LegalizeVerordnung des Bundesministers für Inneres betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Inneres (Frauenförderungsplan – BMI)
Präambel/Promulgationsklausel
Aufgrund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes – B-GlBG, BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 117/2023, wird verordnet:
Abschnitt
Allgemeines
Grundsätze
§ 1. (1) Das Bundesministerium für Inneres (BMI) bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.
(2) An den Maßnahmen zur Umsetzung und zur Zielerreichung der Gleichstellung der Geschlechter haben alle Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer und insbesondere die Führungskräfte im Ressortbereich des BMI gemeinsam mitzuwirken.
Anwendungsbereich
§ 2. Die Bestimmungen dieser Verordnung sind auf die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des gesamten Ressortbereichs des BMI anzuwenden.
Ziele
§ 3. (1) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes werden insbesondere folgende Ziele verfolgt:
die Anhebung des Frauenanteils in Führungspositionen sowie in Funktionen, Kommissionen und Gremien, in denen Frauen gemäß Abs. 2 unterrepräsentiert sind,
die Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Akteurinnen in der Berufswelt und die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen,
die Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen, um ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen,
die Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern,
der Abbau direkter sowie indirekter Benachteiligungen oder Bevorzugungen aufgrund des Merkmals „Geschlecht“,
die aktive Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer und die Förderung der Akzeptanz sowie der Inanspruchnahme von Elternkarenzzeit und Teilzeit durch Männer im Ressort,
die Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz der Frauen in allen Entscheidungsstrukturen und Beratungsgremien,
die Anhebung des Frauenanteils in den Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppen oder Funktionsbereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, in allen Landespolizeidirektionen insbesondere ab den Verwendungs- und Entlohnungsgruppen E1/5 und E2a/5,
die Berücksichtigung des Leitgedankens des Gender Mainstreaming – die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen politischen und gesellschaftlichen Belangen – in sämtlichen Maßnahmen in der Organisation, in der Personalplanung und Personalentwicklung im Ressortbereich des BMI sowie
die aktive Rolle des Bundesministeriums für Inneres die Gleichbehandlungsthematik in einer Vorbildfunktion nach außen zu vertreten und so als Organisation auf das gesellschaftliche Umfeld positiv zu wirken.
(2) Der Frauenanteil an den im Ressortbereich des BMI dauernd Beschäftigten soll in all jenen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen erhöht werden, in denen eine Unterrepräsentation gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG gegeben ist, um einen Frauenanteil von 50% zu erreichen. Das Erfordernis der beruflichen Förderung von Frauen bestimmt sich nach dem Ausmaß der im Ressortbereich des BMI festgestellten und in der Anlage wiedergegebenen Unterrepräsentation von Frauen. Gemäß § 11a B-GlBG ist bis zum Ablauf des 31. Dezember 2024 der Frauenanteil in der Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe A1/v1 um 1%, im Exekutivdienst ebenfalls um 1% anzuheben.
Ziele
§ 3. (1) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes werden insbesondere folgende Ziele verfolgt:
die Anhebung des Frauenanteils in Führungspositionen sowie in Funktionen, Kommissionen und Gremien, in denen Frauen gemäß Abs. 2 unterrepräsentiert sind,
die Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Akteurinnen in der Berufswelt und die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen,
die Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen, um ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen,
die Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern,
der Abbau direkter sowie indirekter Benachteiligungen oder Bevorzugungen aufgrund des Merkmals „Geschlecht“,
die aktive Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer und die Förderung der Akzeptanz sowie der Inanspruchnahme von Elternkarenzzeit und Teilzeit durch Männer im Ressort,
die Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz der Frauen in allen Entscheidungsstrukturen und Beratungsgremien,
die Anhebung des Frauenanteils in den Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppen oder Funktionsbereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, in allen Landespolizeidirektionen insbesondere ab den Verwendungs- und Entlohnungsgruppen E1/5 und E2a/5,
die Berücksichtigung des Leitgedankens des Gender Mainstreaming – die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen politischen und gesellschaftlichen Belangen – in sämtlichen Maßnahmen in der Organisation, in der Personalplanung und Personalentwicklung im Ressortbereich des BMI sowie
die aktive Rolle des Bundesministeriums für Inneres die Gleichbehandlungsthematik in einer Vorbildfunktion nach außen zu vertreten und so als Organisation auf das gesellschaftliche Umfeld positiv zu wirken.
(2) Der Frauenanteil an den im Ressortbereich des BMI dauernd Beschäftigten soll in all jenen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen erhöht werden, in denen eine Unterrepräsentation gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG gegeben ist, um einen Frauenanteil von 50% zu erreichen. Das Erfordernis der beruflichen Förderung von Frauen bestimmt sich nach dem Ausmaß der im Ressortbereich des BMI festgestellten und in der Anlage wiedergegebenen Unterrepräsentation von Frauen. Gemäß § 11a B-GlBG ist bis zum Ablauf des 31. Dezember 2026 der Frauenanteil in der Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe A1/v1 um 2%, im Exekutivdienst ebenfalls um 2% anzuheben.
Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz
§ 4. (1) Die Würde von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde des Menschen verletzen, insbesondere Mobbing, Belästigung, sexuelle Belästigung sowie herabwürdigende Äußerungen und Vorgangsweisen, sind nicht zu tolerieren. Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben sämtliche zu Gebote stehenden Maßnahmen zu ergreifen, um Verhaltensweisen, welche die Menschenwürde verletzen, hintanzuhalten. Fälle solcher Verhaltensweisen sind vertraulich zu behandeln.
(2) Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben darauf hinzuwirken, dass die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer im Falle der Erhebung einer Beschwerde wegen Verhaltensweisen, welche die Menschenwürde verletzen, keine Benachteiligung oder sonstige ungerechtfertigte Folgeerscheinungen, insbesondere Diskreditierungen, erfahren. Um dies zu gewährleisten, tragen insbesondere Führungs- und Ausbildungsverantwortliche die Verpflichtung zur Vorbildwirkung. Sie haben auf die Einhaltung dieses Prinzips in ihrem Verantwortungsbereich bewusst zu achten und gegebenenfalls korrigierend einzugreifen.
Abschnitt
Allgemeine Förderungsmaßnahmen
Auswahlverfahren
§ 5. (1) In Bewerbungsgesprächen sind rollenspezifische und selbst auch nur auf eine indirekte Diskriminierung hinauslaufende Fragestellungen, etwa zur Familienplanung, unzulässig. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern dürfen keine Beurteilungskriterien herangezogen werden, die sich an einem rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
(2) Bei der Auswahlentscheidung dürfen insbesondere folgende Kriterien nicht diskriminierend herangezogen werden:
bestehende oder frühere
Unterbrechung der Erwerbstätigkeit,
Teilzeitbeschäftigung,
Lebensalter und Familienstand.
(3) Das Vorliegen einer Schwangerschaft darf für eine Ablehnung der Aufnahme in das Dienstverhältnis nicht ausschlaggebend sein.
(4) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.
(5) Bewerbungen von karenzierten Bediensteten oder von Frauen während einer gesetzlich vorgesehenen Form der Abwesenheit vom Dienst sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen. Die in einer Karenz erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen sind entsprechend zu würdigen.
Diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld
§ 6. (1) Bei der Beschreibung und Gestaltung der Arbeitsplätze sowie der Festlegung von Dienstpflichten dürfen keine diskriminierenden, an einem rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientierten Aufgabenzuweisungen erfolgen.
(2) Bei der Festlegung physischer Eignungskriterien ist darauf Bedacht zu nehmen, dass der Zugang von Frauen gewährleistet wird und diese bundesweit einheitlich gestaltet sind. Diese sollen grundsätzlich von Frauen wie Männern nach objektiven Standards erfüllt werden können. Eignungskriterien, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren, sind unzulässig.
(3) In Dienstbeschreibungen und Eignungsabwägungen dürfen keine Beurteilungskriterien einbezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für Frauen oder Männer ergibt.
Aus- und Weiterbildung
§ 7. (1) Im Rahmen des Gebotes der Förderung durch Aus- und Weiterbildung der Bediensteten haben die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer rechtzeitig und nachweislich über Ausbildungsmöglichkeiten zu informieren und sie zur Teilnahme zu ermutigen. Auf Wunsch haben sie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer – soweit diese der jeweiligen Zielgruppe entsprechen – zu Ausbildungsveranstaltungen zu entsenden, sofern der geordnete Dienstbetrieb ohne sie aufrechterhalten werden kann.
(2) Die Dienstvorgesetzten haben den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern für die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach Möglichkeit Dienstzeitänderungen zu gewähren.
(3) Die Zulassung zu Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen ist auch den teilzeitbeschäftigten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern zu ermöglichen, insbesondere wenn sie sorgepflichtig sind.
(4) Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben bei der Organisation, insbesondere bei der zeitlichen und örtlichen Durchführung von internen Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen, eine Teilnahmemöglichkeit von sorgepflichtigen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern zu berücksichtigen, indem etwa auf Schulbeginn, größtmögliche Erreichbarkeit von Veranstaltungsorten und flexible Veranstaltungszeiten Bedacht genommen wird. Bei Bedarf ist eine größtmögliche Unterstützung bei der Suche nach einer geeigneten Kinderbetreuungsmöglichkeit zu gewähren.
(5) Die erfolgreiche Absolvierung von E-learning Programmen ist in der Personalverwaltung elektronisch zu erfassen. Der nachgewiesene Fortbildungswille ist bei Bewerbungen zu berücksichtigen.
(6) Es ist die Möglichkeit zu schaffen, eine begonnene Ausbildung ohne Verlust der bisher erworbenen Ausbildungszeit fortzusetzen, etwa durch Kursfortsetzungen oder die Ermöglichung der nachträglichen Ablegung von Teilprüfungen.
Vortragende und Unterrichtsmaterialien
§ 8. (1) Die Erhöhung des Frauenanteils als Vortragende bei Aus- und Fortbildungen im Ressortbereich des BMI ist anzustreben.
(2) Vorträge und Skripten dürfen keinerlei unmittelbar oder mittelbar diskriminierenden Inhalt enthalten und sind nach Möglichkeit um frauen- sowie genderspezifische Themenbereiche zu erweitern.
Berücksichtigung familiärer Verhältnisse
§ 9. (1) Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben die familiären Verhältnisse ihrer Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der jeweiligen Organisationseinheit insgesamt zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere bei Entscheidungen über Teilzeitbeschäftigung und der Anordnung von Telearbeit. Bei dienstlichen Verfügungen haben sie auf bestehende Sorgepflichten von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern Bedacht zu nehmen.
(2) Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben bei der Dienst- und Urlaubseinteilung die familiären Verhältnisse der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer der jeweiligen Organisationseinheit insgesamt zu erwägen und deren Sorgepflichten und Besuchsrechtsregelungen soweit als möglich zu berücksichtigen. Dies gilt auch bei der Festlegung von Besprechungsterminen und Sitzungszeiten.
(3) Die Inanspruchnahme von Elternkarenzurlaub und Teilzeitbeschäftigung für die Betreuung von den Kindern durch Männer wird ausdrücklich positiv bewertet. Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben durch geeignete Maßnahmen eine positive Wertehaltung zu schaffen, in der derartige Entscheidungen der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer der Organisation Anerkennung finden.
(4) Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben sich nachweislich und intensiv zu bemühen, dass Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die im Exekutivdienst tätig sind und aufgrund gesetzlich anerkannter Sorgepflichten ihren Dienst außerhalb des Plan-, Schicht- oder Wechseldienstes versehen oder teilzeitbeschäftigt sind, auf Wunsch im exekutiven Außendienst eingesetzt werden.
Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit
§ 10. (1) Teilzeitbeschäftigung sowie Telearbeit sind wichtige Beiträge zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer.
(2) Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben angestrebte Teilzeitbeschäftigung – falls nicht ohnehin ein Rechtsanspruch darauf besteht – zuzulassen, soweit dies unter Aufrechterhaltung eines geordneten Dienstbetriebes möglich ist. Diese haben über solche Anträge unverzüglich und unter besonderer Berücksichtigung der familiären Verhältnisse (§ 9 Abs. 1) der betroffenen Bediensteten zu entscheiden. Bedienstete, die Teilzeitbeschäftigung beantragen, sind nachweislich über die Voraussetzungen und Folgen allgemein zu informieren. Für die Bediensteten darf durch Teilzeitbeschäftigung keine unsachliche berufliche Benachteiligung entstehen.
Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und Führungsverantwortung
§ 11. (1) Leitungspositionen und Teilzeitbeschäftigung sowie Telearbeit schließen einander nicht aus. Teilzeitbeschäftigung und Telearbeit sollen in allen Arbeitsbereichen und auf allen Funktions- und Qualifikationsstufen möglich sein, soweit dies mit den Aufgaben des Arbeitsplatzes vereinbar ist.
(2) Die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers sind bestrebt, die organisatorischen Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigung zugänglich gemacht werden.
Überstunden
§ 12. (1) Hat eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer regelmäßig Überstunden zu leisten, so ist ein Ansuchen auf beabsichtigte Änderung der Einteilung dieser Überstunden aufgrund der familiären Verhältnisse und der daraus resultierenden Sorgepflichten innerhalb der Wochenarbeitszeit an die Dienstvorgesetzte oder den Dienstvorgesetzten zu richten. Diese oder dieser hat die Änderung zu genehmigen, es sei denn, wichtige dienstliche oder unabwendbare gesetzliche Erfordernisse stehen dem entgegen oder die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer hätte die Absicht, die Überstunden nicht nur an Arbeitstagen zu leisten.
(2) Bei kurzfristiger Anordnung von Überstunden haben die Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers die familiäre Situation der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer zu berücksichtigen. Insbesondere haben sie auf kurzfristige, nicht delegierbare Sorgepflichten, etwa die Pflege von Familienangehörigen, Bedacht zu nehmen.
Karenzierung und Wiedereinstieg in das Berufsleben
§ 13. (1) Die Dienstbehörde hat die betroffenen Bediensteten über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Elternschaft zu informieren. Insbesondere sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes, Teilkarenzurlaubes sowie die Möglichkeit des Frühkarenzurlaubes hinzuweisen.
(2) Die Dienstbehörde hat Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die sich in Karenz oder Karenzurlaub zur Betreuung eines Kindes befinden, rechtzeitig darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie auf Wunsch über wesentliche, den Ressortbereich des BMI oder die jeweilige Dienststelle betreffende Angelegenheiten und über Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten informiert werden. Diese Information umfasst insbesondere Organisationsänderungen, Änderungen im Tätigkeitsbereich oder Funktionsausschreibungen und kann auch durch die Schaffung einer Zugriffsmöglichkeit für Karenzierte auf das Intranet des Ressortbereichs des BMI erfüllt werden.
(3) Karenzierten Bediensteten nach Mutterschutzgesetz – MSchG, BGBl. Nr. 221/1979, oder Väter-Karenzgesetz – VKG, BGBl. Nr. 651/1989, ist auf Wunsch der Bediensteten und bei gegebenem Bedarf der Dienstbehörde eine Dienstverrichtung im geringfügigen Ausmaß zu ermöglichen.
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