada en perjudici de la persona treballadora si prèviament se li ha lliurat un exemplar de la normativa i si la persona treballadora, com a prova de coneixement, ha retornat un duplicat a l’empresari, amb la menció expressa “Llegit el dia…”.
Article 13. Contractes plurals
El contracte es formalitza sempre entre l’empresari i cada un dels treballadors individualment.
El treball especialment encomanat per l’empresari a una colla o un grup de treballadors crea una relació laboral bilateral i individual amb cada un d’ells.
Capítol quart. Durada del contracte
Article 14. Període de prova
El període de prova s’ha de pactar per escrit, tant pels contractes de durada indeterminada com pels de durada determinada i, si es preveu, no pot ser superior a un mes.
En la contractació de càrrecs directius, de responsabilitat o tècnics, en què la retribució pactada sigui superior a tres vegades el salari mínim vigent, el període de prova pactat per escrit pot ser de fins a tres mesos. Si la retribució és superior a cinc vegades el salari mínim, el període de prova pot arribar fins a sis mesos.
Els temps màxims previstos en aquest article per la durada del període de prova poden ser modificats per conveni col·lectiu.
No és possible pactar un període de prova si el treballador ja havia estat contractat anteriorment per l’empresa en un lloc de treball similar al del nou contracte en un termini inferior als 5 anys.
El temps treballat durant el període de prova computa, a tots els efectes, en l’antiguitat de la persona treballadora a l’empresa.
Durant el període de prova tant el treballador com l’empresari poden resoldre lliurement en qualsevol moment el contracte establert.
Article 15. Contracte per durada determinada o per a obra o servei concret
La contractació per una durada determinada o per a una obra o servei concret ha de formalitzar-se sempre per escrit, i s’hi ha d’indicar l’objecte, que ha de ser la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpies dins l’activitat de l’empresa. El contracte ha d’indicar de forma expressa la data precisa o el moment o la situació concreta que determina l’acabament de la relació laboral.
Si en el contracte no es fixa una data certa per a l’acabament de la relació laboral, s’ha de notificar per escrit a la persona treballadora la fi de la relació amb una antelació mínima de quinze dies naturals. La manca d’aquesta comunicació equival ala resolució de la relació laboral per voluntat unilateral de l’empresari, que ha de satisfer la indemnització corresponent a la persona treballadora, d’acord amb l’article 98.2.
Article 16. Contractes de temporada
Els contractes per una temporada s’assimilen, als efectes del Codi, als contractes per una durada o obra determinada.
Article 17. Contractes fixos discontinus
S’entén per contracte fix discontinu el contracte indefinit que es concerta per dur a terme treballs que tenen el caràcter de fix-discontinu i es repeteixen en dates certes dins del volum normal d’activitat de l’empresa. Els contractes fixos discontinus s’han de formalitzar per escrit i s’hi ha de fer constar la durada estimada de l’activitat i la forma i l’ordre de la convocatòria, i també la jornada laboral estimada i la seva distribució horària.
S’entén per convocatòria la comunicació dirigida a la persona treballadora per començar l’activitat cíclica de la prestació del servei. Les persones treballadores han de ser convocades 15 dies abans d’iniciar la tasca contractada i per ordre de més a menys antiguitat dins de cada categoria professional.
La persona treballadora convocada ha de contestar dins el termini de 10 dies; altrament, s’entén que desisteix del contracte.
Article 18. Contractes d’interinitat
Els contractes d’interinitat són els que es concerten per atendre supòsits com els següents:
- Substitució d’un treballador amb dret a reserva del lloc de treball per descans per maternitat, paternitat o adopció, risc durant l’embaràs, incapacitat temporal, privació de llibertat o excedència.
- Ocupació d’un lloc de treball pendent de cobertura definitiva per un procés determinat de selecció.
Els contractes d’interinitat s’han de formalitzar per escrit, i s’hi ha d’indicar el treballador substituït, la causa de la substitució i el lloc de treball que s’ha d’ocupar.
El contracte d’interinitat finalitza en el moment en què s’incorpora a la feina la persona substituïda o la persona seleccionada.
Article 19. Successió de contractes per durada determinada
S’entén que hi ha successió de contractes quan entre un contracte i l’altre no ha transcorregut un termini mínim de 60 dies naturals.
En el cas de successió de contractes, l’antiguitat, el dret a vacances i tots els altres avantatges que corresponguin al treballador es computen des de l’inici del primer contracte.
La successió de més de dos contractes per una durada determinada resta prohibida. En cas de nova contractació, és a dir, en cas d’un tercer contracte, aquest contracte s’entén per temps indefinit i es considera, a tots els efectes, que la data d’inici de la relació laboral és la de l’inici del primer contracte.
Les disposicions contingudes en els paràgrafs anteriors no són aplicables a les empreses de treball temporal.
Article 20. Contractació per a treballs de curta durada
1.La contractació de treballadors per a activitats de curta durada, que en cap cas no poden excedir 15 dies naturals, s’ha de formalitzar per escrit i s’ha de declarar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social en el termini màxim de les 48 hores següents a la contractació. En el cas de contractar treballadors estrangers, cal declarar-ho al Servei d’Immigració abans que comenci la relació laboral.
Els treballadors contractats per a activitats de curta durada tenen els mateixos drets i les mateixes obligacions que els treballadors fixos.
Capítol cinquè. Treball dels menors
Article 21. Treball dels menors
Sense excepció de cap mena, resta prohibida la contractació i la prestació de qualsevol treball, remunerat o gratuït, dels menors de 14 anys.
Els menors d’edat que tinguin 14 o 15 anys no poden exercir cap activitat laboral durant el període escolar. Poden treballar durant els períodes de vacances escolars, fins a un màxim de dos mesos per any, sempre que es tracti de treballs lleugers i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral, però han d’efectuar almenys 15 dies naturals i consecutius de vacances d’estiu, i la meitat del temps escolar de vacances en els altres períodes.
Sense perjudici del que disposa l’apartat anterior, els menors que tinguin 14 i 15 anys poden efectuar un aprenentatge laboral dins el marc d’un programa de formació socioeducativa, integrat en el calendari i l’horari escolar i tutelat pels ministeris competents en matèria d’ensenyament i benestar, fins a la fi de l’escolaritat obligatòria.
Els menors que tinguin 16 o 17 anys poden exercir treballs adequats a la seva edat, de caràcter lleuger, i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral.
Als efectes d’aquest article s’entén per treballs lleugers o de caràcter lleuger tots els treballs que per raó de la mateixa natura de les tasques que impliquen i les condicions particulars en què s’hagin de realitzar:
No puguin perjudicar la seguretat, la salut o el desenvolupament dels infants.
No afectin l’assiduïtat escolar, la seva participació en programes d’orientació o de formació professionals o les seves aptituds per aprofitar l’ensenyament que reben.
Article 22. Jornada laboral
Els menors que tinguin 14 o 15 anys no poden treballar més de 6 hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius.
Els menors que tinguin 16 o 17 anys no poden treballar més de 8 hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius.
En tots els casos entre jornada i jornada de treball els menors han de tenir un descans mínim d’almenys 12 hores consecutives.
Article 23. Forma del contracte
El contracte de menors, degudament establert en un imprès oficial que facilita el Servei d’Inspecció de Treball, el signen l’empresari i el representant legal del menor, o el mateix menor, si és emancipat, i es presenta al Servei d’Inspecció de Treball per a aprovació juntament amb els documents següents:
Els que acreditin la identitat i l’edat del menor.
El certificat mèdic, llevat del cas de treballs de menors escolaritzats a Andorra, lliurat per un metge del Principat, que acrediti que el menor no té cap malaltia que desaconselli el treball.
En el cas de menors estrangers, l’autorització d’immigració del menor i la del seu representant legal.
El menor de 18 anys s’ha de sotmetre a un examen mèdic amb una freqüència mínima anyal. L’empresari ha de mantenir arxivats els certificats mèdics, a disposició de l’autoritat laboral que ho sol·liciti, durant un període de tres anys.
Article 24. Treballs prohibits i excepcions
Resta prohibit als menors de 18 anys treballar durant la nit, amb excepció dels treballs que tradicionalment es desenvolupen en horari nocturn, que es regeixen per les disposicions relatives al contracte d’aprenentatge. Als efectes del que prescriu aquest article, s’entén per nit el període comprès entre les 22 hores i les 8 hores de l’endemà.
En tot cas, queda absolutament prohibit, sense excepció, que els menors de 18 anys treballin en hores extraordinàries.
Resten prohibits als menors de 18 anys els treballs perillosos. Es consideren perillosos i resten prohibits als menors de 18 anys els treballs:
Que superen objectivament les seves capacitats físiques o psicològiques.
Que presentin riscos d’accident que es consideri que no poden identificar o prevenir per la manca de consciència respecte de la seguretat o per la manca d’experiència o de formació pròpia dels joves.
Que puguin implicar una exposició nociva a agents tòxics, cancerígens, que produeixin alteracions genètiques hereditàries, que tinguin efectes nefastos per al fetus durant l’embaràs o que tinguin qualsevol efecte nefast o crònic per a l’ésser humà.
Que puguin implicar una exposició nociva a radiacions.
Que posin en perill la seva salut per exposar-los al fred o la calor extrems, a sorolls o a causa de vibracions.
En general, els procediments i treballs que impliquin riscos específics per a la seguretat, la salut i el desenvolupament, derivats de la manca d’experiència, de la inconsciència davant els riscos existents o virtuals, o el desenvolupament encara incomplet dels joves. Es consideren procediments i treballs que poden comportar riscs específics:
- Els que impliquen una exposició nociva a agents físics, biològics i químics.
- La fabricació i la manipulació d’explosius, de gasos - comprimits, liquats o dissolts -, de recipients que continguin agents químics tòxics, corrosius o explosius.
- Els que impliquen relació amb recintes d’animals ferotges o verinosos i amb el sacrifici industrial d’animals.
- Els treballs a una determinada alçada o que impliquen riscos d’enderroc o treballs de tipus elèctric d’alta tensió o els que tenen un ritme de treball condicionat per màquines o són remunerats en funció del resultat.
S’exceptuen de la prohibició els contractes d’aprenentatge en els supòsits en què l’activitat o treball sigui imprescindible per a l’adquisició dels coneixements o la formació específica d’un ofici o professió i que, sota la vigilància especial de l’empresa pel que fa a la seguretat i la salut, el menor aprengui, a més dels coneixements de l’ofici o professió, a identificar els riscos i a prendre mesures de prevenció.
Capítol sisè. Contractes especials
Secció primera. Contracte d’aprenentatge
Article 25. Contracte d’aprenentatge
S’entén per contracte d’aprenentatge el contracte mitjançant el qual l’empresari s’obliga a ensenyar de manera tècnica i pràctica un ofici o un treball a un menor d’edat o un major discapacitat, utilitzant a la vegada el treball de l’aprenent, a qui ha de retribuir, i tenint una especial cura d’aquest en l’elecció de les tasques encomanades de manera que es puguin dur a terme amb seguretat total.
Les normes d’aquest títol són aplicables als contractes d’aprenentatge que no estiguin regulats per una llei específica.
Article 26. Durada del contracte
El contracte d’aprenentatge es formalitza per una durada determinada que no pot ser inferior a sis mesos ni excedir els dos anys. El servei competent del Govern pot, de manera motivada, autoritzar contractes d’aprenentatge per una durada inferior o superior.
El contracte es perllonga per la durada pactada fins i tot si el menor arriba a la majoria d’edat, llevat que aquest opti per resoldre’l mitjançant un preavís amb una antelació mínima de 15 dies.
Article 27. Forma del contracte d’aprenentatge
El contracte d’aprenentatge, establert en un imprès oficial facilitat pel Servei d’Inspecció de Treball, el signen l’empresari i el representant legal de l’aprenent, o el mateix aprenent si està capacitat per signar-lo, i es presenta al Servei d’Inspecció de Treball perquè sigui aprovat, juntament amb la documentació acreditativa de les circumstàncies següents:
La identitat i l’edat de la persona aprenent.
El certificat mèdic lliurat per un metge del Principat que acrediti que la persona aprenent no té cap malaltia que desaconselli l’aprenentatge projectat.
En el cas d’estrangers, l’autorització d’immigració de l’aprenent i, si és menor no emancipat o major incapacitat, la del seu representant legal.
El nom i la qualificació professional del responsable de la seguretat i de la formació pràctica de la persona aprenent.
Article 28. Prestació de l’empresari
L’empresari està obligat a remunerar l’aprenent amb un salari que no pot ser inferior al salari mínim que li correspondria d’acord amb la seva edat, reduït fins a un màxim d’un 40 per cent dins el primer semestre d’aprenentatge, d’un 30 per cent durant el segon semestre, d’un 20 per cent durant el tercer semestre i d’un 10 per cent dins el quart semestre.
Ultra les obligacions generals recollides en aquest Codi, l’empresari ha de tenir cura de l’aprenent i en especial:
Proporcionar-li, en les millors condicions, els ensenyaments tècnics o pràctics del seu ofici, de la seva indústria o l’activitat.
Instruir-lo en els aspectes relacionats amb la disciplina de l’empresa fent les recomanacions necessàries i, en cas de falta greu, notificant-ho immediatament al responsable legal, si és menor d’edat no emancipat o major incapacitat.
Extremar la precaució pel que fa a la seguretat i la salut de l’aprenent, procurant sempre que l’execució de les tasques especialment perilloses dins el treball no les faci l’aprenent, sinó un operari qualificat.
Nomenar una persona responsable de la seguretat i de la formació pràctica per a cada aprenent.
Atorgar a l’aprenent els permisos retribuïts necessaris per a la seva formació teòrica, d’acord amb els plans formatius establerts pel Govern.
Article 29. Autorització i verificació de les condicions contractuals
Per determinar la procedència del contracte d’aprenentatge, el Servei d’Inspecció de Treball ha d’examinar el tipus d’ofici, indústria o activitat projectats, les condicions que s’ofereixen a l’aprenent, i els mitjans de què disposa l’empresari per ensenyar tècnicament i pràcticament l’aprenent. La denegació ha de ser motivada i té la consideració d’acte administratiu.
Correspon al Servei d’Inspecció de Treball o als organismes de formació competents fer les inspeccions que considerin convenients als llocs de treball on treballen aprenents, per comprovar l’activitat de l’aprenent i observar les estructures que l’empresari posa a la seva disposició d’acord amb l’ofici, la indústria o l’activitat de què es tracti i, en general, per comprovar el compliment de la normativa vigent.
Article 30. Certificat d’aprenentatge
A la fi del període d’aprenentatge, l’empresari ha de lliurar a l’aprenent un certificat acreditatiu del seu aprenentatge en què s’ha de fer esment de la durada de l’aprenentatge i la seva capacitat per desenvolupar l’ofici, la indústria o l’activitat.
El Govern ha de lliurar els certificats acreditatius del seguiment dels cursos teòrics als quals hagi assistit l’aprenent, d’acord amb els plans formatius establerts pel Govern.
Secció segona. Contractes d’inserció sociolaboral
Article 31. Contractes en condicions especials
El Servei d’Inspecció de Treball pot autoritzar un contracte d’inserció sociolaboral en condicions especials per als usuaris dels programes d’inserció sociolaboral del Govern i d’altres entitats que hagin signat el conveni corresponent amb el Govern, amb l’objectiu de fomentar la integració laboral, mitjançant orientació, formació, seguiment i suport, amb l’acord previ de la Comissió Nacional de Valoració (Conava), quan escaigui, i dels responsables dels dits programes, que fixen el contingut i les condicions de la relació laboral especialment per a cada cas.
Secció tercera. Treball en pràctiques formatives
Article 32. Treball en pràctiques formatives
Per formalitzar el contracte en pràctiques formatives és necessari que es compleixin els requisits següents:
Que l’estudiant estigui matriculat en un centre educatiu amb un pla d’estudis que inclogui la formació teòrica al centre i la pràctica a l’empresa.
Que el lloc de treball permeti a l’estudiant obtenir la pràctica professional adequada al pla d’estudis de la formació que es cursa.
Que l’estudiant no supleixi cap lloc de treball a l’empresa i que tingui un tutor d’empresa.
Les pràctiques formatives tenen lloc en les condicions següents:
Els estudiants andorrans o estrangers legalment residents al Principat matriculats en centres d’ensenyament autoritzats pel Govern, o en centres d’ensenyament estrangers radicats fora del Principat reconeguts oficialment com a centres de formació reglada, poden treballar en el si d’una empresa o entitat pública per tal de complir la formació pràctica exigida en el pla d’estudis; aquesta formació no pot tenir una durada superior al 60% del total de la formació i el treball no és remunerat llevat que ho estableixi la normativa reglamentària que estipuli el Govern en funció del pla d’estudis de cada formació.
La reglamentació ha de tenir en compte la presa en càrrec d’una assegurança quan sigui necessària, de manera que sempre i en tot cas l’estudiant en practiques formatives es trobi cobert en els supòsits de malaltia o accident, responsabilitat civil i, si escau, una assegurança que cobreixi els riscs inherents i específics del treball en practiques.
En cas de treballs perillosos, s’ha de nomenar una persona encarregada de la seguretat de l’estudiant de conformitat amb el que preveu l’article 24, apartat
La formalització del contracte i la documentació necessària per a la realització del treball en pràctiques es fa d’acord amb la normativa reglamentària vigent.
Resten exclosos de la regulació del contracte en pràctiques formatives els contractes d’estudiants estrangers que efectuïn les pràctiques a Andorra en virtut de convenis d’intercanvi formatiu signats i tutelats pel ministeri competent en matèria d’educació, i els organismes oficials estrangers, que es regeixen pel conveni corresponent.
Secció quarta. Agricultura i ramaderia
Article 33. Masovers, mossos i treballadors agrícoles
Les relacions amb masovers que comportin l’execució de treballs sota les ordres i la direcció del propietari dels habitatges i les terres, així com la relació amb els mossos i altres treballadors agrícoles, s’han de subjectar, pel que fa als horaris i a les altres condicions de treball, a aquest Codi.
Capítol setè. Suspensions del contracte de treball
Article 34. Suspensió de la relació laboral
La suspensió del contracte de treball, en els supòsits previstos per aquest Codi, dóna dret al treballador a absentar-se de la feina, sense percebre el salari, i a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa, en acabar-se el termini de suspensió.
El contracte de treball queda en suspens per les causes següents:
Incapacitat temporal de la persona treballadora.
Descans per maternitat, paternitat o adopció.
Descans per risc durant l’embaràs.
En el supòsit que la treballadora es vegi obligada a abandonar temporalment el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.
Privació de llibertat.
Excedències.
Cas fortuït i força major temporal.
Suspensió de sou i feina per causes disciplinàries.
En finalitzar el termini de suspensió del contracte, la persona treballadora té dret a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa, llevat que s’indiqui expressament el contrari.
Article 35. Incapacitat temporal
El contracte de treball queda en suspens mentre la persona treballadora es trobi en situació de baixa mèdica, ja sigui per causa de malaltia ja sigui per causa d’accident de treball.
El termini de suspensió per incapacitat total transitòria es computa sempre a efectes del càlcul d’antiguitat a l’empresa i, a efectes de meritar vacances, es computa de la manera següent:
En el supòsit de baixa mèdica per causa d’accident de treball, es computa tot el període.
En el supòsit de baixa mèdica per causa de malaltia, no es computa cap període de baixa mèdica que sigui superior a quatre mesos en una anualitat natural.
Article 36. Descans per maternitat
La relació laboral queda en suspens durant setze setmanes per causa de descans de maternitat. En cas de part múltiple el període s’amplia en dos setmanes més per cada fill, així com en el supòsit d’una discapacitat de la mare reconeguda degudament, si el grau de menyscabament és del 60% o més, o en cas d’una discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, en tots els casos d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).
Aquest període de descans per maternitat pot iniciar-se a elecció de la mare, des de la mateixa data del part o durant les quatre setmanes immediatament anteriors a aquesta data. No obstant això, si durant les quatre setmanes immediatament anteriors a la data del part la mare hagués de fer descans per prescripció facultativa, es comença a comptabilitzar el període de descans per maternitat a partir de la data del part, i el temps anterior es computa com a baixa per malaltia. En el cas de part prematur, el període que va entre el part efectiu i la data inicialment prevista per al part es computa com a baixa per malaltia.
A partir de la sisena setmana a comptar de la data del part, o de la data en què hauria hagut de tenir lloc, en cas de part prematur, el pare pot, si així ho decideixen els progenitors, substituir la mare i gaudir de la resta del descans de maternitat del qual pot gaudir la mare, de manera ininterrompuda.
En aquest supòsit, abans d’iniciar-se el període de descans per maternitat o durant el mes posterior a la data del part, tant la mare com el pare han de notificar per escrit, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen, aquesta previsió, que únicament pot fer-se efectiva amb la certificació mèdica que la reincorporació de la mare al seu lloc de treball no comporta cap perill o risc per a la seva salut.
En cas de mort de la mare, el pare automàticament i sense cap notificació prèvia, pot fer ús de la totalitat o de la part que resti del període de descans per maternitat.
El termini de suspensió per maternitat computa a l’efecte de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa
Article 37. Descans per adopció
La relació laboral queda en suspens durant setze setmanes ininterrompudes per causa de descans per adopció, i en cas d’adopció múltiple el període s’amplia en dos setmanes més per cada fill adoptat, així com en el supòsit d’una discapacitat d’alguna de les persones adoptants reconeguda degudament, si el grau de menyscabament és del 60% o més, o en cas d’una discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, en tots els casos d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).
Poden gaudir d’aquest període de descans, indistintament, el pare o la mare adoptants, de forma simultània o successiva, sempre en períodes ininterromputs i sense que la durada total conjunta del període de descans pugui superar el període previst.
Abans d’iniciar-se el període de descans per adopció, tant la mare com el pare adoptants han de notificar per escrit com es distribuirà el període de descans per adopció a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen.
El període de descans per adopció s’aplica a tots els casos d’adopcions, tant nacionals com internacionals, excepte si l’adoptat és el fill d’un dels adoptants.
El període de descans per adopció es comença a comptar:
En el cas d’una adopció nacional, a partir de la data de notificació de l’aute del batlle que pronuncia la preadopció, o, si és el cas, l’adopció directa.
En el cas d’una adopció internacional, a partir de la data de notificació del document oficial que pronuncia l’adopció atorgat per l’autoritat competent del país d’origen de l’adoptat.
El termini de suspensió per adopció computa a l’efecte de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 38. Descans per paternitat
La relació laboral queda en suspens durant dos setmanes per causa de descans per paternitat. Aquest període de descans, que pot ser per naixement o adopció, només pot gaudir-lo el pare. Aquest període pot ser ampliat fins a una setmana més quan l’infant tingui una discapacitat dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).
Abans d’iniciar-se el període de descans per paternitat, el pare ha de notificar per escrit a l’empresa en la qual presta serveis el període en què vol fer ús d’aquest dret. L’empresa ha de notificar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social que l’assegurat vol fer ús d’aquest dret.
El període de descans per paternitat pot gaudir-se, a l’elecció del pare, o bé des del dia següent a la finalització del període de tres dies regulat a l’article 72 o des del moment en què el període per adopció es comença a comptar, o bé a partir del dia següent en què la mare hagi finalitzat el seu període de descans per maternitat.
El termini de suspensió per paternitat computa a l’efecte de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 39. Descans per risc durant l’embaràs
La relació laboral queda en suspens en el cas que la treballadora embarassada es trobi en situació de baixa mèdica per risc, degudament acreditat, durant l’embaràs.
Poden gaudir d’aquesta baixa mèdica les treballadores que es puguin acollir a l’apartat 3 de l’article 31, Protecció de la maternitat, de la Llei de la seguretat i la salut en el treball.
El període de descans per risc durant l’embaràs inclou tot el període necessari per protegir-ne la seguretat o la salut i mentre persisteixi la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc de treball anterior o un altre lloc compatible amb el seu estat.
El termini de suspensió per risc durant l’embaràs computa a l’efecte de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 40. Decisió de la treballadora víctima de violència de gènere
La relació laboral queda en suspens fins a un màxim de tres mesos en el cas que la treballadora sigui víctima de violència de gènere. Aquest termini pot ser ampliat per decisió de l’autoritat judicial competent.
La treballadora ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona interposada, la seva absència al treball a causa de ser víctima de violència de gènere.
L’empresari pot sol·licitar la justificació d’aquesta situació mitjançant l’aportació dels documents que es determinin reglamentàriament.
Aquest termini de suspensió computa a l’efecte de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 41. Privació de llibertat
La relació laboral queda en suspens en cas que la persona treballadora sigui privada de llibertat fins que es pronunciï una sentència condemnatòria ferma.
El treballador ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona interposada, la seva absència al treball a causa de detenció.
El termini de suspensió no computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 42. Excedències
Excedència per tenir cura d’un fill o per acolliment familiar.
La persona treballadora que faci més de dos anys que està al servei de l’empresa té dret a demanar i obtenir una excedència per causa del naixement, adopció d’un fill o per causa d’acolliment familiar. L’empresari està obligat a atorgar l’excedència per una durada mínima de tres mesos i màxima d’un any.
Aquesta excedència s’equipara a la suspensió a què fa referència l’article 34, a l’efecte de la reincorporació.
La notificació s’ha de fer dins els sis mesos anteriors o posteriors al naixement, l’adopció o l’acolliment, amb un avís previ amb una antelació mínima d’un mes.
No és necessari l’avís previ en el supòsit que, per defunció del cònjuge, la persona treballadora hagi d’ocupar-se de l’infant nascut, adoptat o acollit.
El termini d’excedència no computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Excedències pactades.
També es poden pactar de mutu acord excedències per altres motius.
En aquests supòsits el temps d’excedència, els efectes en relació amb les vacances i el càlcul d’antiguitat s’han de fixar per escrit.
Article 43. Cas fortuït i força major temporal
El contracte laboral queda en suspens quan ho imposa una raó de cas fortuït o força major que impossibiliti temporalment la continuació de l’activitat de l’empresa per un període superior a 48 hores i inferior a tres mesos amb l’acord del Departament de Treball.
Als efectes d’aquest Codi s’entén per cas fortuït i força major l’obstacle imprevist o previsible però inevitable, malgrat haver actuat amb la diligència deguda.
L’empresa, en el termini màxim de 3 dies hàbils des del moment en què s’iniciï, ha de notificar al Departament de Treball la suspensió del contracte per motiu de cas fortuït o força major. El Departament de Treball, en el termini de cinc dies hàbils, ha de dictaminar sobre la procedència o improcedència de la mesura. Contra la resolució del Departament de Treball pot interposar-se recurs davant el Govern, d’acord amb les disposicions previstes al Codi de l’Administració.
El termini de suspensió no computa a efectes de vacances.
Capítol vuitè. Prestació de treball
Article 44. Disposicions generals
L’objecte del treball pot consistir en la realització d’una tasca dins un horari prefixat o bé en la realització d’una obra o servei concrets, i no pot ser contrari a l’ordre públic.
Tant l’empresari com el treballador han d’observar les disposicions de seguretat i salut en el treball, d’immigració, quan sigui el cas, i han d’indemnitzar-se recíprocament pels danys i perjudicis que s’ocasionin voluntàriament o per imprudència en les quanties que fixi la jurisdicció corresponent.
Capítol novè. Prestació de la persona treballadora
Secció primera. Disposicions generals
Article 45. Drets de la persona treballadora
En l’execució del contracte la persona treballadora té dret a desenvolupar el seu treball en igualtat de condicions respecte dels altres treballadors sense patir cap tipus de discriminació, a treballar amb les degudes mesures de seguretat i d’higiene per a la seva vida i la seva integritat física i moral, a la promoció en el treball, a la formació, a la dignitat, a la intimitat, a afiliar-se a un sindicat o a una associació professional o a no fer-ho, a defensar els seus interessos econòmics i socials en la forma que regulin les lleis, i al salari i altres avantatges establerts per aquest Codi.
Article 46. Obediència i diligència
La persona treballadora ha de prestar els seus serveis obrant de conformitat amb les instruccions donades per l’empresa o els seus representants i amb la diligència deguda.
La persona treballadora pot negar-se a executar les ordres donades per l’empresa quan siguin contràries a la llei, quan constitueixin un incompliment a les mesures de seguretat i salut en el treball i quan signifiquin una exposició a un risc superior al que sigui inherent a l’exercici de la seva professió.
Article 47. Permanència per formació
En el cas que l’empresa doni una formació a la persona treballadora, es pot pactar expressament l’obligació de romandre a l’empresa durant un cert període de temps, una vegada adquirida la formació i/o superada la prova que ho acrediti. L’esmentat període de temps no pot ser superior a dos anys.
La indemnització per l’incompliment de l’obligació de permanència ha de pactar-se expressament, sempre per escrit, sense que pugui ser superior a l’import de les despeses de formació, i s’ha de preveure una gradació proporcional de la sanció d’acord amb el període de permanència.
S’exclou expressament d’aquest article la formació obligatòria rebuda per les persones treballadores en matèria de seguretat i prevenció de riscos laborals, en aplicació del que disposa la Llei de la seguretat i la salut en el treball.
S’entén per despeses de formació, als efectes del que preveu el present article, el cost dels cursos de formació, dietes, pernoctacions, desplaçaments i el cost de les hores invertides en la formació fora dels horaris laborals i que hagin estat retribuïdes com hores ordinàries de treball.
Si la persona treballadora incompleix l’obligació de permanència pactada, l’empresa pot descomptar de la quitança l’import que resulti d’aplicar la gradació proporcional.
Article 48. Prohibició de competència
Durant l’execució del contracte la persona treballadora ha de guardar fidelitat a l’empresa i no competir-hi ni directament ni treballant per a una altra empresa del mateix ram d’activitat, llevat d’autorització expressa.
Quan la prestació de la persona treballadora consisteixi en tasques de direcció i organització o altres que per la seva natura comportin l’adquisició de coneixements l’aplicació posterior dels quals pot comportar un perjudici per a l’empresa, es pot pactar en el moment de formalitzar el contracte o en un moment posterior, sempre per escrit, la no-competència de la persona treballadora, un cop acabada la relació laboral, fins a un període màxim de tres anys mitjançant el pagament de la prima de no-competència corresponent o acordant una quantitat que s’haurà de satisfer transcorregut el termini de no- competència fixat.
En cas d’incompliment de la persona treballadora, l’empresa pot reclamar la part proporcional de la prima percebuda indegudament. Aquesta obligació, però, no és aplicable en el cas de contractes que s’hagin resolt per motius imputables a l’empresa.
Article 49. Treball en exclusiva
Es pot pactar la dedicació exclusiva a l’empresa, mentre duri la relació laboral, amb prohibició que la persona treballadora treballi per a una altra empresa o autònomament. En aquest cas s’ha de fer constar la compensació econòmica adequada que es pacti per la dita exclusivitat, que, com a prima d’exclusivitat, té la consideració de salari.
Article 50. Sistema de classificació professional i categoria professional dels treballadors
El sistema de classificació professional es fixa per conveni col·lectiu del sector o de l’empresa. A manca de conveni el reglament intern de l’empresa pot establir un sistema de classificació professional.
El contracte de treball determina la categoria professional del treballador. La persona treballadora ha de realitzar la seva tasca d’acord amb la classe de treball i la categoria professional per a la qual ha estat contractada. A manca de definició expressa de la classe o categoria de treball, es té en compte el treball realitzat fins a la data per la persona treballadora.
No es pot canviar la classe de treball sense el consentiment exprés de la persona treballadora, excepte en supòsits extraordinaris o d’urgència.
El canvi de la categoria professional en l’empresa, dins la mateixa classe de treball, que comporti una variació de salari no es pot efectuar en perjudici de la persona treballadora sense el seu acord exprés.
És nul el pacte per mitjà del qual la persona treballadora accepta anticipadament el canvi futur i unilateral de classe o de categoria amb reducció del salari.
Article 51. Lloc de treball
Llevat de pacte escrit i exprés, el lloc de la prestació és fix, excepte en els contractes la natura dels quals obliga a la prestació del servei en diferents llocs alternativament o successivament, i també en el cas de trasllat del servei o de la indústria a un altre local.
Article 52. Seguretat i salut en el treball
La persona treballadora té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball i, ensems, té l’obligació de realitzar la seva tasca d’acord amb la normativa vigent en la matèria.
L’incompliment de les obligacions en matèria de prevenció de riscos per part de la persona treballadora té la consideració d’incompliment laboral de caràcter lleu, greu o molt greu, segons les circumstàncies, als efectes previstos en el títol III.
L’incompliment greu, o lleu però reiterat, per part de l’empresa de les seves obligacions de garantir la seguretat i la salut de la persona treballadora, de conformitat amb la normativa vigent en la matèria, pot donar lloc al desistiment justificat de la persona treballadora previst a l’article 97.
Article 53. Invencions
(derogat)
Secció segona. Temps de la prestació
Article 54. Temps de treball efectiu
La durada del treball s’entén de treball efectiu, exclòs el temps emprat en els canvis d’indumentària i les interrupcions destinades al descans o als àpats, quan la persona treballadora no tingui obligació de romandre en el lloc de treball i pugui disposar lliurement del temps destinat a aquesta finalitat. Les interrupcions de caràcter ocasional, connexes al procés tècnic de producció, es consideren treball efectiu.
El temps de presència que comporti l’obligació de la persona treballadora de romandre en el lloc de treball, encara que circumstancialment no realitzi cap tasca, es computa com a temps de treball efectiu.
Article 55. Temps de treball a disposició de l’empresa
El temps esmerçat per la persona treballadora fora del lloc de treball a disposició de l’empresa ja sigui mitjançant guàrdies localitzables, ja sigui mitjançant un altre sistema, no es considera temps de treball efectiu als efectes del còmput de la jornada legal de treball.
El temps de disposició s’ha de pactar expressament, per escrit, en el contracte i es remunera amb una prima que en cap cas no pot ser inferior al 25% del salari fix pactat per la jornada legal de treball. Aquesta prima de temps a disposició de l’empresa té, a tots els efectes, la consideració de salari variable.
El temps efectivament treballat durant el període de treball a disposició de l’empresa computa a tots els efectes com a jornada legal de treball.
Article 56. Desplaçaments
Els desplaçaments efectuats a causa del treball durant la jornada laboral es computen com a treball efectiu.
Tots els desplaçaments que es facin durant la jornada laboral s’han de fer amb el vehicle de l’empresa, i si es fan amb el vehicle de la persona treballadora, l’empresari ha de satisfer-li les compensacions que s’hagin pactat.
Llevat que s’estipuli en el contracte o que sigui usual en la classe de treball, el temps emprat per desplaçaments del domicili al lloc de treball no es considera treball efectiu.
Article 57. Jornada de treball
Jornada legal ordinària
En totes les empreses públiques o privades, siguin de la natura que siguin, la jornada legal ordinària de treball per als treballadors assalariats és de 40 hores setmanals de treball efectiu.
Sempre i en tot cas, el règim de la jornada legal ordinària de treball s’entén sense perjudici de qualsevol altra jornada més favorable per a la persona treballadora, que pugui establir-se per disposició legal o bé per conveni entre l’empresa i la persona treballadora.
L’empresa pot ordenar modificacions de l’horari de treball per raons tècniques, organitzatives o productives amb un preavís de quinze dies.
Exclusions
Resten exclosos del règim de jornada legal establert, de les jornades especials en còmput anyal de l’article 58, de les obligacions de control que disposa l’article 63 i del règim de descans diari de l’article 64:
Els directors o gerents, i en general, els càrrecs de confiança de les empreses, els quals per la natura de llur treball no poden estar subjectes a una estricta limitació de la jornada. Han de respectar, però, el descans setmanal mínim d’una jornada completa.
S’entén per personal directiu o càrrec de confiança el que exerceix facultats decisòries plenes en l’àmbit de l’activitat empresarial concreta que se li encomana i ocupa un lloc de treball caracteritzat per la llibertat d’actuació, la plena responsabilitat i la remuneració.
Les persones empleades en el servei domèstic, els vigilants de nit i el servei de porteria quan tinguin fixat el seu domicili en el mateix lloc de treball, que han de respectar, però, el descans setmanal mínim d’una jornada completa.
Article 58. Còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball
En el supòsit que la natura del treball o del sector d’activitat econòmica no permeti una distribució uniforme de la jornada, la distribució horària setmanal pot ser variada, per conveni col·lectiu d’empresa o de sector. En aquest cas es fa el còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball ordinària.
L’aplicació de la jornada legal ordinària en còmput trimestral, semestral o anyal requereix que la mitjana calculada sobre aquest període no sobrepassi les 40 hores ordinàries setmanals, que la durada màxima diària no sobrepassi les 12 hores, que el màxim d’hores treballades durant la setmana no sobrepassi les 60 hores, que es respecti el descans diari de 12 hores entre jornades i que hi hagi, almenys, una jornada completa de descans setmanal.
La distribució irregular de la jornada laboral mitjançant el còmput de la jornada exigeix la planificació prevista del temps de treball i de descans i el temps de compensació de les hores extraordinàries que s’hagin treballat en els períodes de màxima activitat, mitjançant la planificació prèvia del temps de descans compensatori en les setmanes o els dies que es prevegi que minvarà l’activitat de l’empresa, de manera que, al final de del trimestre, del semestre o de l’any, la mitjana d’hores treballades per qualsevol assalariat sigui la mateixa que les que són exigibles en jornada legal ordinària de 40 hores setmanals i, ensems, es faciliti la conciliació de la vida laboral i familiar.
La persona treballadora té dret a percebre mensualment el salari fix convingut.
Qualsevol modificació de la planificació horària prevista s’ha de comunicar amb una anticipació mínima de vuit dies naturals, de conformitat amb el que preveu l’article 63.
A més de la planificació prevista, l’aplicació del còmput de la jornada de treball exigeix un control del temps efectivament treballat i del descans compensatori gaudit per cadascun dels treballadors, mitjançant l’anotació, actualitzada mensualment, en el compte d’hores personal previst a l’article 63. En el compte d’hores mensual s’han d’anotar i actualitzar: en el ròssec negatiu, les hores en què es redueixi la jornada setmanal que es consideren hores degudes per la persona treballadora, i en el ròssec positiu, les hores en què s’ampliï la jornada de treball. Les hores treballades en excés eixuguen les hores degudes, si n’hi ha. Si no n’hi ha, o bé si ja s’han compensat, les hores treballades de més es consideren degudes per l’empresa.
Si en el moment de finalitzar el període de referència en què es realitza el còmput o en cas d’extinció de la relació laboral la persona treballadora té un ròssec negatiu d’hores, és a dir, deu hores, l’empresa no les pot acumular per al següent període ni, en cas d’extinció de la relació laboral, descomptar-les de la quitança, excepte si la relació laboral s’extingeix per voluntat del treballador.
Si la persona treballadora es troba amb un ròssec positiu en el moment de l’extinció de la relació laboral, l’escreix d’hores que excedeixen la jornada ordinària es retribueix com a hores extraordinàries, dividint l’escreix per terços i retribuint cada terç amb l’increment que correspongui de conformitat amb el que preveu l’article 63.
En els períodes en què el contracte de treball es troba en suspens es computa la jornada legal ordinària de 40 hores setmanals.
En còmput anyal, la durada màxima anual de la jornada laboral és de mil vuit-centes hores. La jornada anyal s’ajusta, augmentant o disminuint, en funció de les hores laborals que siguin exigibles en jornada legal ordinària segons s’escaiguin els dies festius de compliment obligatori, retribuïts i no recuperables del calendari laboral en vigor i sempre respectant les normes i els límits legals en matèria de temps de treball i de descans.
El còmput anyal s’estableix prenent sempre com a base l’any natural. En les relacions laborals que no totalitzin un any natural sencer, per establir el nombre d’hores exigibles en jornada legal es té en compte la mitjana de la jornada legal exigible durant el període treballat corresponent.
S’exceptuen del règim de jornada màxima diària establert a l’apartat 2 les persones treballadores del Servei Andorrà d’Assistència Sanitària i de la Creu Roja Andorrana.
Article 59. Inclemències del temps
L’empresa pot establir la suspensió del contracte per a les activitats que no es poden desenvolupar puntualment a causa de les inclemències del temps i abonar als treballadors afectats el total de salaris corresponents a les hores perdudes per aquest motiu, que es poden recuperar repartint-les entre els dies laborables de les setmanes següents, dins d’un període màxim de tres mesos.
En tot cas, per a la recuperació no es pot dedicar més d’una hora per dia, i en total no es poden sobrepassar les 45 hores setmanals. Les hores que excedeixin la 45a hora setmanal es paguen com a extraordinàries.
Per tenir dret al cobrament del salari, els treballadors s’han de presentar al centre de treball a les hores fixades com a inici de la jornada laboral, excepte si l’empresa indica el contrari mitjançant una comunicació escrita.
Malgrat el que disposa el paràgraf anterior, si l’empresa disposa d’altres centres de treball o d’altres llocs de treball en el mateix centre no afectats per les inclemències atmosfèriques no pot establir la suspensió del contracte i, mentre duri la situació, pot:
Desplaçar els treballadors que no poden dur a terme les seves activitats a altres centres de treball.
Encomanar altres activitats que no hagin resultat afectades per les inclemències del temps en el mateix centre de treball o en un altre centre de treball, encara que s’hagin de fer feines diferents de les habituals.
No es consideren incloses en aquest article les suspensions de feines per temps indefinit motivades per les circumstàncies climatològiques que impedeixen la realització de treballs en determinades zones durant èpoques concretes de l’any.
Article 60. Contracte de treball a temps parcial
El contracte de treball a temps parcial s’ha de formalitzar per escrit, i s’hi han de fixar els dies naturals i les hores en què la persona treballadora ha de prestar els seus serveis.
Es considera nul tot pacte en què la persona treballadora accepti en el moment de la formalització del contracte qualsevol canvi unilateral d’horari per part de l’empresa.
Article 61. Hores extraordinàries
Les persones treballadores majors de 18 anys i l’empresa poden pactar el treball en hores extraordinàries fins a un màxim de 2 hores diàries, de 15 hores en una setmana, de 50 hores en un mes i de 426 hores en un any quan es produeixi alguna de les circumstàncies següents:
Quan hi hagi manca de personal suficient en l’empresa per assegurar torns amb la jornada legal ordinària.
En cas d’augment temporal de l’activitat empresarial a causa de la situació del mercat.
En supòsits extraordinaris o de força major.
Resta prohibit el treball en hores extraordinàries als menors de 18 anys i a les dones embarassades o durant el període d’alletament.
La iniciativa del treball en hores extraordinàries correspon a l’empresa, i la lliure acceptació o denegació, llevat de supòsits extraordinaris o de força major, correspon a la persona treballadora.
És nul el pacte que impliqui la renúncia de la persona treballadora al seu dret d’acceptar o refusar la prestació d’hores extraordinàries.
Article 62. Còmput de les hores extraordinàries
El còmput de les hores extraordinàries s’efectua prenent com a base la jornada legal ordinària de 40 hores setmanals. En els contractes de treball a temps parcial es pren com a base la jornada fixada contractualment.
Cada hora extraordinària treballada dóna dret a la persona treballadora a un increment del seu salari base que es determina per conveni col·lectiu. A manca de conveni col·lectiu, es paguen de la manera següent:
Les quatre primeres hores extraordinàries setmanals s’han de pagar amb un increment que no pot ser inferior al 25 per cent del salari horari.
Les quatre hores extraordinàries setmanals següents s’han de pagar amb un increment que no pot ser inferior al 50 per cent del salari horari.
Les hores extraordinàries que sobrepassin les vuit hores setmanals s’han de pagar amb un increment que no pot ser inferior al 75 per cent del salari horari.
L’empresa, amb l’acord previ de la persona treballadora, pot no satisfer en metàl·lic l’import de les hores extraordinàries i compensar-les amb hores de temps festiu, amb els mateixos increments, dins dels tres mesos següents.
En cas que el contracte estigui establert prenent com a base la jornada especial per còmput anyal, les hores extraordinàries realitzades a la fi del període es retribueixen d’acord amb el conveni col·lectiu. A manca de conveni col·lectiu, es divideixen en tres parts i se satisfan amb un increment que, com a mínim, ha de ser d’un 25 per cent el primer terç, d’un 50 per cent el segon terç i d’un 75 per cent el darrer terç.
Article 63. Planificació horària i compte d’hores
Totes les empreses han de tenir en un lloc visible per als treballadors el pla de treball horari de cadascun o de cada torn de servei, que fixa les hores de treball que s’han de realitzar i el temps de descans o d’àpats, i un compte d’hores, on s’inscriuen les hores extraordinàries i els dies festius del calendari laboral treballats, les vacances fetes, les absències justificades i no justificades i la manca de puntualitat en el treball. En els supòsits d’aplicació d’un còmput horari previst a l’article 58, les empreses han d’exposar en un lloc visible el pla horari previst i anotar el practicat en el compte d’hores.
Els treballadors han de signar almenys una vegada al mes el compte d’hores com a mostra de conformitat, i han de ser informats de manera clara i amb un mínim de vuit dies naturals d’antelació, excepte en els supòsits de modificació de torns per causa de baixa de treballadors o altres causes de força major, de qualsevol modificació d’horaris, de manera que es respecti la seva vida privada i familiar.
Queden exclosos de les obligacions establertes en aquest article el servei domèstic, el servei de porteria amb residència al mateix edifici i els treballs del sector agrícola i ramader que estiguin formalitzats per escrit.
Secció tercera. Descans
Article 64. Descans diari
En les jornades diàries superiors a 6 hores, la persona treballadora té dret a una interrupció o un descans d’una durada mínima de mitja hora. Entre dues jornades de treball successives hi ha d’haver un descans mínim de 12 hores.
Article 65. Descans setmanal
La persona treballadora té dret, com a mínim i en tots els casos, a una jornada completa de descans setmanal, que és obligatòria i irrenunciable.
El període de descans setmanal és fix i només pot ser modificat d’acord entre les parts, excepcionalment per raons extraordinàries o de força major o, per motius d’organització de l’empresa, avisant amb una antelació mínima de tres mesos sempre que no es produeixin més de dos modificacions l’any.
Article 66. Festes laborals
Els treballadors tenen dret als dies festius del calendari laboral degudament remunerats, d’acord amb les disposicions vigents en cada moment i els usos i costums de cada sector.
Ultra els dies esmentats, per conveni entre les parts, en el cas que hi hagi un o dos dies laborals entre festius es poden considerar els dits dies com a festius, i el treballador ha de recuperar el temps de treball amb l’ampliació corresponent d’horari els dies posteriors o anteriors. En tot cas, per a la recuperació s’ha de respectar el dia de descans setmanal obligatori i la durada màxima diària ordinària de treball no pot excedir les 10 hores.
En el supòsit de treball en llocs diferents, alternatius o successius, correspon a l’empresa fixar els dies festius parroquials que pot fer la persona treballadora, tenint en compte la seu social de l’empresa o el lloc de treball de la persona treballadora.
En qualsevol cas, el total anual de dies festius parroquials no pot ser inferior al nombre mínim de dies festius fixats pel comú on es troba radicada l’empresa.
Secció quarta. Vacances anuals
Article 67. Dret a vacances remunerades
Tota persona assalariada té dret a gaudir d’unes vacances anuals remunerades.
Article 68. Obligatorietat de les vacances
Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, cas en el qual s’han de satisfer amb la quitança, la realització efectiva de les vacances és obligatòria, i no s’hi pot renunciar.
Article 69. Temps de gaudiment
Les vacances remunerades obligatòries són d’un mínim de 30 dies naturals per any, o bé d’un nombre inferior de dies corresponent al menor temps de relació laboral amb l’empresa.
El període de vacances ha d’iniciar-se en un dia que sigui laborable per a la persona treballadora i, a partir d’aquesta data, es compten com a dies de vacances tots els dies naturals del període de vacances realitzat.
Article 70. Determinació del període
El període anyal de vacances es fixa per conveni col·lectiu d’empresa o per acord entre la persona treballadora i l’empresa. A manca de conveni o acord, correspon a l’empresa fixar el període anyal de vacances, d’acord amb les necessitats i l’organització de l’empresa.
Per conveni col·lectiu d’empresa o per acord entre l’empresa i la persona treballadora, les vacances es poden fraccionar. En tot cas, els fraccionaments no poden sobrepassar la meitat de les vacances que corresponen a la persona treballadora, de manera que realitzi l’altra meitat de forma continuada.
El període de vacances que correspongui a cada treballador ha d’inscriure’s en el pla horari amb una antelació mínima de 45 dies naturals. El període fixat per a les vacances no pot ser modificat llevat d’acord entre la persona treballadora i l’empresa.
Les vacances s’han de realitzar dins l’any natural o, excepcionalment, durant el primer trimestre de l’any següent.
En els contractes de durada determinada dirigits a campanyes o de temporada i fixes discontinus de fins a sis mesos, es pot pactar que les vacances es retribuiran en la quitança en el moment de la finalització de la relació laboral.
Quan la persona treballadora no tingui encara dret a efectuar la totalitat dels dies de vacances en el moment en què l’empresa tanca habitualment amb aquesta finalitat, els dies efectuats de vacances que no li corresponguin es consideren un crèdit per al treball futur. En el supòsit que la relació laboral es resolgui, l’empresa té dret a descomptar de la quitança els dies de vacances pagats de més.
En el supòsit que el contracte es trobés suspès per baixa mèdica durant tot o part del període de gaudiment de les vacances, l’empresa ha de traslladar el període de vacances no gaudit a un altre moment en què la persona treballadora es trobi d’alta.
En el supòsit que el contracte es trobés suspès per baixa de maternitat, paternitat o adopció durant tot o part del període de gaudiment de les vacances, l’empresa ha de traslladar el període de vacances no gaudit a un altre en què la persona treballadora es trobi d’alta, encara que s’hagi exhaurit l’any natural o el primer trimestre de l’any següent al que correspongui.
Article 71. Retribució de les vacances
Per a la retribució de les vacances es té en compte el salari fix i el variable segons el que preveu l’article 82.
Article 72. Permisos retribuïts
La persona treballadora té dret a absentar-se del lloc de treball, percebent la totalitat del salari base, per les causes i durant els terminis següents:
Durant els nou mesos següents a la data del part el progenitor que alimenti el seu fill està autoritzat a absentar-se del seu treball amb aquesta finalitat durant dues hores diàries que es poden distribuir en dos períodes d’una hora cada un o, a demanda de la persona treballadora poden ésser consecutives en cas que hi hagi raons que ho justifiquin. En cas de fills bessons, la interrupció és de tres hores.
Deu dies naturals en el cas de matrimoni, que s’ha de notificar amb una antelació de 45 dies; tres dies naturals en els casos de mort del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau, tant propis com del cònjuge; tres dies naturals també en cas d’infantar l’esposa o d’adopció; dos dies en cas de malaltia greu del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau.
Un dia en cas de canvi de domicili, dins un any natural.
El temps necessari perquè la persona treballadora pugui complir les obligacions cíviques o socials imposades per la llei o reconegudes pel costum.
Sis dies o dotze mitges jornades dins un any natural perquè la persona treballadora pugui assistir als exàmens o a les proves que hagi de realitzar per motius de formació relacionada amb la feina. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima d’una setmana.
En els supòsits compresos als apartats a), b) i e), l’empresa pot exigir el certificat justificatiu corresponent.
Article 73. Permisos no retribuïts
La persona treballadora té dret a absentar-se del treball, sense percebre, però, el salari, i ho ha de notificar prèviament a l’empresa, per les causes i durant els terminis següents:
Cinc dies naturals complementaris en el cas de matrimoni, que s’ha de notificar amb una antelació de 45 dies; dos dies naturals complementaris en els casos de mort del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau, o d’infantar l’esposa; dos dies naturals complementaris en cas de malaltia greu del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau.
Dos dies o quatre mitges jornades dins un any natural per assumptes de caràcter personal. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima d’una setmana.
La consulta d'aquest document no substitueix la lectura del Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) corresponent. No assumim cap responsabilitat per eventuals inexactituds derivades de la transcripció de l'original a aquest format.
Aquest text es publica sota les condicions de reutilització pròpies de BOPA, no sota una llicència de Legalize ni de domini públic.
BOPA
Domini públic — els textos oficials estan exclosos de la protecció del dret d'autor (art. 4.2 de la Llei sobre drets d'autor i drets veïns, 1999)
Font: Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) — Govern del Principat d'Andorra i Consell General (https://www.bopa.ad/). Els textos oficials estan exclosos de la protecció del dret d'autor segons l'article 4.2 de la Llei sobre drets d'autor i drets veïns (1999). Aquest repositori és un mirall no oficial; el BOPA continua sent l'única font autèntica de la legislació andorrana.