Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella

En comparación, los 27.027 hombres que son personal laboral en la AGE son mayormente del grupo G3 (39,6 %), lo que se corresponde con 10.715 hombres frente a 4.749 mujeres que habría en ese grupo. Le sigue el grupo G4, ligeramente superior al de mujeres, con 20,1 % del total de hombres. En este caso en los grupos G1 y G2 la concentración de hombres es menor, respecto a la de mujeres, por lo que no podría hablarse de una segregación vertical en las partes altas de la jerarquía. Tampoco se aprecian porcentajes significativamente mayores de mujeres que de hombres en los grupos de menor valor de la jerarquía: los G4 y G5 concentran al 35,8 % de las mujeres personal laboral, y al 35,1 % de los hombres.

El siguiente gráfico resume la distribución por sexo para cada grupo o escala de personal funcionario.

El gráfico permite visualizar claramente los grupos de personal laboral donde no hay presencia equilibrada por sexo. El grupo G2 con presencia significativamente mayor de mujeres (el 69,7 % de 2.803 efectivos) y el grupo G3 con un mayor porcentaje de hombres (el 69,3 % de un total de 15.464 efectivos). El resto de grupos se mantienen en los márgenes 40-60, si bien solamente los grupos G4 y G5 tienden a la paridad.

En conclusión, los datos aquí analizados muestran que para el personal laboral no se detecta la existencia de segregación vertical en la AGE entre los diferentes debido principalmente a que las diferencias entre grupos vienen determinadas por las áreas de actividad, relacionadas con ámbitos de conocimiento y profesiones determinadas.

Con lo cual, las diferencias significativas identificadas entre grupos, especialmente entre G2 con 69,7 % de mujeres y G3 con 30,7 % visibilizan la ya comentada segregación horizontal, esto es, diferencias debidas a la segregación del mercado laboral por profesiones, en base a roles y normas establecidas en nuestra sociedad que definen las profesiones típicas a desempeñar por hombres y mujeres.

Distribución por sexo y edad

El análisis de la presencia de empleados y empleadas en el servicio público en los diferentes intervalos de edad ayuda a identificar tendencias en el ingreso a la AGE y también en la evolución respecto de la distribución de efectivos por sexo según franjas de edad.

La mitad de los 195.126 efectivos que componen la AGE está en el intervalo de 50 a 59 años. Seguidamente, está la franja de 40 a 49 años, con un 23 % del total de efectivos. La primera conclusión está obviamente relacionada con el importante problema de envejecimiento que en los próximos años va a afectar a la AGE, y que hace necesaria una importante planificación de los mecanismos de reposición de personal frente al importante número de jubilaciones de los próximos 10 a 15 años.

La distribución por edad tanto de las empleadas como de los empleados públicos es muy similar, por lo que no se pueden resaltar diferencias significativas entre un grupo y otro. Únicamente en el intervalo entre 60 y 64 años vemos que hay un porcentaje inferior de mujeres respecto del total de empleadas si lo comparamos con el porcentaje de hombres (2 puntos porcentuales menos), lo que posiblemente esté relacionado con las diferencias en la incorporación al mercado laboral hace algunas décadas, donde todavía el número de mujeres que accedía al empleo en general, y por tanto al empleo público también, no estaba tan extendido, derivado de la división del trabajo y los roles y normas sociales de esos años.

En el gráfico siguiente se puede ver con claridad la proporción de mujeres y hombres para cada rango de edad.

La distribución entre mujeres y hombres, según intervalos de edad, se mantiene en equilibrio para todos los grupos. Dicha distribución tiende a la paridad en los grupos más numerosos (intervalo 50-59 años e intervalo 40-49 años) con una ligera proporción mayor de mujeres, en torno al 51 %.

La tendencia a la feminización del empleo público, y en este caso, de la AGE, es una realidad en la mayoría de los departamentos ministeriales, donde vemos cómo la proporción de mujeres respecto de hombres disminuye a medida que aumenta la edad.

Distribución por sexo y nivel de estudios

El análisis de la presencia de empleados y empleadas públicos según los diferentes niveles de estudios que han superado, ayuda a identificar tendencias también en las posibilidades de carrera y de promoción profesional del personal de la AGE y también en las posibles situaciones de sobre-cualificación que pudieran darse, en hombres y en mujeres, en la AGE.

Nivel de estudios	TOTAL	N.º Hombres	N.º Mujeres
Estudios básicos	819	308	511
Estudios secundarios	38.932	16.265	22.667
Diplomatura / técnico	26.604	10.560	16.044
Licenciatura / grado	42.107	18.577	23.530
Postgrado / Master / Doctorado	2.770	1.577	1.193
TOTAL AGE (*)	111.232	47.287	63.945

(*) Personal con estudios registrados en RCP.

Acceso al empleo en la Administración General del Estado

El total de efectivos que han ingresado en la AGE en los tres últimos años (junio 2016-mayo 2017; junio 2017-mayo 2018; junio 2018-mayo 2019), es el siguiente

Distribución por sexo y acceso según grupo o escala de personal funcionario

	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres
	Junio 2018-mayo 2019	Junio 2018-mayo 2019	Junio 2018-mayo 2019	Junio 2018-mayo 2019	Junio 2017-mayo 2018	Junio 2017-mayo 2018	Junio 2017-mayo 2018	Junio 2017-mayo 2018	Junio 2016-mayo 2017	Junio 2016-mayo 2017	Junio 2016-mayo 2017	Junio 2016-mayo 2017
	Turno libre	Turno libre	Promoción interna	Promoción interna	Turno libre	Turno libre	Promoción interna	Promoción interna	Turno libre	Turno libre	Promoción interna	Promoción interna
A1.	669	56,65	278	42,09	734	52,72	301	47,84	627	49,44	172	46,51
A2.	264	63,26	66	43,94	1.049	55,39	384	52,86	755	58,94	318	53,46
C1.	158	44,30	407	24,82	738	37,53	1.201	59,28	120	37,50	645	52,40
C2.	0				350	48,29	550	67,09	66	33,33	364	66,21
E.					0		0
TOTAL.	1.091		751		2.871		2.436		1.568		1.499

Respecto del personal funcionario, el porcentaje de mujeres y hombres que ingresan a los grupos A1 y A2 es muy similar y constante en los últimos tres años.

La principal diferencia significativa en estos grupos se da al comparar el porcentaje de mujeres que ingresan por promoción interna respecto de los ingresos por turno libre. El esfuerzo que requiere prepararse para una promoción interna está influenciado por las diferencias de género derivadas de la conciliación de la vida familiar y laboral, que pueden condicionar más a la mujer que al hombre a la hora de decidirse a promocionar en su carrera profesional. Estaríamos por tanto hablando de barreras relacionadas con el techo de cristal, es decir, factores que dificultan que la mujer pueda promocionar profesionalmente.

Distribución por sexo y acceso según grupo de personal laboral

	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres
	Junio 2018-mayo 2019	Junio 2018-mayo 2019	Junio 2018-mayo 2019	Junio 2018-mayo 2019	Junio 2017-mayo 2018	Junio 2017-mayo 2018	Junio 2017-mayo 2018	Junio 2017-mayo 2018	Junio 2016-mayo 2017	Junio 2016-mayo 2017	Junio 2016-mayo 2017	Junio 2016-mayo 2017
	Turno libre	Turno libre	Procedimiento de selección establecido	Procedimiento de selección establecido	Turno libre	Turno libre	Procedimiento de selección establecido	Procedimiento de selección establecido	Turno libre	Turno libre	Procedimiento de selección establecido	Procedimiento de selección establecido
G1.	48	68,75	3	33,33	9	44,44	578	59,34	26	57,69	336	62,20
G2.	44	77,27	647	60,12	2	50,00	137	63,50	24	70,83	85	68,24
G3.	201	23,38	183	66,12	2	100	239	51,88	27	33,33	206	52,43
G4.	289	29,07	366	58,74	4	25,00	290	76,21	66	72,73	96	64,58
G5.	17	35,29	240	52,92	0	0,00	107	75,70	46	41,30	73	53,42
TOTAL .	599		1.439		17		1.351		189		796

Para el personal laboral y fijándonos en el procedimiento de selección establecido, a través del cual ha ingresado el mayor número de efectivos, hay un mayor porcentaje de mujeres que de hombres en todos los grupos, con diferencias más significativas en el G3 en el último año y en los grupos 4 y 5 en el pasado año.

Comparativa entre acceso y distribución por sexo de personal funcionario

Si se compara ahora la distribución actual de efectivos para cada sexo con la distribución por sexo del ingreso al empleo, los gráficos muestran lo siguiente:

‒ Personal Funcionario:

• Datos junio 2017-mayo 2018 (2842 funcionarias de nuevo ingreso).

‒ Personal laboral:

Comparación entre distribución de hombres personal laboral en la AGE y distribución en nuevo ingreso

Comparación entre distribución de mujeres personal laboral en la AGE y distribución en nuevo ingreso

• Datos Junio 2017-mayo 2018 (864 mujeres personal laboral de nuevo ingreso).

Se observa un porcentaje equilibrado (entre el 40 y el 60 %) de mujeres respecto de hombres que ingresan, especialmente por turno libre, a los diferentes grupos o escalas, tanto de personal funcionario como personal laboral. Dicho porcentaje es en muchos grupos superior para mujeres que para hombres.

Se observa la tendencia de las mujeres a ingresar en grupos o escalas superiores del grupo A2 con el C2.

La misma tendencia se identifica en el caso del personal laboral, donde las mujeres de nuevo ingreso a la Administración lo hacen en grupos superiores, con un salto muy significativo entre grupos 1 y 5.

No obstante, estos análisis deben tomarse con cautela ya que pueden estar también influidos por otras variables con el número y área profesional de las convocatorias anuales, que condiciona, para algunos cuerpos una mayor presencia masculina o femenina.

De mantenerse el incremento de mujeres en el ingreso a todos los grupos o escalas, se traducirá de forma paulatina en una mayor presencia de mujeres en todos ellos. Esto ayudará a revertir la mayor presencia femenina en grupos o escalas inferiores que hay actualmente, tal y como se ha mostrado.

Un nuevo escenario de presencia equilibrada en todos los grupos, contribuye a acabar con la segregación vertical y tendrá, consecuentemente un impacto positivo en la reducción de la brecha salarial por género, todo lo cual se explica en el último apartado sobre factores asociados.

Carrera profesional y acceso a puestos directivos

Uno de los principales ámbitos donde todavía es difícil romper con obstáculos y barreras, visibles e invisibles, para alcanzar una igualdad real entre mujeres y hombres es en el acceso a los puestos de toma de decisiones y, en relación, en el desarrollo profesional de las mujeres que trabajan.

En el ámbito del sector público, y en concreto, en el marco de la AGE, es importante analizar en detalle las diferentes formas en la que las empleadas públicas desarrollan y tienen oportunidad de posicionarse y desarrollar su carrera profesional.

Distribución por sexo y nivel para cada grupo o escala de personal funcionario

La presencia de mujeres (en porcentajes respecto de hombres) para cada nivel y grupo o escala de personal funcionario permite explorar más en detalle posibles situaciones de presencia no equilibrada y situaciones de segregación vertical, esto es, número significativamente mayor de hombres que de mujeres en puestos de mayor responsabilidad.

	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres
	A1	A1	A2	A2	C1	C1	C2	C2	E	E
12.	0	0	0		0		0		5	0,0 %
13.	0	0	0		0		1	100,0 %	126	30,2 %
14.	0	0	0		30	10,0 %	4.418	61,2 %	28	7,1 %
15.	0	0	0		15.035	33,3 %	5.643	70,4 %	0
16.	0	0	0		2.846	50,0 %	3.989	64,7 %	0
17.	0	0	0		7.410	41,7 %	10.152	65,8 %	0
18.	0	0	817	41,9 %	8.212	52,3 %	9.496	72,5 %	0
19.	0	0	67	11,9 %	912	14,3 %	2	0,0 %	0
20.	0	0	1.361	48,9 %	5.734	60,6 %	17	58,8 %	0
21.	0	0	2.009	69,6 %	671	16,8 %	0		0
22.	31	48,4 %	2.954	51,4 %	11.844	49,4 %	36	77,8 %	0
23.	275	40,7 %	1.022	56,3 %	1	100,0 %	0		0
24.	3.398	55,9 %	8.547	52,3 %	54	53,7 %	18	77,8 %	0
25.	264	47,0 %	779	40,4 %	0		0		0
26.	5.023	52,9 %	9.566	52,4 %	17	41,2 %	6	66,7 %	0
27.	2.657	46,0 %	1	0,0 %	2	50,0 %	0		0
28.	7.384	46,5 %	13	46,2 %	8	37,5 %	1	100,0 %	0
29.	3.042	39,7 %	0		1	0,0 %	0		0
30.	2.411	42,2 %	6	83,3 %	7	71,4 %	2	50,0 %	0
Otros.	125	16,8 %	0		0		0		0

En líneas generales se observa que, si bien la tendencia es a una presencia equilibrada, sí que se ve en grandes rasgos que a menor nivel se confirma una tendencia a mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres. Al comparar especialmente niveles en los grupos A1 y C2, se significa una clara diferencia que muestra la ya mencionada segregación vertical, con más proporción de hombres que mujeres en los puestos de mayor nivel, y más representación femenina en aquellos puestos de menos valor (niveles inferiores).

Al realizar el análisis por grupo, se observa que el grupo más numeroso en el caso del grupo A1 es el de nivel 28, con 7.384 efectivos, de los cuales el 46,5 % son mujeres, este porcentaje disminuye para los niveles superiores (30 con 42,2 % de mujeres) y 29, con 39,7 % de mujeres.

En el grupo A2 el nivel más numeroso es de 26, con 9.566 efectivos, de los cuales el 52,4 % son mujeres. En este grupo, el nivel 21 supera la presencia equilibrada a favor de las mujeres, con hasta 69,6 % de empleadas públicas.

En el caso del C1, vemos disparidad entre unos niveles y otros. El grupo más numeroso corresponde al nivel 15, con hasta 15.035 efectivos, de los cuales un 33,3 % son mujeres. Y sin embargo, el nivel 22, con 11.844 efectivos cuenta con un 49,4 % de mujeres respecto de hombres.

Por último, en el grupo C2, se observa que para todos los niveles se rompe la presencia equilibrada a favor de las mujeres, siendo el grupo más numeroso el de nivel 17, con 10.152 efectivos y un 65,8 % de mujeres.

Distribución por sexo y niveles 30, 29 y 28

El análisis de distribución de hombres y mujeres en puestos 30, 29 y 28 permite profundizar en el análisis de la segregación vertical por género en los puestos más altos de la Administración, y la existencia de un posible techo de cristal para las mujeres.

Se ha calculado el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan niveles 30, 29 y 28 en cada departamento ministerial la siguiente tabla resume los resultados detallados del gráfico anterior por grupo y departamento ministerial.

	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres	Total	% mujeres
	Nivel 30	Nivel 30	Nivel 29	Nivel 29	Nivel 28	Nivel 28	Total A1	Total A1
HACIENDA.	477	43,40	886	39,1	2.080	45,7	3.912	44,7
MAEUEC.	283	26,15	111	38,7	380	34,5	1.020	32,2
MAPA.	80	47,50	79	67,1	252	58,7	625	60,0
MCD.	67	47,76	46	50,0	133	62,4	490	60,4
MCIU.	103	51,46	796	28,6	1.091	38,9	4.872	42,2
MDE.	14	35,71	30	40,0	131	42,7	530	40,8
MEFP.	57	50,88	21	47,6	103	50,5	1.504	51,4
MFO.	129	37,98	81	37,0	389	31,9	1.296	30,6
MINCOTUR.	154	43,51	127	52,0	236	48,3	773	52,8
MINECO.	148	43,24	131	42,7	350	53,1	784	50,5
MIR.	62	41,94	44	61,4	183	51,4	1.434	53,5
MITECO.	126	26,98	71	29,6	407	37,3	1.294	37,6
MITRAMISS.	150	46,00	212	47,2	805	54,5	3.249	58,2
MJU.	126	45,24	147	45,6	206	48,5	527	45,2
MPRCI.	128	56,25	39	51,3	141	49,6	349	49,9
MPTFP.	238	42,44	174	48,3	322	56,8	1.293	53,1
MSCBS.	84	61,90	48	47,9	197	68,5	658	71,6
TOTAL.	2.426	42,42	3.043	39,7	7.406	46,5	24.610	47,6

Tal y como se puede observar en algunos departamentos ministeriales se ha roto el techo de cristal, dado que el porcentaje de mujeres en puestos en niveles 28 a 30 es superior al de hombres en el grupo A1 (p. ej. MFO, MJU, MPRCI).

En muchas ocasiones es la conciliación de la vida familiar y profesional la que frena esta promoción, bien por barreras propias, bien por barreras ajenas determinadas por sesgos de género.

No obstante, para conocer las barreras invisibles que darían cuenta de lo observado en el gráfico anterior, sería necesario un estudio cualitativo o encuesta, que diera cuenta de motivaciones propias y percepciones subjetivas.

Presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designación

Un último indicador para conocer la relación entre la brecha salarial y el techo de cristal es el análisis de la presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designación.

Los puestos de libre designación en la AGE se concentran principalmente en el grupo A1 (4.714 efectivos), pero también existen para los grupos A2 (473 efectivos), C1 (174 efectivos) y C2 (246 efectivos). Suelen ser puestos bien de mayor grado o nivel (p. ej. puestos de nivel 30 o 29) o puestos que, por su ubicación en la relación de puestos de trabajo, tienen mayor valor (p. ej. puestos de nivel 28 en gabinetes o unidades de apoyo, o puestos de nivel 26, como puestos directivos en servicios periféricos), y por tanto, están mejor remunerados. Se ha calculado el porcentaje de mujeres en puestos de Libre Designación en cada grupo o escala.

La siguiente tabla recoge dicho cálculo y compara dicho porcentaje con el de mujeres, respecto de hombres, en cada uno de los grupos o escalas del personal funcionario a fin de detectar en qué departamento ministerial hay porcentajes de desequilibrio significativos.

	Total LD	% mujeres en LD	% mujeres total grupo	Total LD	% mujeres en LD	% mujeres total grupo	Total LD	% mujeres en LD	% mujeres total grupo	Total LD	% mujeres en LD	% mujeres total grupo
	A1	A1	A1	A2	A2	A2	C1	C1	C1	C2	C2	C2
HACIENDA.	1.291	31,4	30,8	0	N/A	37,4	0	N/A	58,4	0	N/A	68,1
MAEUEC.	509	38,2	45,2	0	N/A	55,6	0	N/A	62,5	0	N/A	66,5
MAPA.	120	28,5	43,1	2	0,00	67,0	5	100,00	56,1	16	87,50	69,8
MCD.	69	44,4	56,6	0	N/A	64,9	0	N/A	62,4	0	N/A	73,9
MCIU.	114	41,4	44,7	0	N/A	53,0	0	N/A	52,5	0	N/A	72,0
MDE.	128	44,1	54,8	0	N/A	61,2	0	N/A	70,7	0	N/A	69,6
MEFP.	34	26,7	37,6	0	N/A	42,1	0	N/A	41,0	0	N/A	68,6
MFO.	204	44,7	42,0	0	N/A	54,1	0	N/A	60,2	0	N/A	67,6
MINCOTUR.	241	47,7	40,8	55	49,09	42,5	8	100,00	56,3	16	93,75	66,9
MINECO.	196	51,2	53,5	0	N/A	36,2	0	N/A	27,3	0	N/A	67,6
MIR.	326	41,3	50,4	238	15,55	54,7	36	75,00	56,1	51	88,24	68,9
MITECO.	187	43,8	53,7	3	0,00	51,4	3	100,00	56,6	7	85,71	67,8
MITRAMISS.	480	53,6	60,4	28	39,29	64,1	10	70,00	66,2	16	87,50	73,0
MJU.	186	44,1	49,7	7	14,29	53,1	6	66,67	52,2	17	70,59	70,6
MPRCI.	145	55,0	60,9	44	11,36	55,9	75	25,33	65,5	33	81,82	68,9
MPTFP.	404	47,5	58,6	91	51,65	54,1	26	84,62	58,2	64	85,94	65,3
MSCBS.	80	62,5	71,6	5	20,00	64,1	5	100,00	62,9	26	88,46	74,6
TOTAL.	4.714	41,7		473	27,27		174	57,47		246	85,77

• N/A: No hay efectivos en Libre Designación en el referido departamento ministerial

** En negrita las diferencias entre LD y % de efectivos de más de 5 puntos para puestos de LD de más de 10 efectivos. Subrayando en amarillo los casos en que se ha roto el techo de cristal.

En un total de 12 de 17 departamentos ministeriales el porcentaje de mujeres en puestos de libre designación está por debajo en más de 5 puntos porcentuales del de mujeres representadas en el grupo A1, susceptibles, por tanto, de ser nombradas en libre designación.

Únicamente en MINCOTUR se rompe el techo de cristal y hay casi paridad entre el número de mujeres y de hombres en libre designación, a pesar de que las mujeres en el grupo A1 representan el 41 % del total de efectivos de dicho grupo.

La tendencia opuesta se da en los 246 efectivos en libre designación del grupo C2, donde el techo de cristal se rompe en la mayoría de los departamentos ministeriales. La principal explicación está en que los puestos de libre designación del grupo C2 corresponden, en su mayoría, a secretarías, puesto tradicionalmente ocupado por mujeres y cuya tendencia observamos se mantiene en muchos departamentos.

Distribución de altos cargos por sexo

La presencia de la mujeres en los puestos de alto cargo es todavía una de las principales brechas de género detectadas cuando se analiza la situación de la mujer en la AGE, si bien esta desigualdad no está del todo ubicada en el marco de la Administración General del Estado sino en el del Gobierno y las decisiones que a nivel político se tomen por el partido que gobierne, en el nombramiento de estos puestos.

A enero de 2019 había un total de 425 altos cargos, de los cuales 131 están ocupados por mujeres, lo que corresponde al 31 % del total de altos cargos.

Distribución de altos cargos por sexo y categoría de puesto

	T	H	M
MINISTROS/AS Y ASIMILADOS.	18	6	12
SECRETARIOS/AS Y ASIMILADOS.	31	18	13
SUBSECRETARIOS/AS Y ASIMILADOS.	32	21	11
SECRETARIOS GENERALES.	19	15	4
DELGADOS DEL GOBIERNO.	19	10	9
DIRECTORES/AS GENERALES Y ASIMILADOS.	177	117	60
EMBAJADORES/AS.	129	107	22
TOTAL.	425	294	131

La presencia de mujeres en el cargo de Ministro/a o asimilado duplica la de hombres, lo que equivale al 67 % de mujeres, siendo España en la actualidad el país con mayor número de ministras a nivel internacional y también en la historia de nuestro país.

Las categorías con mayor número de altos cargos son la de Directores/as Generales, con 177 altos cargos y la de embajadores/as. En estos casos, el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan estos puestos es de un 34 % y un 17 % respectivamente. Es, por tanto, especialmente preocupante la situación detectada para la categoría de embajadores/as.

Por ministerios, se observa presencia equilibrada en el número de altos cargos de la mayoría de los ministerios. Sin embargo, hay Ministerios donde la presencia de mujeres en estos puestos es significativamente inferior. El único Ministerio donde existe una presencia significativamente mayor de mujeres en puestos de alto cargo es MPRCI, con un 70 % de mujeres en los 10 cargos que existen en este ministerio.

Formación

Formación en igualdad y/o violencia de género

De acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la Administración General del Estado se imparte una media de 129 acciones formativas anuales en materia de igualdad y/o de violencia de género.

La duración media de estas formaciones es de 10 horas, lo que equivale a un total 1289 horas dedicadas de manera anual a formación en igualdad para el personal al servicio de la AGE. El 80 % de estas formaciones se realiza de manera presencial, y un 20 % en formato online.

Además, en el conjunto de los Ministerios se imparten, de media, 25 cursos o jornadas sobre acoso sexual o acoso por razón de sexo, con una participación media de 71 % de empleadas públicas y 29 % de empleados. Entre los Ministerios que imparten este tipo de formación, destacar el especial esfuerzo que hace el Ministerio de Defensa, con una media de 4 cursos al año.

Por su parte, de los más de 100 cursos que se realizan con carácter anual en materia de Recursos Humanos en el conjunto de la AGE, el 34 % incluye módulo de igualdad y el 26,5 % incluyen también un módulo u horas específicas para violencia de género.

Cabe destacar que, en el último trimestre de 2018 y por primera vez, la DGFP ha diseñado e impartido un itinerario específico en materia de igualdad, con dos cursos formativos de 15 h –nivel básico- y 25 h –nivel avanzado– con el fin de dotar al personal de la AGE de conocimientos y herramientas que les permitan integrar la perspectiva de género en su trabajo como gestores públicos, esta formación está especialmente dirigida a Unidades de Igualdad, gestores de recursos humanos y personal directivo.

Por otro lado, del total las acciones formativas que se imparten en la AGE de media al año, se hace la reserva de plaza de al menos un 40 % a las empleadas públicas que reúnen los requisitos para la formación. Conviene señalar que en algunos Departamentos Ministeriales no se hace necesaria la reserva del 50 % de las plazas de las formaciones a empleadas, bien el número de solicitudes recibidas, bien porque el porcentaje de mujeres seleccionadas tiende a ser superior al de hombres.

Formación para acceso a puestos predirectivos y directivos

De acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la Administración General del Estado se imparte una media de 67 acciones formativas anuales para el acceso a puestos directivos o predirectivos. El 26 % de estas formaciones se realiza en los diferentes Departamentos Ministeriales y el 74 % en entre el INAP y el ISM. El 46,2 % de los departamentos ministeriales realiza acciones formativas específicas para puestos predirectivos y directivos.

La participación es de una media de 25 alumnos, con un 56,3 % de mujeres y un 43,7 % de hombres. El número de participantes en los cursos de formación también ha aumentado con los años. La media de alumnos por formación ha sido de 22,3 para toda la AGE en 2016, y en 2017 ha sido de 26,2. En 2018 el promedio es todavía mayor, de 27 alumnos por acción formativa.

La conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad

La Administración General del Estado ha hecho un importante esfuerzo en los últimos años en el impulso de medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a fin de que mejoren y se flexibilicen las condiciones de trabajo en busca de las máximas posibilidades de conciliación de los empleados y empleadas públicos. Ejemplos de ello son el Plan Concilia en 2005 o la Resolución de 12 de junio de 2017, de la SEFP sobre jornada y horario de trabajo del personal al servicio de la AGE, con novedosas medidas como la flexibilidad horaria para personal con menores de 12 años a cargo.

No obstante, la conciliación de la vida familiar y laboral todavía recae mayormente sobre las mujeres, lo que índice sobre la carrera profesional y retribuciones de las empleadas públicas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus posibilidades de formación y de promoción profesional, y por otro, impacta de forma directa en la retribución que perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida, con contratos temporales (fijos discontinuos, temporales), interinidades y también son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares.

Es por ello que el impulso para revertir esta situación en el ámbito de la Administración General del Estado está en el fomento de la corresponsabilidad. La AGE, en esta línea, ha impulsado recientemente nuevas acciones a través de la Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos y del Real Decreto Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que, entre otras medidas, se equipara de forma progresiva el permiso de paternidad al de maternidad tanto en el sector privado como público.

Porcentaje de mujeres y de hombres a los que se concedieron en 2018 permisos retribuidos y no retribuidos relacionados con la conciliación.

Del total de 15.184 permisos retribuidos concedidos en 2018 relacionados con la conciliación, el 52 % fue a empleados públicos y el 48 % restante a empleadas públicas.

Para los permisos no retribuidos, un total de 2.596 solicitudes concedidas el pasado año, el 72 % correspondieron a mujeres y un 28 % a hombres. En las siguientes tablas se pueden ver en detalle los permisos incluidos en cada categoría.

Permisos relacionados con la necesidad continuada de conciliación familiar

Cuando se excluye de los permisos retribuidos aquellos por embarazo, parto o adopción, y acotamos el cálculo a aquellos relacionados con la flexibilidad y la necesidad más continuada de conciliación familiar y profesional, los resultados difieren ligeramente.

Distribución de permisos retribuidos por tipo de familiar y sexo

Una interesante observación, a partir de los datos de la tabla anterior, es la comparación entre las solicitudes de flexibilidad horaria por cuidado de menor a cargo o por otro familiar.

Los resultados ponen de relieve la existencia, todavía, de importantes estereotipos en relación con el cuidado de personas mayores (70 % de las 994 solicitudes de 2018 se concedieron a empleadas públicas), si bien para el cuidado de menores a cargo parece que la corresponsabilidad tiende a equilibrarse, sobre todo cuando, como es este caso, no afecta a la retribución percibida. De los 3.403 permisos de este tipo concedidos, el 46 % fue a hombres y 55 % a mujeres.

Porcentaje de mujeres y hombres a los que se han concedido permisos retribuidos y no retribuidos de conciliación en 2018 por departamento ministerial

En el segundo semestre de 2018 se concedieron un total de 7.276 permisos relacionados con la conciliación (retribuidos y no retribuidos), de los cuales el 49 % se concedieron a empleadas públicas y un 51 % a empleados. En el caso del personal funcionario, al que corresponde un total de 6.619 permisos concedidos, el porcentaje sube un punto para los hombres, con un 52 % de ese total. En el caso del personal laboral se observa una tendencia contraria, con el 54 % de los 656 permisos concedidos a mujeres.

La brecha salarial de género

El análisis de la brecha salarial de género no ajustada en la Administración General del Estado no refleja la discriminación salarial como tal, y no se corresponde con el hecho de pagar a una empleada pública menos por el hecho de ser mujer, sino que sirve como indicador de la medida en que diversos obstáculos para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres están presentes en la AGE. Algunos de estos factores son la segregación por sexo del mercado laboral, las diferencias entre mujeres y hombres en la promoción y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor peso de la conciliación de la vida familiar y laboral en ellas.

En julio de 2019, la DGFP ha realizado el Estudio sobre Brecha Salarial de Género del personal al servicio de la Administración General del Estado.

La brecha salarial entre las mujeres y los hombres que trabajan en el ámbito de la Administración General del Estado es del 5,2 %, con un salario medio bruto por hora para los empleados públicos de 18,33 € y de 17,39 € para las empleadas públicas.

Como muestra dicho estudio, la Administración General del Estado, por su propia idiosincrasia y características, tiene una brecha salarial de género muy inferior a la del sector público en general y también respecto del sector privado. Los datos de dicho trabajo muestran no obstante, que existen importantes diferencias entre grupos o escalas y también entre departamentos ministeriales y muestra a su vez algunos de los factores que pueden explicar dichas diferencias en la brecha.

Brecha salarial de género ajustada a tipo de personal

Por tipo de personal, la brecha salarial para cada grupo es la siguiente:

• Brecha salarial de género en sentido inverso, de los hombres respecto de las mujeres.

La brecha salarial de género en el caso del personal funcionario alcanza el 8,1 %, con un salario medio por hora de 20,06€ en el caso de los funcionarios y de 18,43€ para las funcionarias.

Para el personal laboral, la brecha salarial tiene una tendencia inversa, siendo las empleadas públicas las que ganan un 0,60 % más que sus compañeros hombres, con un sueldo bruto medio por hora de 12,65€ para ellas y de 12,72€ para ellos.

Entre el personal bajo la categoría de otro, existe una brecha salarial de género de un 4 %. En este caso, la media de salario bruto/hora del conjunto de personal eventual, interino y con plazas no escalafonadas es de 15,62€ para los hombres y de 15€ para las mujeres.

La siguiente tabla resume los resultados detallados para la brecha salarial de género del total de la AGE por departamento ministerial.

	Total	Hombres	Mujeres	% hombres	% mujeres	€ hombres	€ mujeres	%
	Efectivos	Efectivos	Efectivos	Efectivos	Efectivos	Sueldo bruto /hora	Sueldo bruto /hora	Brecha salarial
MAEUEC.	2.740	1.459	1.281	53,20	46,80	22,6	19,6	13,2
MJU.	2.122	910	1.212	42,90	57,10	21,2	18,8	11,4
HACIENDA.	32.313	14.859	17.454	46,00	54,00	22,4	20,4	8,9
MIR.	32.189	19.917	12.272	61,90	38,10	18,2	16,6	8,7
MINECO.	5.109	2.139	2.970	41,90	58,10	18,3	17	7,4
MFO.	5.114	3.133	1.981	61,30	38,70	19,2	17,8	7,1
MSCBS.	4.144	1.073	3.071	25,90	74,10	17,4	16,2	7,1
MCIU.	9.334	4.804	4.530	51,50	48,50	21,6	20,2	6,7
MINCOTUR.	2.379	978	1.401	41,10	58,90	21,7	20,3	6,3
MCD.	3.046	1.139	1.907	37,40	62,60	17,3	16,4	5,3
MEFP.	1.166	454	712	38,90	61,10	18,4	17,4	5,1
MITRAMISS.	38.089	15.056	23.033	39,50	60,50	16,3	15,8	2,9
MPTFP.	7.971	3.466	4.505	43,50	56,50	17,6	17,2	1,9
MPRCI.	2.072	1.009	1.063	48,70	51,30	18,2	18	0,9
MDE.	15.502	9.046	6.456	58,40	41,60	13,3	13,4	-0,2
MAPA.	1.868	778	1.090	41,60	58,40	20,5	20,6	-0,6
MITECO.	7.651	5.144	2.507	67,20	32,80	16,8	17,8	-5,6

Brecha ajustada a grupo o escala de personal funcionario

Por grupo o escala, la mayor brecha salarial de género se da en el grupo C1, con un 6,3 %. Este grupo es, a su vez, el grupo más numeroso de toda la AGE, con 52.553 efectivos (55,6 % de hombres y 44,4 % de mujeres). Los grupos A1 y A2 registran una brecha de 2,7 % y 2,3 % respectivamente. En el caso del grupo A1, la media de salario bruto para los hombres alcanza 30,40 €/hora y el de las mujeres 29,59 €/hora. Para el grupo A2 estas cantidades son de 23,26 € y 22,71 € respectivamente. La brecha salarial de grupo C2, el segundo mayor en número, es inversa, es decir, la media de salario bruto/hora de las mujeres es mayor que la de los hombres, lo que se traduce en una brecha salarial de 1,4 % a favor de ellas.

Los departamentos ministeriales que registran una mayor brecha entre su personal funcionario son MFO, MJU y MAEUEC. Y entre los ministerios con una menor brecha se sitúan MSCBS, MITRAMISS y MAPA.

Brecha ajustada a grupo de personal laboral

El grupo con mayor número de efectivos es precisamente donde la brecha salarial es mayor, 2,4 % a favor de los hombres. El siguiente grupo más numeroso, el grupo 4, muestra una brecha inversa, de 0,4 % a favor de las mujeres. El grupo 5 registra una brecha de 1,8 %. Los grupos 1 y 2 registran una brecha de 1,2 y -0,3 respectivamente.

El estudio de la brecha salarial por género para el personal laboral exclusivamente arroja datos muy distintos tanto de los obtenidos para personal funcionario como para el conjunto de la AGE. En el caso del personal laboral, departamentos ministeriales con importantes brechas son MJU y MAPA, por encima de 5 % en ambos casos. En MJU, por ejemplo, el salario medio para los hombres es de 11,62€ y de 10,77€ para las mujeres, no obstante la muestra para estos resultados es sólo de 119 efectivos, dato que ha de tenerse en cuenta en la interpretación de la brecha. Similar circunstancia se da en el MAPA, con 222 efectivos. La mayoría de los DM se mantienen entre el 4.5 y el 2. En el extremo inverso se encuentran MITRAMISS, HACIENDA y MAEUEC, departamentos con 3.028, 1299 y 233 efectivos respectivamente, donde el salario bruto hora de las mujeres está entre 12,97 (MITRAMISS) y 14,63€ (MAEUEC).

Los resultados expuestos pueden orientar el diseño e implementación de medidas efectivas para abordar las desigualdades encontradas. Es clave el impulso de acciones que rompan el techo de cristal y faciliten la promoción profesional, y también aquellas que fomenten una mayor corresponsabilidad y conciliación para el desarrollo profesional pleno de todo el personal al servicio de la AGE.

Todo ello sin olvidar que las diferencias entre departamentos ministeriales pueden venir determinadas, en mayor o menor medida, por algunos de los factores mencionados. Es por ello que las características, circunstancias y dinámicas propias de los distintos departamentos deben tenerse en cuenta al definir medidas para erradicar la brecha salarial de género en el ámbito de la Administración General del Estado.

3. EJES Y MEDIDAS DEL III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA AGE

Los extensos antecedentes expuestos ponen claramente de relieve que el III Plan de Igualdad se funda en sólidos datos resultado de un amplio análisis de la realidad de las mujeres empleadas al servicio de la AGE y Organismos vinculados. Asimismo, la ejecución y resultados obtenidos de la evaluación del II Plan aportan una experiencia más que notable en el desarrollo y ejecución de medidas y actuaciones en materia de igualdad, los resultados obtenidos y los espacios que están todavía pendientes de abordar de manera contundente para alcanzar un nivel superior que coloque a la organización del empleo del personal al servicio de la Administración del Estado a la cabeza de los países más desarrollados a nivel mundial.

La elaboración y formulación del III Plan se enmarca en la observancia de la normativa, estrategias y planes de acción europeos y de Naciones Unidas en materia de igualdad de género. Así mismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En base al análisis del estado de situación, para el logro de los retos y fines descritos, el Plan se articula en seis ejes de actuación donde se desarrollan medidas consolidadas aún necesarias para seguir consolidando y reforzando el buen trabajo de los planes anteriores, y otras medidas más avanzadas y pioneras que a su vez establecen nuevos ámbitos de actuación para la obtención de la igualdad efectiva entre empleadas y empleados públicos de la Administración General del Estado.

En cuanto su estructura, el III Plan conserva la estructura de los anteriores, para cada Eje se definen un conjunto de medidas y actuaciones a ejecutar para alcanzar los objetivos. La composición de los ejes del Plan es el siguiente:

‒ Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa.

‒ Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación.

‒ Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.

‒ Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

‒ Eje 5. Violencia contra las mujeres.

‒ Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección.

El Eje 1: «Medidas instrumentales para la transformación organizacional» es uno de los más innovadores y disruptivos dirigido a promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas destacar: el fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad como forma de incorporar el desarrollo de la igualdad de género de manera homogénea en la AGE; la inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos; y el uso eficiente de los fondos públicos a través de la inclusión de cláusulas para el cumplimiento del principio de igualdad de género en materia de contratación pública y en las convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva, así como el desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE, un espacio libre de violencia de género en el ámbito laboral.

El Eje 2: «Sensibilización, Formación y Capacitación», supone el fortalecimiento, sistematización y expansión del esfuerzo formativo en igualdad tanto individual como colectivo a todos los niveles a través del diseño de un plan de formación, el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión, con el fin de integrar la perspectiva de género como pilar fundamental de actuación en la Administración General del Estado.

El Eje 3: «Condiciones de trabajo y desarrollo personal» tiene como fin el de captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género presente en la AGE según el estudio realizado en 2020.

El Eje 4: «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar» pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad.

El Eje 5: «Violencia contra las mujeres», consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra en lo que pueda afectar a nuestras empleadas públicas y a aquellas víctimas con las que puedan entrar en contacto.

El Eje 6: «Interseccionalidad y situaciones de especial protección» incorpora por, primera vez, una diferente propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE.

Un elemento esencial y novedoso del III Plan respecto del anterior y que le permitirá, sin duda, convertirse en herramienta de cambio real en el objetivo de la igualdad de género en la AGE, es la incorporación de indicadores de impacto y ejecución, que se establecen para cada una de las diferentes medidas. Los primeros son un mecanismo útil para obtener el conocimiento fiable del grado de realización o puesta en práctica de las medidas adoptadas, mientras que los indicadores de impacto permitirán constatar el grado en el que las actuaciones propuestas, reducen las brechas de género detectadas.

La definición de los indicadores de impacto no es una tarea fácil, por este motivo, y aunque en cada medida se han señalado indicadores de ejecución y de impacto, en función de la naturaleza e implementación de cada medida, en la Comisión de Seguimiento del Plan se podrán modificar, o incluir en su caso, si fuera necesario y así se justificara, nuevos indicadores, así como su periodicidad, que permitan medir la consecución de los objetivos propuestos en cada actuación.

III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA AGE

Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa.

1.1 Avanzar y profundizar en el conocimiento de la realidad en la AGE.

1.2 Fortalecimiento de las estructuras de impulso a la igualdad de género.

1.3 Incorporación de la igualdad de género en la estructuras de la organización.

Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación.

2.1 Sensibilización e información.

2.2 Formación y Capacitación:

‒ Establecimiento de un Plan de Formación.

‒ Formación en Igualdad de género.

‒ Herramientas para favorecer la mejora continua en la formación.

Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional

3.1 Acceso al empleo y captación del talento.

3.2 Desarrollo de carrera profesional.

3.3 Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

3.4 Condiciones de trabajo, salud laboral y prevención de riesgos.

Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Eje 5. Violencia contra las mujeres.

Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección.

6.1 Superar la discriminación de las mujeres con discapacidades en la AGE.

6.2 Medidas dirigidas a la eliminación de otras desigualdades.

Las medidas previstas en el Plan serán ejecutadas por los Departamentos y Organismos responsables con cargo a los créditos presupuestarios que tengan asignados en cada ejercicio.

Los Departamentos que participan en el desarrollo de este Plan deberán incluir su financiación dentro de los créditos que se les asignen en el Presupuesto durante la vigencia del Plan (legislatura), y en todo caso, su ejecución estará condicionada al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, por lo que su desarrollo queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias y al cumplimiento de dichos objetivos.

3.1 Descripción de las medidas por ejes

Eje 1. Medidas Instrumentales para la transformación organizativa

Como se ha puesto de manifiesto, en el ámbito de la Administración General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).

El mayor número de efectivos que conforman la AGE es personal funcionario (138.476), lo que equivale a un 70,9 % del total de efectivo; seguido de personal laboral (51.827) que corresponde a un 26,6 % del personal total, y de un grupo más reducido bajo la categoría de otro personal, formado por 4.823 efectivos, que representan el 2,5 % del total de efectivos de la AGE.

	Total	N.º hombres	N.º mujeres	% mombres	% mujeres
PERSONAL FUNCIONARIO.	138.476	66.115	72.361	47,7	52,3
PERSONAL LABORAL.	51.827	27.027	24.800	52,1	47,9
Personal laboral fijo.	43.206	23.360	19.846	54,1	45,9
Personal laboral temporal.	8.559	3.656	4.903	42,7	57,3
Personal laboral fijo discontinuo.	62	11	51	17,7	82,3
OTRO PERSONAL.	4.823	1.629	3.194	33,8	66,2
Personal eventual.	693	317	376	45,7	54,3
Personal funcionario interino.	4.030	1.252	2.778	31,1	68,9
Personal plazas no escalafonadas.	96	57	39	59,4	40,6
Personal vario.	4	3	1	75,0	25,0
TOTAL.	195.126	94.771	100.355	48,6	51,4

La presencia de mujeres y hombres es equilibrada en todas las categorías, aunque ligeramente superior al equilibrio 40-60 a favor de las mujeres en el caso de las entidades gestoras y servicios comunes de la seguridad social con el mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres (61,8 %) y una diferencia de hasta 6.000 empleadas públicas más que empleados. El porcentaje de mujeres es también ligeramente superior entre los organismos autónomos (52 %) y otros entes de derecho públicos vinculados o dependientes de la AGE (53 %), en estos casos la diferencia en número de efectivos está en torno a 2.000 mujeres más.

La representación de mujeres respecto de hombres es, sin embargo, inferior en los ministerios (48,5 %), que es precisamente donde mayor número de efectivos hay (93.058), lo que equivale a casi 3.000 mujeres menos que hombres trabajando al servicio de los ministerios.

Protocolo contra el Acoso Sexual y por razón de Sexo

La Ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre la mujer y el hombre establece, en su artículo 67 establece que «las Administraciones Públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo». Asimismo, en su Disposición final sexta se manifiesta que dicho protocolo ha de tener rango de Real Decreto, estableciéndose un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica para su aprobación.

Dicho protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo se negoció con las organizaciones sindicales durante 2011 y, como resultado de dichas negociaciones, en el BOE de 8 de agosto de 2011 se publicó la Resolución de 28 de julio de 2011, de la entonces Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprobaba y publicaba el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.

Desde entonces, todos los Departamentos Ministeriales y más de 35 organismos han hecho suyo el texto que se negoció, adaptándolo específicamente a sus respectivas organizaciones cuando fuera necesario.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que el 11 de marzo de 2014 el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó sentencia, que devino firme tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2015, por la que se estimó el recurso interpuesto por Unión Sindical Obrera (USO) contra la actuación material en vía de hecho llevada a cabo consistente en su exclusión de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado (MGNAGE) en las reuniones de 20 y 22 de abril de 2010 y ulteriores, así como la desestimación presunta de su petición para formar parte del Acuerdo de Medidas para el desarrollo de la Prevención de Riesgos Laborales en la MGNAGE y contra los Acuerdos de 27 de julio de 2011 de la MGNAGE en lo que se incluía la aprobación del protocolo frente al acoso sexual y por razón de género en la AGE.

ANEXO I. Listado de acrónimos de Departamentos Ministeriales

HACIENDA	HACIENDA
MAEUEC	ASUNTOS EXTERIORES, UNIÓN EUROPEA Y COOPERACIÓN
MAPA	AGRICULTURA, PESCA Y ALIMENTACIÓN
MCD	CULTURA Y DEPORTE
MCIU	CIENCIA, INNOVACIÓN Y UNIVERSIDADES
MDE	DEFENSA
MEFP	EDUCACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
MFO	FOMENTO
MINCOTUR	INDUSTRIA, COMERCIO Y TURISMO
MINECO	ECONOMÍA Y EMPRESA
MIR	INTERIOR
MITECO	TRANSICIÓN ECOLÓGICA
MITRAMISS	TRABAJO, MIGRACIONES Y S.S.
MJU	JUSTICIA
MPRCI	PRESIDENCIA, RELACIONES CON LAS CORTES E IGUALDAD
MPTFP	POLÍTICA TERRITORIAL Y FUNCIÓN PÚBLICA
MSCBS	SANIDAD, CONSUMO Y BIENESTAR SOCIAL

ANEXO II. Listado de organismos y entes del ámbito de la Administración General del Estado incluidos en el estudio