LegalizeVerordnung der Bundesministerin für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz
Präambel/Promulgationsklausel
Auf Grund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 60/2018, wird verordnet:
Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz
Präambel
Das Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik.
Hauptstück
Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung
Ziele
§ 1. Bei der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen folgende Ziele erreicht werden:
Chancengleichheit. Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt und eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen.
Bewusstseinsbildung. Das Selbstbewusstsein von Frauen stärken, Persönlichkeitsentwicklung und berufliche Identität fördern – die Bereitschaft erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen, Verantwortung zu übernehmen. Neue Wege der Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern im Beruf als Chance für beide Geschlechter verstehen. Die Inanspruchnahme von Elternkarenz und Teilzeit von Männern, insbesondere zur Betreuung von Kindern und Angehörigen, wird vom Ressort positiv bewertet und gefördert.
Ausgleich bestehender Belastungen. Die Voraussetzungen zur Vereinbarkeit familiärer Betreuungspflichten und beruflicher Interessen durch entsprechende Rahmenbedingungen schaffen, um Benachteiligungen aus Betreuungspflichten von vorneherein auszuschließen.
Information. Kommunikation durch den Aufbau eines Informationsnetzwerkes verstärken.
Neuaufteilung von Macht. Bedingungen für gleichberechtigte Beteiligung der Frauen an den Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung und gleiche Beteiligung von Frauen und Männern (Parität) in Funktionen, Kommissionen, Beiräten und Gremien schaffen.
Steuerung. Entwicklungstendenzen auf dem Gebiet der Frauenförderung beobachten und durch gezielte Informationen entsprechende Reaktionsmöglichkeiten schaffen.
Maßnahmen zur Zielerreichung
Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisationsentwicklung
§ 2. (1) Ausgehend von der höchsten Führungsebene ist die Chancengleichheit im Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz zu gewährleisten und die Gleichbehandlung zu verwirklichen.
(2) Die Maßnahmen zur Frauenförderung wie etwa das Programm Mentoring für Frauen müssen in das System der Personalplanung, Organisations- und Personalentwicklung integriert sein.
(3) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Männer und Frauen, wie unter anderem Betreuungsverantwortung, sind durch personelle und organisatorische Maßnahmen (beispielsweise Einteilung der Sitzungszeiten, Dienstreiseaufträge) auszugleichen.
(4) Den Vertreterinnen und Vertretern der Personalabteilungen und aller funktional zuständigen Abteilungen kommt eine Vorbildfunktion zu.
Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz
§ 3. (1) Verhaltensweisen, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzen, sind insbesondere herabwürdigende Äußerungen sowie Darstellungen, Mobbing und sexuelle Belästigung. In diesem Zusammenhang wird auf § 43a Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979, BGBl. Nr. 333, und § 5 Abs. 1 Vertragsbedienstetengesetz 1948, BGBl. Nr. 86, jeweils in der geltenden Fassung, verwiesen.
(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei sexueller Belästigung und Mobbing zur Wehr zu setzen, sowie über die Mobbingpräventionsstrategie im Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz zu informieren.
Sprachliche Gleichbehandlung
§ 4. Alle internen und externen Schriftstücke und sonstigen Veröffentlichungen des Ressorts sind geschlechtergerecht zu formulieren. Personenbezeichnungen sind in weiblicher bzw. männlicher Form zu verwenden, wofür die technischen Voraussetzungen zu schaffen sind.
Informationsarbeit
§ 5. (1) Allen – auch allen neu eintretenden – Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Frauenförderungsplan von der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen. Der aktuelle Frauenförderungsplan ist in jeder Dienststelle zur Einsicht aufzulegen und im Intranet zu veröffentlichen.
(2) In sonstigen Publikationen des Ressorts, insbesondere in der Zeitung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inside), ist Fragen der Gleichbehandlung entsprechend Raum zu geben.
(3) Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist nach Absprache mit der Dienstellenleiterin oder dem Dienststellenleiter die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten in den einzelnen Dienststellen zu ermöglichen.
Ressourcen
§ 6. (1) Bei der jährlichen Budgetzuteilung sind die gesetzlichen Frauenförderungsgebote und -maßnahmen als planungs- und verteilungsrelevante Gesichtspunkte aufzunehmen. Maßnahmen, die der Unterrepräsentation oder Benachteiligung von Frauen entgegenwirken, sind bevorzugt einzuplanen.
(2) Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und Frauenbeauftragten gemäß dem B-GlBG ist Teil ihrer Dienstpflichten. Für die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit haben die Sektionsleitungen sowie die Leitungen der Dienstbehörden und -stellen dafür Sorge zu tragen, dass die dafür erforderlichen Ressourcen (EDV, Personal-, Raum- und Sachaufwand) den Gleichbehandlungsbeauftragten und den Frauenbeauftragten zur Verfügung gestellt werden.
Informationsrechte
§ 7. Es sind folgende Informationsrechte vorgesehen:
Statistische Daten entsprechend der Verordnung der Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten, BGBl. II Nr. 31/2010, bis 1. Mai jeden zweiten Jahres (an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen).
Auf Antrag der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sollen bis zu zwei Mal im Jahr tabellarische Auflistungen über Leitungsfunktionen in der Zentralstelle, dem Sozialministeriumservice und den Arbeitsinspektoraten entsprechend der Anlage zu dieser Verordnung erstellt werden.
Die Ausbildungsabteilungen sind zur Führung von statistischen Unterlagen verpflichtet, aus denen der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen, sowie die Anzahl der Schulungstage – getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sind.
Bis 1. Oktober jeden Jahres ist auf Verlangen der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen durch die Ausbildungsabteilung ein Bericht unter Beifügung der Jahresstatistik abzugeben. Aus diesem Bericht hat u.a. hervorzugehen:
Die vermuteten Ursachen, falls der im Frauenförderungsplan vorgesehene Frauenanteil (§ 11 Abs. 3) nicht erreicht wurde;
Fördermaßnahmen für Frauen, die seitens der Ausbildungsabteilungen gesetzt wurden;
Vorschläge zur Verbesserung der Situation;
Form und Inhalt der Zusammenarbeit zwischen Ausbildungsverantwortlichen der einzelnen Dienststellen und der oder dem zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten und Frauenbeauftragten.
Schriftliche Information über geplante Schulungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten), nicht jedoch Anmeldungen einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu externen Bildungsmaßnahmen.
Schriftliche Information bei Funktionsausschreibungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten):
Ausschreibungstext vor Abfertigung;
Besetzung der Begutachtungskommission.
Rechtzeitige Information über jede geplante Änderung der Geschäfts- und Personaleinteilung bzw. jede geplante Organisationsänderung ist der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bekannt zu geben, mit dem Recht, binnen zwei Wochen eine Stellungnahme dazu abzugeben.
Information über geplante Neubesetzung von ständigen Kommissionen (an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen).
Information über geplante befristete und unbefristete Neuaufnahmen, Dienstzuteilungen und Versetzungen (an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten) ungeachtet des in § 10 Abs. 1 B-GlBG normierten Rechts zu Teilnahme an Sitzungen der in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Senate, Kollegialorgane und Beiräte zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten mit beratender Stimme.
Information hinsichtlich Arbeitsplatzbewertungen für Frauen und Männer im Ressort in Form summarischer, tabellarischer Übersicht an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten.
Information im Hinblick auf Anzahl und Höhe von Belohnungen – neben vollständigen Aufzeichnungen sämtlicher Arten und Summen der Belohnungen je Mitarbeiterin/Mitarbeiter – in Form summarischer, tabellarischer Aufstellung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ressort an die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte oder den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten.
Information über den Frauenanteil in ständigen Kommissionen, Beiräten und Gremien an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen.
Hauptstück
Besondere Fördermaßnahmen
Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Kinderbetreuungspflichten und/oder Teilzeitbeschäftigung
§ 8. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Besonderes Augenmerk ist dabei auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung zu legen.
(2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit (Kinder-)Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Bediensteten bekannt zu geben.
(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen, insbesondere bei Überstunden oder Mehrarbeit ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen. Es darf daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten erwachsen.
(4) Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keinerlei Benachteiligung entstehen.
(5) Betreuungspflichten sind bei der Genehmigung von Telearbeitsplätzen vorrangig zu berücksichtigen.
Förderung der Väterkarenz
§ 8a. Die Personalabteilung informiert jeden Vater spätestens nach Meldung der Geburt eines Kindes über die Möglichkeit einer Väterkarenz sowie die neuen zeitlichen Erfordernisse und/oder neue Rahmenbedingungen des Mitarbeiters.
Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung
§ 9. Teilzeitbeschäftigung stellt in keinem Fall einen Hinderungsgrund für die Übernahme einer Leitungsposition dar. Es müssen die organisatorischen Voraussetzungen geschaffen werden, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. Modelle der Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Abteilungen sollen erprobt werden (Pilotprojekte, um neue Formen der inhaltlichen Stellvertretung, der internen Kommunikationsabläufe und anderer Rahmenbedingungen zu erproben).
Kinderbetreuungseinrichtungen
§ 10. Im Bedarfsfall hat der Dienstgeber Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle zu überprüfen und die Information zur Verfügung zu stellen.
Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung
Erhöhung des Frauenanteiles an den Maßnahmen der Aus- und Fortbildung
§ 11. (1) Aufgabe der unmittelbaren Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über zur Auswahl stehende Aus- und Weiterbildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen.
(2) Die Ausbildungsverantwortlichen haben die Dienstnehmerinnen ihres Zuständigkeitsbereiches auf geeignete interne und externe Weiterbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen.
(3) Zur Förderung der Frauen in jenen Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, ist bei den entsprechenden Aus- und Weiterbildungsangeboten zumindest die Hälfte der Plätze für Frauen zu reservieren, sofern sich Frauen ausreichend angemeldet haben und sie der Zielgruppe dieser Ausbildungsmaßnahme entsprechen. Angebote, die sich vorwiegend an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Verwendungsgruppen richten, in denen der Frauenanteil höher ist, sind entsprechend dieser Repräsentanz zu beschicken.
(4) Die oder der zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte ist vor der Erhebung des Bildungsbedarfes einzubeziehen. Ebenso sollen die Ausbildungsbeauftragten der einzelnen Dienststellen die Gleichbehandlungsbeauftragten und die Frauenbeauftragten einbeziehen.
(5) Seminare und Schulungen sind bei Bedarf von der Ausbildungsabteilung mit (Kinder-)Betreuung anzubieten bzw. sind auch flexible Lösungen der (Kinder-)Betreuung (z. B. Tagesmutter) anzubieten, wenn sonst eine Teilnehmerin oder ein Teilnehmer an der Aus- und Weiterbildung verhindert wäre. Bei Bedarf sollen einzelne Veranstaltungen mit Kinderbetreuung auch in den Sommerferien abgehalten werden.
(6) Bei Seminaren am Dienstort sind die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten, z. B. das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden können.
(7) Die Teilnahme von Teilzeitkräften an Bildungsmaßnahmen ist durch die Bereitstellung entsprechender Rahmenbedingungen zu gewährleisten. Es ist zu prüfen, ob Seminare und Schulungen für Teilzeitbeschäftigte in verstärktem Ausmaß durchgeführt werden können.
Spezielle Maßnahmen für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer der Verwendungs/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4
§ 12. Es sind in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs-/Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, die wichtige Inhalte wie z. B. Kommunikation, Sprachkenntnisse, Teamarbeit, Persönlichkeitsentwicklung und Stärkung des Selbstbewusstseins enthalten.
Basisausbildung
§ 13. (1) Im Rahmen der Basiseinführung ist der Frauenbeauftragten und/oder der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten ausreichend Möglichkeit zu bieten, sich vorzustellen und über das BGlBG und den Frauenförderungsplan zu informieren.
(2) Wird in einer Dienststelle keine Basiseinführung durchgeführt, hat die Vorstellung der oder des Frauenbeauftragten und der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten in anderer, geeigneter Form zu erfolgen.
Schulung von Führungskräften
§ 14. (1) Personalverantwortliche und Bedienstete, die mit Maßnahmen der Organisationsentwicklung betraut sind, haben sich über das B-GlBG und damit verbundene Fragen der Frauenförderung zu informieren. Diese Themen sind bei den Fachtagungen der Personalverantwortlichen bei aktuellem Anlass zu behandeln.
(2) In den Führungskräfteschulungen des Ressorts sind Themen wie Frauenförderung, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, Dienstrecht, Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu behandeln. Besonderes Augenmerk ist auf die Fähigkeit zur Delegierung von Verantwortung und zur Teamarbeit zu legen.
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