Kundmachung des Präsidenten des Nationalrates betreffend den Frauenförderungsplan für die Parlamentsdirektion

materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 34/2009

Präambel/Promulgationsklausel

Gemäß § 41 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 119/2002, wird kundgemacht:

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Frauenförderungsplan der Parlamentsdirektion

Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

Ziele

§ 1. (1) Die Parlamentsdirektion bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungs- und Gleichstellungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.

(2) Des Weiteren bekennt sich die Parlamentsdirektion zur Implementierung der Strategie des Gender Mainstreamings in sämtliche Maßnahmen der Personalplanung und Personalentwicklung, insbesondere zur permanenten Überprüfung aller von ihr gesetzten Handlungen auf ihre möglichen geschlechtsspezifischen Auswirkungen.

(3) Maßnahmen zur Frauenförderung sind von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, insbesondere den Führungskräften, zu unterstützen.

(4) Ziel des Frauenförderungsplanes ist es, durch Festlegung von geeigneten Maßnahmen und Vorgaben einen Anteil an weiblichen Bediensteten in allen Besoldungsgruppen, Entlohnungsschemata, Verwendungs- und Entlohnungsgruppen sowie bei allen einer Funktionsgruppe zugeordneten Arbeitsplätzen von mindestens 40% zu erreichen bzw. den Anteil von mindestens 40% zu erhalten.

(5) Die Inanspruchnahme von Elternkarenzurlaub und Teilzeitbeschäftigung durch Männer ist durch geeignete Maßnahmen zu ermöglichen und deren Akzeptanz bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu fördern.

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Maßnahmen zur Zielerreichung

Frauenförderung

§ 2. (1) Die Bedingungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der Frauen an den Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung sind zu schaffen.

(2) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, insbesondere der Frauenförderungsplan, von der/dem Gleichbehandlungsbeauftragten in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen.

(3) Die Kommunikation der Frauen untereinander über ihre spezifischen Probleme und der Aufbau von Informationsnetzwerken sind im Rahmen der finanziellen und personellen Möglichkeiten zu unterstützen.

(4) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der/des Gleichbehandlungsbeauftragten im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

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Beseitigung von Ungleichheiten

§ 3. (1) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Frauen und Männer sowie strukturelle Rahmenbedingungen, die zur Benachteiligung eines der Geschlechter führen, sind zu beseitigen.

(2) Die Vorgesetzten haben die zu ergreifenden Maßnahmen zur Frauenförderung sowie zur Beseitigung bestehender geschlechtsspezifischer Unterschiede mitzutragen und umzusetzen.

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Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 4. (1) Die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Vorgangsweisen, welche die Würde von Menschen verletzen, insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung, sind zu unterlassen.

(2) Die Parlamentsdirektion wird erforderlichenfalls geeignete Maßnahmen zur diesbezüglichen Bewusstseinsbildung treffen.

(3) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, die sie bei derartigen Vorkommnissen ergreifen können, zu informieren und dabei zu unterstützen.

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Sprachliche Gleichstellung

§ 5. Auf die sprachliche Gleichstellung ist in allen internen und externen Schriftstücken sowie Publikationen zu achten. Personenbezeichnungen sind möglichst in weiblicher und männlicher Form zu verwenden.

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Ausschreibung

§ 6. (1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz (AusG), BGBl. Nr. 85/1989, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen.

(2) Bei Ausschreibungen und Funktionsbetrauungen sind die Vorgaben der §§ 42 und 43 B-GBG zu beachten. Die jeweilige Ausschreibung hat einen entsprechenden Hinweis zu enthalten.

(3) Bewerbungen insbesondere von Frauen während einer gesetzlich vorgesehenen Form der Abwesenheit vom Dienst sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen.

(4) Anforderungsprofile für Funktionen müssen so formuliert sein, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.

(5) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit ausgeübt werden kann. Sollte dies möglich sein, ist im Ausschreibungstext ein entsprechender Hinweis aufzunehmen.

(6) Der/dem Gleichbehandlungsbeauftragten ist jeweils eine Ausfertigung des Ausschreibungstextes vor der Veröffentlichung bzw. internen Bekanntmachung zu übermitteln.

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Auswahlkriterien

§ 7. (1) In Bewerbungsgesprächen sind frauendiskriminierende Fragestellungen (wie etwa nach Familienplanung) unzulässig. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypischen Verständnis der Geschlechter orientieren (wie beispielsweise Kinderbetreuungspflichten).

(2) Das Vorliegen einer Schwangerschaft darf, sofern alle anderen Voraussetzungen zutreffen, nicht Grund zur Ablehnung der Aufnahme oder der Übernahme in das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis sein.

(3) Teilzeitbeschäftigung darf grundsätzlich kein Ausschließungsgrund von Funktionsbetrauungen sein.

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Unterstützung der/des Gleichbehandlungsbeauftragten

§ 8. (1) Die Tätigkeit der/des Gleichbehandlungsbeauftragten, ihrer/seiner Stellvertreter/innen und der Kontaktfrau(en) gemäß B-GBG ist Teil ihrer Dienstpflichten. Es darf ihnen aus ihrer Funktion weder während der Ausübung noch nach dem Ausscheiden aus dieser Funktion ein beruflicher Nachteil erwachsen.

(2) Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben sind die/der Gleichbehandlungsbeauftragte, ihre/seine Stellvertreter/innen und die Kontaktfrau(en) zu unterstützen. Die dafür erforderliche freie Zeit, notwendigen Budgetmittel und sonstigen Ressourcen sind ihnen zur Verfügung zu stellen. Die Sach- und Personalressourcen sind nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit zu nutzen.

(3) Der/dem Gleichbehandlungsbeauftragten sind im Rahmen des § 31 B-GBG Auskünfte zu erteilen und auf Wunsch die für die Durchführung der Aufgaben erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen.

(4) Der/dem Gleichbehandlungsbeauftragten ist jede geplante Änderung der Geschäfts- und Personaleinteilung sowie jede geplante Organisationsänderung bekannt zu geben.

(5) Die Funktion der/des Gleichbehandlungsbeauftragen ist in der Geschäftseinteilung der Parlamentsdirektion auszuweisen.

(6) Der aktuelle Frauenförderungsplan ist für alle Bediensteten über das Intranet zugänglich. Bedienstete ohne EDV-Zugang sind über Möglichkeiten der Einsichtnahme zu informieren.

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Besondere Fördermaßnahmen

Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung

§ 9. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über zur Auswahl stehende Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen. Die Information hat nachweislich (zB im Rahmen des Mitarbeiter/innengesprächs) zu erfolgen.

(2) Gemäß § 44 B-GBG sind Frauen - einschließlich jener mit herabgesetzter Wochendienstzeit - zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, insbesondere die zur Übernahme höherwertiger Verwendung (Funktionen) qualifizieren, vorrangig zuzulassen.

(3) Die Kurszeiten der Seminare sind nach Möglichkeit so anzusetzen, dass unaufschiebbare familienbezogene Tätigkeiten trotz des Seminarbesuches durchgeführt werden können.

(4) Teilzeitbeschäftigten ist die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Die dabei geleisteten Stunden sind auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.

(5) Nach Möglichkeit sind im internen Bildungsprogramm der Parlamentsdirektion Themen wie Frauenförderung, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und Gender Mainstreaming zu implementieren.

(6) Bei der Auswahl von Seminarleiter/innen und Vortragenden für Veranstaltungen der Aus- und Weiterbildung wird auf zusätzliche Qualifikationen wie geschlechtergerechter Sprachgebrauch und Kenntnisse der Methodologie des Gender Mainstreamings geachtet.

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Laufbahn- und Karriereplanung

§ 10. (1) Der Dienstgeber hat darauf hin zu wirken, dass eine Familienpause sich auf die Laufbahn- und Karriereplanung von Frauen und Männern nicht nachteilig auswirkt.

(2) Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv von Dienstgeber und unmittelbaren Vorgesetzten gefördert werden. Führungskräfte sind in geeigneter Weise auf ihre Verpflichtung zur Frauenförderung hinzuweisen.

(3) Im Mitarbeiter/innengespräch soll auch der Bereich Arbeitszeitgestaltung explizit angesprochen werden.

(4) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, auch Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen und zur Weiterbildung zu motivieren sowie sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung zu fördern.

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Förderung des Wiedereinstiegs

Information

§ 11. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die Personalabteilung über sämtliche Möglichkeiten einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Mutterschaft zu informieren. Ebenso sind Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihrer Vaterschaft auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes bzw. Teilzeitkarenzurlaubes hinzuweisen.

(2) Spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist die/der Bedienstete von der Personalabteilung oder von den Vorgesetzten zu einem Gespräch betreffend den Wiedereinstieg einzuladen. Eine diesbezügliche Information ergeht an die/den Gleichbehandlungsbeauftragte/n.

(3) Die Karenzurlauber/innen sind von den unmittelbaren Vorgesetzten über aktuelle Projekte und von der Personalentwicklung über geplante interne und externe Fortbildungsveranstaltungen auf geeignete Weise in Kenntnis zu setzen. Eine diesbezügliche Information ergeht an die Personalabteilung.

(4) Auf freiwilliger Basis ist karenzierten Bediensteten die Teilnahme an Schulungen bereits vor dem Wiedereinstieg zu gestatten.

(5) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind durch gezielte Maßnahmen nach dem Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration zu unterstützen.

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Gleitender Wiedereinstieg

§ 12. Ein gleitender Wiedereinstieg, insbesondere auch in qualifizierten Bereichen, mit begleitenden Maßnahmen wie Umorganisation und entsprechende Reduzierung des Aufgabenbereiches soll ermöglicht werden.

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Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 13. (1) Nach den budgetären Möglichkeiten und den Erfordernissen des Dienstbetriebes sind familienfreundliche organisatorische Änderungen und Einrichtungen, wie flexiblere Arbeitszeiten, Wiedereinstiegsprogramme für karenzierte Bedienstete oder die Sicherung von Kinderbetreuungseinrichtungen, anzustreben.

(2) Für Frauen und Männer mit Betreuungspflichten sind bei Bedarf im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit und ihrer Arbeitseinteilung zu ermöglichen.

(3) Anträgen gemäß §§ 50a und 75 Beamten-Dienstrechtsgesetz (BDG) ist unter Würdigung der Situation der Betroffenen nach Möglichkeit zu entsprechen. Bei Vertragsbediensteten ist sinngemäß vorzugehen.

(4) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit einschließlich des festgesetzten Überstundenpauschales zu bewältigen sind. Teilzeitbeschäftigung ist angemessen zu berücksichtigen.

(5) Bei der Festlegung von Besprechungs- und Kommissionssitzungszeiten soll auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht genommen werden. Die Termine sind jedenfalls zeitgerecht den Bediensteten bekannt zu geben.

(6) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung und/oder Betreuungspflichten keinerlei sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung entstehen.

(7) In der Personalplanung und -entwicklung ist die Möglichkeit einer Familienpause in der Karriereplanung für Frauen und Männer zu berücksichtigen.

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Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

§ 14. Die Parlamentsdirektion ist bestrebt, nach Möglichkeit die organisatorischen Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch in Teilzeitbeschäftigung möglich sind.

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Zusammensetzung von Kommissionen und Beiräten

(2) Die/der Gleichbehandlungsbeauftragte ist über jede erfolgte Neubesetzung von den in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen zu informieren.

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Organisatorische Maßnahmen

§ 16. (1) In Arbeitsgruppen betreffend Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekte ist auf das zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Arbeitsgruppen-Mitglieder Bedacht zu nehmen.

(2) In Struktur- und Reorganisationsprogrammen für die Personalplanung und Personalentwicklung ist auf die Frauenförderung sowie auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie Bedacht zu nehmen.

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Verweisung auf andere Bundesgesetze

§ 17. Soweit in dieser Kundmachung auf Bestimmungen von Bundesgesetzen verwiesen wird, sind diese in ihrer jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

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In-Kraft-Treten

§ 18. Diese Kundmachung tritt mit mit 1. Jänner 2003 in Kraft.

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Anlage

Anteil der Frauen in der Parlamentsdirektion, woraus sich die

Zielvorgaben der §§ 42 und 43 B-GBG ergeben

(Stand 1. Juli 2002)

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Verwendungs- und Frauenanteil

Entlohnungsgruppe Gesamt Männer Frauen in %

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A1/9 (v1/7) 1 1 0 0

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A1/8 (v1/6) 5 5 0 0

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A1/7 (v1/5) 8 6 2 25

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A1/6 (v1/4) 8 3 5 62

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A1/5 (v1/4) 39 26 13 33

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A1/4 (v1/3) 14 7 7 50

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A1/3 (v1/3) 3 1 2 67

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A1/2 (v1/2) 7 2 5 71

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Gesamt A1 (v1) 85 51 34 40

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A2/7 (v2/5) 3 3 0 0

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A2/6 (v2/4) 3 3 0 0

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A2/5 (v2/4) 9 5 4 44

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A2/4 (v2/3) 31 8 23 74

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A2/2 (v2/2) 1 0 1 100

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Gesamt A2 (v2) 47 19 28 60

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A3/8 (v3/5) 1 1 0 0

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A3/7 (v3/5) 1 1 0 0

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A3/6 (v3/4) 8 4 4 50

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A3/5 (v3/4) 6 1 5 83

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A3/4 (v3/3) 13 6 7 54

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A3/3 (v3/3) 10 5 5 50

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A3/2 (v3/2) 18 5 13 72

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A3/1 (v3/1) 7 4 3 43

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A3/GL (v3/1) 10 5 5 50

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Gesamt A3 (v3) 74 32 42 57

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A4/2 (v4/3, h2/3) 14 11 3 21

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A4/1 (v4/2, h2/2) 17 7 10 59

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A4/GL (v4/2, h2/1) 24 21 3 13

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Gesamt A4 (v4, h2) 55 39 16 29

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A5/2 (v4/1, h3) 4 4 0 0

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A5/GL (v4/1, h3) 37 35 2 5

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Gesamt A5 (v4, h3) 41 39 2 5

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Gesamt A6 (h4) 36 18 18 50

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PDion gesamt 338 198 140 41

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