Kundmachung der Bundesministerin für Landesverteidigung betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundesministerium für Landesverteidigung

Präambel/Promulgationsklausel

Aufgrund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz, BGBl. I. Nr. 205/2022, wird verlautbart:

Präambel

(1) Das Bundesministerium für Landesverteidigung (BMLV) gibt ein klares Bekenntnis zur Gleichstellung von Frauen und Männern im Bundesdienst ab.

(2) Gemäß Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG) besteht die rechtliche Verpflichtung, einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen entgegenzuwirken (Frauenförderungsgebot). Eine Unter-repräsentation von Frauen ist dann gegeben, wenn der Anteil der Frauen im Bereich der jeweiligen Dienstbehörde in einer Verwendung oder Funktion unter 50 Prozent liegt. Die Dringlichkeit der beruflichen Förderung von Frauen ergibt sich aus dem jeweiligen Ausmaß der gegenwärtigen Unterrepräsentation.

(3) Der vorliegende Frauenförderungsplan des BMLV ist ein Instrument, um den schrittweisen Abbau von bestehenden institutionell oder organisatorisch begründeten Ungleichbehandlungen von weiblichen Bediensteten zu unterstützen und der Unterrepräsentanz von weiblichen Zivilbediensteten sowie von Soldatinnen im BMLV zielorientiert und nachhaltig entgegen zu wirken.

(4) Der Frauenförderungsplan des BMLV legt nachfolgend Ziele und Maßnahmen zur Frauenförderung fest. Diese Maßnahmen werden zur besseren Messbarkeit, Sichtbarkeit sowie Überprüfung der Umsetzung in einem Implementierungsplan mit entsprechenden Kennzahlen hinterlegt. Dieser in der Anlage befindliche Implementierungsplan soll nach jeweils zwei Jahren über den Stand der Umsetzung berichten und ist demzufolge an die aktuelle Entwicklung anzupassen.

Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung

Ziele

§ 1. Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und verwirklicht werden:

(1) Erhöhung des Frauenanteils. Der Frauenanteil im BMLV soll entsprechend der Zielsetzungen des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes erhöht werden (weniger als 50% bedeutet eine Unterrepräsentation). Alle Maßnahmen, welche direkt oder indirekt auf die Frauenquote Einfluss nehmen, sind an diesem Ziel auszurichten.

(2) Bewusstseinsbildung und Einbindung in Entscheidungsprozesse. Die Anerkennung von Frauen auf allen Hierarchieebenen als gleichwertige und gleichberechtigte Bedienstete sowie die Förderung einer erhöhten Repräsentanz von Frauen in allen Entscheidungs- und Beratungsgremien.

(3) Chancengleichheit und Ausgleich bestehender Belastungen. Die Förderung des Potenzials weiblicher Bediensteter durch Maßnahmen im Bereich der Personalplanung und -entwicklung und, soweit angebracht, die Unterstützung einer bevorzugten Teilhabe von weiblichen Bediensteten an Grundaus-, Fort- und Weiterbildung sowie beruflichem Aufstieg. Die Optimierung der Voraussetzungen für die Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen und beruflicher Interessen im Sinne einer „Work-Life-Balance“.

(4) Erhöhung des Soldatinnenanteils. Gezielte Anwerbung, bevorzugte Aufnahme und Bevorzugung beim beruflichen Aufstieg von Frauen für militärische Laufbahnen unter Berücksichtigung sinkender Geburtenzahlen bzw. starker Pensionsabgänge sowie die Unterstützung des schrittweisen Abbaus struktureller Benachteiligung von Soldatinnen durch deren Einbeziehen bei der Entwicklung und Umsetzung diesbezüglicher Maßnahmen.

Maßnahmen zur Zielerreichung

§ 2. Die unter § 1 angeführten Ziele sollen mit nachfolgenden Maßnahmen verfolgt und verwirklicht werden:

(1) Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils

a. Bei Neuaufnahmen, Übernahmen in den Planstellenbereich und bei der Aufnahme von Karenzersatzkräften ist auf die Einhaltung des § 11b B-GlBG (Vorrangige Aufnahme) zu achten.

b. Bewerberinnen, die für die angestrebte Funktion gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind gemäß § 11c B-GlBG, bevorzugt zu ernennen oder zu bestellen.

c. Zum Zweck der Personalgewinnung von Frauen wird entsprechende zielgruppengerechte Personalwerbung für alle Bereiche, Ebenen und Funktionen durchgeführt; durch DionKomm wird entsprechendes geeignetes Material bereitgestellt.

d. Zum Zweck des Personalerhalts werden Soldatinnen, welche aus dem Bundesheer austreten möchten, aktiv durch die zuständige Dienstbehörde insbesondere auch zeitgerecht über die Möglichkeiten zum Überstieg in zivile Dienstverhältnisse informiert.

e. Im Rahmen des dienstrechtlich jährlich zu führenden Mitarbeiterinnengesprächs mit weiblichen Bediensteten ist es Aufgabe der Führungskräfte, Frauen zu motivieren, ihre Laufbahn aktiv zu gestalten und sie dabei zu unterstützen.

f. Frauen sind zur Teilnahme an Grundausbildungslehrgängen und Laufbahnkursen sowie an sonstigen Ausbildungsveranstaltungen (Seminare, Schulungen, Fortbildungen, etc.) bei Erfüllung der Zulassungskriterien vorrangig zuzulassen.

g. Die kontinuierliche Erhöhung des Frauenanteils als Vortragende bei Ausbildungs- und Schulungsveranstaltungen ist anzustreben. Zu diesem Zweck werden von der zuständigen Stelle regelmäßige Interessentenerhebungen für Vortragstätigkeit durchgeführt.

(2) Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung und Einbindung in Entscheidungsprozesse

a. Im Rahmen der jährlich durchzuführenden Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung („Soziales Lagebild“) sind auch Fragen über den Kenntnis- und Umsetzungsstand von Maßnahmen des Frauenförderungsplans zu inkludieren.

b. Gegen eine herabwürdigende Äußerung oder Vorgangsweise, Mobbing bzw. sexuelle Belästigung ist sofort Abhilfe zu schaffen.

c. Alle Bediensteten sind im Rahmen einer verpflichtenden online Belehrung über den Umgang mit sowie die Auswirkungen und Rechtsfolgen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Gleichbehandlung im Bundesdienst zu informieren.

d. Darüber hinaus ist durch alle vorgesetzten Personen mit Disziplinarverantwortung eine online Schulung über die Verpflichtungen als Vorgesetzter im Umgang mit sowie den Auswirkungen und Rechtsfolgen von sexueller Belästigung verpflichtend durchzuführen. Diese Schulung ist regelmäßig unter Berücksichtigung internationaler sowie nationaler Entwicklungen zu wiederholen.

e. Bei der Zusammensetzung von Kommissionen gemäß § 10 B-GlBG ist vom Dienstgeber mindestens ein weibliches Kommissionsmitglied zu bestellen. Eine geschlechtsparitätische Besetzung ist anzustreben.

(3) Maßnahmen zur Chancengleichheit und zum Ausgleich bestehender Belastungen

a. Der Dienstgeber informiert die Bediensteten regelmäßig sowie anlassbezogen über die Rahmenbedingungen bezüglich Mutterschutz, Karenz, herabgesetzte Wochendienstzeit (Teilzeit) sowie Möglichkeiten der finanziellen Unterstützung.

b. Der Dienstgeber hat die organisatorischen Voraussetzungen zu schaffen, dass Leitungspositionen auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind und keinen Ausschließungsgrund darstellen.

c. Der Dienstgeber hat eine von betreuungspflichtigen Bediensteten angestrebte Teilzeitarbeit zuzulassen, soweit dies unter Aufrechterhaltung eines geordneten Dienstbetriebes möglich ist. Ebenso ist unter Erfüllung der rechtlichen Rahmenbedingungen die Inanspruchnahme von flexiblen, innovativen Arbeitsformen, insbesondere Telearbeit, zu ermöglichen. Entsprechende Anträge müssen durch die jeweiligen Vorgesetzten ohne unnötigen Aufschub an die Dienstbehörde weitergeleitet werden. Für die Bediensteten darf durch die Inanspruchnahme dieser Arbeitszeitmodelle keinerlei berufliche Benachteiligung entstehen.

d. Auf eine Erhöhung der Anzahl der Frauen, die im Rahmen einer Nebentätigkeit als Vortragende bei Ausbildungs- und Schulungsveranstaltungen herangezogen wurden ist hinzuwirken. Zu diesem Zweck führt Dion3 regelmäßige Interessentenerhebungen für Vortragstätigkeit durch.

e. Das BMLV hat regelmäßig Bedarfserhebungen für ganzjährige und temporäre Kinderbetreuung durchzuführen und alle geeigneten Maßnahmen zur Deckung des bestehenden Bedarfs an Betreuungsmöglichkeiten für Kinder von Bediensteten zu treffen.

(4) Maßnahmen zur Erhöhung des Soldatinnenanteils

a. Die Erhöhung des Anteils an Frauen im Ausbildungsdienst für Mannschafts- und Chargenfunktionen von Frauen („freiwilliger Grundwehrdienst“) soll gezielt gefördert werden.

b. Um bei Rekrutierungs- bzw. Informationsveranstaltungen mehr weibliches Personal einsetzen zu können, wird durch DionKomm auf eine gezielte Anwerbung von Frauen/Soldatinnen für die Ausbildung als Informationsoffizier (InfoO) Bedacht genommen. Das Informationsoffizierswesen wird überdies auch dazu genutzt, zivile Beschäftigungsmöglichkeiten im Ressort zu bewerben.

c. Zur Erleichterung des Einstiegs von Soldatinnen in den Beruf ist ein eigenes Mentoring Programm für Soldatinnen eingerichtet.

d. Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, dass die für Soldatinnen passende Ausrüstung und Infrastruktur bereitgestellt wird.

e. Zur kontinuierlichen Erhöhung des Frauenanteils in Auslandseinsätzen sind zielgerichtete Maßnahmen durch die verantwortliche Stelle vorzunehmen.

Kennzahlen und Implementierungsplan

§ 3. Zur Überprüfung der Umsetzung der in § 2 genannten Maßnahmen werden unter Federführung der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen Kennzahlen zur Evaluierung der Umsetzung festgelegt. Die Abteilung AllgPersAng berichtet jährlich im Rahmen eines Implementierungsplanes über die Wirksamkeit der Umsetzung. Die Stabstelle für Strategische Gleichstellung und Diversity Management leitet und koordiniert die aufgrund des Jahresberichts erforderlichen weiteren Umsetzungsmaßnahmen.

Rahmenbedingungen und Umsetzung

Allgemeine Bestimmungen

§ 4. Die nachfolgenden Bestimmungen zur Frauenförderung sind über die im 1. Hauptstück festgeschriebenen Ziele und Maßnahmen jedenfalls zu berücksichtigen bzw. umzusetzen:

Dienstpflichten

§ 5. Es gehört zu den Dienstpflichten der Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers (§ 2 Abs. 4 B-GlBG), nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf eine Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken (Frauenförderungsgebot). Bei allen Zielvereinbarungen sind die Ziele der Gleichstellung und Frauenförderung einzubeziehen.

Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Organisations- und Personalentwicklung

§ 6. (1) Das Frauenförderungsgebot gemäß § 11 B-GlBG ist strikt einzuhalten.

(2) Die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Förderung von Frauen ist ausgehend von der höchsten Führungsebene zu verwirklichen.

(3) Insbesondere die mit Personal- und Ausbildungsagenden betrauten Dienststellen und Kommanden haben alle Maßnahmen mitzutragen, zu vollziehen und sich an deren Erarbeitung zu beteiligen.

(4) Von allen vorgesetzten Personen sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren. Geeignete Bewerberinnen sind zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren zu motivieren und durch die Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (wie etwa. Projektleitungen, Arbeitsgruppenleitung, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern.

(5) Im Rahmen des gemäß § 45a des Beamten-Dienstrechtsgesetzes 1979, BGBl. Nr. 333, jährlich zu führenden Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräches ist es Aufgabe der Führungskräfte, Frauen bei der Entwicklung ihrer Laufbahn aktiv zu unterstützen und nachweislich die Ziele und Maßnahmen zur Zielerreichung des vorliegenden Frauenförderungsplanes anzusprechen und in diesbezüglichen Zielvereinbarungen mit einem entsprechenden Zeitrahmen schriftlich festzuhalten.

(6) Bei Ausschreibungen von Planstellen ist so lange auf das Frauenförderungsgebot gemäß § 11 B-GlBG hinzuweisen, bis die diesbezüglichen Vorgaben erfüllt sind.

(7) Die jeweilige vorgesetzte Person hat die auszubildende Bedienstete in geeigneter Weise zeitgerecht zu informieren und zu unterstützen, sodass Ausbildungen im gesamten Ausmaß bestmöglich absolviert werden kann.

(8) Die Akzeptanz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern sowie die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen, in allen Funktionen und Tätigkeiten, insbesondere in Führungspositionen ist zu fördern und zu unterstützen. Frauen sind in alle Informations- und Entscheidungsprozesse auf allen Ebenen der Organisation einzubeziehen.

(9) In Publikationen des Ressorts, insbesondere in periodisch erscheinenden Printmedien sowie digitalen Informationsquellen, ist Fragen der Gleichbehandlung bzw. der Sichtbarmachung des Beitrages von weiblichen Bediensteten entsprechend Raum zu geben.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 7. (1) Rechtsvorschriften, interne und externe Schriftstücke sowie Publikationen des Ressorts sind geschlechtergerecht zu formulieren. Personenbezeichnungen sind in weiblicher und männlicher Form bzw. geschlechtsneutraler Form zu verwenden. In Erlässen, Verfügungen und im Schriftverkehr des Ressorts sowie an den Amtstafeln und Türschildern sind Frauen sprachlich sichtbar zu machen.

(2) Im Rahmen der derzeitigen und künftig zum Einsatz gelangenden Informations- und Kommunikationstechnologien ist auf einen geschlechtergerechten Sprachgebrauch Bedacht zu nehmen.

Informationsarbeit

§ 8. (1) Neu eintretenden, weiblichen Bediensteten sowie Verwaltungspraktikanten und Lehrlingen ist der Frauenförderungsplan von der Dienstbehörde (Personalstelle) oder dem Heerespersonalamt nachweislich zur Kenntnis zu bringen. Die zuständigen Dienstbehörden haben dafür Sorge zu tragen, dass der Frauenförderungsplan gemeinsam mit dem Dienstvertrag bzw. dem Ausbildungsvertrag an die eintretende Person nachweislich übergeben wird. Das gilt auch für den Wechsel der Form des Dienstverhältnisses.

(2) Der aktuelle Frauenförderungsplan ist sowohl im Internet auf www.bundesheer.at als auch im Intranet zu veröffentlichen. In der jährlich wiederkehrenden Kaderbelehrung ist auf diese Einsichtsmöglichkeit hinzuweisen.

Maßnahmen zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz

§ 9. (1) Alle Vorgesetzten sind dazu verpflichtet, im Rahmen der rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten die Bediensteten bei Verletzungen ihrer Würde im Arbeitsumfeld, insbesondere bei geschlechtsbezogener oder sexueller Belästigung, im Sinne der Dienstgeberfürsorgepflicht zu schützen, entsprechende Maßnahmen zu setzen und Abhilfe zu schaffen.

(2) Die vorgesetzten Personen haben einen Vorwurf bzw. den Verdacht sexueller Belästigung als Besonderen Vorfall im Sinne des diesbezüglichen Erlasses jedenfalls der vorgesetzten Dienstbehörde zu melden und die Gleichbehandlungsbeauftragte oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist davon unverzüglich zu informieren. Die Disziplinaranzeige ist unabhängig von einer Beurteilung der Glaubwürdigkeit oder der Schwere der behaupteten Tat zu erstatten.

(3) Der Dienstgeber informiert nach entsprechender Meldung im Sinne des Abs. 2 alle unmittelbar betroffenen Personen über geplante und getroffene Maßnahmen, einschließlich der allfälligen Einleitung eines Disziplinarverfahrens. Nach Abschluss entsprechender Verfahren werden die betroffenen Personen sowie die Arbeitsgruppe Gleichbehandlung über den Ausgang informiert.

Grundsätze für die Ausbildung bzw. Laufbahnplanung

§ 10. (1) PersFüEntw stellt als zentral für die Steuerung der Zuweisung von Grundausbildungslehrgängen und Laufbahnkursen verantwortliche Stelle eine vorrangige Aufnahme von Frauen sicher.

(2) Die jeweilige vorgesetzte Person hat entsprechende Anmeldungen von Frauen für Ausbildungsveranstaltungen zeitgerecht auf dem Dienstweg weiterzuleiten und aktiv dafür zu sorgen, dass die dienstlichen Voraussetzungen für eine Teilnahme geschaffen werden.

(3) Im Sinne der Chancengleichheit und zum Ausgleich bestehender Belastungen und um entsprechende Vorbereitungen im dienstlichen sowie privaten Umfeld treffen zu können, hat die kursverantwortliche Stelle die teilnehmenden Personen nach Möglichkeit spätestens vier Wochen vor Start einer Ausbildung über deren Zulassung zu einer Ausbildung zu informieren.

(4) Im Sinne der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat die kursverantwortliche Stelle jeweils zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der gemäß Curriculum vorgegebenen Lernziele sowie Methoden eine digitale Teilnahme an einer Ausbildungsveranstaltung möglich ist und diese Möglichkeit im Zentralen Ausbildungskatalog (ZAK) entsprechend zu vermerken.

Soziales Lagebild

§ 11. (1) Das Soziale Lagebild dient neben der Abfrage des Kenntnis- und Umsetzungsstandes von Maßnahmen des Frauenförderungsplans auch der Bewusstseinsbildung zum Thema Gleichbehandlung. Zu diesem Zweck sind alle Fragestellungen aus dem Bereich der Gleichbehandlung im Vorhinein mit der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlung abzusprechen.

(2) Um strukturelle Benachteiligungen besser erfassen zu können, sind Fragestellungen zum Thema Gleichbehandlung nach Möglichkeit aufgeschlüsselt nach Bereichen und Funktonen zu formulieren sowie auszuwerten.

(3) Folgende Themenbereich sind jedenfalls im Sozialen Lagebild abzufragen: Stand der Kenntnis über den Frauenförderungsplan, allfällige Betroffenheit hinsichtlich Mobbing, davon gesondert allfällige Betroffenheit hinsichtlich sexueller Belästigung, Gründe für herabgesetzte Wochendienstzeit (Teilzeit), Bedarf an Kinderbetreuung, Zufriedenheit der Soldatinnen mit der bereitgestellten Ausrüstung (einschließlich Zugang zur Ausrüstung), Zufriedenheit der Soldatinnen mit der Infrastruktur.

Zusammensetzung von Gremien

§ 12. (1) Bei der Zusammensetzung von Beiräten, Arbeitsgruppen, Projektgruppen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, deren Mitglieder nicht durch Wahl bestellt werden, hat der Dienstgeber bei der Bestellung der Mitglieder auf eine Geschlechterparität hinzuwirken, jedoch mindestens ein weibliches Kommissionsmitglied zu bestellen. Insbesondere ist auch darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen als Vorsitzende und ordentliche Mitglieder bestellt werden.

(2) In Angelegenheiten, welche sich mit Disziplinarfällen gemäß §§ 8 und 8a B-GlBG befassen, ist bei der Zusammensetzung von Disziplinarsenaten jedenfalls ein weibliches Senatsmitglied zu bestellen.