Verordnung der Bundesministerin für Nachhaltigkeit und Tourismus betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Nachhaltigkeit und Tourismus (Frauenförderungsplan BMNT 2019)

Präambel/Promulgationsklausel

Aufgrund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 58/2019, wird verordnet:

Allgemeine Bestimmungen

Grundsätze

§ 1. (1) Das Bundesministerium für Nachhaltigkeit und Tourismus bekennt sich zu einer aktiven Gleichstellungs- und Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten. Maßnahmen zur Umsetzung dieser Grundsätze sind von allen Bediensteten, insbesondere von allen Vorgesetzten, zu unterstützen. Die Umsetzung der in dieser Verordnung genannten Maßnahmen zählt zu den Dienstpflichten der dafür zuständigen Organwalterinnen und Organwalter.

(2) Die Interne Revision hat die Einhaltung des B-GlBG und der gegenständlichen Verordnung in ihren Prüfbericht aufzunehmen.

Geltungsbereich

§ 2. Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichstellung und Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen (§ 2 Abs. 1 B-GlBG) des Bundesministeriums für Nachhaltigkeit und Tourismus (Ressort gemäß § 2 Abs. 3 B-GlBG) vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss.

Ziele

§ 3. Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes werden insbesondere folgende Ziele verfolgt:

Die Anhebung des Frauenanteils ist gemäß den Vorgaben der §§ 11 ff B-GlBG (50 %) in den Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, vorzunehmen. Die Dringlichkeit der Förderung von Frauen bestimmt sich nach dem Ausmaß der Unterrepräsentation. Eine bereits erreichte Frauenquote ist jedenfalls zu wahren. Für die Anhebung des Frauenanteils in Führungspositionen und Aufsichtsräten sind die verbindlichen Vorgaben des § 8 einzuhalten. Die gleichberechtigte Beteiligung von Frauen an Entscheidungs- und Beratungsgremien ist entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung vorzusehen.

Die Integration von Frauenförderung in die Personalplanung und -entwicklung ist vorzunehmen. Sämtliche Entscheidungsprozesse sind dahingehend anzupassen, dass der Abbau von Benachteiligungen von Frauen, die durch bestehende gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen vorgegeben sind und in das Berufsleben hineinwirken, angestrebt wird. Die Strategie des Gender Mainstreaming ist in allen Tätigkeitsbereichen des Ressorts zu verankern.

Die Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Frauen und Männern sowie die Förderung der Akzeptanz für die Inanspruchnahme von Väterkarenz bzw. Teilzeitarbeit auf Grund von Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige durch Männer sind anzustreben.

Das Selbstbewusstsein von Frauen ist im Sinne eines wertschätzenden Umgangs zu stärken, Persönlichkeitsentwicklung und berufliche Identität sind zu fördern. Es sind Maßnahmen zu treffen, die die Bereitschaft von Frauen erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Neue Wege der Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern im Beruf sind als Chance für beide Geschlechter zu verstehen. Die Inanspruchnahme von Elternkarenz und Teilzeit von Männern, insbesondere zur Betreuung von Kindern und Angehörigen, wird vom Ressort positiv bewertet und gefördert.

Datengrundlage

§ 4. Der vorliegende Frauenförderungsplan wurde auf der Grundlage des zum 31.12.2018 ermittelten Anteils der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten erstellt. Die gegliederte, zahlenmäßige Darstellung des Frauenanteils zum genannten Stichtag befindet sich in Anlage 1 und Anlage 2.

Personelle Maßnahmen

Ausschreibung

§ 5. (1) Vor der Ausschreibung sämtlicher Funktionen im Ressort sind der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die Absicht, eine Besetzung oder eine Ausschreibung vornehmen zu wollen, und der Ausschreibungstext zur Kenntnis zu bringen.

(2) Ausschreibungstexte sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen und haben keine zusätzlichen Anmerkungen zu enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

(3) Ausschreibungstexte haben den Hinweis zu enthalten, dass die Dienstbehörde (Dienststelle) die Erhöhung des Frauenanteils anstrebt und deshalb qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auffordert und im Fall des § 11c des B-GlBG Frauen bei gleicher Qualifikation gemäß § 5 Abs. 2b des Ausschreibungsgesetzes 1989 – AusG, BGBl. Nr. 85/1989 in der geltenden Fassung (bis zu einem Anteil von 50 %) vorrangig aufgenommen werden.

(4) Anforderungsprofile für Funktionen müssen klar definiert werden, den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen und sind so zu formulieren, dass Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligt werden.

(5) Auf alle aktuellen Ausschreibungen des Ressorts ist auf der Startseite des Intranet hinzuweisen.

Auswahlverfahren

§ 6. (1) Bei der Auswahlentscheidung dürfen insbesondere folgende Kriterien nicht diskriminierend herangezogen werden:

(2) Das Vorliegen einer Schwangerschaft darf nicht Grund zur Ablehnung der Aufnahme in das Dienstverhältnis oder der Nichtverlängerung des Dienstverhältnisses sein.

(3) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.

(4) In Aufnahmegesprächen haben frauendiskriminierende Fragestellungen (zB Familienplanung) zu unterbleiben. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.

(5) Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch die soziale Kompetenz sowie die Gender-Kompetenz als Kriterien heranzuziehen.

(6) Die in einer Karenz erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen sind entsprechend zu würdigen.

(7) Bewerbungen von karenzierten Bediensteten sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen.

Besetzung von Planstellen

§ 7. Für alle Funktionen sind Bewerberinnen, die gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, jedenfalls solange zu bestellen, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtanzahl der dauernd Beschäftigten im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde gemäß §§ 11 ff B-GlBG (50%) erreicht ist. Das Frauenförderungsgebot ist einzuhalten, insbesondere auch bei Neuaufnahmen, Übernahmen in den Planstellenbereich, bei der Besetzung von Stellvertretungen, bei der Aufnahme von Karenzersatzkräften sowie Verwaltungspraktikantinnen und -praktikanten.

Verbindliche Vorgaben

§ 8. (1) Gemäß § 11a Abs. 3 B-GlBG ist die Erhöhung des Frauenanteils nach Maßgabe der geltenden Personalaufnahmebestimmungen des Bundes durch nachstehende Vorgaben zu verwirklichen:

(2) In Unternehmungen, an denen der Bund zur Gänze oder zum Teil durch das Bundesministerium für Nachhaltigkeit und Tourismus mit einem Bundesanteil von 50 % und mehr beteiligt ist, ist der Frauenanteil an der Bundesquote im jeweiligen Aufsichtsgremium auf 50% zu erhöhen.

(3) In Unternehmungen gemäß Abs. 2 ist eine geschlechtergerechte Besetzung der Eigentümervertretung und des Vorstands anzustreben.

Evaluierung

§ 9. (1) Eine schriftliche Evaluierung über die Umsetzung und Wirkung der Frauenförderungsmaßnahmen ist vom Dienstgeber der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bis spätestens 1. August jeden Jahres, beginnend mit 1. August 2020, zu übermitteln. Dabei ist auf die in § 18 angeführten Punkte einzugehen.

(2) Bei Nichterreichung der verbindlichen Vorgaben sind der Evaluierung eine schriftliche Begründung sowie konkrete Angaben zur Erreichung der Vorgaben anzufügen. Dieser Bericht wird durch den Dienstgeber im Intranet sowie auf der Homepage des Ressorts veröffentlicht.

Kommissionen, Beiräte und Aufsichtsräte – Zusammensetzung

§ 10. (1) Bei der Zusammensetzung von Kommissionen gemäß § 10 B-GlBG sowie von Aufsichtsräten ist das Frauenförderungsgebot zu berücksichtigen.

(2) Für die Bestellung der in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen sind Frauen in der Anzahl vorzusehen, die dem zahlenmäßigen Verhältnis der männlichen und weiblichen Bediensteten entspricht.

(3) Die Recherche nach geeigneten Frauen hat dabei zwingend die Abfrage in einschlägigen Datenbanken, in denen Expertinnen sichtbar gemacht werden, zu umfassen.

(4) Die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr namhaft gemachte Person hat das Recht, an den Verhandlungen und Sitzungen der Kommissionen oder des betreffenden Senates mit beratender Stimme teilzunehmen. Dazu zählt insbesondere das Recht, das Wort zu ergreifen, Anträge und Fragen zu stellen, beratend mitzuwirken und Einsicht in Geschäftsstücke und Unterlagen zu nehmen bzw. diesbezügliche Unterlagen zu erhalten.

(5) Einem Gutachten, mit dem der Beratung durch die Gleichbehandlungsbeauftragte nicht entsprochen wird, kann gemäß § 12 Abs. 5 AusG auf Wunsch der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bzw. der oder dem von ihr namhaft gemachten Bediensteten deren Stellungnahme unter Verschluss angeschlossen werden.

(6) Ungeachtet der Bestimmungen des § 10 B-GlBG ist bei der Zusammensetzung von anderen als in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen und Beiräten, wie insbesondere Arbeitsgruppen, Projektgruppen, Teams, Expertinnen- und Expertengruppen, Delegationen, Podien, Entscheidungsgremien im Zuge von Umstrukturierungen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, vom Dienstgeber auf einen Frauenanteil von 50% zu achten. Insbesondere sind Frauen auch als Vorsitzende und Mitglieder mit Stimmrecht zu bestellen. Ein Mitglied der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist jedenfalls zu bestellen. Seitens des Dienstgebers ist zwingend zumindest ein weibliches Mitglied zu bestellen.

(7) Personalverantwortliche und Vorgesetzte haben weibliche Bedienstete, die die Mitarbeit in Kommissionen, Beiräten, Aufsichtsräten und sonstigen Gremien anstreben, zu unterstützen und zu fördern.

(8) Bei der Bestellung von Mitgliedern in Kommissionen und Beiräten ist der Frauenanteil bei Unterrepräsentation innerhalb von zwei Jahren ab Kundmachung dieser Verordnung zu erhöhen. Dies gilt nicht, soweit die Bestellung durch Wahl vorzunehmen ist.

(9) Vor der Bestellung von Disziplinaranwältinnen und Disziplinaranwälten und deren Stellvertreterinnen und Stellvertretern ist der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

Nebentätigkeit

§ 11. Bei der Übertragung von entgeltlichen und unentgeltlichen Nebentätigkeiten, die von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahrgenommen werden, ist bei gleichwertiger Qualifikation eine geschlechterspezifische Ausgewogenheit herzustellen. Der Dienstgeber hat der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen gemäß § 18 Abs. 1a zu berichten.

Weitere personelle Maßnahmen

§ 12. Die Umsetzung des Frauenförderungsplanes wird zudem durch folgende personelle Maßnahmen verfolgt:

Organisatorische Maßnahmen

Gender Mainstreaming

§ 13. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bundesministeriums für Nachhaltigkeit und Tourismus haben alle von ihnen gesetzten Handlungen kontinuierlich auf ihre möglichen geschlechtsspezifischen Auswirkungen zu überprüfen, um jegliche Form der geschlechtsspezifischen Diskriminierung zu vermeiden. In sämtlichen Entscheidungsprozessen ist die Perspektive der Geschlechterverhältnisse einzubeziehen.

Gender Budgeting

§ 14. In Richtlinien und Kriterien für die Budgeterstellung und die Budgetzuteilung sind die gesetzlichen Frauenförderungsgebote des B-GlBG und die in dieser Verordnung enthaltenen Förderungsmaßnahmen als planungs- und verteilungsrelevante Gesichtspunkte aufzunehmen. Budgetanträge, die insbesondere der Unterrepräsentation oder Benachteiligung von Frauen entgegenwirken, sind vorrangig zu reihen und nach Maßgabe der vorhandenen Mittel zu berücksichtigen.

Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz

§ 15. (1) Die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Vorgangsweisen, Verhaltensweisen, Darstellungen und Veröffentlichungen aller Art und Äußerungen, welche die Würde der Menschen verletzen, dazu zählen sexuelle Belästigung, Mobbing und Bossing sind zu unterlassen und dürfen von Vorgesetzten nicht geduldet werden. Der Dienstgeber hat geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen.

(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich gegen Diskriminierung im Sinne des B-GlBG, Mobbing sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen, vor allem auch anlässlich eines Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächs zu informieren.

(3) Im Falle von Meldungen von Verletzungen der Würde im Arbeitsumfeld ist die oder der zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte von der Personalabteilung darüber zu informieren. Mit Zustimmung der betroffenen Person kann auch deren oder dessen Name zum Zwecke der Kontaktaufnahme bekannt gegeben werden.

(4) Es ist auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 16. (1) Zur Förderung des Prinzips der Gleichbehandlung sind Personenbezeichnungen in allen internen und externen Schriftstücken und Publikationen des Bundesministeriums für Nachhaltigkeit und Tourismus in weiblicher und männlicher oder geschlechtsneutraler Form zu verwenden. Unsachliche geschlechterbezogene Differenzierungen sind zu unterlassen.

(2) Alle weibliche Bedienstete betreffenden Bezeichnungen sowie alle Amtstitel und Verwendungsbezeichnungen von Frauen (auch in abgekürzter Form) sind, sofern diese nicht ausdrücklich widersprechen, in der weiblichen Form zu verwenden. Dies betrifft auch Türschilder und Visitenkarten.

(3) Im Rahmen der derzeitigen und künftig zum Einsatz gelangenden EDV-Software ist auf einen geschlechtergerechten Sprachgebrauch Bedacht zu nehmen.

Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

§ 17. (1) Allen im Bundesministerium für Nachhaltigkeit und Tourismus tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Frauenförderungsplan vom Dienstgeber in geeigneter Weise (Papierform oder online) zur Kenntnis zu bringen. Der Zugang zu diesen Informationen sowie zum Bericht nach §§ 12 und 12a B-GlBG ist in jeder Dienststelle vorzusehen.

(2) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die Funktion und die Aufgaben der Gleichbehandlungsbeauftragten zu informieren. In den Mitarbeiterinnen- bzw. Mitarbeitergesprächen ist auf die Ziele des Frauenförderungsplanes hinzuweisen.

(3) Ein Intranetlink ist vom Dienstgeber zur Verfügung zu stellen.

(4) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit der oder dem zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

(5) In einschlägigen Publikationen des Ressorts, insbesondere in internen Zeitungen und digitalen Medien, ist Fragen der Gleichbehandlung entsprechend Raum zu geben.

(6) Die Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen kann einen jährlichen Tätigkeitsbericht erstellen.

Informationsrechte der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen

§ 18. (1) Den Gleichbehandlungsbeauftragten und deren Stellvertreterinnen und Stellvertretern sind für die Aufgaben gemäß § 31 B-GlBG Auskünfte zu erteilen und alle für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Informationen, wie z. B. Protokolle, Auswertungen aus dem Personalsystem des Bundes oder sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen. Insbesondere sind nachstehende Informationen vom Dienstgeber zur Verfügung zu stellen: