Verordnung des Bundesministers für Finanzen betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Finanzen

Präambel/Promulgationsklausel

Auf Grund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 165/2005, wird verordnet:

Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Finanzen

Präambel

Das Bundesministerium für Finanzen bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungs- und Gleichstellungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.

Ziele

§ 1. Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes des Bundesministeriums für Finanzen sollen insbesondere folgende Ziele erreicht werden:

Bevorzugte Aufnahme gemäß § 11b B-GlBG

§ 2. Bei einer Unterrepräsentation von Frauen gemäß § 11b Abs. 1 Z 1 und 2 B-GlBG sind gemäß den Vorgaben in den Erläuterungen zur Anlage 1 Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, gemäß § 11b B-GlBG vorrangig aufzunehmen.

Bevorzugung beim beruflichen Aufstieg gemäß § 11c B-GlBG

§ 3. Bei einer Unterrepräsentation von Frauen gemäß § 11c Z 1 und 2 B-GlBG sind gemäß den Vorgaben in den Erläuterungen zur Anlage 1 Bewerberinnen, die für die angestrebte hervorgehobene Verwendung (Funktion) gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, gemäß § 11c B-GlBG vorrangig zu bestellen.

Dienstpflichten

§ 4. Es gehört zu den Dienstpflichten der VertreterInnen des Dienstgebers (§ 2 Abs. 4 B-GlBG), nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf eine Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken (Frauenförderungsgebot).

Ausschreibungen

§ 5. (1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz und interne Ausschreibungen sind in weiblicher und in männlicher Form abzufassen.

(2) In Ausschreibungen von Planstellen einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder von bestimmten Funktionen ist, wenn in diesen der Anteil der Frauen im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde unter 50% liegt, der Hinweis aufzunehmen, dass die jeweilige Dienstbehörde bemüht ist, den Anteil der Frauen auf Planstellen und in Leitungsfunktionen zu erhöhen und Frauen daher nachdrücklich zur Bewerbung einzuladen sind.

(3) Solange die Voraussetzungen der §§ 11b und 11c B-GlBG nicht erfüllt sind und der Anteil der Frauen an einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder einer bestimmten Funktion unter 40% liegt, ist bei allen Ausschreibungen von Planstellen und von Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass bei gleicher Eignung nach den Voraussetzungen von § 11b B-GlBG Bewerberinnen vorrangig aufgenommen und bei gleicher Eignung nach den Voraussetzungen von § 11c B-GlBG Bewerberinnen vorrangig bestellt werden.

(4) Die beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes, der nicht ausschreibungspflichtig ist, mit dessen Vergabe jedoch ein beruflicher Aufstieg verbunden ist, der innerhalb einer Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe einer Funktionsgruppe oder einer höheren Bewertungsgruppe zugeordnet ist, ist in der Dienststelle, in der der Arbeitsplatz besetzt werden soll, umfassend bekannt zu machen. Die Bekanntmachung hat in geeigneter Weise derart zu erfolgen, dass der für die Funktion oder den Arbeitsplatz in Betracht kommende Personenkreis in der betreffenden Dienststelle jedenfalls davon Kenntnis erlangt (zB interne Ausschreibung, Job-Börse, Aushang). Die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und die Kontaktfrau in der betreffenden Dienststelle ist darüber zu informieren.

(5) Anforderungsprofile für Funktionen müssen klar definiert werden und den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen. Sie sind so zu formulieren, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.

(6) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist ein Hinweis aufzunehmen, wenn die Funktion mit herabgesetzter Wochendienstzeit ausgeübt werden kann.

(7) Karenzierte Bedienstete sind über interne Ausschreibungen und Interessenserhebungen von der Dienstbehörde rechtzeitig zu informieren.

(8) Die Gleichbehandlungsbeauftragten sind von beabsichtigten Funktionsbesetzungen zu informieren. Der nach den Vertretungsbereichen gemäß Anlage 2 zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten oder deren Stellvertreterin ist jeweils eine Ausfertigung der Ausschreibung oder der Interessensbekundung zu übermitteln und die Zusammensetzung der Kommission bekannt zu geben. Nach Abschluss des Verfahrens ist ihr mitzuteilen, wie viele Männer und wie viele Frauen sich beworben haben und wer namentlich mit der Funktion betraut wurde.

Zusammensetzung von Kommissionen, Beiräten und Arbeitsgruppen

§ 6. (1) Es ist darauf zu achten, dass bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen und den diesen nachgebildeten Kommissionen die Frauen im Sinne von § 10 B-GlBG vertreten sind.

(2) Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 10 B-GlBG von dem Kommissionsvorsitzenden zeitgerecht zu verständigen, damit sie eine Gutachterin entsenden kann.

(3) Der oder die Vorsitzende von Kommissionen, in die keine Gutachterin gem. § 10 B-GlBG zu entsenden ist, können die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte als nicht stimmberechtigte Sachverständige beiziehen.

(4) Bei der Zusammensetzung von anderen Kommissionen, Beiräten, Arbeitsgruppen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, deren Mitglieder nicht durch Wahl bestellt werden, hat der Dienstgeber bei der Bestellung der Mitglieder auf eine geschlechtsspezifische Ausgewogenheit hinzuwirken. Insbesondere ist auch darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen als Vorsitzende und ordentliche Mitglieder bestellt werden.

Auswahlverfahren

§ 7. (1) Die Auswahlkriterien gemäß § 5 B-GlBG sind zu beachten.

(2) In Bewerbungsgesprächen haben frauendiskriminierende Fragestellungen (wie Familienplanung) zu unterbleiben. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypischen Verständnis der Geschlechter orientieren.

(3) Das Vorliegen einer Schwangerschaft darf, wenn alle anderen Voraussetzungen zutreffen, nicht unter Nutzung des Ermessensspielraumes Grund zur Ablehnung der Aufnahme oder der Übernahme in das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis sein.

(4) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.

(5) Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch Kriterien wie zB soziale Kompetenz heranzuziehen.

(6) Die in einer Elternkarenz erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen sind bei der Laufbahnbeurteilung entsprechend zu würdigen. Berufsunterbrechungen von Frauen und Männern sollen für die Betroffenen keinen Nachteil darstellen.

Nebentätigkeit

§ 8. Ab In-Kraft-Treten der Verordnung ist bei der Übertragung von Nebentätigkeiten, die vom Ressort vergeben werden, bei gleichwertiger Qualifikation eine geschlechtsspezifische Ausgewogenheit anzustreben.

Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz

§ 9. (1) Die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde der Menschen verletzen, insbesondere herabwürdigende oder verletzende Äußerungen und Darstellungen (Poster, Kalender, Bildschirmschoner usw.), Mobbing und sexuelle Belästigung, sind zu unterlassen und dürfen von Vorgesetzten nicht geduldet werden. Der Dienstgeber hat geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen.

(2) Die MitarbeiterInnen sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich gegen Mobbing, Diskriminierung nach Geschlecht sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen, auch anlässlich des Mitarbeitergespräches zu informieren.

(3) Es ist auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.

Reformmaßnahmen/Zukunftsprogramme/Arbeitsgruppen

Organisationsänderungen

§ 10. (1) Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist jede Änderung der Geschäfts- und Personaleinteilung bzw. jede Organisationsänderung bekannt zu geben.

(2) In Arbeitsgruppen betreffend Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekte, wie Verwaltungs-Innovations-Programm, ist auf einen angemessenen Frauenanteil hinzuwirken.

(3) Bei Struktur- und Reorganisationsprogrammen ist auf die Frauenförderung Bedacht zu nehmen.

Gender Mainstreaming

§ 11. (1) Das Bundesministerium für Finanzen überprüft alle von ihm gesetzten Handlungen permanent auf ihre möglichen geschlechtsspezifischen Auswirkungen, um jegliche Form der geschlechtsspezifischen Diskriminierung zu vermeiden. In sämtliche Entscheidungsprozesse ist durch Gender Prüfungen die Perspektive der Geschlechterverhältnisse einzubeziehen.

(2) Bei Materiengesetzen ist in der Regierungsvorlage im Vorblatt und im Allgemeinen Teil der Erläuterungen ein Hinweis über die erfolgte Gender Prüfung aufzunehmen.

Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisations- und Personalentwicklung

§ 12. (1) Frauenfördernde Maßnahmen sind auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen zu setzen. Zur Erreichung dieses Zieles sind begleitende Maßnahmen zur Sensibilisierung von Führungskräften erforderlich.

(2) Von der Dienstbehörde sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

(3) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Männer und Frauen sind zu beseitigen. Bei der Festlegung der Dienstpflichten für die DienstnehmerInnen dürfen keine diskriminierenden Aufgabenzuweisungen erfolgen.

(4) Die VertreterInnen des Dienstgebers haben die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen, sich an der Erarbeitung zu beteiligen und so Vorbildfunktion zu übernehmen.

(5) Im Rahmen des Mitarbeitergesprächs mit den Mitarbeiterinnen ist es Aufgabe der Führungskräfte, Frauen zu motivieren, ihre Laufbahn aktiv zu gestalten, und dabei Unterstützung anzubieten.

Sprachliche Gleichstellung

§ 13. (1) In allen Rechtsvorschriften, internen und externen Schriftstücken sowie Publikationen des Ressorts sind Personenbezeichnungen sowohl in weiblicher als auch in männlicher oder in geschlechtsneutraler Form zu verwenden.

(2) In Erlässen, Verfügungen und im Schriftverkehr des Finanzressorts sowie an den Amtstafeln und Türschildern sind Frauen sprachlich sichtbar zu machen. Alle weibliche Bedienstete betreffenden Bezeichnungen sowie alle Amtstitel und Verwendungsbezeichnungen von Frauen sind, soweit es sprachlich möglich ist, in der weiblichen Form zu verwenden.

Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten und derKontaktfrauen

§ 14. (1) Die Tätigkeiten der Gleichbehandlungsbeauftragten, ihrer Stellvertreterinnen und der Kontaktfrauen gemäß dem B-GlBG ist Teil ihrer Dienstpflichten. Der Dienstgeber hat auf diesen Bereich der Verwaltung bei sämtlichen dienstlichen Verfügungen besonders Bedacht zu nehmen. Den Gleichbehandlungsbeauftragten, ihren Stellvertreterinnen und den Kontaktfrauen darf aus ihrer Funktion weder während ihrer Ausübung noch nach dem Ausscheiden aus dieser ein beruflicher Nachteil erwachsen.

(2) Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG sind die Gleichbehandlungsbeauftragten, ihre Stellvertreterinnen und die Kontaktfrauen zu unterstützen. Die Gleichbehandlungsbeauftragten, ihre Stellvertreterinnen und die Kontaktfrauen sind berechtigt, die vorhandenen Sach- und Personalressourcen nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit zu nutzen.

(3) Die Sektionsleitungen sowie die Leitungen der Dienstbehörden und -stellen haben dafür zu sorgen, dass den Gleichbehandlungsbeauftragten, ihren Stellvertreterinnen und den Kontaktfrauen die zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeiten erforderlichen Ressourcen (EDV, Personal-, Raum- und Sachaufwand) zur Verfügung stehen und diese Tätigkeiten bei Zielvereinbarungen berücksichtigt werden.

(4) Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben sind der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die erforderlichen Finanzmittel bereitzustellen.

(5) Die Gleichbehandlungsbeauftragten, ihre Stellvertreterinnen und die Kontaktfrauen sind mit den Agenden der Gleichbehandlung und Frauenförderung in die Geschäfts- und Personaleinteilungen der Dienstbehörden und -stellen und in die Telefonregister aufzunehmen.

(6) Den Gleichbehandlungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen sind im Rahmen des § 31 B-GlBG Auskünfte zu erteilen und auf Wunsch alle für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Informationen, wie zB Protokolle von VorständInnentagungen, Personalberichte, Auswertungen aus dem Personalsystem des Bundes oder sonstige statistische Auswertungen, wie Auswertungen gemäß § 15 und gemäß § 23 Abs. 3 und Abs. 4 dieser Verordnung, zur Verfügung zu stellen.

(7) Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte, deren Stellvertreterin oder als Kontaktfrau, wie der Besuch von Dienststellen im Zuständigkeitsbereich, die Teilnahme an Sitzungen oder Vorladungen bei der Bundes-Gleichbehandlungskommission, gelten als Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955.

(8) Die im Frauenförderungsplan vorgesehenen Maßnahmen sind in regelmäßigen Gesprächen zwischen Gleichbehandlungsbeauftragten und Organisations- und Personalverantwortlichen zu beraten und deren Umsetzung zu beobachten.

Berichtspflicht

§ 15. (1) Die DienstbehördenleiterInnen mit Personalverantwortlichen haben entsprechende statistische Unterlagen gemäß Verordnung der Bundesministerin für Frauenangelegenheiten über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten, BGBl. Nr. 744/1993, laufend zu führen, um die zeitgerechte Übermittlung der für den Bericht gemäß § 12 B-GlBG erforderlichen Daten an die zuständige Bundesministerin oder dem zuständigen Bundesminister für Gesundheit und Frauen sicherzustellen.

(2) Sollten die Vorgaben des Frauenförderungsplanes in der jeweiligen Dienstbehörde nicht erreicht werden, sind die vermuteten Ursachen von den DienstbehördenleiterInnen schriftlich mit Vorschlägen zur Verbesserung der Situation darzulegen.

Behandlung von Gutachten der Bundes-Gleichbehandlungskommission

§ 16. Die zuständigen personalführenden Stellen haben der Bundes-Gleichbehandlungskommission zu berichten, ob und welche Maßnahmen im Ressort auf Grund ihrer Gutachten gesetzt wurden.

Information der MitarbeiterInnen

§ 17. (1) Allen – auch allen neu eintretenden – MitarbeiterInnen ist der Frauenförderungsplan vom Dienstgeber zur Kenntnis zu bringen. Zugang zum aktuellen Frauenförderungsplan ist in jeder Dienststelle vorzusehen.

(2) Im Intranet und in einschlägigen Publikationen des Ressorts, insbesondere in der Zeitschrift für die Bediensteten der Finanzverwaltung, sind Informationen über Gleichbehandlung und Frauenförderung vorzusehen.

(3) Allen MitarbeiterInnen ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten sowie die individuelle Kontaktaufnahme mit der zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrau innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

(4) Der Bericht nach § 12 B-GlBG, der über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung im Bundesdienst informiert, ist den Bediensteten des Ressorts bekannt zu machen.

Betreuungspflichten und Teilzeitbeschäftigung

§ 18. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen MitarbeiterInnen einen Umfang nicht erreichen, der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erschwert. Bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung ist besonders auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche zu achten.

(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Bediensteten bekannt zu geben.