LegalizeVerordnung des Bundesministers für Bildung, Wissenschaft und Forschung betreffend den Frauenförderungsplan für den Wirkungsbereich des Bundesministeriums für Bildung, Wissenschaft und Forschung (FFP BMBWF 2022)
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FFP BMBWF 2022
Präambel/Promulgationsklausel
Auf Grund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 153/2020 wird verordnet:
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Geltungsbereich
§ 1. Der Frauenförderungsplan für den Wirkungsbereich des Bundesministeriums für Bildung, Wissenschaft und Forschung gilt für die Zentralstelle sowie die dem Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung direkt nachgeordneten und nachgeordneten Dienststellen gemäß den Anlagen 1 bis 3.
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Grundsätze und Ziele
§ 2. (1) Das Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung bekennt sich zu einer aktiven Gleichstellungspolitik. Diese umfasst die Integration der Geschlechterperspektive in Strukturen und Prozessen, ausgeglichene Geschlechterverhältnisse in allen Positionen und Funktionen sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Bediensteten.
(2) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplans sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und erreicht werden:
Bewusstseinsbildung: Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen, um ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern auf allen Hierarchieebenen sowie der Abbau bestehender Benachteiligungen von Frauen.
Chancengleichheit: Erhöhung des Frauenanteils unter Berücksichtigung möglicher Nachbesetzungen, Anhebung des Frauenanteils gemäß den Vorgaben der §§ 11 ff B-GlBG in den Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind (weniger als 50 vH). Die Dringlichkeit der Förderung von Frauen bestimmt sich nach dem Ausmaß der Unterrepräsentation gemäß den Anlagen 1 bis 3 . Eine bereits erreichte Frauenquote in Bereichen mit einem Frauenanteil von über 50 vH ist jedenfalls zu wahren.
Personalplanung und -entwicklung: Verstärkte Integration von Frauenförderung in die Personalplanung und -entwicklung des Ressorts, um das Potenzial von Frauen zu fördern und somit ein gleichberechtigtes Teilhaben von Frauen an Aus- und Weiterbildung, Entlohnung und Aufstieg zu gewährleisten.
Repräsentanz: Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz von Frauen in allen Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung.
Ausgleich bestehender Belastungen: Erhöhung der Vereinbarkeit beruflicher und privater –insbesondere familiärer – Verpflichtungen für Frauen und Männer, Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes durch das Anstreben von Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen für Frauen und Männer.
Elternkarenz: Förderung der Akzeptanz der Inanspruchnahme von Elternkarenzzeiten, Teilzeitbeschäftigungen gleichermaßen durch Frauen als auch durch Männer und Frühkarenzurlaub im Ressort.
(3) Das Ziel, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erreichen, soll mittels Gender Mainstreaming (systematische Implementierung einer Gleichstellungsperspektive auf allen Ebenen und bei allen Maßnahmen), Gender Budgeting sowie der Wirkungsorientierung zu den Gleichstellungszielen erfolgen.
(4) Der vorliegende Frauenförderungsplan definiert Maßnahmen zur Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG in allen vom Geltungsbereich des Frauenförderungsplans umfassten Einrichtungen sowie Maßnahmen zur Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf und ist von allen Bediensteten, insbesondere von allen Führungskräften, den jeweiligen Personalabteilungen sowie von den Dienststellenleitungen zu unterstützen.
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Grundsätze der Gleichstellungspolitik
§ 3. (1) Das Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung fördert eine aktive Gleichstellungspolitik zur Umsetzung einer nachhaltigen Chancengleichheit für Frauen und Männer sowie die Sicherstellung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Bediensteten.
(2) Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern, sowie die Förderung der Chancengleichheit werden von allen Bediensteten, insbesondere von allen Führungskräften, unterstützt.
(3) Die Sicherstellung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird von den jeweiligen Personalabteilungen sowie von den Dienststellenleitungen unterstützt.
(4) Die Personalabteilungen sowie die Dienststellenleitungen tragen sämtliche Maßnahmen mit und vollziehen sie.
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Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Personal- und Organisationsentwicklung
§ 4. (1) Die Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern ist ausgehend von der höchsten Führungsebene zu verwirklichen.
(2) Struktur- und Reorganisationsprogramme haben bestmöglich auf die Zielsetzungen der Frauenförderung Bedacht zu nehmen.
(3) Die Maßnahmen zur Frauenförderung sind in das System der Personalplanung und Personalentwicklung zu integrieren. In Arbeitsgruppen zur Umsetzung von Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekten, wie zB bei Verwaltungs-Innovationsprogrammen, ist auf einen verpflichtenden Frauenanteil von mindestens 50 vH hinzuwirken.
(4) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Frauen und Männer sind durch personelle und organisatorische Maßnahmen auszugleichen.
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Sprachliche Gleichbehandlung
§ 5. Rechtsvorschriften, interne und externe Schriftstücke sowie Publikationen des Ressorts sind geschlechtergerecht zu formulieren. Personenbezeichnungen sowie Organ- und Funktionsbezeichnungen sind in weiblicher und männlicher bzw. geschlechterneutraler Form zu verwenden. Generalklauseln sind zu vermeiden, in denen vorweg behauptet wird, die in einem Text verwendete geschlechtsbezogene Form gelte für sämtliche Geschlechter.
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Ausschreibungen
§ 6. (1) Sämtliche Ausschreibungen und Bekanntmachungen von Arbeitsplätzen (Funktionen) gemäß Ausschreibungsgesetz 1989 – AusG, BGBl. Nr. 85/1989, zuletzt geändert durch das Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 136/2021, sowie gemäß § 207h Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979 – BDG 1979, BGBl. Nr. 333/1979, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 224/2021, sind in geschlechtergerechter Form abzufassen. Alle für die zu besetzende Planstelle maßgeblichen Qualifikationen sind in den Ausschreibungstext aufzunehmen. Formulierungen dürfen keine geschlechtsspezifische Benachteiligung, weder direkt noch indirekt, beinhalten. Ausgenommen sind jene Fälle, in denen ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist (§ 7 Abs. 4 B-GlBG).
(2) Anforderungsprofile müssen klar definiert werden und den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen.
(3) Vor jeder Ausschreibung und Bekanntmachung ist anhand aktueller Personaldaten zu prüfen, ob der Frauenanteil in der betroffenen Verwendung (Einstufung) gemäß §§ 11b und c B-GlBG in der Höhe von 50 vH bereits erreicht ist. Das Ergebnis dieser Prüfung ist im Verfahren zur Besetzung aktenmäßig zu dokumentieren.
(4) Ist der Anteil der Frauen gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde unter 50 vH und sind Frauen daher unterrepräsentiert, ist in der Ausschreibung oder Bekanntmachung der Hinweis aufzunehmen, dass die jeweilige Dienstbehörde bestrebt ist, den Anteil der Frauen in der betreffenden Verwendung (Einstufung) zu erhöhen und Frauen daher nachdrücklich zur Bewerbung eingeladen werden.
(5) Bei Ausschreibungen von Leitungsfunktionen nach Abschnitt II des AusG ist auf das Anforderungskriterium der Gender- und Diversitätskompetenz hinzuweisen.
(6) Vor den Ausschreibungen von Leitungsfunktionen, die dem AusG unterliegen, ist zu prüfen, ob die betreffende Funktion auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist darüber ein Hinweis aufzunehmen.
(7) In den Ausschreibungen und Bekanntmachungen von Arbeitsplätzen und Funktionen ist das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz oder die ausgeschriebene Funktion gebührende monatliche Mindestgehalt bzw. Mindestentgelt bekannt zu geben und dass sich dieses eventuell auf Basis der gesetzlichen Vorschriften durch anrechenbare Vordienstzeiten sowie sonstige mit den Besonderheiten des Arbeitsplatzes verbundene Bezugs- bzw. Entlohnungsbestandteile erhöht (§ 7 Abs. 5 B-GlBG).
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Auswahlverfahren
§ 7. (1) Die Auswahlkriterien gemäß § 5 B-GlBG sind zu beachten.
(2) Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern dürfen keine Auswahl- und Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
(3) Die Auswahl hat ausschließlich anhand der in der Ausschreibung oder Bekanntmachung genannten Kriterien zu erfolgen.
(4) Abwesenheiten nach dem Mutterschutzgesetz 1979 – MSchG, BGBl. Nr. 221/1979, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 212/2021, sonstigen gesetzlichen Regelungen oder dienstrechtlichen Bestimmungen, sind in Auswahlverfahren nicht benachteiligend zu berücksichtigen. Bewerbungen von Frauen während dieser Abwesenheiten sind in das Auswahlverfahren einzubeziehen und gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen.
(5) Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für Leitungsfunktionen, sind von der Dienstbehörde (Personalstelle) geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.
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Bevorzugte Aufnahme
§ 8. Bei allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, bei denen eine Unterrepräsentation von Frauen gemäß § 11b B-GlBG besteht, sind Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, bevorzugt aufzunehmen.
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Bevorzugte Ernennung oder Bestellung
§ 9. Bewerberinnen, die für die angestrebte Funktion gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind gemäß § 11c B-GlBG bevorzugt zu ernennen oder zu bestellen.
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Einbindung in Personalauswahlverfahren
§ 10. (1) Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist gemäß § 29 B-GlBG in Verbindung mit § 31 B-GlBG in Personalauswahlverfahren einzubinden.
(2) Der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sind vor der Ausschreibung von Funktionen der Ausschreibungstext zeitgleich mit der Information der Personalvertretung in automatisierter Form mit der Möglichkeit zur Stellungnahme zu übermitteln.
(3) Der Akt über die Ausschreibung von Funktionen in der Zentralstelle ist der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe vor Genehmigung durch die Bundesministerin oder den Bundesminister für Bildung, Wissenschaft und Forschung zur Stellungnahme vorzuschreiben.
(4) Vor der Besetzung sämtlicher Funktionen in der Zentralstelle sind der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen folgende Unterlagen mit angemessenem zeitlichem Vorlauf mit der Möglichkeit zur Stellungnahme zur Kenntnis zu bringen:
Besetzung der Begutachtungskommission,
Bewerbungen,
Gutachten gemäß § 10 Abs. 1 AusG inklusive der Reihung der Bewerberinnen und Bewerber einschließlich deren Beurteilung sowie
Auswahlentscheidung.
(5) Vor der Besetzung von Funktionen im Bereich der nachgeordneten Dienststellen, die dem AusG unterliegen, sind der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen mit angemessenem zeitlichem Vorlauf folgende Unterlagen mit der Möglichkeit zur Stellungnahme zur Kenntnis zu bringen:
Ausschreibungstext zeitgleich mit der Information an die Personalvertretung,
Besetzung der Begutachtungskommission,
Bewerbungen,
Gutachten gemäß § 10 Abs. 1 AusG inklusive der Reihung der Bewerberinnen und Bewerber einschließlich deren Beurteilung sowie
Auswahlentscheidung.
Weiters ist der Ernennungs- und Bestellungsakt der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen vor Erledigung zur Stellungnahme sowie vor Hinterlegung vorzuschreiben. Auf Wunsch der oder des Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bzw. der oder dem von ihr oder ihm namhaft gemachten Bediensteten ist deren oder dessen Stellungnahme dem Gutachten unter Verschluss anzuschließen.
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Maßnahmen zur Karriereplanung
§ 11. (1) Die jeweiligen Dienstvorgesetzten haben im Rahmen ihrer Förderpflicht durch entsprechende Mitarbeiterinnengespräche Dienstnehmerinnen zum Besuch von Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen zu ermutigen.
(2) Frauen sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen qualifizieren, vorrangig zuzulassen.
(3) In Dienstbeschreibungen und Eignungsabwägungen dürfen keine Beurteilungskriterien einbezogen werden, aus denen sich ein geschlechtsspezifischer Nachteil ergibt oder die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
(4) Bei der Festlegung der Dienstpflichten dürfen keine diskriminierenden, karrierehemmenden, an einem rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientierten Aufgabenzuweisungen erfolgen. Gleiches gilt für die Beschreibung der Arbeitsplätze.
(5) Bei einem Wiedereinstieg nach Karenzen sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit Karenzurlaubs- und Teilzeitregelungen sowie Telearbeitsregelungen zu informieren. Insbesondere sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes, die Teilung des Karenzurlaubes zwischen Mutter und Vater sowie die Möglichkeit des Frühkarenzurlaubes hinzuweisen.
(6) Bedienstete sind nachweislich über die Voraussetzungen und Folgen der Herabsetzung der Wochendienstzeit zu informieren. Vor einer bereits beantragten Herabsetzung der Wochendienstzeit sind die Bediensteten mündlich von der jeweiligen zuständigen Personalabteilung oder Dienststellenleitung insbesondere über die Auswirkungen der Herabsetzung der Dienstzeit auf den Pensionsanspruch zu informieren und über flexible Arbeitszeitmodelle zu beraten.
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Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung
§ 12. (1) Die Dienstvorgesetzten haben dafür zu sorgen, dass alle Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, einschließlich der Teilzeitbeschäftigten, nach Möglichkeit über Veranstaltungen der berufsbegleitenden Fortbildung und über Schulungsveranstaltungen für Führungskräfte informiert werden. Es ist darauf hinzuweisen, dass Anmeldungen von Frauen besonders begrüßt werden. Jede Dienststelle hat eine aktualisierte Liste der genannten Veranstaltungen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig kundzumachen.
(2) Bei der Planung von Fortbildungsseminaren ist nach Maßgabe der budgetären Mittel auf eine familienfreundliche Organisation Bedacht zu nehmen (zB Möglichkeit der Kinderbetreuung, Fort- und Weiterbildung innerhalb der Blockzeit, in der Nähe der Dienststelle).
(3) Die Dienstvorgesetzten haben Dienstnehmerinnen auf Wunsch die Teilnahme an geeigneten Fortbildungs- und Schulungsseminaren zu ermöglichen. Sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen Dienstzeitänderungen notwendig, sind diese von den Dienstvorgesetzten zu gewähren, soweit nicht zwingende dienstliche Interessen entgegenstehen. Die Zulassung zu Seminaren und Fortbildungslehrgängen ist auch teilbeschäftigten Bediensteten zu ermöglichen.
(4) Zu Fortbildungskursen, insbesondere zu jenen, die zur Übernahme in höherwertige Verwendungen und Funktionen qualifizieren, sind bis zur Erreichung einer Frauenquote von mindestens 50 vH vorrangig Frauen zuzulassen. Eine bereits erreichte Frauenquote von mindestens 50 vH ist jedenfalls zu wahren. Dies gilt ebenso für Aus- und Weiterbildungskurse mit beschränkter Teilnahmemöglichkeit.
(5) Geschlechtergleichstellung und Diversität sind in die Grundausbildung aller Verwendungsgruppen aufzunehmen. Inhalte und Umfang sind mit der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen abzustimmen.
(6) Personalverantwortliche und Bedienstete in Vorgesetztenfunktion sind verpflichtet, sich über das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und damit verbundene Fragen der Frauenförderung und Gleichbehandlung zu informieren. Bei den Qualifizierungsmaßnahmen von Vorgesetzten ist auf Themenbereiche wie Frauenförderung, das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, den Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie die Aneignung von Managementwissen und Personalführung Bedacht zu nehmen.
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Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Betreuungspflichten
§ 13. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Die Normalarbeitszeit ist auch bei Telearbeit einzuhalten. Bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung ist besonders auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche zu achten.
(2) Bei der Festlegung von Besprechungsterminen ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind nach Möglichkeit innerhalb der Blockzeit anzusetzen und möglichst langfristig zu planen.
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