LegalizeVerordnung des Bundeskanzlers betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundeskanzleramt
materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 411/2009
Präambel/Promulgationsklausel
Aufgrund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBI. I Nr. 65/2004, wird verordnet:
Frauenförderungsplan für das Bundeskanzleramt
INHALTSVERZEICHNIS
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Hauptstück - Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung
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§ 1 Ziele
§ 2 Maßnahmen zur Zielerreichung
§ 3 Bevorzugte Aufnahme
§ 4 Bevorzugte Ernennung/Bestellung
§ 5 Ausschreibung
§ 6 Auswahlkriterien
§ 7 Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz
§ 8 Sprachliche Gleichbehandlung
§ 9 Informationsarbeit
§ 10 Reformmaßnahmen/Zukunftsprogramme
§ 11 Ressourcen zur Unterstützung der
Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen zur
Implementierung des FFP und weiterer Maßnahmen zur
Zielerreichung umfassender Chancengleichheit
§ 12 Informationsrechte
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Hauptstück - Besondere Fördermaßnahmen
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Maßnahmen im Bereich der Aus- und Fortbildung
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§ 13 Erhöhung des Frauenanteils durch Maßnahmen der Aus- und
Fortbildung
§ 14 Vortragende und Unterrichtsmaterialien
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Förderung des beruflichen Aufstiegs
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§ 15 Laufbahn- und Karriereplanung
§ 16 Besetzung von Leitungsfunktionen
§ 17 Verbesserung der internen Information
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Förderung des Wiedereinstiegs
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§ 18 Information
§ 19 Gleitender Wiedereinstieg
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Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
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§ 20 Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung
§ 21 Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung
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Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und
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Beiräten
§ 22 Förderung der Mitarbeit von Frauen
§ 23 Begutachtungskommissionen im Einzelfall
§ 24 In-Kraft-Treten
Anlage 1 Vertretungsbereiche der Gleichbehandlungsbeauftragten Anlage 2 Zielvorgabe zur Erhöhung des Frauenanteils
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Hauptstück
Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung
Ziele
§ 1. (1) Das Bundeskanzleramt bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.
(2) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und erreicht werden:
Die Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt und die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen,
die Förderung und Stärkung der beruflichen Identität, des Selbstbewusstseins von Frauen, die Bereitschaft mitzugestalten, Einfluss zu nehmen und Verantwortung zu übernehmen,
die Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern sowie die Förderung der Akzeptanz der Inanspruchnahme von Elternkarenzzeit durch Männer im Ressort,
der Abbau bestehender Benachteiligungen von Frauen,
die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer,
die Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz der Frauen in allen Entscheidungsstrukturen, mindestens entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung,
die Anhebung des Frauenanteils in allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen,
die Anhebung des Frauenanteils sowohl in Führungspositionen als auch in Funktionen, Kommissionen und Gremien sowie
den Leitgedanken des „gender mainstreamings“ in sämtliche Maßnahmen und Politiken des Bundeskanzleramtes zu integrieren.
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Maßnahmen zur Zielerreichung
§ 2. (1) In allen Ebenen ist die Chancengleichheit im Bundeskanzleramt zu gewährleisten und die Gleichbehandlung zu verwirklichen.
(2) Vor allem die Vertreter/innen der Personalabteilung und aller funktional zuständigen Abteilungen haben die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen und sich an der Erarbeitung dieser zu beteiligen.
(3) Allen, auch neu eintretenden Mitarbeiter/innen, ist der Frauenförderungsplan von den Gleichbehandlungsbeauftragten in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen.
(4) Allen Mitarbeiter/innen ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.
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Bevorzugte Aufnahme
§ 3. Bei allen jenen Verwendungsgruppen/Entlohnungsgruppen, bei denen eine Unterrepräsentation von Frauen gemäß § 11b B-GlBG besteht, sind Bewerber/innen, die für die angestrebte Planstelle nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt aufzunehmen.
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Bevorzugte Ernennung/Bestellung
§ 4. (1) Bewerbungen von Frauen während einer gesetzlich vorgesehenen Form der Abwesenheit vom Dienst bzw. Dienstort sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen; § 3 gilt sinngemäß.
(2) Bei mehr als einer geeigneten Bewerbung sind die entsprechenden Bewerber/innen darauf hinzuweisen, dass ihnen eine Beschwerdemöglichkeit bei der Gleichbehandlungskommission offen steht.
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Ausschreibung
§ 5. (1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz (AusG), BGBl. Nr. 85/1989, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen.
(2) Solange die Voraussetzungen der §§ 11b und 11c B-GlBG nicht erfüllt sind, ist bei allen Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, den Anteil der Frauen auf Planstellen und in Leitungsfunktionen erhöhen zu wollen und Frauen daher nachdrücklich zur Bewerbung eingeladen sind. Im Ausschreibungstext ist ferner darauf hinzuweisen, dass bei gleicher Eignung Bewerber/innen bevorzugt aufgenommen werden.
(3) Wenn der Anteil der Frauen im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde in einer Verwendung oder Funktion unter 50% liegt, sollte im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass Bewerbungen von Frauen für Planstellen dieser Verwendung (Einstufung) oder Funktion besonders erwünscht sind.
(4) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist darüber ein Hinweis aufzunehmen.
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Auswahlkriterien
§ 6. (1) Die Auswahlkriterien gemäß § 5 B-GlBG sind zu beachten.
(2) In Bewerbungsgesprächen sind frauendiskriminierende Fragestellungen (wie Familienplanung) unzulässig. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerber/innen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypischen Verständnis der Geschlechter orientieren.
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Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz
§ 7. (1) Vorgangsweisen und Äußerungen, die die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen, insbesondere herabwürdigende Äußerungen, Mobbing und sexuelle Belästigung, dürfen nicht geduldet werden. Der Dienstgeber wird geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung treffen.
(2) Die Mitarbeiter/innen sind von der/dem Vorgesetzten über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei Verletzungen ihrer Würde am Arbeitsplatz – bei sexueller Belästigung und Mobbing zur Wehr zu setzen, zu informieren, vor allem auch anlässlich des Mitarbeitergespräches.
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Sprachliche Gleichbehandlung
§ 8. In allen Erlässen sowie internen und externen Schriftstücken des Ressorts sind Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher bzw. geschlechtsneutraler Form zu verwenden.
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Informationsarbeit
§ 9. (1) Der jeweils geltende Frauenförderungsplan ist über das Schwarze Brett „Mitteilungen des Präsidiums“ zu publizieren.
(2) Den Mitarbeiter/innen ist nach Absprache mit dem/der Dienststellenleiter/in die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten in den einzelnen Dienststellen zu ermöglichen.
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Reformmaßnahmen/Zukunftsprogramme
§ 10. (1) In Arbeitsgruppen betreffend Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekte des Verwaltungsinnovationsprogramms ist auf einen angemessenen Frauenanteil hinzuwirken.
(2) In Struktur- und Reorganisationsprogrammen für die Personalplanung und die Personalentwicklung ist auf die Frauenförderung Bedacht zu nehmen.
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Ressourcen zur Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen zur Implementierung des FFP und weiterer Maßnahmen
zur Zielerreichung umfassender Chancengleichheit
§ 11. (1) Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG sind die Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen zu unterstützen. Die dafür notwendigen Budgetmittel und sonstige erforderliche Ressourcen sind ihnen zur Verfügung zu stellen. Die Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen können diese Sach- und Personalressourcen nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit nutzen.
(2) Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder als Kontaktfrau, wie die Teilnahme an Sitzungen oder Vorladungen bei der Bundes-Gleichbehandlungskommission gelten als Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955, BGBl. Nr. 133.
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Informationsrechte
§ 12. Der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sind folgende Unterlagen bzw. Daten in automatisierter Form zu übermitteln:
Den Gleichbehandlungsbeauftragten und ihren Stellvertreter/innen sind im Rahmen des § 31 B-GlBG Auskünfte zu erteilen und auf Wunsch alle angeforderten Informationen, wie Auswertungen aus pm/sap oder sonstige statistische Auswertungen zur Verfügung zu stellen. Dabei sind statistische Daten in der von der Gleichbehandlungsbeauftragten gewünschten Form und Aufbereitung zur Verfügung zu stellen;
Statistische Daten sind entsprechend der Verordnung des Bundesministers für soziale Sicherheit und Generationen über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten, BGBl. Nr. 774/1993, bis 1. Oktober jeden zweiten Jahres zur Verfügung zu stellen (an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsbeauftragte);
Berichte über die absolvierten Ausbildungen sind bis 1. Oktober jeden Jahres zur Verfügung zu stellen (an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen). Aus diesen statistischen Daten sollten der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen, sowie die Anzahl der Schulungstage – getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sein;
schriftliche Information über geplante Schulungen;
schriftliche Information bei Funktionsausschreibungen:
Ausschreibungstext zeitgleich mit der Information an die Personalvertretung
Besetzung der Begutachtungskommission
Namen und Reihung der Bewerbungen
wer namentlich mit der Funktion betraut wurde.
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Hauptstück
Besondere Fördermaßnahmen
Maßnahmen im Bereich der Aus- und Fortbildung
Erhöhung des Frauenanteils durch Maßnahmen der Aus- und Fortbildung
§ 13. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiter/innen über zur Auswahl stehende Bildungsangebote zeitgerecht und nachweislich zu informieren und sie zur Teilnahme zu ermutigen.
(2) Die Bildungsverantwortlichen haben die Dienstnehmer/innen auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen; zB über das Schwarze Brett „Rundschreiben und Dienstanweisungen“.
(3) Bei Seminaren am Dienstort sind nach Möglichkeit die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten, wie zB das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden können.
(4) Den Teilzeitkräften ist die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen durch die Bereitstellung entsprechender Rahmenbedingungen zu ermöglichen.
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Vortragende und Unterrichtsmaterialien
§ 14. (1) Die Erhöhung des Frauenanteils als Vortragende ist anzustreben. Einmal jährlich wird eine Liste mit den Prüfer/innen des Ressorts den Gleichbehandlungsbeauftragten übermittelt. Bei der Suche nach neuen Vortragenden und Prüfenden wird die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte einbezogen.
(2) Lehrpläne dürfen keinerlei (mittelbare) frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind um frauenspezifische Themenkreise zu erweitern.
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Förderung des beruflichen Aufstiegs
Laufbahn- und Karriereplanung
§ 15. (1) Der Dienstgeber hat darauf einzuwirken, dass eine Familienpause sich auf die Laufbahn und Karriereplanung von Frauen und Männern nicht nachteilig auswirkt.
(2) Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv vom Dienstgeber und unmittelbaren Vorgesetzten gefördert werden.
(3) Im Mitarbeitergespräch sind Themen wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung usw. zwingend anzusprechen.
(4) Aufgabe der/des Vorgesetzten ist es auch Mitarbeiter/innen zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren bzw. geeignete Mitarbeiter/innen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern.
(5) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, wo Frauen bei den Funktionen unterrepräsentiert sind.
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Besetzung von Leitungsfunktionen
§ 16. (1) Es gelten hier für die Aufnahme, Ernennung bzw. Bestellung sinngemäß die §§ 3 bis 6.
(2) Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für Leitungsfunktionen, sind von der Dienstbehörde geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.
(3) Die Kommissionen gemäß Ausschreibungsgesetz haben, sofern die Voraussetzungen des § 10 Abs. 1 B-GlBG vorliegen, die Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen oder eine von dieser nominierte weibliche Bedienstete als nicht stimmberechtigte Sachverständige beizuziehen.
materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 411/2009
Verbesserung der internen Information
§ 17. Um die Mobilität der Mitarbeiter/innen zu fördern und das Potential an interessierten Bewerber/innen zu erhöhen, sollen alle Möglichkeiten des internen Informationsaustausches genutzt bzw. bekannt gemacht werden.
materiell derogiert durch BGBl. II Nr. 411/2009
Förderung des Wiedereinstiegs
Information
§ 18. (1) Die Mitarbeiter/innen sind durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Mutterschaft zu informieren. Insbesondere sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes bzw. Teilkarenzurlaubes hinzuweisen.
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