LegalizeVerordnung des Bundesministers für Wirtschaft und Arbeit betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit
materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 248/2002
Präambel/Promulgationsklausel
Auf Grund des § 41 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 94/2000, wird verordnet:
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Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Wirtschaft und
Arbeit
§ 1. (1) Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.
(2) Maßnahmen zur Frauenförderung sind von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, insbesondere den Führungskräften, zu unterstützen.
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Hauptstück
Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung
Ziele
§ 2. Durch die Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen folgende Ziele erreicht werden:
Erhöhung des Frauenanteils: Der Anteil der weiblichen Beschäftigten soll in allen Besoldungsgruppen, Entlohnungsschemata, Verwendungsgruppen und Entlohnungsgruppen sowie Funktionen im Bereich des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit mindestens 40% betragen. Alle Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote Einfluss nehmen, sind an diesem Ziel auszurichten. Maßnahmen der Frauenförderung sind in die Personalplanung und die Personalentwicklung zu integrieren.
Chancengleichheit: Frauen sind als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt anzuerkennen und eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen ist auf allen Hierarchieebenen zu fördern.
Bewusstseinsbildung: Das Selbstbewusstsein von Frauen ist zu stärken und ihre berufliche Identität zu fördern - um ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen, Verantwortung zu übernehmen. Neue Wege der Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern im Beruf sind als Chance für beide Geschlechter zu verstehen. Die Akzeptanz der Inanspruchnahme von Elternkarenzurlaub durch Männer bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Ressorts ist zu fördern.
Ausgleich bestehender Belastungen: Die Voraussetzungen zur Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen und beruflicher Interessen sind durch Ausgleich der Benachteiligungen, die auf Grund der gesellschaftlichen Arbeitsteilung bestehen, zu verbessern.
Information: Die Kommunikation der Frauen untereinander über ihre spezifischen Probleme und der Aufbau von Informationsnetzwerken sind zu fördern.
Einbindung in Entscheidungsprozesse: Es sind Bedingungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der Frauen an den Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung zu schaffen. Der Frauenanteil in Funktionen, Kommissionen und Gremien ist zu erhöhen.
Personalentwicklung: In der Personalplanung und -entwicklung ist insbesondere das bisher zuwenig genutzte Potenzial der Frauen zu fördern. Im Sinne des Best-practice-Verfahrens sind Entwicklungen und Tendenzen aus dem In- und Ausland zu beobachten und in Rahmen der Möglichkeiten zu übernehmen.
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Maßnahmen zur Zielerreichung
Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der
Organisationsentwicklung
§ 3. Gender Mainstreaming: Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit überprüft alle von ihm gesetzten Handlungen permanent auf ihre möglichen geschlechtsspezifischen Auswirkungen, um jede negative Diskriminierung von Frauen zu vermeiden.
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§ 4. (1) Die Maßnahmen zur Frauenförderung sind in das System der Personalplanung und Personalentwicklung integriert.
(2) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Männer und Frauen sind zu beseitigen.
(3) Die Vertreter/innen der Personalabteilungen und aller funktional zuständigen Abteilungen haben die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen, sich an der Erarbeitung zu beteiligen und so Vorbildfunktion zu übernehmen.
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Schutz der Würde am Arbeitsplatz
§ 5. (1) Zu Vorgangsweisen, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen, zählen insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung.
(2) Die Mitarbeiterinnen sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei sexueller Belästigung zur Wehr zu setzen, zu informieren.
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Sprachliche Gleichbehandlung
§ 6. In allen Rechtsvorschriften, internen und externen Schriftstücken sowie Publikationen des Ressorts sind Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder in geschlechtsneutraler Form zu verwenden.
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Informationsarbeit
§ 7. (1) Allen - auch allen neu eintretenden - Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Frauenförderungsplan von der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen. Der aktuelle Frauenförderungsplan ist in jeder Dienststelle zur Einsicht aufzulegen.
(2) In einschlägigen Publikationen des Ressorts, insbesondere in Mitarbeiter/innen-Zeitungen und digitalen Medien, ist Fragen der Gleichbehandlung entsprechend Raum zu geben.
(3) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit der/dem zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.
(4) In den Geschäftseinteilungen aller Dienststellen ist zumindest ein/e Vertreter/in des Dienstgebers für frauen- und elternrelevante Rechtsfragen (zB Auskünfte oder Merkblätter über Mutterschutz, Karenzurlaub, Pflegefreistellung, Arztbesuche mit Kindern, Gewährung von Sonderurlauben, Teilzeitbeschäftigung und deren dienst-, besoldungs- und pensionsrechtliche Folgen) besonders auszuweisen.
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Ressourcen
§ 8. (1) Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen gemäß dem B-GBG ist Teil ihrer Dienstpflichten. Den Gleichbehandlungsbeauftragten und den Kontaktfrauen darf aus ihrer Funktion weder während der Ausübung ihrer Funktion noch nach dem Ausscheiden aus dieser Funktion ein beruflicher Nachteil erwachsen.
(2) Für die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit haben die Sektionsleitungen sowie die Leitungen der Dienstbehörden und -stellen dafür Sorge zu tragen, dass die dafür erforderlichen Ressourcen (EDV, Personal-, Raum- und Sachaufwand) der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau zur Verfügung gestellt werden.
(3) Den Gleichbehandlungsbeauftragten sind im Rahmen des § 32 B-GBG Auskünfte zu erteilen und nach Möglichkeit die erforderlichen Informationen wie zB Auswertungen aus dem Personalsystem des Bundes, sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen.
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Hauptstück
Besondere Fördermaßnahmen
Maßnahmen zur Anhebung des Frauenanteils an den Beschäftigten
§ 9. (1) Bei Neuaufnahmen, bei Übernahmen in den Planstellenbereich und insbesondere bei der Aufnahme von Karenzersatzkräften ist § 42 B-GBG strikt einzuhalten.
(2) Bei Ausschreibungen von Planstellen ist auf das Frauenförderungsgebot gemäß § 42 B-GBG hinzuweisen, solange die Vorgaben des § 42 B-GBG nicht erfüllt sind.
(3) Die Gleichbehandlungsbeauftragte des jeweiligen Vertretungsbereiches gemäß Anlage 2 ist über die Bewerbungen und das Ergebnis, wer namentlich aufgenommen wurde, zu informieren.
(4) Die Personalabteilungen sind verpflichtet, jede Frau, die sich um eine Stelle im Ressort bewirbt und deren Aufnahme in die engere Wahl kommt, über die einschlägigen Bestimmungen des B-GBG zu informieren.
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Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung
§ 10. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Besonderes Augenmerk ist dabei auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung zu legen.
(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten soll auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht genommen werden. Sitzungen sollen innerhalb der Blockzeit stattfinden oder sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Bediensteten bekannt zu geben.
(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen, insbesondere bei Überstunden oder Mehrarbeit ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen. Es darf daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten erwachsen.
(4) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keinerlei Benachteiligung entstehen.
(5) Eltern schulpflichtiger Kinder ist es zu ermöglichen, pro Jahr einige ganze Arbeitstage einzuarbeiten, um ihren Betreuungspflichten individuell nachkommen zu können.
(6) Führungspositionen sind derart zu gestalten, dass sich ihre Übernahme mit der Verantwortung für Kinder und Familie vereinbaren lässt.
(7) In der Personalplanung und -entwicklung ist zu berücksichtigen, dass die Möglichkeit einer Familienpause in die Karriereplanung beider Geschlechter einfließt.
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Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung
§ 11. Teilzeitbeschäftigung darf grundsätzlich kein Ausschließungsgrund von Funktionsbetrauungen sein. Die organisatorischen Voraussetzungen dafür sind zu prüfen. Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Abteilungen sollen gefördert werden.
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Kinderbetreuungseinrichtungen
§ 12. Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle sind zu überprüfen und die Information darüber ist den Bediensteten zur Verfügung zu stellen.
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Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung
Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und
Weiterbildung
§ 13. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über zur Auswahl stehende Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen. Die Information hat nachweislich zu erfolgen.
(2) Die Personalabteilungen bzw. die Bildungskontaktpersonen in der Arbeitsinspektion haben die Dienstnehmerinnen ihres Zuständigkeitsbereiches auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen.
(3) Entsprechend § 44 B-GBG sind Frauen zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendung (Funktionen) qualifizieren, bevorzugt zuzulassen. Bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen mit beschränkter Teilnehmerzahl sind mindestens so viele Plätze für Frauen zu reservieren, wie es ihrem Anteil an der jeweiligen Zielgruppe entspricht.
(4) Die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte ist über die Zahl der männlichen und weiblichen Teilnehmer an internen und externen Fortbildungsveranstaltungen regelmäßig zu informieren. Die Personalabteilungen der einzelnen Dienststellen bzw. die Bildungskontaktpersonen in der Arbeitsinspektion sollen laufend mit der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau zusammenarbeiten.
(5) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten, zB das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden können.
(6) Die Teilnahme von Teilzeitkräften an Bildungsmaßnahmen ist durch die Bereitstellung entsprechender Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Es ist zu prüfen, ob Seminare und Schulungen für Teilzeitbeschäftigte in verstärktem Ausmaß durchgeführt werden können.
(7) Teilzeitbeschäftigten, die an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, sind die dort geleisteten Stunden im Rahmen der geltenden gesetzlichen Regelung auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.
(8) Bei der Auswahl von Vortragenden für Veranstaltungen der Aus- und Weiterbildung ist § 43 B-GBG sinngemäß anzuwenden.
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Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmer/innen der
Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4
§ 14. (1) Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs-/Entlohnungsgruppe C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, die Grundqualifikationen, wie zB Kommunikation, Sprachkenntnisse und Teamarbeit, vermitteln.
(2) Die Arbeitszufriedenheit dieser Bediensteten soll durch folgende Maßnahmen erhöht werden:
Schaffung von mehr Arbeitszufriedenheit durch Intensivierung der Kenntnisse von Arbeitsabläufen und -inhalten
Mitgestaltung ergonomischer Arbeitsplätze und Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeitsumfeldes und der Arbeitsabläufe,
Erleichterung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe durch verbesserte interne Organisation und Information über Rechte und Pflichten der Bediensteten.
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Grundausbildung
§ 15. (1) Im Rahmen der Grundausbildung ist der Kontaktfrau und/oder Gleichbehandlungsbeauftragten ausreichend Möglichkeit zu bieten, sich vorzustellen und über das B-GBG und den Frauenförderungsplan zu informieren.
(2) Wird in einer Dienststelle keine Grundausbildung durchgeführt, hat die Vorstellung der Kontaktfrau und der Gleichbehandlungsbeauftragten in anderer geeigneter Form zu erfolgen.
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Schulung von Führungskräften
§ 16. (1) Personalverantwortliche und alle Bediensteten, die Vorgesetztenfunktion ausüben, haben sich über das B-GBG und damit verbundene Fragen der Frauenförderung und Gleichbehandlung zu informieren. Führungskräfte sind im Zuge ihrer Ausbildung besonders auf ihre Verpflichtung zur Frauenförderung hinzuweisen. Die Einhaltung des B-GBG und die Umsetzung des Frauenförderungsplanes ist beim Mitarbeitergespräch von Führungskräften zu berücksichtigen.
(2) Für Frauen in Führungspositionen, Gleichbehandlungsbeauftragte und Kontaktfrauen sowie Frauen in beruflichen Problemsituationen soll die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coaching ermöglicht werden.
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Nachwuchsführungskräfte
§ 17. (1) Im Hinblick auf die Entwicklung eines ressortinternen Nachwuchsführungskräfteprogramms haben die Vorgesetzten - unabhängig von der Besetzung konkreter Führungspositionen - geeignete Nachwuchsführungskräfte dem Dienstgeber zu melden, wobei insbesondere förderungswürdige Frauen und Teilzeitkräfte berücksichtigt werden sollen. Darauf aufbauend wird mit der Schaffung und Entwicklung eines Nachwuchsführungskräftepools begonnen.
(2) In den Führungskräfteschulungen des Ressorts sind Themen wie Frauenförderung, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, Dienstrecht, Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu behandeln. Besonderes Augenmerk ist auf die Fähigkeit zur Delegierung von Verantwortung und zur Teamarbeit zu legen.
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Förderung des beruflichen Aufstiegs
Laufbahn- und Karriereplanung
§ 18. (1) Frauenförderung darf nicht nur bei Führungspositionen ansetzen, sondern auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen.
(2) Im Mitarbeitergespräch sind auch Themen, die insbesondere Frauen betreffen - wie etwa flexiblere Arbeitszeitgestaltung - zu behandeln.
(3) Aufgabe des/der Vorgesetzten ist es, auch Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren bzw. geeignete Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen) zu fördern.
(4) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, wo Frauen bei den Funktionen unterrepräsentiert sind.
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Besetzung von Führungspositionen
§ 19. (1) Gemäß den Vorgaben in der Anlage 1 sind bei allen Funktionen Bewerberinnen, die nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt zu bestellen.
(2) Die beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes, der innerhalb einer Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe einer Funktionsgruppe oder einer höheren Bewertungsgruppe zugeordnet ist und nicht bereits auf Grund von in anderen Bundesgesetzen enthaltenen Bestimmungen über die Ausschreibung von Funktionen oder Planstellen auszuschreiben ist, ist in der Dienststelle, in der der Arbeitsplatz besetzt werden soll, umfassend bekannt zu machen. Die Bekanntmachung hat in geeigneter Weise derart zu erfolgen, dass der für die Funktion oder den Arbeitsplatz in Betracht kommende Personenkreis in der betreffenden Dienststelle jedenfalls davon Kenntnis erlangt (zB interne Ausschreibung, Job-Börse, Aushang).
(3) Die Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 42 und 43 des B-GBG geboten sind, ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen. Die Gleichbehandlungsbeauftragten sind von beabsichtigten Funktionsbesetzungen zu informieren.
(4) Anforderungsprofile für Funktionen müssen klar definiert werden und den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen. Sie sind so zu formulieren, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.
(5) Von der Dienstbehörde sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.
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