por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos

El Presidente de la República de Colombia, en uso de sus facultades constitucionales y legales y en especial las conferidas por el artículo 3º literal b) del Decreto-ley 1567 de 1998, y

CONSIDERANDO:

De acuerdo con lo establecido en el Decreto-ley 1567 de 1998, corresponde al Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formación y Capacitación, orientar la formulación de los planes institucionales que deben elaborar las entidades públicas.

Corresponde al Departamento Administrativo de la Función Pública formular y actualizar el Plan Nacional de Capacitación, conjuntamente con la Escuela de Administración Pública.

Mediante documento del 6 de abril de 2001, el Director del Departamento Administrativo de la Función Pública y el Director de la Escuela Superior de Administración Pública formularon el Plan Nacional de Formación y Capacitación.

Teniendo en cuenta lo anterior,

DECRETA:

Artículo 1º. Adoptar el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de la Administración Pública, ESAP, a que hace referencia la parte motiva de este decreto, y del cual hace parte integral.

Artículo 2º. El presente decreto rige a partir de la fecha de publicación.

Publíquese y cúmplase.

Dado en Bogotá, D. C., a 16 de abril de 2001.

ANDRES PASTRANA ARANGO

El Director Departamento Administrativo de la Función Pública,

Mauricio Zuluaga Ruiz.

PLAN NACIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION DIRECCION DE POLITICAS DE ADMINISTRACION PUBLICA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCION PUBLICA

Mauricio Zuluaga Ruiz

Director

María Patricia Baraya Díaz

Subdirectora

Gilberto Giraldo Buitrago

Director de Políticas de Administración Pública

Hernando Henao Moreno

Director de Políticas de Desarrollo Administrativo

Jorge Ignacio Montoya Moreno

Director de Desarrollo Organizacional

María del Consuelo Arias Prieto

Directora de Políticas de Control Interno Estatal y Racionalización de Trámites

Patricio Gaviria Patiño

Jefe Oficina Jurídica

Darío Chaúr González

Jefe Oficina de Planeación

Guillermo Aristizábal Garzón

Jefe Oficina de Control Interno

Jorge Arango Arredondo

Jefe Oficina de Sistemas de Información

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PUBLICA, ESAP

Ricardo Schembri Carrasquilla

Director

TABLA DE CONTENIDO

PRESENTACION

• 1. FORMACION Y CAPACITACION PARA EL ESTADO QUE QUEREMOS

• 1. LINEAS DE POLITICA Y ESTRATEGIAS

Una gestión pública eficiente y eficaz

Estrategia: mejoramiento de competencias laborales

Una gestión pública transparente

Estrategia: un servidor íntegro

Un Estado democrático y participativo

Estrategia: participación ciudadana

• 1. PROGRAMAS DE FORMACION Y CAPACITACION

Programas generales

Programas específicos de las entidades

Areas temáticas prioritarias

• 1. IMPLEMENTACION DEL PLAN NACIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION

Organismos y entidades

Mecanismos de coordinación, cooperación, asesoría, seguimiento y control

ANEXOS

Entidades y escuelas públicas de formación y capacitación

Glosario

PRESENTACION

El presente Plan Nacional de Formación y Capacitación está concebido como una política gubernamental en construcción permanente, a través de la cual se busca orientar los procesos de formación y capacitación de los servidores públicos hacia el fortalecimiento y potenciación, tanto de sus habilidades y destrezas, como de sus valores y actitudes, con el propósito de hacerlos cada vez más competentes en el ejercicio de sus labores y comprometidos con su crecimiento y desarrollo personal, aspectos éstos que redundarán en el logro del Estado que queremos.

El Plan se propone viabilizar el Estado previsto en la Constitución de 1991, en relación con el papel cardinal que está llamado a cumplir el servidor público como actor clave de la Administración. En cuanto a los componentes propios del Sistema Nacional de Formación y Capacitación del servidor público guarda armonía con las directrices del Decreto 1567 de 1998 y con los lineamientos del Sistema de Desarrollo Administrativo previsto en la Ley 489 de 1998. Al mismo tiempo, retoma los principios del Plan Nacional de Desarrollo "Cambio para construir la paz" sobre un Estado participativo en lo que trasciende como política de Estado, con la opción de asumir estrategias de los posteriores planes en un proceso de administración permanente.

Conservando esa visión de Estado, y con base en los elementos conceptuales propios de los procesos de formación y capacitación, se determinan las políticas y estrategias del Plan Nacional que orienta a las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial, en la formulación y ejecución de sus programas anuales.

El contenido, desarrollo y aplicación de los programas de formación y capacitación que formulen las entidades guardarán armonía con los aspectos de la ley de carrera administrativa en los temas concernientes, en particular en lo que respecta a la evaluación del desempeño, la definición de los estímulos para reconocer la labor del servidor público y la determinación de los mecanismos de promoción.

En consonancia con lo ordenado en el Decreto 1567 de 1998, a través de este Plan se formulan las políticas y estrategias que, en materia de formación y capacitación, deben tener en cuenta las entidades públicas para la formulación de sus programas específicos en la materia. Igualmente, se establecen los mecanismos para su implementación.

Para la elaboración del Plan Nacional de Formación y Capacitación, el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública contaron con la colaboración permanente del Programa Presidencial de Lucha contra la Corrupción y del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, y con el apoyo del Departamento Nacional de Planeación, de la Consejería Presidencial para la Convivencia y Seguridad Ciudadana y de la Agenda de Conectividad del Ministerio de Comunicaciones.

Igualmente, con el propósito de profundizar en el conocimiento de la problemática en el tema de la formación y capacitación del servidor público y de abrir espacios para su participación, dentro del proceso de construcción de éste Plan, convocaron y contaron con la participación de jefes de unidades de personal y coordinadores de la gestión de capacitación en las entidades, de los delegados en los diferentes comités que conforman la Red Interinstitucional de Apoyo a la Formación y a la Capacitación, de los directores de diferentes escuelas de capacitación: así como de los delegados en los comités de los diferentes sectores administrativos.

De la misma manera, se recibieron importantes apreciaciones y aportes de parte de Fenaltrase, Futec, Utradec y Sindes, Federaciones Estatales que agremian a diferentes asociaciones sindicales, las cuales participaron de manera activa haciendo reveladores aportes y facilitando la dinámica durante el proceso de construcción del mencionado documento.

El Director Departamento Administrativo de la Función Pública,

Mauricio Zuluaga Ruiz.

El Director Escuela Superior de Administración Pública,

Ricardo Schembri Carrasquilla.

Abril 6 de 2001

CAPITULO 1.

La formación y la capacitación para el Estado que queremos

Marco conceptual

Hace una década Colombia decidió a través del múltiples y diversos representantes de la sociedad el nuevo modelo de Estado. Ese nuevo pacto social plasmado en la Constitución Política de 1991 representa el interés ciudadano que dispone la existencia de un Estado unitario, pluralista, democrático, participativo y descentralizado, orientado al cumplimiento de fines esenciales para garantizar el bienestar general.

Ese Estado que queremos expresado por las fuerzas vivas del país, debe ser dinamizado y puesto en acción por renovadas organizaciones y entidades de la Administración Pública. Es, en consecuencia, a través de las reformas y procesos de cambio de la institucionalidad administrativa, es decir, de nuevas culturas para la gestión pública, que el Estado definido por la voluntad popular puede hacerse realidad.

Los esfuerzos de cada gobierno para promover el desarrollo y realizar los derechos ciudadanos señalados en los planes de gobierno, permiten visualizar las estrategias establecidas para aproximar nuestra realidad social y económica a las aspiraciones ciudadanas definidas en la Carta Constitucional..

En particular, el plan de desarrollo "Cambio para construir la Paz" sustentado en una visión de Nación en paz, interpreta el reto de la sociedad Colombiana al entrar el siglo XXI que se propone la construcción de una senda de crecimiento sostenible con cohesión social como modelo de desarrollo; este propósito se constituye en el eje orientador de las acciones de la Administración Pública para generar los cambios necesarios que hagan posible el nuevo Estado y por tanto en eje orientador de los procesos de formación y capacitación necesarios.

Hasta ahora, los procesos de redimensionamiento y redireccionamiento de la gestión del Estado, han centrado su atención fundamentalmente en reformar sus Estructuras Administrativas y en aspectos instrumentales; no obstante, los cambios que deben acometerse en el aparato administrativo suponen procesos de mejoramiento de la capacidad de construcción de formas organizacionales flexibles y culturas de aprendizaje que remiten directamente a reconocer en los servidores públicos los actores principales para hacer posibles dichos cambios.

Existen en el ámbito de la Administración Pública reconocimientos sobre el rol clave de los servidores públicos en ese proceso. No basta solamente la reorganización de las estructuras de las entidades en función de su flexibilidad y desjerarquizacion; es condición necesaria un, manejo gerencial y una gestión efectiva del talento humano al servicio del Estado, con miras a mejorar la capacidad de los organismos de la Administración Publica de forma tal que posibilite dar contenido real a las reformas organizacionales y finalmente, la realización de los derechos ciudadanos a través de la prestación de los servicios públicos.

En consecuencia, y con miras a asegurar la efectividad administrativa esperada por los ciudadanos, las entidades públicas deberán afianzar sus procesos de gestión del talento humano, para garantizar que desde su vinculación y durante toda su vida activa en el servicio público resistan el examen del mérito que habilita a los ciudadanos para el servicio público.

Dado que a través de los procesos de selección, los cuales deben escoger a los mejores ciudadanos con todas sus posibilidades de aportes con que la sociedad los ha dotado (conocimientos, experiencia, actitudes, competencias, aspiraciones, valores, etc.), es responsabilidad de las entidades ante la misma sociedad, mantener con mérito a dichos ciudadanos, a través de acciones permanentes de formación y capacitación, una vez los vincule, para que se generen impactos positivos en el desempeño diario.

El proceso de formación y capacitación de los servidores públicos adquiere, entonces, particular importancia, ya que sólo a través del mismo es posible garantizar la actualización de sus conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias, ante las continuas exigencias que el entorno les hace para que puedan responder efectivamente a los requerimientos de la sociedad, a las exigencias de eficiencia en el servicio y en virtud también de sus necesidades de desarrollo personal.

En lo fundamental, la contribución de los procesos de formación y capacitación deberá orientarse hacia el mejoramiento de la capacidad de la organización para desarrollar sus actividades y prestar más eficientemente los servicios públicos bajo su responsabilidad. La capacidad de la organización supone capacidad de aprendizaje colectivo para comprender el entorno y sus demandas de tal forma que se garantice la supervivencia institucional y depende en gran medida del desarrollo y fortalecimiento de las competencias laborales de los servidores públicos.

Los procesos de formación y capacitación orientados a fortalecer las competencias de los servidores públicos, se constituyen en una alternativa que replantea los enfoques de capacitación tradicionalmente orientados a desarrollar habilidades y destrezas en función de un cargo fijo y estático.

Las competencias laborales se entienden como la capacidad de producir en forma satisfactoria, fundamentada en un saber comprensivo y en una actitud de servicio a la sociedad, los resultados esperados y plenamente identificables del desempeño de una ocupación, entendida esta como una agrupación de empleos, dentro del contexto propio de una entidad pública y con un propósito de respaldo a su misión institucional y sectorial 1 . Los procesos de formación y capacitación deberán orientarse a generar y fortalecer dichas competencias en los servidores públicos.

En este contexto se entenderá la formación como el proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual y la capacitación como el conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos; procesos complementarios y necesarios para que la gestión pública se ajuste a las necesidades de mejoramiento institucional y a las demandas de la sociedad.

Los procesos de formación y capacitación para el desarrollo de competencias a través de diferentes modalidades (capacitación en el puesto, participación en proyectos especiales, talleres, cursos, etc.), es una estrategia que las entidades podrán utilizar para garantizar la empleabilidad 22)del servidor, en momentos de cambio permanente del contexto socioeconómico del país y de Reforma de la Administración Pública que pueden suponer el desempeño en ambientes laborales diferentes.

Viabilizar la empleabilidad de los servidores públicos supone pensar, ante todo, en el desarrollo de competencias transferibles, entendidas como aquellos comportamientos laborales propios del desempeño en diferentes empleos pertenecientes a un área o a diferentes áreas ocupacionales y que son necesarios no sólo para lograr un trabajo eficiente y de calidad sino igualmente para poder adaptarse al ritmo de los cambios.

El servidor público para el Estado que queremos

Acorde con el enfoque anterior, las competencias deseables en todo servidor público para lograr el Estado que queremos son las siguientes:

• Conocimientos y habilidades para adelantar de forma más innovadora la gestión estatal y recrear sus capacidades en función del cambio organizacional y el rediseño de procesos.

• Habilidades para detectar nuevas demandas del entorno y canalizar propuestas de política que permitan adaptar el servicio público a los requerimientos externos.

• Capacidades para la toma de decisiones en situaciones complejas frente a las cuales el servidor público deberá proponer soluciones efectivas.

• Capacidad para discernir los problemas y propuestas, disentir pero con sentido crítico positivo y capacidad de trabajar en equipo.

• Valores éticos consonantes con los intereses de lo público, para que actúe como mediador efectivo entre el Estado y la sociedad y facilite la participación y la convivencia.

Objetivo del Plan

En el Plan Nacional de Formación y Capacitación el Gobierno traza los lineamientos generales y define las prioridades que deberán tener en cuenta las entidades en la elaboración de los programas de formación y capacitación de sus servidores de manera que todos los esfuerzos en estas áreas conduzcan armónica y coordinadamente a acercarnos al servidor público que queremos, garantía del cumplimiento de las metas de desarrollo y de la consolidación del Estado que se requiere con el fin de que éste pueda servir con excelencia a la sociedad, mediante la satisfacción calificada de sus necesidades.

Marco normativo

El Decreto-ley 1567 de 1998 creo el Sistema Nacional de Capacitación definido en el artículo segundo como: " el conjunto coherente de políticas, planes, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados, con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios".

El Plan Nacional de Formación y Capacitación es señalado como uno de los componentes del Sistema, en consecuencia el primer elemento del marco normativo es el mismo Decreto 1567 de 1998, los decretos reglamentarios de esta norma en concordancia con las leyes generales de educación, de educación superior, así como con las normas sobre organización y funcionamiento de la Administración Pública y sobre carrera administrativa, lo cual remite a las Leyes 489 y 443 de 1998 o a las normas que las adicionen o modifiquen.

El Decreto 1567 de 1998 como norma expedida en desarrollo de la Ley 443 de 1998 se inscribe dentro de los propósitos de fortalecer la capacidad de los servidores públicos y proporcionar a estos, a través de la capacitación los elementos que permitan dinamizar la carrera administrativa y lograr el mejoramiento de la Administración Pública, objetivo para el cual el Plan Nacional de Formación y Capacitación se convierte en uno de sus principales instrumentos.

De igual forma el Plan Nacional de Formación y Capacitación se constituye en fundamento del sistema de desarrollo administrativo creado por la Ley 489 de 1998, norma actualmente vigente sobre organización y funcionamiento de la Administración Pública, sistema orientado a fortalecer la capacidad administrativa y el desempeño institucional.

En cumplimiento de lo establecido en las normas citadas este Plan debe ser formulado y actualizado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en coordinación con la Escuela Superior de Administración Pública y contener la política en la materia, señalar las prioridades que deben atender las entidades públicas y establecer los mecanismos de coordinación, de cooperación, de asesoría, de seguimiento y de control.

CAPITULO 2.

Lineamientos de política y estrategias