Verordnung der Bundesministerin für Frauen, Wissenschaft und Forschung betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Frauen, Wissenschaft und Forschung (Frauenförderungsplan BMFWF 2025)

Präambel/Promulgationsklausel

Aufgrund des § 11a Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBI. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBI. I Nr. 143/2024, wird verordnet:

Allgemeine Bestimmungen

Geltungsbereich und Grundsätze

Geltungsbereich

§ 1. Der Frauenförderungsplan für den Wirkungsbereich des Bundesministeriums für Frauen, Wissenschaft und Forschung gilt für die Zentralstelle sowie für die dem Bundesministerium für Frauen, Wissenschaft und Forschung nachgeordneten Dienststellen gemäß den Anlagen 1 bis 4.

Grundsatz

§ 2. Das Bundesministerium für Frauen, Wissenschaft und Forschung bekennt sich zu einer aktiven Gleichstellungspolitik. Diese umfasst die Integration der Geschlechterperspektive in sämtlichen Strukturen und Prozessen, ausgeglichene Geschlechterverhältnisse in allen Positionen und Funktionen sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Bediensteten.

Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

Ziele

§ 3. (1) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplans sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und erreicht werden:

(2) Das Ziel, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erreichen, soll mittels Gender Mainstreaming (systematische Implementierung einer Gleichstellungsperspektive auf allen Ebenen und bei allen Maßnahmen), Gender Budgeting sowie der Wirkungsorientierung zu den Gleichstellungszielen erfolgen.

Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Personal- und Organisationsentwicklung

§ 4. (1) Ausgehend von der höchsten Führungsebene ist die Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Bundesministerium für Frauen, Wissenschaft und Forschung auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen zu gewährleisten und das Frauenförderungsgebot gemäß § 11 B-GlBG umzusetzen.

(2) Struktur- und Reorganisationsprogramme haben bestmöglich auf die Zielsetzungen der Frauenförderung Bedacht zu nehmen.

(3) Die Maßnahmen zur Frauenförderung sind in das System der Personalplanung und Personalentwicklung zu integrieren.

(4) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsbedingungen für Frauen und Männer sind durch personelle und organisatorische Maßnahmen (beispielsweise Einteilung der Sitzungszeiten, Dienstreiseaufträge) auszugleichen.

(5) Vor allem die Personalabteilung und alle funktional zuständigen Organisationseinheiten haben sich an der Erarbeitung der zu ergreifenden Maßnahmen zu beteiligen und diese mitzutragen, und so eine Vorbildfunktion zu übernehmen.

Bevorzugte Aufnahme und Besetzung von Führungspositionen

§ 5. (1) Gemäß § 11b B-GlBG sind Bewerberinnen, die gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, vorrangig in ein Dienstverhältnis aufzunehmen, solange Frauen gemäß § 11b Abs. 1 B-GlBG unterrepräsentiert sind (siehe Anlagen 1 bis 4).

(2) Gemäß § 11c B-GlBG sind Bewerberinnen, die für die angestrebte Funktion gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, vorrangig zu bestellen, solange Frauen gemäß § 11c B-GlBG unterrepräsentiert sind (siehe Anlagen 1 bis 4). Dies gilt auch für die Besetzung von Funktionen, die nicht ausschreibungspflichtig sind.

(3) Vor der Ausschreibung einer Funktion ist zu prüfen, ob diese Funktion auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden kann. Im Ausschreibungstext ist darüber ein Hinweis aufzunehmen, wenn die Funktion teilbeschäftigt ausgeübt werden kann.

(4) Die Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 11b und 11c B-GlBG geboten sind, ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen.

(5) Kriterienkataloge für Bewerbungsgespräche sind so zu erstellen, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen. Zur Beurteilung von Führungsqualitäten sind auch Kriterien wie zB soziale Kompetenz heranzuziehen.

(6) Die in den Absätzen 1 bis 5 genannten Maßnahmen sind auf Verlangen der Gleichbehandlungsbeauftragten in regelmäßigen Gesprächen zwischen Gleichbehandlungsbeauftragten und Personalverantwortlichen zu beraten und deren Umsetzung zu beobachten.

Einbindung in Personalauswahlverfahren

§ 6. (1) Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist nach den Bestimmungen des AusG 1989 in Personalauswahlverfahren einzubinden.

(2) Vor der Besetzung sämtlicher Funktionen in der Zentralstelle und in nachgeordneten Dienststellen sind der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen folgende Unterlagen mit angemessenem zeitlichen Vorlauf mit der Möglichkeit zur Stellungnahme zur Kenntnis zu bringen:

(3) Die oder der Vorsitzende der Begutachtungskommission hat der oder dem von der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen in die Begutachtungskommission namhaft gemachten Bediensteten zu ermöglichen, eine Frage zur Frauenförderung oder zur Gleichstellung zu stellen.

(4) Weiters ist der Ernennungs- und Bestellungsakt der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen vor Genehmigung zur Stellungnahme vorzuschreiben.

Schutz der Würde des Menschen, Mobbingverbot, Gebot zur respektvollen Begegnung

§ 7. (1) Die Würde der Bediensteten im Arbeitsumfeld ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde der Menschen verletzen oder dies bezwecken, insbesondere herabwürdigende oder verletzende Äußerungen und Darstellungen in realer sowie virtueller Form, Mobbing, Bossing, Staffing und sexuelle Belästigung sowie Belästigungen anderer Art sowie Diskriminierung gemäß dem 2. Hauptstück des B-GlBG, sind zu unterlassen und dürfen von Vorgesetzten nicht geduldet werden. Der Dienstgeber hat geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen sowie bei diskriminierendem Verhalten umgehend Abhilfe zu schaffen.

(2) Die Bediensteten sind von den Vorgesetzten über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei Verletzungen ihrer Würde im Arbeitsumfeld, insbesondere bei geschlechtsbezogener oder sexueller Belästigung und Mobbing, zur Wehr zu setzen, zu informieren, vor allem auch anlässlich des Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächs.

(3) Fortbildungen über den Umgang mit Vorfällen geschlechtsbezogener oder sexueller Belästigung, Diskriminierung auf Grund des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung) sowie Mobbing sind anzubieten und deren Besuch zu empfehlen.

(4) Bei der Festlegung der Dienstpflichten für die Bediensteten dürfen keine diskriminierenden Aufgabenzuweisungen erfolgen.

(5) Im Arbeitsalltag ist auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 8. (1) In sämtlichen schriftlichen Erledigungen sind Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder sofern sachgerecht vorzugsweise in geschlechtsneutraler Form zu verwenden.

(2) Alle weiblichen Bediensteten betreffenden Bezeichnungen sowie alle Amtstitel und Verwendungsbezeichnungen von Frauen sind, soweit es sprachlich möglich ist, in der weiblichen Form zu verwenden.

Informationsarbeit

§ 9. (1) Im Rahmen des Dienstantritts ist allen Bediensteten der Frauenförderungsplan von der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen. Der aktuelle Frauenförderungsplan ist auf der Website der vom Geltungsbereich dieser Verordnung umfassten Einrichtungen an gut ersichtlicher Stelle zu veröffentlichen und von der Vorsitzenden oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen allen Bediensteten der Zentralstelle per E-Mail zu übermitteln.

(2) Die Dienststellenleitungen der von dieser Verordnung umfassten Einrichtungen (siehe Anlagen 2 bis 4) haben sicherzustellen, dass die Gleichbehandlungsbeauftragten für den jeweiligen Vertretungsbereich sowie die Mitglieder der Arbeitsgruppe unter Anführung ihrer Funktionen sowie die Frauenbeauftragten (Kontaktfrauen) an gut ersichtlicher Stelle allen Bediensteten zugänglich gemacht werden.

Ressourcen zur Unterstützung

§ 10. (1) Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten und Frauenbeauftragten gemäß dem B-GlBG ist Teil ihrer Dienstpflichten. Die Gleichbehandlungsbeauftragten und ihre Stellvertreterinnen und Stellvertreter dürfen zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeiten die vom Dienstgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel benützen. Die Zeiten, die für die Tätigkeit als Gleichbehandlungsbeauftragte oder als Frauenbeauftragte benötigt werden, sind in geeigneter Form im Zeiterfassungssystem zu dokumentieren.

(2) Vorgesetzte haben die Tätigkeiten als Gleichbehandlungsbeauftragte oder Frauenbeauftragte bei der Verteilung der Arbeitsaufträge zu berücksichtigen. Die Erfüllung der Aufgaben der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Frauenbeauftragten ist als wichtiger Beitrag im Bereich der Verwaltung anzusehen. Den Mitgliedern der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sowie den Frauenbeauftragten darf aus ihrer Tätigkeit weder während der Ausübung noch nach dem Beenden dieser Tätigkeit ein beruflicher Nachteil erwachsen.

(3) Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist ein gesondertes zur Erfüllung ihrer Aufgaben angemessenes Budget zur Verfügung zu stellen. Dieses Budget ist nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit, der Zweckmäßigkeit und der Sparsamkeit zu verwenden.

Informationsrechte

§ 11. Der oder dem Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bzw. der oder dem zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten sind folgende Unterlagen bzw. Daten in automatisierter Form zu übermitteln:

Besondere Fördermaßnahmen

Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Betreuungspflichten, flexible Arbeitszeitformen und/oder Teilzeitbeschäftigung

§ 12. (1) Frauen- und familienfreundliche organisatorische Änderungen und Einrichtungen, wie flexible Arbeitszeiten (zB Verkürzung der Blockzeit, flexible Möglichkeiten des Freizeitausgleiches, Telearbeit, Jobsharing, Rotationsmodelle usw.), Wiedereinstiegsprogramme für karenzierte Bedienstete oder die Sicherung von Kinderbetreuungseinrichtungen, sind nach budgetären Möglichkeiten anzustreben bzw. beizubehalten.

(2) Für Frauen und Männer mit Betreuungspflichten für Kinder und für zu pflegende Angehörige (zB im Fall von Pflege- und Familienhospizkarenz bzw. -teilzeit) sind individuelle Regelungen ihrer Arbeitszeit und ihrer Arbeitseinteilung anzustreben.

(3) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Bediensteten in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind. Die Normalarbeitszeit ist auch bei Telearbeit einzuhalten. Bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung ist besonders auf die entsprechende Reduzierung der Aufgabenbereiche zu achten.

(4) Bei der Festlegung von Besprechungsterminen ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind nach Möglichkeit innerhalb der Blockzeit anzusetzen und möglichst langfristig zu planen.

(5) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen – insbesondere bei Überstunden und Mehrarbeit – ist nach Möglichkeit auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus (Kinder-)Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen. Es darf sich daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten ergeben.

(6) Für die Bediensteten darf durch Karenz und Teilzeitbeschäftigung keine unsachliche berufliche Benachteiligung entstehen.

Förderung des Frühkarenzurlaubs und der Väterkarenz

§ 13. Die Personalabteilung informiert jeden Vater spätestens nach Meldung der Geburt eines Kindes über die Möglichkeit eines Frühkarenzurlaubs und einer Väterkarenz sowie die neuen zeitlichen Erfordernisse und/oder neue Rahmenbedingungen des Bediensteten.

Kinderbetreuungsplätze

§ 14. Es sind regelmäßig Bedarfserhebungen, insbesondere gemäß den Sonderrichtlinien für die Gewährung einer Förderung für Betriebskindergärten des Bundes, durchzuführen und geeignete Maßnahmen zur Deckung des Bedarfs an Betreuungsplätzen für die Kinder der Bediensteten der jeweiligen Dienststelle zu treffen. Es ist sicherzustellen, dass die Information über Angebote für Kinderbetreuungsplätze im Intranet oder einer ähnlichen Form der betriebsinternen Mitteilungen an gut ersichtlicher Stelle aufgenommen wird.

Teilzeitbeschäftigung und Führungsverantwortung

§ 15. (1) Teilzeitbeschäftigung und Telearbeit sollen in allen Arbeitsbereichen und auf allen Funktions- und Qualifikationsstufen möglich sein, wo dies mit den Aufgaben des Arbeitsplatzes vereinbar ist.