Personalverordnung des Bundesgerichts vom 27. August 2001 (PVBger)

gestützt auf Artikel 37 Absatz 2 des Bundespersonalgesetzes vom

¹ (BPG), 24. März 2000 verordnet:

1. Abschnitt: Allgemeines

(Art. ² BPG)

Art. 1

^{1 2} Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse des Personals des Bundes-

³ gerichts. Sie wird durch Weisungen und Richtlinien ergänzt.

^{2 4} Die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) findet Anwendung, soweit auf sie verwiesen wird.

³ Diese Verordnung gilt nicht für:

⁵ (OR) unterstellte Personal (Art. 6 Abs. ⁵ und 6 a. das dem Obligationenrecht BPG);

⁶ über die Berufsb. die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 1978 ausbildung unterstehen.

2. Abschnitt: Personalpolitik

Art. 2 Personalförderung und Ausbildung

(Art. ⁴ Abs. ² Bst. b BPG)

¹ Die Personalund Kaderförderung zielt darauf ab, die Kompetenzen aller Angestellten zu erweitern und zu vertiefen und die berufliche Mobilität sicherzustellen. Die Angestellten sollen befähigt werden, die notwendigen Veränderungen mitzugestalten und mitzutragen.

² Die Angestellten sind verpflichtet, sich ihren Fähigkeiten und den Anforderungen entsprechend auszubilden und sich auf Veränderungen einzustellen.

³ Die Kosten und die Zeit für Ausbildungen im Interesse des Arbeitgebers werden durch den Arbeitgeber getragen.

⁴ Der Arbeitgeber kann die Angestellten verpflichten, die Kosten einer Ausbildung ganz oder teilweise zu tragen und die hiefür benötigte Zeit ganz oder teilweise zu übernehmen, wenn die Ausbildung in ihrem Interesse erfolgt.

⁵ Vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten können von den Angestellten zurückgefordert werden, wenn:

• a. diese die Ausbildung abbrechen; oder

• b. das Arbeitsverhältnis durch die Angestellten innerhalb von zwei Jahren seit Abschluss der Ausbildung aufgelöst und kein Arbeitsverhältnis beim Bund

⁷ weitergeführt wird.

⁶ Das Generalsekretariat bietet Ausbildungsveranstaltungen an. Für die Gerichtsschreiber wird unter deren Mitwirkung ein besonderes Weiterbildungsprogramm angeboten.

Art. 3 Gleichstellung von Frau und Mann, Schutz der Persönlichkeit

(Art. ⁴ Abs. ² Bst. d und g BPG)

¹ Die Angestellten dürfen auf Grund ihres Geschlechts oder ihrer Lebensform weder bevorzugt noch benachteiligt werden.

² Die Vorgesetzten schützen die Würde von Frau und Mann am Arbeitsplatz und ergreifen alle notwendigen Massnahmen gegen sexuelle oder andere persönlichkeitsverletzende Belästigungen.

³ Der Personaldienst sorgt für die angemessene Information des Personals über das

⁸ Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz). Anlaufstelle für Gleichstellungsprobleme ist der Personaldienst.

⁹ Art. 4 Ärztlicher Dienst und Eingliederungsmassnahmen (Art. ⁴ Abs. ² Bst. g BPG)

¹ Für medizinische Abklärungen und arbeitsmedizinische Massnahmen zieht das Bundesgericht den vom Eidgenössischen Finanzdepartement (EFD) bezeichneten

¹⁰ ärztlichen Dienst bei.

² Bei krankheitsoder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person werden die sinnvollen und zweckmässigen Möglichkeiten ausgeschöpft, um die Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen).

¹¹ Geeignete Fachstellen können in die Abklärungen einbezogen werden.

³ Die angestellte Person kann verpflichtet werden, an den Eingliederungsmassnah-

¹² men mitzuwirken.

Art. 5 Familiäre und gesellschaftliche Verantwortung

(Art. ⁴ Abs. ² Bst. i BPG)

¹ Die Arbeitsverhältnisse sollen unter Wahrung der dienstlichen Bedürfnisse so ausgestaltet werden, dass das Personal Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrnehmen kann.

² Das Bundesgericht bietet Teilzeit-Arbeitsstellen an.

Art. 6 Information

(Art. ⁴ Abs. ² Bst. k BPG)

¹ Vorgesetzte und Mitarbeitende informieren einander zielführend, rechtzeitig und bedarfsorientiert.

² Das Generalsekretariat ist für die umfassende, zeitgerechte Information des Personals zu allgemeinen Fragen verantwortlich.

3. Abschnitt: Mitarbeitergespräch und Personalbeurteilung

Art. 7 Zweck

(Art. ⁴ Abs. ³ BPG)

¹ Das Mitarbeitergespräch dient der Personalförderung, der Vermittlung von Anerkennung und Kritik und der Überprüfung der Arbeitssituation. Die Vorgesetzten erhalten in diesem Gespräch von den Mitarbeitenden Rückmeldungen über das Führungsverhalten.

² Die Personalbeurteilung bildet die Grundlage für die Lohnentwicklung auf Grund der vereinbarten Ziele bezüglich Leistung und Verhalten.

Art. 8 Grundsätze

(Art. ⁴ Abs. ³ BPG)

¹ Die Vorgesetzten führen jährlich ein Mitarbeitergespräch und nehmen eine Personalbeurteilung mit ihren Mitarbeitenden vor.

² Den Mitarbeitenden ist Aufschluss über die Grundlagen zu erteilen, die für das Mitarbeitergespräch, die Personalbeurteilung und die Entlöhnung massgebend sind.

³ Das Generalsekretariat entwickelt die entsprechenden Instrumente.

¹³ Art. 9 Beurteilungsstufen (Art. ⁴ Abs. ³ BPG) Die Leistungen des Personals werden mit folgenden vier Stufen beurteilt: A+: Sehr gut: Übertrifft die Anforderungen deutlich; A: Gut: Entspricht den Anforderungen voll und ganz;

¹⁴ B: Genügend: Entspricht den Anforderungen weitgehend; C: Ungenügend: Entspricht den Anforderungen nicht.

4. Abschnitt: Berichterstattung

(Art. ⁵ BPG)

Art. 10

Der Personaldienst erfasst periodisch zuhanden der Leitungsorgane und des Parlaments die Kenndaten zur Zielerreichung des BPG und stellt die Berichterstattung sicher. 5. Abschnitt: Entstehung, Änderung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Art. 11 Stellenausschreibung

(Art. ⁷ BPG)

¹ Stellen sind in der Regel öffentlich auszuschreiben. Als öffentliche Ausschreibung gilt jene im Stellenanzeiger des Bundes.

² Auf die öffentliche Ausschreibung kann verzichtet werden:

• a. bei bis zu einem Jahr befristeten Stellen;

• b. bei Stellen, die intern besetzt werden;

• c. bei Vorliegen wichtiger Gründe;

¹⁵ bei Stellen, die im Rahmen der beruflichen Wiedereingliederung von erd. krankten und verunfallten Mitarbeitenden und der Integration von Menschen mit Behinderungen besetzt werden.

³ Ausnahmsweise kann eine andere Art der Ausschreibung vorgesehen werden.

Art. 12 Stellenzugang

(Art. ⁸ Abs. ³ BPG) Das Amt des Generalsekretärs und seines Stellvertreters ist Schweizer Bürgern vorbehalten.

Art. 13 Arbeitsvertrag

(Art. ⁸ BPG)

¹ Das Arbeitsverhältnis wird durch schriftlichen Vertrag begründet.

² Der Vertrag enthält mindestens folgende Punkte:

• a. die Namen der Vertragsparteien;

• b. den Beginn und die Dauer des Arbeitsverhältnisses;

• c. die Funktion bzw. den Arbeitsbereich;

• d. den Arbeitsort und die Bedingungen über die Versetzbarkeit;

• e. die Probezeit;

• f. den Beschäftigungsgrad;

¹⁶ die Lohnklasse und den Lohn; g.

• h. die Vorsorgeeinrichtung und den Vorsorgeplan;

• i. allfällige Verpflichtung zu regelmässiger Wochenend-, Nachtarbeit oder Pikettdienst.

³ Änderungen des Arbeitsbereichs und Arbeitsorts können durch den Arbeitgeber ohne Kündigung des Arbeitsvertrages vorgenommen werden, wenn sie dienstlich erforderlich und zumutbar sind. Der Arbeitsvertrag muss ebenfalls nicht gekündigt werden, wenn im Zusammenhang mit einer Reorganisation die organisatorische Eingliederung ändert.

Art. 14 Probezeit

(Art. ⁸ BPG)

¹ Wo der Vertrag nichts anderes vorsieht, gelten die ersten drei Monate als Probezeit. Diese kann in begründeten Fällen auf längstens sechs Monate festgesetzt oder verlängert werden.

² Bei den Gerichtsschreibern, dem übrigen wissenschaftlichen Personal und den Leitern der Dienste beträgt die Probezeit sechs Monate.

³ Bei befristeten Arbeitsverhältnissen oder bei internen Übertritten kann die Probezeit verkürzt oder ganz auf sie verzichtet werden.

Art. 15 Befristete Arbeitsverhältnisse

(Art. ⁹ Abs. ¹ und ² BPG)

¹ Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen nicht zur Umgehung des Kündigungsschutzes nach Artikel 10 BPG oder der Pflicht zur Stellenausschreibung abgeschlossen wer-

¹⁷ den.

² und ^{3 18} …

Art. 16 Interne Übertritte

(Art. ¹² BPG)

¹ Angestellte, die in eine Verwaltungseinheit des Bundes übertreten, müssen den bisherigen Arbeitsvertrag beim Bundesgericht kündigen.

² Die Beteiligten vereinbaren gemeinsam den Termin des Übertritts. Bei Uneinigkeit gelten die Kündigungsfristen nach Artikel 12 Absätze 2 und 3 BPG.

³ Folgt auf den bisherigen Arbeitsvertrag unterbruchslos ein neuer Arbeitsvertrag, so

¹⁹ finden die Schutzbestimmungen nach Artikel 336 c OR auch während der Dauer der vereinbarten Probezeit Anwendung.

⁴ Für die Dauer eines befristeten Übertritts in eine Verwaltungseinheit des Bundes muss der Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden. Die Beteiligten vereinbaren gemeinsam die Bedingungen des befristeten Übertritts.

Art. 17 Änderung des Arbeitsvertrages

(Art. ⁸ Abs. ¹ und Art. ¹³ BPG)

¹ Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form.

² Kommt über eine Vertragsänderung keine Einigung zustande, so muss der Vertrag unter Vorbehalt von Artikel 13 Absatz 3 nach den Bestimmungen von Artikel 10

²⁰ BPG gekündigt werden.

²¹ Kündigungsfristen Art. 17 a (Art. ¹² Abs. ² BPG)

¹ Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden:

• a. in den ersten drei Monaten mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen;

• b. ab dem vierten Monat auf Ende des der Kündigung folgenden Monats.

² Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis auf Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden. Dabei gelten folgende Mindestfristen:

• a. zwei Monate im ersten Dienstjahr;

• b. drei Monate im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr;

• c. vier Monate ab dem zehnten Dienstjahr.

³ Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegenstehen.

Art. 18 Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus eigenem Verschulden

(Art. ¹⁹ Abs. ¹ und ² BPG)

¹ Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt als verschuldet, wenn:

• a. es durch den Arbeitgeber aufgelöst wird: 1. wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten, 2. wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, 3. wegen mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;

• b. die angestellte Person zumutbare gleichwertige Arbeit bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ablehnt.

² Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt auch als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aufgelöst wird:

• a. wegen mangelnder Eignung oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;

• b. wegen Umständen, bei deren Vorhandensein die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden darf.

³ Aus wichtigen Gründen kann in den Fällen nach Absatz 2 bestimmt werden, dass die Kündigung als unverschuldet gilt.

²² Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung Art. 18 a wegen Krankheit oder Unfall (Art. ¹⁰ Abs. ³ und ¹² Abs. ² BPG)

¹ Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindes-

²³ tens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen.

² Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist.

³ Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 4 Absatz 3 oder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 67 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.

⁴ Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.

²⁴ Art. 19 Anstellung auf Amtsdauer (Art. ¹⁴ BPG; Art. ²⁶ BGG)

¹ Die Wiederwahl des Generalsekretärs und des Stellvertreters findet spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer statt. Das Gericht entscheidet frei über die Wiederwahl.

² Der Generalsekretär und sein Stellvertreter können das Arbeitsverhältnis ordentlich auf sechs Monate kündigen.

³ Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.

²⁵ Art. 20 Altersgrenze

²⁶ (Art. ¹⁰ Abs. ² BPG) Im Einzelfall kann das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen mit der betroffenen Person über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus bis längstens zum 70. Altersjahr verlängert werden.

Art. 21 Laufbahn der Gerichtsschreiber

Die Anstellungsvoraussetzungen für die Gerichtsschreiber und deren Laufbahn werden in einer Richtlinie geregelt.

6. Abschnitt: Lohn

Art. 22 Lohnklassen

(Art. ¹⁵ BPG)

²⁷ Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen gemäss Artikel 36 BPV (Beurteilungsstufe A) festgesetzt.

Art. 23 Anfangslohn

(Art. ¹⁵ BPG)

¹ Der Anfangslohn berücksichtigt Ausbildung, Berufsund Lebenserfahrung sowie den Arbeitsmarkt.

² Bei einem Funktionswechsel werden die Richtlinien des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD) für die Lohnfestsetzung sinngemäss angewendet.

Art. 24 Lohn bei Teilzeitbeschäftigung

(Art. ¹⁵ BPG)

¹ Bei teilzeitbeschäftigten Angestellten entsprechen der Lohn, der Ortszuschlag und

²⁸ die Zulagen dem Beschäftigungsgrad. Die Artikel 36 und 36 a bleiben vorbehalten.

² Bei unregelmässigem Einsatz können mit den Angestellten Tages-, Durchschnittsoder Stundenlöhne vereinbart werden.

²⁹ Art. 24 a Lohn bei verminderter Leistungsfähigkeit (Art. ¹⁵ BPG)

¹ Ist die Leistungsfähigkeit der angestellten Person infolge gesundheitlicher Probleme vermindert, so können die Vertragsparteien in einer Vertragsänderung vereinbaren, dass:

• a. ein höherer Beschäftigungsgrad gilt, als im Arbeitsvertrag zur Erfüllung der Aufgaben verlangt wird; Lohn und Ortszuschlag bleiben unverändert;

• b. bei gleichbleibendem Beschäftigungsgrad ein tieferer Lohn und Ortszuschlag ausgerichtet wird, der dem Grad der Leistungsfähigkeit entspricht.

² Der Arbeitgeber überprüft die Vertragsänderung regelmässig. Sobald die angestellte Person die für die Erfüllung der Aufgaben erforderliche Leistungsfähigkeit wieder erreicht hat, ist die Vertragsänderung rückgängig zu machen.

³⁰ Art. 25 Lohnentwicklung (Art. ¹⁵ BPG)

¹ Berechnungsgrundlage für die Lohnentwicklung aufgrund von Leistung und Erfahrung ist der Höchstbetrag der Lohnklasse.

² Bis zum Höchstbetrag der Lohnklasse 26 wird der Lohn jährlich wie folgt erhöht:

• a.[^0] ,5 Prozent bei genügenden Leistungen;

³¹ b. 3 Prozent bei guten Leistungen;

³² c. 4 Prozent bei sehr guten Leistungen.

³ Über dem Höchstbetrag der Lohnklasse 26 wird der Lohn jährlich wie folgt erhöht,

³³ bis der Höchstbetrag der Lohnklasse erreicht ist:

³⁴ 2 Prozent bei guten Leistungen; a.

³⁵ b. 3 Prozent bei sehr guten Leistungen.

⁴ Reichen die bewilligten Mittel nicht aus, so werden die vorgesehenen Lohn-

³⁶ erhöhungen vorwiegend in den höchsten Gehältern entsprechend gekürzt.

^{5 6 37} und …

Art. 26 Ausserordentliche Lohnanpassungen bei neuen Aufgaben

oder neuer Funktionsbewertung (Art. ¹⁵ BPG)

¹ Ist der Lohn der angestellten Person höher als die Lohnklasse, der sie nach der Funktionsbewertung zugewiesen ist, kann der Lohn nach zwei Jahren auf den Höchstlohn dieser Lohnklasse gesenkt werden.

² Statt einer Lohnsenkung kann der zu hohe Lohn im Einverständnis mit der angestellten Person vom Teuerungsausgleich ausgenommen werden, bis der Lohn den Höchstbetrag der Lohnklasse nicht mehr übersteigt, die auf Grund der Funktionsbewertung gerechtfertigt ist.

³ Liegt der Lohn im Vergleich zu den anderen Löhnen zu tief, kann er angehoben werden. Dabei darf der Höchstbetrag der massgeblichen Lohnklasse nicht überschritten werden.

Art. 27 Auszahlung

(Art. ¹⁵ BPG) Der Lohn wird in dreizehn Teilen ausbezahlt.

³⁸ Ortszuschlag Art. 28 (Art. ¹⁵ BPG) Es wird der Ortszuschlag ausgerichtet, den der Bundesrat für den jeweiligen Dienstort vorsieht.

³⁹ Art. 29 Teuerungsausgleich und Reallohnerhöhung (Art. ¹⁶ BPG)