Verordnung des Bundesministers für soziale Sicherheit und Generationen betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für soziale Sicherheit und Generationen

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Präambel/Promulgationsklausel

Auf Grund des § 41 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 87/2001, wird verordnet:

Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für soziale Sicherheit

und Generationen

Inhaltsverzeichnis

Präambel

```

```

§ 1 Ziele

```

```

§ 2 Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der

Organisationsentwicklung

§ 3 Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 4 Sprachliche Gleichbehandlung

§ 5 Informationsarbeit

§ 6 Ressourcen

§ 7 Informationsrechte

```

```

```

```

§ 8 Kinderbetreuung und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 9 Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

§ 10 Kinderbetreuungseinrichtungen

```

```

§ 11 Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und

Fortbildung

§ 12 Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmerinnen der

Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und

A4/v4

§ 13 Basisausbildung

§ 14 Schulung von Führungskräften

§ 15 Vortragende und Unterrichtsmaterialien

```

```

§ 16 Laufbahn- und Karriereplanung

§ 17 Besetzung von Führungspositionen

§ 18 Verbesserung der internen Information

```

```

§ 19 Information

§ 20 Gleitender Wiedereinstieg

§ 21 Spezielle Schulung der Wiedereinsteigerinnen

```

```

Beiräten

§ 22 Förderung der Mitarbeit von Frauen

```

```

§ 23 In-Kraft-Treten

Anlage Zielvorgaben zur Erhöhung der Frauenanteile

Präambel

Das Bundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

§ 1. Bei der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen folgende Ziele erreicht werden:

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der

Organisationsentwicklung

§ 2. (1) Ausgehend von der höchsten Führungsebene ist die Chancengleichheit im Bundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen zu gewährleisten und die Gleichbehandlung zu verwirklichen.

(2) Die Maßnahmen zur Frauenförderung wie etwa das Programm Mentoring für Frauen müssen in das System der Personalplanung und Personalentwicklung integriert sein.

(3) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Männer und Frauen sind durch personelle und organisatorische Maßnahmen auszugleichen.

(4) Die Vertreter/innen der Personalabteilungen und aller funktional zuständigen Abteilungen haben die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen, haben sich an der Erarbeitung zu beteiligen und so Vorbildfunktion zu übernehmen.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 3. (1) Zu Vorgangsweisen, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen, zählen insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung.

(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei sexueller Belästigung und Mobbing zur Wehr zu setzen, zu informieren.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 4. In allen Erlässen und internen und externen Schriftstücken des Ressorts sind Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder geschlechtsneutraler Form zu verwenden.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Informationsarbeit

§ 5. (1) Allen - auch allen neu eintretenden - Mitarbeiter(n)/innen ist der Frauenförderungsplan von der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen. Der aktuelle Frauenförderungsplan ist in jeder Dienststelle zur Einsicht aufzulegen.

(2) In sonstigen Publikationen des Ressorts insbesondere in der Mitarbeiter/innen-Zeitung ist Fragen der Gleichbehandlung entsprechend Raum zu geben.

(3) Den Mitarbeiter(n)/innen ist nach Absprache mit dem/der Dienstellenleiter/in die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten in den einzelnen Dienststellen zu ermöglichen.

(4) Ein/e Jurist/in als Vertreter/in des Dienstgebers für frauen- und elternrelevante Rechtsfragen (zB Auskünfte oder Merkblätter über Mutterschutz, Karenzurlaub, Pflegefreistellung, Arztbesuche mit Kindern, Gewährung von Sonderurlauben, Teilzeitbeschäftigung und deren dienst-, besoldungs- und pensionsrechtliche Folgen) ist in der Geschäftseinteilung mit diesen Agenden besonders auszuweisen.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Ressourcen

§ 6. (1) Bei der jährlichen Budgetzuteilung sind die gesetzlichen Frauenförderungsgebote und -maßnahmen als planungs- und verteilungsrelevante Gesichtspunkte aufzunehmen. Maßnahmen, die der Unterrepräsentation oder Benachteiligung von Frauen entgegenwirken, sind bevorzugt einzuplanen.

(2) Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen gemäß dem B-GBG ist Teil ihrer Dienstpflichten. Für die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit haben die Sektionsleitungen sowie die Leitungen der Dienstbehörden und -stellen dafür Sorge zu tragen, dass die dafür erforderlichen Ressourcen (EDV, Personal-, Raum- und Sachaufwand) der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau zur Verfügung gestellt werden.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Informationsrechte

§ 7. Im Frauenförderungsplan sind folgende Informationsrechte vorgesehen:

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Besondere Fördermaßnahmen

Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 8. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter/innen in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Besonderes Augenmerk ist dabei auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung zu legen.

(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten soll auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht genommen werden. Sitzungen sollen innerhalb der Blockzeit stattfinden oder sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Bediensteten bekannt zu geben.

(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen, insbesondere bei Überstunden oder Mehrarbeit ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen. Es darf daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten erwachsen.

(4) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keinerlei Benachteiligung entstehen.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

§ 9. Es müssen die organisatorischen Voraussetzungen geschaffen werden, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. Modelle der Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Abteilungen sollen erprobt werden (Pilotprojekte, um neue Formen der inhaltlichen Stellvertretung, der internen Kommunikationsabläufe und anderer Rahmenbedingungen zu erproben).

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Kinderbetreuungseinrichtungen

§ 10. Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle sind zu überprüfen und die Information zur Verfügung zu stellen.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und

Fortbildung

§ 11. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über zur Auswahl stehende Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen. Die Kenntnisnahme hat nachweislich zu erfolgen.

(2) Die Bildungsverantwortlichen bzw. Bildungskontaktpersonen haben die Dienstnehmerinnen ihres Zuständigkeitsbereiches auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen.

(3) Zur Förderung der Frauen in jenen Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, ist bei den entsprechenden Bildungsangeboten zumindest die Hälfte der Plätze für Frauen zu reservieren; sofern sich Frauen ausreichend angemeldet haben und sie der Zielgruppe dieser Ausbildungsmaßnahme entsprechen. Angebote, die sich vorwiegend an MitarbeiterInnen in Verwendungsgruppen richten, in denen der Frauenanteil höher ist, sind entsprechend dieser Repräsentanz zu beschicken.

(4) Die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte ist vor der Erhebung des Bildungsbedarfes darüber zu informieren. Die Bildungsbeauftragten und Bildungskontaktpersonen der einzelnen Dienststellen sollen laufend mit der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau zusammenarbeiten.

(5) Seminare und Schulungen sind bei Bedarf von der Ausbildungsabteilung mit Kinderbetreuung anzubieten, bzw. sind auch flexible Lösungen der Kinderbetreuung (zB Tagesmutter) anzubieten, wenn sonst ein/e Teilnehmer/in an der Aus- und Fortbildung verhindert wäre. Bei Bedarf sollen einzelne Veranstaltungen mit Kinderbetreuung auch in den Sommerferien abgehalten werden.

(6) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten, zB das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden können.

(7) Die Teilnahme von Teilzeitkräften an Bildungsmaßnahmen ist durch die Bereitstellung entsprechender Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Es ist zu prüfen, ob Seminare und Schulungen für Teilzeitbeschäftigte in verstärktem Ausmaß durchgeführt werden können.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmer/innen der

Verwendungs/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4

§ 12. (1) Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, die wichtige Inhalte wie zB Kommunikation, Sprachkenntnisse und Teamarbeit enthalten.

(2) Die Arbeitszufriedenheit dieser Bediensteten soll durch folgende Maßnahmen erhöht werden:

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Basisausbildung

§ 13. (1) Im Rahmen der Basiseinführung ist der Kontaktfrau und/oder der Gleichbehandlungsbeauftragten ausreichend Möglichkeit zu bieten, sich vorzustellen und über das B-GBG und den Frauenförderungsplan zu informieren.

(2) Wird in einer Dienststelle keine Basiseinführung durchgeführt, hat die Vorstellung der Kontaktfrau und der Gleichbehandlungsbeauftragten in anderer, geeigneter Form zu erfolgen.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Schulung von Führungskräften

§ 14. (1) Personalverantwortliche und Bedienstete, die mit Maßnahmen der Organisationsentwicklung betraut sind, haben sich über das B-GBG und damit verbundene Fragen der Frauenförderung zu informieren. Diese Themen sind bei den Fachtagungen der Personalverantwortlichen bei aktuellem Anlass zu behandeln.

(2) In den Führungskräfteschulungen des Ressorts sind Themen wie Frauenförderung, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, Dienstrecht, Umgang mit Mitarbeiter(n)/innen zu behandeln. Besonderes Augenmerk ist auf die Fähigkeit zur Delegierung von Verantwortung und zur Teamarbeit zu legen.

(3) Für Frauen in Führungspositionen, Gleichbehandlungsbeauftragte und Kontaktfrauen sowie Frauen in beruflichen Problemsituationen soll die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coaching ermöglicht werden.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Vortragende und Unterrichtsmaterialien

§ 15. (1) Die Erhöhung des Frauenanteils an den Mitgliedern in Prüfungskommissionen und bei Vortragenden ist anzustreben. Einmal jährlich wird eine Liste mit den Vortragenden und Prüfer(n)/innen des Ressorts den Gleichbehandlungsbeauftragten übermittelt. Bei der Suche nach neuen Vortragenden und Prüfer(n)/innen wird die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte einbezogen.

(2) Die pädagogischen Trainingsseminare für Vortragende sind um die Themenkreise "versteckte Frauendiskriminierung", "Gleichbehandlung" und "gezielte Förderung von Frauen in der Aus- und Fortbildung" zu erweitern.

(3) Lehrpläne dürfen keinerlei (mittelbare) frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind um frauenspezifische Themenbereiche zu erweitern.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Laufbahn- und Karriereplanung

§ 16. (1) Die Möglichkeit einer Familienphase sollte in die Karriereplanung beider Geschlechter gleichwertig einfließen darf zu keinerlei Beschränkung der Karrierechancen führen. Das Audit FAMILIE BERUF ist als Entwicklungsprozess für entsprechende Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Ressort fix zu installieren, um ua. den Anteil der Väterkarenz im Ressort zu erhöhen und die Anerkennung von Familienkompetenzen bei der Mitarbeiter/-innenauswahl zu gewährleisten.

(2) Mindestens einmal jährlich ist ein Laufbahn- und Karriereplanungsseminar für Frauen anzubieten.

(3) Frauenförderung darf nicht nur bei Führungspositionen ansetzen, sondern auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen.

(4) Das Programm Mentoring für Frauen ist im gesamten Ressort zu implementieren.

(5) Im Mitarbeiter/innen/gespräch sind auch Themen, die insbesondere Frauen betreffen - wie etwa flexiblere Arbeitszeitgestaltung - zu behandeln.

(6) Aufgabe des/der Vorgesetzten ist es, auch Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren bzw. geeignete Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen) zu fördern.

(7) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, wo Frauen bei den Funktionen unterrepräsentiert sind.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Besetzung von Führungspositionen

§ 17. (1) Gemäß den Vorgaben in der Anlage sind bei allen Funktionen Bewerberinnen, die nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt zu bestellen.

(2) Frauenförderung muss bereits bei der Besetzung von Stellvertretungen beginnen. Die Ausschreibung auch dieser Funktionen ist vorzusehen.

(3) Die Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 42 und 43 des B-GBG geboten sind, ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen.

(4) Erfolgen keine Bewerbungen von Frauen, sind von der Dienstbehörde geeignete Maßnahmen zu setzen, um Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

(5) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen. Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch Kriterien wie zB soziale Kompetenz heranzuziehen.

(6) Die Kommissionen gemäß Ausschreibungsgesetz haben die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte als nicht stimmberechtigte Sachverständige beizuziehen.

(7) Die in den Absätzen 1 bis 6 genannten Maßnahmen sind in regelmäßigen Gesprächen zwischen Gleichbehandlungsbeauftragten und Personalverantwortlichen zu beraten und deren Umsetzung zu beobachten.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Verbesserung der internen Information

§ 18. Um die Mobilität der Mitarbeiter/innen zu fördern und das Potential an interessierten Bewerberinnen zu erhöhen, sollen alle Möglichkeiten des internen Informationsaustausches genutzt bzw. bekannt gemacht werden.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Information

§ 19. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Mutterschaft zu informieren. Im Besonderen sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes bzw. Teilzeitkarenzurlaubes hinzuweisen.

(2) Bereits bei Meldung der Schwangerschaft, jedoch spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist die Bedienstete von der zuständigen Personalabteilung oder von ihrer/ihrem Vorgesetzten zu einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird.

(3) Karenzurlauber/innen sind von der zuständigen Ausbildungsabteilung über geplante interne und externe Fortbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach Beendigung der Karenzzeit liegt.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Gleitender Wiedereinstieg

§ 20. Es soll ein gleitender Wiedereinstieg insbesondere auch in qualifizierten Bereichen mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation, entsprechende Reduzierung des Aufgabenbereiches, Mitarbeiter/innen/gespräch, ermöglicht werden.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Spezielle Schulung der Wiedereinsteigerinnen

§ 21. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die gezielte Förderung der Fortbildung nach dem Wiedereinstieg während der Elternkarenzzeit und nach dem Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration an ihrem Arbeitsplatz gezielt zu unterstützten.

(2) Die Vorgesetzten sollen die Teilnahme an einem Wiedereinstiegsseminar ermöglichen.

(3) Wiedereinsteigerinnen sollen bevorzugt zu Fortbildungsseminaren zugelassen werden.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Beiräten

Förderung der Mitarbeit von Frauen

§ 22. Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben Frauen, die die Mitarbeit in Kommissionen und Beiräten anstreben, zu fördern.

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

§ 23. Diese Verordnung tritt mit 1. Juli 2002 in Kraft.

Anlage

zum Frauenförderungsplan

Zielvorgaben zur Erhöhung der Frauenanteile bis 31. Dezember 2003

(gemäß § 41 Abs. 3 B-GBG)

Die verbindlichen Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber. Die Fluktuationszahlen beruhen auf der Annahme einer 3-prozentigen Fluktuation pro Jahr.

In jenen Bereichen, in denen der Frauenanteil von 40% bereits erreicht wurde, ist darauf zu achten, dass durch Neuaufnahmen bzw. durch Funktionsbesetzungen der Frauenanteil nicht unter 40% sinkt.

Zentralstelle:

Zu § 41 Abs. 3 Z 2 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

SL 5 2 7 29 1 1

```

---

```

SL Stv. 10 1 11 10 1 1

```

---

```

GL 9 1 10 11 1 1

```

---

```

AL 53 29 82 35 2 2

```

---

```

A1/7 9 2 11 18 1 1

```

---

```

A1/6 22 10 32 31 1 1

```

---

```

A1/5 25 16 41 39 1 1

```

---

```

A2/7 11 1 12 8 1 1

```

---

```

Es ist weiters darauf Bedacht zu nehmen, dass, da in den Sektionen III, V und VI der Frauenanteil in Führungspositionen bereits 50 bis 100% beträgt, vermehrt in den Sektionen I, II, IV und VII der Frauenanteil in oben genannten Funktionen und Funktionsgruppen zu erhöhen ist.

Speziell ist anzumerken, dass sich bei den Akademikern 16% in der Funktionsgruppe A1/2 und darunter befinden, bei den Akademikerinnen jedoch 33%! Bei der Besetzung höherwertiger Arbeitsplätze ist dafür zu sorgen, dieses Ungleichgewicht zu verringern.

Veterinärmedizinischer Grenzbeschaudienst:

Der Frauenanteil von 40% ist bereits erreicht.

Bundesinstitut für Arzneimittel:

Der Frauenanteil von 40% ist bereits erreicht.

Bundessozialämter:

Bei der Nachbesetzung von Amtsleitungen und stellvertretenden Amtsleitungen ist darauf Bedacht zu nehmen, dass im Bundesdurchschnitt der Frauenanteil von 40% erreicht wird.

Bundessozialamt Salzburg:

Zu § 41 Abs. 1 Z 1 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

VerwG A, A1,

VB 1/a, VB v1 7 2 9 22 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Tirol:

Zu § 41 Abs. 1 Z 1 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

VerwG A, A1,

VB 1/a, VB v1 4 1 5 20 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Vorarlberg:

Zu § 41 Abs. 1 Z 1 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

VerwG A, A1,

VB 1/a, VB v1 3 0 3 0 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Oberösterreich:

Zu § 41 Abs. 1 Z 2 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

A1/3, A1/4,

v1/3 5 2 7 28,57 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Salzburg:

Zu § 41 Abs. 1 Z 2 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

A1/GL, A1/1,

v1/1 9 3 12 25 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Steiermark:

Zu § 41 Abs. 1 Z 2 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

A1/3, A1/4 6 1 7 14 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Tirol:

Zu § 41 Abs. 1 Z 2 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

A1/GL, A1/1,

v1/1 6 2 8 25 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Vorarlberg:

Zu § 41 Abs. 1 Z 2 BGB-G:

```

---

```

Dienst- Männer Frauen Gesamt Frauen-

nehmer/innen anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

A2/3, A2/4,

v2/3 3 1 4 25 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Oberösterreich:

Zu § 41 Abs. 1 Z 3 BGB-G:

```

---

```

Männer Frauen Gesamt Frauen-

Funktion anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

Stv.

Abteilungsl. 6 2 8 25 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Salzburg:

Zu § 41 Abs. 1 Z 3 BGB-G:

```

---

```

Männer Frauen Gesamt Frauen-

Funktion anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

Abteilungsl.,

Stv. Abtl.,

Referatsl, Stv.

Referatsleiter 5 2 7 28,57 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Tirol:

Zu § 41 Abs. 1 Z 3 BGB-G:

```

---

```

Männer Frauen Gesamt Frauen-

Funktion anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

Abteilungsl.,

Stv. Abtei-

lungsleiter 7 1 8 12,5 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Vorarlberg:

Zu § 41 Abs. 1 Z 3 BGB-G:

```

---

```

Männer Frauen Gesamt Frauen-

Funktion anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

Abteilungsl.,

Stv. Abtei-

lungsleiter 5 0 5 0 1 1

```

---

```

Bundessozialamt Wien, Niederösterreich Burgenland:

Zu § 41 Abs. 1 Z 3 BGB-G:

```

---

```

Männer Frauen Gesamt Frauen-

Funktion anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

Abteilungs-

leiter 12 6 18 33,33 1 1

```

---

```

Bundessozialämter gesamt:

Zu § 41 Abs. 1 Z 3 BGB-G:

```

---

```

Männer Frauen Gesamt Frauen-

Funktion anteil Fluktua- Vorgaben

in % tion

```

---

```

AmtsL 5 2 7 28,57% 1 1

```

---

```

Stv.

Amtsleiter, GL 8 2 10 20% 1 1

```

---

```

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 7/2006

Anlage zum Frauenförderungsplan

Zielvorgaben zur Erhöhung der Frauenanteile bis 31. Dezember 2005

(gemäß § 41 Abs. 3 B-GBG)

Die verbindlichen Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber. Die Fluktuationszahlen beruhen auf der Annahme einer 3-prozentigen Fluktuation pro Jahr.

In jenen Bereichen, in denen der Frauenanteil von 40 % bereits erreicht wurde, ist darauf zu achten, dass durch Neuaufnahmen bzw. durch Funktionsbesetzungen der Frauenanteil nicht unter 40 % sinkt.

Zentralstelle:

Zu § 41 Abs. 3 B-GBG:

```

---

```

Dienstnehmer/in Männer Frauen Gesamt Frauen- Fluktu- Vorgaben

nen anteil ation

in %

```

---

```

SL 1 0 1 0 0 0

```

---

```

GL StV 2 0 2 0 1 1

```

---

```

A1/9 4 1 5 20 1 1

```

---

```

A1/7, v1/5 9 2 11 18,2 1 1

```

---

```

A2/7, v2/5 16 3 19 15,8 1 1

```

---

```

A2/8 3 1 4 25 1 1

```

---

```

A3/GL, A3/1, v3/1 11 7 18 38,9 1 1

```

---

```

Es ist weiters darauf Bedacht zu nehmen, dass, da in den Sektionen III und V der Frauenanteil in Führungspositionen bereits 50 bis 100% beträgt, vermehrt in den Sektionen I, II und IV der Frauenanteil in oben genannten Funktionen und Funktionsgruppen zu erhöhen ist.

Um ein kohärentes Bild über die Anteile von Frauen in Führungspositionen, unabhängig von der Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen oder in den sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende, nicht unterteilte Kategorie nach § 41 Abs. 2 Z 1 entfallen, zu liefern, wird eine Aufstellung der FunktionsträgerInnen in der Zentralstelle, nach dem Geschlecht getrennt, zum Stichtag 1.12.2003 angehängt. Differenzen zwischen der Gesamtzahl der Funktionen und der Summe aus "Männern" und "Frauen" ergeben sich aus dem Umstand der noch nicht erfolgten (Nach)Besetzung.

Leitungsfunktionen

```

---

```

Funktion Frauen Männer gesamt Frauenanteil in %

```

---

```

Sektionen 1 3 5 20

```

---

```

Kabinett 2 0 2 100

```

---

```

KJ Anwaltschaft 1 0 1 100

```

---

```

Gruppen 1 4 5 20

```

---

```

Abteilungen 17 28 46 36,96

```

---

```

Kanzleidirektion 1 1 2 50

```

---

```

Min. BH 0 1 1 0

```

---

```

Min.Bibliothek 1 0 1 100

```

---

```

CIO 0 1 1 0

```

---

```

Stellvertretungen der Leitungsfunktionen

```

---

```

Funktion Frauen Männer gesamt Frauenanteil in %

```

---

```

Sektionen 2 5 7 28,57

```

---

```

Kabinett 0 2 2 0

```

---

```

KJ Anwaltschaft 1 0 1 100

```

---

```

Gruppen 1 3 5 20

```

---

```

Abteilungen 25 22 50 50

```

---

```

Kanzleidirektion 0 2 2 0

```

---

```

Min. BH 0 1 1 0

```

---

```

Bundessozialamt:

Bei der Nachbesetzung von Landesstellenleitungen und stellvertretenden Landesstellenleitungen ist darauf Bedacht zu nehmen, dass im Bundesdurchschnitt der Frauenanteil von 40% erreicht wird.

Zu § 41 Abs. 3 B-GBG:

```

---

```

Dienstnehmer/in Männer Frauen Gesamt Frauen- Fluktu- Vorgaben

nen anteil ation

in %

```

---

```

Landesstellen-

leitung 2 0 2 0 0 0

```

---

```

Stv-Landesst.L 3 0 3 0 1 1

```

---

```

AbteilungsL 5 2 7 0 1 1

```

---

```

A1/2 5 2 7 28,6 1 1

```

---

```

A1/5, A1/6 4 2 6 0 1 1

```

---

```

A1/7 1 0 1 0 0 0

```

---

```

A2/5, A2/6 15 4 19 21,1 1 1

```

---

```

A2/8 1 0 1 0 0 0

```

---

```

Zur Darstellung der Anteile von Frauen in Führungspositionen, unabhängig von der Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen oder den sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende, nicht unterteilte Kategorie nach § 41 Abs. 2 Z 1 entfallen, soll nachstehende Aufstellung der FunktionsträgerInnen, nach dem Geschlecht getrennt, dienen. Um ein reales Abbild der im Zuge der mit 1.7.2003 in Kraft getretenen Bundessozialämterreform organisatorischen Änderungen und der damit verbundenen erstmaligen Besetzungen einiger neu geschaffener Funktionen zu geben, wurde der Stichtag 1.12.2003 gewählt. Differenzen zwischen der Gesamtzahl der Funktionen und der Summe aus "Männern" und "Frauen" ergeben sich aus dem Umstand der noch nicht erfolgten (Nach)Besetzung.

Leitungsfunktionen

```

---

```

Funktion Frauen Männer gesamt Frauenanteil in %

```

---

```

Amtsleitung 0 1 1 0

```

---

```

Supportleitung 0 1 1 0

```

---

```

Landesstellen-

leitung 2 7 9 22,22

```

---

```

Abteilungs-

leitungen 12 24 41 29,27

```

---

```

Buchhaltungs-

vorstand 2 2 6 33,33

```

---

```

Stellenleitung/

Buchhaltung 4 7 13 30

```

---

```

Leitung d.

ärztlichen

Dienstes 3 5 9 33,33

```

---

```

Kanzleileitung 4 0 4 100

```

---

```

Stellvertretungen der Leitungsfunktionen

```

---

```

Funktion Frauen Männer gesamt Frauenanteil in %

```

---

```

Vertretung der

Amtsleitung 2 0 2 100

```

---

```

Vertretung der

Supportleitung 0 1 1 0

```

---

```

Vertretung der

Landesstellen-

leitung 0 7 9 0

```

---

```

Vertretung der

Abteilungs-

leitungen 18 17 43 41,86

```

---

```

Vertretung

Buchhaltungs-

vorstand 2 3 6 33,33

```

---

```

Vertretung d.

Stellenleitung/

Buchhaltung 7 4 13 53,85

```

---

```

Vertretung der

Leitung des

ärztlichen

Dienstes 0 1 1 0

```

---

```

Vertretung der

Kanzleileitung 4 0 4 100

```

---

```