LegalizeVerordnung der Bundesministerin für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie (Frauenförderungsplan BMK)
Präambel/Promulgationsklausel
Auf Grund des § 11a des Bundesgleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. I Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBI. I Nr. 153/2020, wird verordnet:
Präambel/Promulgationsklausel
Auf Grund des § 11a des Bundesgleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. I Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBI. I Nr. 153/2020, wird verordnet:
§ 20Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung (Anm.: Führungsverantwortung und neue Arbeitszeitmodelle)
(Anm.: § 28 aufgehoben durch BGBl. II Nr. 39/2025)
Abschnitt
Allgemeine Bestimmungen
Grundsätze
§ 1. (1) Das Bundesministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Gleichstellung und Chancengleichheit zu fördern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Bedienstete zu gewährleisten.
(2) Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Chancengleichheit sind von allen Bediensteten, insbesondere auch von allen Vorgesetzten, zu unterstützen.
Geltungsbereich
§ 2. Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen (§ 2 Abs. 1 B-GlBG) des Bundesministeriums für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie (Ressort gemäß § 2 Abs. 3 B-GlBG) vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss.
Geltungsbereich
§ 2. Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen (§ 2 Abs. 1 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. I Nr. 100/1993) des Bundesministeriums für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie (§ 2 Abs. 3 BGlBG) vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss.
Ziele
§ 3. Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplans sollen insbesondere folgende Ziele erreicht werden:
(1) Erhöhung des Frauenanteils
Der Anteil der weiblichen Bediensteten soll in allen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie in allen Funktionen im Ressort auf 50% erhöht werden. Alle Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote (Anteil der weiblichen Bediensteten an der Gesamtzahl der Bediensteten in den einzelnen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie Funktionen im Wirkungsbereich einer Dienststelle) Einfluss nehmen können, sind an diesem Ziel auszurichten.
Förderungsmaßnahmen sind mit dem Ziel anzuwenden, die in den einzelnen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie Funktionen, Kommissionen sowie Beiräten jeweils bestehende Unterrepräsentation solange durch Anhebung der jeweiligen Frauenquote zu beseitigen, bis eine Frauenquote von 50% erreicht ist. Zur Erreichung dieser Zielvorgabe sind alle zwei Jahre die jeweils bestehende Frauenquote ab Kundmachung dieser Verordnung im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienststelle zu evaluieren und die Frauenförderungsmaßnahmen wie folgt anzuwenden:
Liegt die bestehende Frauenquote bei unter 50%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, die bestehende Frauenquote innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation um 10% zu erhöhen;
liegt die bestehende Frauenquote bei unter 10%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, die bestehende Frauenquote innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation zu verdoppeln;
liegt die bestehende Frauenquote bei 0%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation eine Frauenquote von 5% zu erreichen.
Die jeweilige Unterrepräsentation von Frauen im Hinblick auf den Gesamtpersonalstand sowie insbesondere den jeweiligen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, höchsten besoldungsrechtlichen Einstufungen, ressortspezifischen Leitungsfunktionen, sonstigen Funktionen, Beiräten sowie Kommissionen ergibt sich aus dem jeweiligen ressortspezifischen Teil 1 des Gleichbehandlungsberichts des Bundes (§ 12 B-GlBG).
(2) Gleichstellung und Chancengleichheit
Es ist die nachhaltige Sicherstellung von Gleichstellung und Chancengleichheit für weibliche Bedienstete anzustreben. Frauen sind als gleichberechtigte und gleichwertige Playerinnen in der Berufswelt anzuerkennen. Auf allen Hierarchieebenen ist eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen zu fördern. Weibliche Bedienstete sind in die Informations- und Entscheidungsprozesse auf allen Ebenen des Ressorts einzubeziehen. Aktive Förderungsmaßnahmen sollen den weiblichen Bediensteten die Wahrnehmung ihrer Rechte und Chancen erleichtern.
(3) Gender Mainstreaming
Die Strategie des Gender Mainstreamings – die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in allen politischen und gesellschaftlichen Belangen – ist in allen Tätigkeitsbereichen des Ressorts zu verankern.
(4) Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die Voraussetzungen für die Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen und beruflicher Interessen sind zu optimieren. Die Inanspruchnahme von Väterkarenz oder Elternteilzeit aufgrund von Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige durch Männer ist zu fördern. Stereotype gesellschaftliche Rollenbilder sollen so durch neue Role Models ersetzt werden.
(5) Einbindung in Entscheidungsprozesse
Alle erforderlichen Voraussetzungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der weiblichen Bediensteten an den Entscheidungsstrukturen sind sicherzustellen und deren Anteil in allen Leitungsfunktionen, Gremien und Kommissionen zu erhöhen.
(6) Personalplanung und -entwicklung
Im Bereich der Personalplanung und -entwicklung ist insbesondere das Potenzial der weiblichen Bediensteten zu fördern. Eine wesentliche Aufgabe ist es, eine gleichberechtigte Teilhabe von weiblichen Bediensteten an Aus- und Weiterbildung, beruflichem Weiterkommen und Aufstiegschancen zu gewährleisten.
Weiters geht es um die Förderung und Stärkung der beruflichen Identität, des Selbstbewusstseins von Frauen und der Bereitschaft, mitzugestalten, Einfluss zu nehmen und Verantwortung zu übernehmen.
Ziele
§ 3. Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplans sollen insbesondere folgende Ziele erreicht werden:
(1) Erhöhung des Frauenanteils
Der Anteil der weiblichen Bediensteten soll in allen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie in allen Funktionen im Ressort auf 50% erhöht werden. Alle Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote (Anteil der weiblichen Bediensteten an der Gesamtzahl der Bediensteten in den einzelnen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie Funktionen im Wirkungsbereich einer Dienststelle) Einfluss nehmen können, sind an diesem Ziel auszurichten.
Förderungsmaßnahmen sind mit dem Ziel anzuwenden, die in den einzelnen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen sowie Funktionen, Kommissionen sowie Beiräten jeweils bestehende Unterrepräsentation solange durch Anhebung der jeweiligen Frauenquote zu beseitigen, bis eine Frauenquote von 50% erreicht ist. Zur Erreichung dieser Zielvorgabe sind alle zwei Jahre die jeweils bestehende Frauenquote ab Kundmachung dieser Verordnung im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienststelle zu evaluieren und die Frauenförderungsmaßnahmen wie folgt anzuwenden:
Liegt die bestehende Frauenquote bei unter 50%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, die bestehende Frauenquote innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation um 10% zu erhöhen;
liegt die bestehende Frauenquote bei unter 10%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, die bestehende Frauenquote innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation zu verdoppeln;
liegt die bestehende Frauenquote bei 0%, sind Frauenförderungsmaßnahmen mit dem Ziel anzuwenden, innerhalb der nächsten zwei Jahre ab der festgestellten Unterrepräsentation eine Frauenquote von 5% zu erreichen.
Die jeweilige Unterrepräsentation von Frauen im Hinblick auf den Gesamtpersonalstand sowie insbesondere den jeweiligen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, höchsten besoldungsrechtlichen Einstufungen, ressortspezifischen Leitungsfunktionen, sonstigen Funktionen, Beiräten sowie Kommissionen ergibt sich aus dem jeweiligen ressortspezifischen Teil 1 des Gleichbehandlungsberichts des Bundes (§ 12a B-GlBG).
(2) Gleichstellung und Chancengleichheit
Es ist die nachhaltige Sicherstellung von Gleichstellung und Chancengleichheit für weibliche Bedienstete anzustreben. Frauen sind als gleichberechtigte und gleichwertige Playerinnen in der Berufswelt anzuerkennen. Auf allen Hierarchieebenen und über alle Altersgruppen und Generationen ist eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen zu fördern. Weibliche Bedienstete sind in die Informations- und Entscheidungsprozesse auf allen Ebenen des Ressorts einzubeziehen. Aktive Förderungsmaßnahmen sollen den weiblichen Bediensteten die Wahrnehmung ihrer Rechte und Chancen erleichtern.
(3) Gender Mainstreaming
Die Strategie des Gender Mainstreamings – die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in allen politischen und gesellschaftlichen Belangen – ist in allen Tätigkeitsbereichen des Ressorts zu verankern.
(4) Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die Voraussetzungen für die Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen und beruflicher Interessen sind zu optimieren. Die Inanspruchnahme von Väterkarenz, Elternteilzeit oder Pflegekarenzen aufgrund von Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige durch Männer ist zu fördern. Stereotype gesellschaftliche Rollenbilder sollen so durch neue Role Models ersetzt werden. Zur Optimierung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden die Möglichkeiten der Einführung von (Top)Jobsharing im Einklang mit den dienstrechtlichen Vorgaben evaluiert.
(5) Einbindung in Entscheidungsprozesse
Alle erforderlichen Voraussetzungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der weiblichen Bediensteten an den Entscheidungsstrukturen sind sicherzustellen und deren Anteil in allen Leitungsfunktionen, Gremien und Kommissionen zu erhöhen.
(6) Personalplanung und -entwicklung
Im Bereich der Personalplanung und -entwicklung ist insbesondere das Potenzial der weiblichen Bediensteten zu fördern. Eine wesentliche Aufgabe ist es, eine gleichberechtigte Teilhabe von weiblichen Bediensteten an Aus- und Weiterbildung, beruflichem Weiterkommen und Aufstiegschancen zu gewährleisten.
Weiters geht es um die Förderung und Stärkung der beruflichen Identität, des Selbstbewusstseins von Frauen und der Bereitschaft, mitzugestalten, Einfluss zu nehmen und Verantwortung zu übernehmen.
Abschnitt
Personelle Maßnahmen
Frauenförderungsgebot
§ 4. (1) Es gehört zu den Dienstpflichten des Dienstgebers (§ 2 Abs. 4 B-GlBG), nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplans
auf eine Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von weiblichen Bediensteten an der Gesamtzahl der Bediensteten und Funktionen sowie
auf eine Beseitigung von bestehenden Benachteiligungen von weiblichen Bediensteten im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken,
eine bereits erreichte Frauenquote von 50% jedenfalls zu wahren und
bei allen sonstigen Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf die Frauenquote Einfluss nehmen, auf die Ziele des § 3 Bedacht zu nehmen.
(2) Bei Personalaufnahmen ist strikt auf die Einhaltung der §§ 11b bis 11d B-GlBG sowie auf die Einhaltung der Ziele des § 3 des vorliegenden Frauenförderungsplans, insbesondere der Erhöhung der Frauenquote gemäß § 3 Z 1, zu achten.
Ausschreibungen
§ 5. (1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz 1989, BGBl. I Nr. 85/1989, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen und haben keine zusätzlichen Anmerkungen zu enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
(2) Vor der Ausschreibung sämtlicher Funktionen im Ressort sind der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die Absicht, eine Besetzung oder eine Ausschreibung vornehmen zu wollen, und der Ausschreibungstext rechtzeitig mit der Möglichkeit zur Stellungnahme zur Kenntnis zu bringen.
(3) Liegt der Anteil von weiblichen Bediensteten im Wirkungsbereich einer Dienststelle in einer Entlohnungs- oder Verwendungsgruppe oder in einer Funktion unter 50%, ist bei allen Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen für Planstellen dieser Entlohnungs- oder Verwendungsgruppe oder Funktion besonders erwünscht sind. Im Ausschreibungstext ist ferner darauf hinzuweisen, dass bei gleicher Eignung Frauen bevorzugt aufgenommen werden.
(4) Bei Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen gemäß § 7 B-GlBG sind die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen, die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und die Kontaktfrau in der betreffenden Dienststelle zu informieren.
(5) Anforderungsprofile für Funktionen sind klar zu definieren und müssen den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen. Sie sind so zu formulieren, dass sie dem Frauenförderungsplan entsprechen und Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.
(6) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochenarbeitszeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist ein Hinweis aufzunehmen, wenn die Funktion teilbeschäftigt ausgeübt werden kann.
(7) Karenzierte Bedienstete sind von der Dienstbehörde rechtzeitig über interne Ausschreibungen und Interessenserhebungen zu informieren. Hierüber ist die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen in Kenntnis zu setzen.
Ausschreibungen
§ 5. (1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz 1989, BGBl. I Nr. 85/1989, und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen und haben keine zusätzlichen Anmerkungen zu enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
(2) Vor der Ausschreibung sämtlicher Funktionen im Ressort sind der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen die Absicht, eine Besetzung oder eine Ausschreibung vornehmen zu wollen, und der Ausschreibungstext rechtzeitig mit der Möglichkeit zur Stellungnahme zur Kenntnis zu bringen.
(3) Liegt der Anteil von weiblichen Bediensteten im Wirkungsbereich einer Dienststelle in einer Entlohnungs- oder Verwendungsgruppe oder in einer Funktion unter 50%, ist bei allen Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen für Planstellen dieser Entlohnungs- oder Verwendungsgruppe oder Funktion besonders erwünscht sind. Im Ausschreibungstext ist ferner darauf hinzuweisen, dass bei gleicher Eignung Frauen bevorzugt aufgenommen werden.
(4) Bei Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen gemäß § 7 B-GlBG sind die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen, die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte und die Kontaktfrau in der betreffenden Dienststelle zu informieren.
(5) Anforderungsprofile für Funktionen sind klar zu definieren und müssen den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen. Sie sind so zu formulieren, dass sie dem Frauenförderungsplan entsprechen und Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.
(6) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochenarbeitszeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist ein Hinweis aufzunehmen, wenn die Funktion teilbeschäftigt ausgeübt werden kann.
(7) Karenzierte Bedienstete sind von der Dienstbehörde/Personalstelle rechtzeitig über interne Ausschreibungen und Interessenserhebungen zu informieren. Hierüber ist die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen in Kenntnis zu setzen.
Wiederholung der Ausschreibung
§ 6. Sind bis zum Ablauf der Bewerbungsfrist keine Bewerbungen von Frauen eingelangt, welche die gesetzlichen Ernennungsvoraussetzungen oder Aufnahmeerfordernisse erfüllen, ist die Planstelle oder Funktion vor Beginn des Auswahlverfahrens nochmals auszuschreiben. Mit Zustimmung der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen kann die Wiederholung der Ausschreibung entfallen. Langen nach der neuerlichen Ausschreibung wiederum keine Bewerbungen von Frauen ein, ist das Auswahlverfahren durchzuführen.
Auswahlverfahren
§ 7. (1) Bei der Beurteilung, ob Bewerberinnen gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, ist insbesondere von den gesetzlichen Aufnahme- und Ernennungserfordernissen, vom Ausschreibungstext und vom Aufgabenprofil des Arbeitsplatzes auszugehen.
(2) In Aufnahmegesprächen haben frauendiskriminierende Fragestellungen (z. B. zur Familienplanung) zu unterbleiben. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
(3) Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch die soziale Kompetenz sowie die Gender-Kompetenz als Kriterien heranzuziehen.
⋯
Dieses Dokument ersetzt nicht die offizielle Publikation im Bundesgesetzblatt. Für eventuelle Ungenauigkeiten bei der Übertragung in dieses Format wird keine Haftung übernommen.