Kundmachung des Bundesministers für Landesverteidigung betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Landesverteidigung

Präambel/Promulgationsklausel

Aufgrund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz, BGBl. I Nr. 60/2018, wird verlautbart:

Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Landesverteidigung für den Zeitraum vom 1. Jänner 2014 bis 31. Dezember 2019; Anpassung für den Zeitraum vom 1. Jänner 2018 bis 31. Dezember 2019

Präambel

(1) Das Bundesministerium für Landesverteidigung bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Gleichstellung für Frauen und Männer zu gewährleisten. Die Umsetzung der in diesem Frauenförderungsplan angeführten Maßnahmen obliegt den Organen, die nach der jeweiligen Geschäftseinteilung Entscheidungen oder Vorschläge hinsichtlich der personellen, finanziellen, organisatorischen oder die Ausbildung betreffenden Angelegenheiten zu treffen oder zu erstatten haben.

(2) Der Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Landesverteidigung ist ein Instrument, um den schrittweisen Abbau von bestehenden institutionell oder organisatorisch begründeten Ungleichbehandlungen von weiblichen Bediensteten des Bundesministeriums für Landesverteidigung zu unterstützen und der Unterrepräsentanz von Frauen im Bundesdienst sowie von Soldatinnen im Ressortbereich des Bundesministeriums für Landesverteidigung entgegen zu wirken.

§ 1. Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und verwirklicht werden:

Informationsarbeit

§ 2. (1) Neu eintretenden weiblichen Bediensteten und weiblichen Personen im Ausbildungsdienst ist der Frauenförderungsplan von der Dienstbehörde (Personalstelle) oder dem Heerespersonalamt nachweislich zur Kenntnis zu bringen.

(2) Bei Anpassungen und Ergänzungen des Frauenförderungsplanes sind alle Bediensteten, insbesondere jede Dienststellenleiterin oder jeder Dienststellenleiter und jede Kommandantin oder jeder Kommandant, über den aktuellen Frauenförderungsplan von der Dienstbehörde (Personalstelle) oder dem Heerespersonalamt nachweislich zu informieren. Auf Wunsch einer oder eines Bediensteten ist der Frauenförderungsplan auch in Papierform zur Verfügung zu stellen.

(3) Der aktuelle Frauenförderungsplan ist im Intranet zu veröffentlichen. In der jährlich wiederkehrenden Kaderbelehrung ist auf diese Einsichtsmöglichkeit hinzuweisen.

(4) Bediensteten ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten oder Frauenbeauftragten zu ermöglichen, sofern nicht schwerwiegende dienstliche Interessen entgegenstehen.

(5) Die im Frauenförderungsplan vorgesehenen Maßnahmen sind in regelmäßigen Gesprächen zwischen der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen und den Sektions- und Dienstbehördenleitungen zu beraten und deren Umsetzung ist zu beobachten.

(6) In Publikationen des Ressorts, insbesondere in periodisch erscheinenden Printmedien sowie digitalen Informationsquellen, ist Fragen der Gleichbehandlung bzw. der Sichtbarmachung des Beitrages von weiblichen Bediensteten entsprechend Raum zu geben.

(7) Im elektronischen Telefonbuch des Ressorts ist ein Bediensteter oder eine Bedienstete der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle für Agenden in Zusammenhang mit Mutterschutz, Urlaubskarenz und flexiblen Arbeitszeitmodellen besonders auszuweisen.

Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Personal- und Organisationsentwicklung

§ 3. (1) Die Gleichstellung von Frauen und Männern und die Förderung von Frauen ist ausgehend von der höchsten Führungsebene zu verwirklichen.

(2) Insbesondere die mit Personal- und Ausbildungsagenden betrauten Dienststellen und Kommanden haben alle Maßnahmen mitzutragen, zu vollziehen und sich an deren Erarbeitung zu beteiligen. Ihnen kommt eine Vorbildfunktion zu.

(3) Personalführende Stellen sind auf die gesetzlichen Bestimmungen zu Gleichbehandlung und Frauenförderung besonders hinzuweisen bzw. sind bei Bedarf begleitende Maßnahmen (z. B. Schulungen) hinsichtlich des bestehenden Frauenförderungsgebotes zu setzen.

(4) Im Rahmen des gemäß § 45a des Beamten-Dienstrechtsgesetzes 1979 (BDG 1979), BGBl. Nr. 333, jährlich zu führenden Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräches ist es Aufgabe der Führungskräfte, Frauen bei der Entwicklung ihrer Laufbahn aktiv zu unterstützen und nachweislich die Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung des vorliegenden Frauenförderungsplanes anzusprechen und in diesbezüglichen Zielvereinbarungen schriftlich festzuhalten.

(5) Maßnahmen zur Frauenförderung (wie etwa jene des Soldatinnen-Mentorings) sind in das System der Personalplanung und der Personalentwicklung sowie der Ausbildung zu integrieren.

(6) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen bedingt durch Betreuungspflichten minderjähriger Angehöriger sind zu berücksichtigen und durch personelle und organisatorische Maßnahmen (wie etwa bei der Einteilung von Sitzungszeiten oder Dienstreiseaufträgen) auszugleichen, sofern keine schwer wiegenden dienstlichen Interessen entgegenstehen.

Ausschreibungen und Bekanntmachungen

§ 4. (1) Sämtliche Ausschreibungs- und Bekanntmachungstexte gemäß Ausschreibungsgesetz 1989 (AusG), BGBl. Nr. 85, oder Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 60/2018, sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen. Alle für die Besetzung maßgeblichen Qualifikationen sind in diese Texte aufzunehmen.

(2) Solange die Voraussetzungen der §§ 11b und 11c Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 60/2018 (50 % Frauenquote in der jeweiligen Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe) nicht erfüllt sind, ist in Ausschreibungs- und Bekanntmachungstexten ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass das Bundesministerium für Landesverteidigung die Erhöhung des Frauenanteils anstrebt und deshalb qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auffordert, sowie dass Frauen bei gleicher Eignung wie der bestgeeignete Mitbewerber vorrangig aufgenommen oder bestellt werden, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen Des Weiteren ist bereits vor der Ausschreibung oder Bekanntmachung durch die jeweilige Dienststelle oder das jeweilige Kommando die Gewichtung der in der Ausschreibung oder Bekanntmachung genannten Ernennungserfordernisse an die Dienstbehörde zu übermitteln.

(3) Wenn der Anteil der Frauen im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienststelle oder des jeweiligen Kommandos in einer Verwendung oder Funktion unter 50 % liegt, ist im Ausschreibungs- oder Bekanntmachungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen für Planstellen dieser Funktion besonders erwünscht sind.

(4) Bedienstete sind über interne und externe Ausschreibungen, Bekanntmachungen von Funktionen oder Interessenserhebungen von der betreffenden Dienststellenleiterin oder dem betreffenden Dienststellenleiter oder von der betreffenden Kommandantin oder dem betreffenden Kommandanten auch während einer der Inanspruchnahme einer Elternkarenz, zeitgerecht und bedarfsadäquat zu informieren (bzw. jedenfalls auf die Möglichkeit hinzuweisen, diese Informationen durch Nutzung der elektronischen Jobbörse (ESS) einzusehen).

(5) Die Abs. 1 bis 4 sind sowohl auf zivile, als auch auf militärische Funktionen anzuwenden.

Auswahlkriterien

§ 5. (1) In Bewerbungsgesprächen sind frauendiskriminierende Fragestellungen (wie Familienplanung) unzulässig.

(2) Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern dürfen keine Auswahl- und Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren. Insbesondere sind die Auswahlkriterien gemäß § 5 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 60/2018 zu beachten.

(3) Zur Beurteilung von Führungsqualitäten ist auch die soziale Kompetenz (wie etwa Kommunikationsfähigkeit oder emotionale Intelligenz) als Kriterium heranzuziehen.

Bevorzugte Aufnahme

§ 6. (1) Bei allen Funktionen, bei denen eine Unterrepräsentation von Frauen gemäß § 11b Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 60/2018 besteht, sind Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, grundsätzlich bevorzugt aufzunehmen.

(2) In Umsetzung von § 12 des Frauenförderungsplanes des Bundesministeriums für Landesverteidigung geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen der Personalentwicklung an Mitarbeiterinnen heranzutreten und diese gezielt für eine mögliche Leitungsfunktion zu motivieren, sowie dafür Sorge zu tragen, dass diese im Rahmen einer Nachfolgeplanung die entsprechenden Qualifikationen für die Übernahme von Führungsverantwortung erwerben (z. B. durch ein Nachwuchskräfte–Qualifizierungsprogramm).

Bevorzugte Ernennung oder Bestellung

§ 7. (1) Bewerberinnen, die für die angestrebte Funktion gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind gemäß § 11c Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 60/2018 bevorzugt zu ernennen oder zu bestellen.

(2) Bewerbungen von Frauen während einer Karenz sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen.

Schutz und Würde im Arbeitsumfeld

§ 8. (1) Gegen eine herabwürdigende Äußerung oder Vorgangsweise, Mobbing oder sexuelle Belästigung ist sofort Abhilfe zu schaffen. Das Bundesministerium für Landesverteidigung setzt gezielte Maßnahmen in den Bereichen der Prävention, Intervention und Sanktion. Leitende Personen haben sich ihrer Vorbildwirkung auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewusst zu sein und haben im Dienstbetrieb ein diskriminierungsfreies Umfeld zu erhalten bzw. zu schaffen.

(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind von den Vorgesetzten über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten zu informieren, wie sie sich bei Verletzungen ihrer Würde im Arbeitsumfeld, insbesondere bei geschlechtsbezogener oder sexueller Belästigung und Mobbing zur Wehr setzen können. Insbesondere ist hierbei auf die Mobbinginterventionskette des Bundesministeriums für Landesverteidigung bzw. dem Helpline-Service als Erstanlaufstelle hinzuweisen.

(3) Bedienstete, die eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes behaupten, können – unbeschadet der Dienst- und Disziplinaraufsicht sowie der Geltendmachung von Rechtsfolgen und Ansprüchen – auch eine Beschwerde wegen Verstoßes gegen die Gleichbehandlungsrichtlinien der Europäischen Union im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis an die Dienstbehörde richten. Die Dienstbehörde hat demnach binnen eines Monats die Betroffenen zu einer offenen Aussprache zur Beilegung des Konfliktes unter Leitung einer Mediatorin bzw. eines Mediators einzuladen.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 9. (1) Rechtsvorschriften, interne und externe Schriftstücke sowie Publikationen des Ressorts sind geschlechtergerecht zu formulieren. Personenbezeichnungen sind in weiblicher und männlicher Form bzw. geschlechtsneutraler Form zu verwenden. In Erlässen, Verfügungen und im Schriftverkehr des Ressorts sowie an den Amtstafeln und Türschildern sind Frauen sprachlich sichtbar zu machen.

(2) Im Rahmen der derzeitigen und künftig zum Einsatz gelangenden Informations- und Kommunikationstechnologien ist auf einen geschlechtergerechten Sprachgebrauch Bedacht zu nehmen.

Gleichbehandlungsbeauftragte und Frauenbeauftragte

§ 10. (1) Die Tätigkeiten der Gleichbehandlungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen oder Stellvertretern gemäß B-GlBG und Förderungsplan sind Teil der dienstlichen Tätigkeit.

(2) Den Gleichbehandlungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen oder Stellvertretern darf aus ihrer Funktion weder während der Ausübung noch nach dem Ausscheiden aus dieser ein beruflicher Nachteil erwachsen.

(3) Die zuständigen Fachbereiche haben dafür zu sorgen, dass den Gleichbehandlungsbeauftragten, ihren Stellvertreterinnen oder Stellvertretern und den Frauenbeauftragten die zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeiten erforderlichen Ressourcen (IKT, Personal-, Raum- und Sachaufwand) zur Verfügung stehen und diese Tätigkeiten bei Zielvereinbarungen (wie etwa im Zuge des jährlichen Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräches) berücksichtigt werden.

(4) Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist zur Erfüllung ihrer Aufgaben ein angemessenes Budget zur Verfügung zu stellen.

(5) Reisebewegungen in Ausübung der Tätigkeit als Gleichbehandlungsbeauftragte oder Gleichbehandlungsbeauftragter, als Stellvertreterin oder Stellvertreter sowie als Frauenbeauftragte sind als Dienstverrichtung im Dienstort bzw. als Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955 (RGV), BGBl. Nr. 133/1955 zuletzt geändert durch BGBl. Nr. 54/1956, anzuordnen und abzugelten.

(6) Im elektronischen Telefonbuch ist die oder der jeweils zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und deren Stellvertreterin oder Stellvertreter unter dem Stichwort „Gleichbehandlungsbeauftragte oder Gleichbehandlungsbeauftragter bzw. Stellvertreterin oder Stellvertreter für den Vertretungsbereich xx“ anzuführen. Ebenfalls anzuführen sind die Frauenbeauftragten der jeweiligen Dienststellen.

(7) Das Bundesministerium für Landesverteidigung hat bedarfsbezogen Schulungs- und Informationsveranstaltungen für die Gleichbehandlungsbeauftragten, deren Stellvertreterinnen und Stellvertreter sowie für die Frauenbeauftragten abzuhalten.

Informationsrechte

§ 11. Unter Verweis auf § 31 Absatz 2 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 60/2018, sind folgende Informationsrechte vorgesehen:

(1) Sämtliche Dienststellen im Ressort sind verpflichtet, der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen sowie die angeforderten Informationen (wie statistische Auswertungen) in der erforderlichen Form und Aufbereitung zur Verfügung zu stellen.

(2) Bei einer Ausschreibung oder einer Bekanntmachung gemäß § 20 Ausschreibungsgesetz 1989 (AusG), BGBl. Nr. 85 oder § 7 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 60/2018, sind die Ausschreibungs- und Bekanntmachungstexte mit der Möglichkeit zur Stellungnahme der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten des jeweiligen Vertretungsbereiches rechtzeitig zur Kenntnis zu bringen.

(3) Für die Ausschreibung einer Funktion nach §§ 2 bis 4 oder § 15a Ausschreibungsgesetz 1989 (AusG), BGBl. Nr. 85, ist mit der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen Einvernehmen herzustellen. Das Einvernehmen gilt als hergestellt, wenn die Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die ausdrückliche Zustimmung gibt oder sich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Mitteilung nicht äußert. Die Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen kann innerhalb der zweiwöchigen Frist begründete Einwendungen erheben und allenfalls Gegenvorschläge einbringen.

(4) Die Namen der Bewerberinnen und Bewerber sind der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten des jeweiligen Vertretungsbereiches zur Kenntnis zu bringen. Auf Ersuchen sind auch die für das Bewerbungsverfahren relevanten Unterlagen, insbesondere Bewerbungsgesuche, Beurteilungen, Protokolle sowie Gutachten und Besetzungsvorschläge rechtzeitig und formlos zu übermitteln.

(5) Wurde bei der Aufnahme, Ernennung oder Bestellung im Sinne der §§ 6 und 7 des Frauenförderungsplanes des Bundesministeriums für Landesverteidigung einem gleich geeigneten Mann der Vorzug vor einer Frau gegeben, ist dies seitens der Dienstbehörde (Personalstelle) zu begründen. Die Begründung ist der oder dem jeweils zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten schriftlich zu übermitteln.

(6) Die Dienstbehörde (Personalstelle) hat die jeweils zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte/den jeweils zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragen über jede geplante befristete und unbefristete Neuaufnahmen, Dienstzuteilungen und Versetzungen weiblicher Bediensteter schriftlich zu informieren.