Töölepingu seadus

(2) Töötasu alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õigust viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist.

(3) Tööandja peab töötasu alandamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.

§ 74. Kahju hüvitamise erisus

(1) Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest.

(2) Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

(3) Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui käesolevas lõikes sätestatud nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.

(4) Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist.

(5) Käesolevas paragrahvis nimetatud kahju hüvitamist tööandjale võib nõuda ka tööandja võlausaldaja, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara arvel. Tööandja pankroti väljakuulutamise korral võib nõude tööandja nimel esitada üksnes pankrotihaldur.

(6) Võlausaldajal või pankrotihalduril on õigus käesoleva paragrahvi lõikes 5 nimetatud nõue esitada ka juhul, kui tööandja on nõudest töötaja vastu loobunud või sõlminud temaga kompromissilepingu või nõuet või selle esitamist kokkuleppel töötajaga muul viisil piiranud või aegumistähtaega lühendanud.

(7) Tööandja ei saa kahju hüvitamisel tugineda võlaõigusseaduse §-le 138.

§ 75. Varalise vastutuse kokkulepe

(1) Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.

(2) Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:

1) see on sõlmitud kirjalikult;

2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;

3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;

4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;

5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

§ 76. Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest

(1) Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma.

(2) Tööandja võib lõikes 1 nimetatud kahju hüvitamist töötajalt nõuda käesoleva seaduse § 74 alusel.

(3) Kui tööandja on oma majandustegevuse käigus tekitatud kahju hüvitamise kohustuse kolmanda isiku vastu lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang samas ulatuses ka nende tööandja töötajate kohta, kes on kolmandat isikut tööandja majandustegevuse käigus kahjustanud.

(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–3 sätestatu ei välista ega piira töötaja vastutust kolmandale isikule tahtlikult tekitatud kahju eest.

§ 77. Leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel

(1) Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil.

(2) Paragrahvis sätestatu ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist käesoleva seaduse § 74 lõike 3 alusel osas, mida leppetrahv ei kata.

§ 78. Tasaarvestamise erisus

(1) Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

(2) Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine, välja arvatud, kui tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokkulepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks.

(3) Tööandja võib käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud nõusolekuta töötaja töötasust kinni pidada töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama, ja töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.

(4) Tööandja peab tasaarvestamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.

5. peatükk TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE JA ÜLEMINEK

1. jagu Töölepingu lõppemise alused ja tagajärjed

§ 79. Töölepingu lõpetamine kokkuleppel

(1) Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.

§ 80. Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel

(1) Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.

(2) Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult.

(3) Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.

§ 81. Töölepingu lõppemine töötaja surmaga

(1) Tööleping lõpeb töötaja surmaga.

§ 82. Töölepingust taganemise keeld

(1) Töölepingust taganemine on keelatud.

§ 83. Töölepingu lõppemine ülesütlemisega

(1) Tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes käesolevas seaduses sätestatud alustel.

§ 84. Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel

(1) Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks.

(2) Täielikult või osaliselt pärast töölepingu lõppemist täidetavatelt tehingutelt makstava tasu sissenõutavaks muutumise võib kirjaliku kokkuleppega edasi lükata, kuid mitte kauemaks kui kuueks kuuks.

(3) Ositi täidetavate tehingute puhul võib sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui üheks aastaks.

(4) Kindlustuslepingute ja tehingute puhul, mille täitmine nõuab enam kui pool aastat, võib sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui kaheks aastaks.

2. jagu Ülesütlemine

1. jaotis Ülesütlemise viisid

§ 85. Töölepingu korraline ülesütlemine

(1) Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.

(2) Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.

(3) Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline.

(4) Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.

(5) Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.

§ 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal

(1) Tööandja ja töötaja võivad tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda katseaja jooksul.

(4) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.

§ 87. Töölepingu erakorraline ülesütlemine

(1) Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.

§ 88. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel

(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja:

1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (edaspidi töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu), välja arvatud haiguslehe alusel töötamise korral. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);

3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;

4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;

8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

(2) Enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige käesoleva paragrahvi lõike 1 punktides 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.

(3) Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.

(4) Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel

(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

(2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:

1) tööandja tegevuse lõppemisel;

2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

(3) Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.

(4) Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.

(5) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

§ 90. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine

(1) Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:

1) 5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;

2) 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;

3) 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;

4) 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.

(2) Töötajate arvu määramisel kohaldatakse töötajate usaldusisiku seaduse § 18 lõiget 2.

§ 91. Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt

(1) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.

(2) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:

1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;

2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;

3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

(3) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

(4) Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

§ 92. Ülesütlemise piirangud

(1) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et:

1) töötaja on rase või töötajal on õigus saada emapuhkust;

2) töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi, sealhulgas kasutab käesoleva seaduse §-des 60–65¹ sätestatud puhkust või on ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel;

3) töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;

4) töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;

5) täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;

6) töötaja on aja-, asendus- või reservteenistuses;

7) töötaja taotles soolise võrdõiguslikkuse seaduses sätestatud paindlikke töötingimusi või käesoleva seaduse § 18¹ lõikes 1 sätestatud sobivaid töötingimusi;

8) töötaja taotles käesoleva seaduse § 5 lõikes 1 või 4 sätestatud andmete esitamist.

(2) Kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse tööleping ülesöelduks käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 1 või 2 nimetatud põhjusel järgmistel juhtudel:

1) töötaja on rase või kasvatab alla kolmeaastast last;

2) töötaja on aasta jooksul enne töösuhte ülesütlemist taotlenud või kasutanud käesoleva seaduse §-des 60, 61 ja 63–65¹ sätestatud puhkust;

3) töötaja on aasta jooksul enne töösuhte ülesütlemist olnud ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel.

(3) Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajate esindajaga tema volituste ajal või aasta jooksul arvates volituste lõppemisest, loetakse, et tööleping on üles öeldud käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 4 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel.

(4) Kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse tööleping ülesöelduks käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 8 nimetatud põhjusel, kui töötaja nõudis enne töösuhte ülesütlemist andmeid töötingimuste kohta.

§ 93. Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus

(1) Tööandja ei või töölepingut rasedaga ega naisega, kellel on õigus saada emapuhkust, ega isikuga, kes kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

(2) Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada emapuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu.

(3) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatut kohaldatakse üksnes juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest, emapuhkuse, isapuhkuse, lapsendajapuhkuse või vanemapuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama arsti või ämmaemanda väljastatud rasedust kinnitava tõendi, lapsendamist kinnitava kohtuotsuse või hoolduspere vanema lepingu.

§ 94. Töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus

(1) Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta.

(2) Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist.

2. jaotis Ülesütlemise kord

§ 95. Ülesütlemisavaldus

(1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.

(2) Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.

§ 96. Ülesütlemisest etteteatamine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu

(1) Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.

§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad

(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.

(2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;

2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;

3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;

4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

(3) Käesoleva seaduse § 88 lõikes 1, välja arvatud selle punktis 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

(4) Kollektiivlepinguga võib ette näha käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatust erinevad etteteatamistähtajad.

§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad

(1) Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.

(2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

§ 99. Vaba aja andmise kohustus

(1) Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.

§ 100. Ülesütlemise hüvitis

(1) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

(2) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.

(3) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud käesoleva seaduse § 89 lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.

(4) Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra.

(5) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati.

§ 101. Töötajate informeerimine ja konsulteerimine töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel

(1) Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises.

(2) Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta. Tööandja peab kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis esitama vähemalt järgmised andmed:

1) kollektiivse ülesütlemise põhjused;

2) töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;

3) nende töötajate arv ja ametinimetused ning valikukriteeriumid, kellega tööleping kavandatakse üles öelda;

4) ajavahemik, mille jooksul kavandatakse töölepingud üles öelda;

5) töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele makstava hüvitise arvutamise viis.

(3) Tööandja saadab käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud andmetest ärakirja Eesti Töötukassale samal ajal andmete esitamisega usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele.

(4) Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja teha ettepanekuid käesoleva seaduse § 113 lõikes 3 ettenähtud korras ja tähtajal.

§ 102. Eesti Töötukassa teavitamine kollektiivsest ülesütlemisest

(1) Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale käesoleva seaduse § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed konsulteerimise kohta.

(2) Tööandja saadab käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud andmetest ärakirja usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele samal ajal andmete esitamisega Eesti Töötukassale.

(3) Usaldusisik võib esitada Eesti Töötukassale oma arvamuse kollektiivse ülesütlemise kohta seitsme kalendripäeva jooksul käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud andmete ärakirja saamisest.

§ 103. Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg

(1) Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist vastavalt käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 sätestatule.

(2) Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 nimetatud andmed. Eesti Töötukassa otsib käesolevas paragrahvis nimetatud tähtaja jooksul lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele.

(3) Eesti Töötukassal on õigus käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud tähtaega lühendada, kui tööhõiveprobleeme on võimalik lahendada lühema aja jooksul.

(4) Eesti Töötukassa võib käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud tähtaega pikendada kuni 60 kalendripäevani, kui ta leiab, et ta ei suuda kollektiivse ülesütlemisega seonduvaid tööhõiveprobleeme 30 kalendripäeva jooksul lahendada.

(5) Eesti Töötukassa teeb käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud tähtaja muutmise otsuse tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teatavaks 14 kalendripäeva jooksul käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 nimetatud andmete saamisest.

(6) Käesolevas paragrahvis sätestatud ülesütlemise jõustumise tähtaega ei kohaldata, kui töölepingud öeldakse kollektiivselt üles ettevõtte tegevuse lõpetamise tõttu, mille aluseks on jõustunud kohtulahend.

3. jaotis Ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine

§ 104. Ülesütlemise tühisus

(1) Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.

(2) Raseda või emapuhkuse õigusega töötaja töölepingu ülesütlemine on tühine ka siis, kui naine temast mitteolenevatel põhjustel ei ole järginud käesoleva seaduse § 93 lõikes 3 nimetatud tähtaega.

§ 105. Ülesütlemise tühisusele tuginemine

(1) Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.

(2) Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.

§ 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega

(1) Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.

§ 107. Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis

(1) Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.

(3) Kohus või töövaidluskomisjon ei rahulda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud tööandja taotlust, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus saada emapuhkust või töötaja on valitud töötajate esindajaks, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik.

§ 108. Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral

(1) Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud.

§ 109. Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis

(1) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra.

(2) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada emapuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja 12 kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra.

(3) Kui töötajale on määratud käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 nimetatud hüvitis, ei ole töötajal õigust nõuda töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni.

(4) Tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

§ 110. Töötaja nõuete aegumise erisus

(1) Kui töötaja esitas õigel ajal hagi või avalduse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, ei aegu vaidluse kestel sissenõutavaks muutuvad ja vaidluse tulemusest sõltuvad töötaja nõuded enne, kui on möödunud kolm kuud vaidluses tehtud lahendi jõustumisest.

3. jagu Töölepingu üleminek

§ 111. Töölepingu kehtivus tööandja surma korral

(1) Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb tööleping üle tööandja pärijatele.

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud juhul võib töötaja tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda kahe nädala jooksul arvates ajast, millal ta sai töölepingu üleminekust teada või pidi teada saama, teatades sellest 30 kalendripäeva ette. Tööandja pärija võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda kahe nädala jooksul arvates ajast, millal ta sai töölepingu üleminekust teada või pidi teada saama, järgides käesoleva seaduse § 97 lõikes 2 nimetatud etteteatamistähtaega. See ei piira töölepingu ülesütlemist muul alusel.

(3) Tööleping lõpeb füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping on sõlmitud oluliselt tööandja isikut arvestades.

§ 112. Töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul

(1) Töölepingud lähevad muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust.

(2) Võlaõigusseaduse §-s 181 sätestatud piiranguid töölepingute üleminekul ei kohaldata.

(3) Ettevõtte üleandjal ja omandajal on keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu.

(4) Käesoleva paragrahvi lõikeid 1 ja 3 ei kohaldata tööandja pankroti väljakuulutamisel.

§ 113. Informeerimine ja konsulteerimine ettevõtte üleminekul

(1) Ettevõtte üleandja ja omandaja esitavad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis usaldusisikule või nende puudumisel töötajatele aegsasti, kuid hiljemalt üks kuu enne ettevõtte üleminekut teatise, mis sisaldab vähemalt järgmisi andmeid:

1) kavandatav ettevõtte ülemineku kuupäev;

2) ettevõtte ülemineku põhjused;

3) ettevõtte ülemineku õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;

4) töötajate suhtes kavandatavad meetmed.

(2) Kui ettevõtte üleandja või omandaja kavatseb ettevõtte ülemineku tõttu teha töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi, konsulteerib ta usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kavandatavates meetmetes kokkuleppele.

(3) Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda ettevõtte üleandja ja omandaja esindajatega, sealhulgas juhtorgani liikmetega ning esitada töötajate suhtes kavandatavate meetmete kohta kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ettepanekuid vähemalt 15 päeva jooksul käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud teatise esitamisest arvates, kui ei lepita kokku pikemas ajas. Ettevõtte üleandja ja omandaja on kohustatud ettepanekute arvestamata jätmist põhjendama.

6. peatükk VAIDLUSTE LAHENDAMINE NING RIIKLIK JA HALDUSJÄRELEVALVE

§ 114. Vaidluste lahendamine

(1) Töölepingust tulenevad vaidlused lahendatakse käesolevas seaduses ja töövaidluse lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras.

§ 115. Riiklik ja haldusjärelevalve

(1) Riiklikku ja haldusjärelevalvet käesoleva seaduse § 5 lõigetes 1–4, §-s 7, § 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9, § 28 lõike 2 punktides 9–10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1, §-s 43, § 43² lõigetes 1–3 ja 6, §-s 43³, § 44 lõigetes 2, 3 ja 5–7, §-s 45, § 46 lõigetes 1–3 ja 5, § 47 lõigetes 2 ja 3, § 48 lõigetes 1–2¹, §-des 49–53, § 101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja 2 ning § 113 lõigetes 1 ja 2 sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon.

(2) Tööinspektsioon võib käesolevas seaduses sätestatud riikliku järelevalve teostamiseks kohaldada korrakaitseseaduse §-des 30, 31, 32, 49, 50 ja 51 sätestatud riikliku järelevalve erimeetmeid korrakaitseseaduses sätestatud alusel ja korras.

§ 116. Ettekirjutuse vaidemenetlus

7. peatükk VASTUTUS

§ 117. Töötajale töölepingu andmete esitamata jätmine

(1) Käesoleva seaduse § 5 lõikes 1 nimetatud andmete esitamata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 118. Alaealisega töölepingu sõlmimine talle vastunäidustatud tööde tegemiseks või tema lubamine sellisele tööle

(1) Käesoleva seaduse §-s 7 sätestatud nõudeid rikkudes alaealisega töölepingu sõlmimise või alaealise tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 119. Alaealisega töölepingu sõlmimine seadusliku esindaja nõusolekuta ja alaealise tööle lubamine tööinspektori nõusolekuta

(1) Alaealisega ilma seadusliku esindaja nõusolekuta töölepingu sõlmimise eest ja alaealise ilma tööinspektori nõusolekuta tööle lubamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 120. Teavitamiskohustuse täitmata jätmine tähtajatu töölepingu, täistööajaga ja osalise tööajaga töötamise võimalusest

(1) Käesoleva seaduse § 28 lõike 2 punktide 9–10 kohase teavitamiskohustuse täitmata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 121. Alaealise suhtes summeeritud tööaja kohaldamine tööaja piirangut ületades

(1) Alaealise suhtes tööaja piirangut ületades summeeritud tööaja kohaldamise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 122. Töö tegemise aja piirangu järgimata jätmine

(1) Käesoleva seaduse § 46 lõigetes 1–3 sätestatud töö tegemise aja piirangu järgimata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 123. Individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse pidamata jätmine

(1) Käesoleva seaduse § 46 lõikes 5 sätestatud individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse pidamata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 124. Alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmine

(1) Käesoleva seaduse §-s 49 sätestatud alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud piirangu järgimise kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 125. Öötöö piirangu rikkumine

(1) Öötöö piirangu rikkumise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud piirangu järgimise kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 126. Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmine

(1) Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud puhkeaja võimaldamise kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 127. Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmine

(1) Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli nimetatud puhkeaja võimaldamise kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 128. Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel

(1) Töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 129. Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine ettevõtte üleminekul

(1) Ettevõtte üleminekul informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest tööandja, tema juhatuse liikme või muu esindaja poolt, kellele oli vastava kohustuse täitmine delegeeritud, –

karistatakse rahatrahviga kuni 300 trahviühikut.

(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, –

karistatakse rahatrahviga kuni 32 000 eurot.

§ 130. Menetlus

(2) Käesoleva seaduse §-des 117–129 sätestatud väärtegude kohtuväline menetleja on Tööinspektsioon.

8. peatükk RAKENDUSSÄTTED

§ 131. Töölepingule kohaldatav seadus

(1) Enne 2009. aasta 1. juulit sõlmitud töölepingule kohaldatakse alates 2009. aasta 1. juulist töölepingu seaduses sätestatut.

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatu ei välista ega piira lepingupoolte õigusi ega kohustusi, mis on tekkinud enne 2009. aasta 1. juulit. Töölepinguga seotud asjaoludele või toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne 2009. aasta 1. juulit, kohaldatakse senikehtinud seadust.

(3) Kui töölepingu tingimus on pärast töölepingu seaduse jõustumist vastuolus seaduse sättega, millest ei ole võimalik lepingupoolte kokkuleppel kõrvale kalduda, kohaldatakse lepingutingimuse asemel seaduses sätestatut.

§ 132. Tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisus

(1) Enne 2009. aasta 1. juulit sõlmitud tähtajalise töölepingu ennetähtaegsele ülesütlemisele pärast 2009. aasta 1. juulit kohaldatakse töölepingu seaduses tähtajatu töölepingu ülesütlemise kohta sätestatut.

§ 133. Tööraamatu üleandmine

(1) Käesoleva seaduse jõustumise ajal tööandja käes olnud tööraamat antakse töötajale ja avalikule teenistujale töölepingu ja teenistussuhte lõppemisel.

§ 134. Tööraamatu andmete kandmine sotsiaalkaitse infosüsteemi

(1) Töötaja ja avalik teenistuja, kelle tööraamatus on kandeid, mis omavad õiguslikku tähendust pensionistaaži arvutamisel, võib tööraamatu esitada tööraamatu andmete registreerimiseks Sotsiaalkindlustusametisse.

(2) Tööandja võib tööraamatu, mida töötaja või teenistuja ei ole ühe aasta möödumisel töö- või teenistussuhte lõppemisest välja võtnud, esitada tööraamatu andmete registreerimiseks Sotsiaalkindlustusametisse.

(3) kehtestab korra pensionistaaži andmete kogumiseks ning sotsiaalkaitse infosüsteemi kandmiseks enne pensioni määramist.

§ 135.

§ 136. Isikukaartide säilitamine

(1) Tööandjal ei ole kohustust säilitada käesoleva seaduse jõustumise ajaks koostatud isikukaarte.

§ 137. Enne seaduse jõustumist välja töötatud puhkuse nõude aegumine

(1) Enne käesoleva seaduse jõustumist välja töötatud põhipuhkuse ja lisapuhkuse nõue aegub nelja aasta jooksul arvates seaduse jõustumisest.

§ 137¹. Enne seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata puhkuse hüvitamine

(1) Enne käesoleva seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata põhi- ja lisapuhkuse hüvitab tööandja töölepingu lõppemisel, kuid kokku mitte rohkem kui nelja aasta kasutamata jäänud puhkuse eest.

§ 138. Tööaasta arvestuselt üleminek kalendriaasta arvestusele puhkuse andmisel

(1) Enne 2010. aasta 1. jaanuari väljatöötatud kasutamata või ärakasutatud väljatöötamata puhkus tasaarvestatakse 2010. kalendriaasta puhkusenõudega 2010. aasta jooksul.

(2) Kalendrikuud arvestatakse puhkuse nõudeõiguse alusena, kui töötaja töösuhe kalendrikuus on kestnud vähemalt 15 kalendripäeva.

(3) Tasaarvestuse tulemused ümardatakse täisarvuks ülespoole.

§ 139. Ülesütlemise hüvitise erisus

(1) Kui tööandja ütleb enne 2015. aasta 1. jaanuari töölepingu koondamise tõttu üles töötajaga, kelle töösuhe käesoleva seaduse jõustumise ajaks on kestnud vähemalt 20 aastat, maksab Töötukassa töötajale lisaks käesoleva seaduse § 100 lõikes 1 nimetatud hüvitisele kindlustushüvitist koondamise korral töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras.

(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud kindlustatul, kelle viimane töösuhe öeldi üles koondamise tõttu, on õigus töötuskindlustushüvitisele 90 kalendripäeva möödumisel arvates töösuhte lõppemisest töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras.

(3) Töötuskindlustushüvitise määramisel käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud juhtumite korral arvestatakse hüvitist lõikes 2 nimetatud tähtaja möödumisest arvates, välja arvatud juhul, kui avaldus töötuskindlustushüvitise saamiseks esitatakse pärast eelnimetatud tähtaja möödumist. Kui avaldus töötuskindlustushüvitise saamiseks esitatakse pärast tähtaja möödumist, arvestatakse hüvitist vastavalt töötuskindlustuse seaduse § 11 lõikele 5.

§ 139¹. Põhipuhkuse andmise erisus

(1) Käesoleva seaduse §-s 57 sätestatud osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkusele on õigus ka isikul, kes saab töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel.

§ 139². Isapuhkuse õiguse kasutamine

(1) Kui arsti või ämmaemanda määratud eeldatav lapse sünnikuupäev on hiljemalt 2020. aasta 30. juuni või laps sünnib enne 2020. aasta 30. juunit, on isal õigus kasutada isapuhkust käesoleva seaduse kuni 2020. aasta 30. juunini kehtinud §-s 60 sätestatud korras.

(2) Kui arsti või ämmaemanda määratud eeldatav lapse sünnikuupäev on hiljemalt 2020. aasta 30. juuni, kuid laps sünnib pärast 2020. aasta 30. juunit, on isal õigus kasutada isapuhkust käesoleva seaduse 2020. aasta 1. juulil jõustunud §-s 60 sätestatu alusel.

(3) Kui isa hakkab käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud õigust kasutama enne lapse sündi, ei teki tal õigust isapuhkusele lõike 2 alusel.

(4) Kui arsti või ämmaemanda määratud eeldatav lapse sünnikuupäev on pärast 2020. aasta 30. juunit ja laps sünnib pärast 2020. aasta 30. juunit, on isal õigus kasutada isapuhkust käesoleva seaduse 2020. aasta 1. juulil jõustunud §-s 60 sätestatu alusel.

(5) Kui arsti või ämmaemanda määratud eeldatav lapse sünnikuupäev on pärast 2020. aasta 30. juunit, on isal õigus kasutada isapuhkust käesoleva seaduse kuni 2020. aasta 30. juunini kehtinud §-s 60 sätestatud korras.

(6) Kui isa hakkab käesoleva paragrahvi lõikes 5 sätestatud õigust kasutama enne lapse sündi, ei teki tal õigust isapuhkusele lõikes 4 sätestatud alusel, välja arvatud juhul, kui isa hakkab isapuhkust kasutama alates 2020. aasta 1. juulist.

(7) Käesolevat paragrahvi kohaldatakse kuni tööandja puhkusetasu riigieelarvest hüvitamise nõudeõiguse aegumiseni.

§ 139³. Puhkuseõiguse laiendamise analüüs

(1) Vabariigi Valitsus koostab 2020. aasta 1. jaanuariks analüüsi ja esitab selle põhjal Riigikogule ettepanekud hoolduspuhkuse ja puudega lapse vanema lapsepuhkuse õiguse laiendamiseks isikule, kes teeb tööd füüsilise isikuna võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu alusel või kes peab sõltumatu isikuna avalik-õiguslikku ametit.

§ 139⁴. Lapsepuhkuse õiguse kasutamine

(1) Isiku eest, kes taotles tööandjalt enne 2022. aasta 1. aprilli lapsepuhkust käesoleva seaduse kuni 2022. aasta 1. aprillini kehtinud § 63 alusel ja kes kasutas lapsepuhkust enne nimetatud kuupäeva, hüvitatakse puhkusetasu riigieelarvest käesoleva seaduse kuni 2022. aasta 1. aprillini kehtinud §-s 66 ettenähtud korras.

§ 139⁵. Rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse, lapsendajapuhkuse ning puudega lapse vanema lapsepuhkuse õiguse kasutamine

(1) Isikule, kellel on tekkinud õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele enne 2022. aasta 1. aprilli, kohaldatakse käesoleva seaduse kuni 2022. aasta 31. märtsini kehtinud redaktsiooni ning tal ei teki õigust emapuhkusele.

(2) Alates 2022. aasta 1. aprillist loetakse isiku õigus lapsehoolduspuhkusele õiguseks vanemapuhkusele.

(3) Isikule, kellel on tekkinud õigus lapsendajapuhkusele enne 2022. aasta 1. aprilli, kohaldatakse käesoleva seaduse kuni 2022. aasta 31. märtsini kehtinud redaktsiooni.

(4) Isikul, kes kasutab puudega lapse vanema lapsepuhkust pärast 2022. aasta 1. aprilli, on õigus puudega lapse vanema lapsepuhkusele käesoleva seaduse 2022. aasta 1. aprillil jõustunud redaktsiooni alusel.

(5) Kui isik kasutas kuni 2022. aasta 31. märtsini rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsehoolduspuhkust või puudega lapse emale ja isale antavat lapsepuhkust, võetakse need alates 2022. aasta 1. aprillist isikule õiguste andmisel või tema kohustuste täitmisel arvesse vastavalt emapuhkusena, vanemapuhkusena ning puudega lapse vanema lapsepuhkusena.

§ 139⁶. Alaealise töötamise nõusoleku erisus

(1) Kui tööandja kannab vajalikud andmed 13–14-aastase alaealise töötamise kohta maksukorralduse seaduse §-s 25¹ sätestatud töötamise registrisse vähem kui kümme tööpäeva enne 2022. aasta 1. septembrit, tohib 13–14-aastane alaealine tööle asuda alates 2022. aasta 1. septembrist. Kui tööinspektor on nimetatud perioodi jooksul 13–14-aastase alaealise töötamiseks nõusoleku andmisest keeldunud, on alaealisega sõlmitud tööleping käesoleva seaduse § 8 lõike 8 alusel tühine.

§ 139⁷. Muutuvtunni kokkuleppe järelhindamine

(1) Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium analüüsib koostöös sotsiaalpartneritega hiljemalt 2024. aastal muutuvtunni kokkulepete rakendamise mõju ja tulemuslikkust.

§ 139⁸. Muutuvtunni kokkulepete kehtivus

(1) Käesoleva seaduse § 43¹ alusel sõlmitud muutuvtunni kokkulepped kehtivad kuni kokkuleppes märgitud tähtaja lõpuni, kuid mitte kauem kui 2024. aasta 14. juunini.

§ 139⁹. Alltöövõtu tellinud isiku vastutus

(1) Käesoleva seaduse §-s 33¹ sätestatud alltöövõtu tellinud isiku vastutust rakendatakse lepingutele, mis sõlmitakse alltöövõtu tellinud isiku ja töötaja tööandja vahel pärast käesoleva paragrahvi jõustumist.

§ 139¹⁰. Raseda ja emapuhkuse õigusega töötaja töötingimuste rakendamine

(1) Isikule, kellele on raseduse tõttu välja kirjutatud haigusleht või kellel tekib õigus emapuhkusele enne 2024. aasta 15. maid, kohaldatakse käesoleva seaduse enne 2024. aasta 15. maid kehtinud redaktsiooni §-s 18 sätestatut.

§ 140.

–

§ 189.

[Käesolevast tekstist välja jäetud.]

§ 190. Seaduse jõustumine

(1) Käesolev seadus jõustub 2009. aasta 1. juulil.

(2) Käesoleva seaduse § 134 jõustub 2011. aasta 1. jaanuaril.

(3) Käesoleva seaduse § 60 teine lause, § 63 lõige 1 ja § 177 punkt 8 jõustuvad 2013. aasta 1. jaanuaril.

(5) Käesoleva seaduse § 135 tunnistatakse kehtetuks 2013. aasta 1. jaanuarist.

(6) Käesoleva seaduse § 60 lõige 1¹ kehtib kuni 2022. aasta 31. märtsini.