Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad

Artículo 58. Publicidad de la declaración de principios.

Sin perjuicio de la publicidad adicional que resultara conveniente a la finalidad de prevención del acoso sexual, la declaración de principios será publicada en el tablero de anuncios de cada centro de trabajo y unidad administrativa, identificando al asesor o asesora confidencial que ejercerá sus funciones en el concreto centro o unidad.

Artículo 59. El procedimiento informal de solución.

1. Para la tramitación del procedimiento informal de solución, la dirección de personal de cada unidad administrativa o de cada centro de trabajo, previa audiencia de la representación legal de personal a su mando, designará un asesor o asesora confidencial, preferiblemente una mujer, pudiendo nombrarse como asesor o asesora confidencial al delegado o delegada de prevención de riesgos laborales.

2. Recibirá el asesor o asesora confidencial, en todo caso, una adecuada formación continua, y el tiempo de formación se habrá de asimilar a tiempo de trabajo.

3. Sus funciones consistirán en recibir las quejas de acoso sexual y, si los hechos no revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del ministerio fiscal, entrará en contacto, de forma confidencial, con la persona denunciada, sólo/a o en compañía de la persona denunciante, a elección de ésta, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de reiterarse las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir.

4. Si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, pondrá la queja en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario administrativo.

5. Además de las funciones de tramitación de los procedimientos informales de solución, el asesor o asesora confidencial podrá proponer a la dirección del centro las recomendaciones oportunas para una mejor prevención del acoso sexual, debiendo la dirección asumir las propuestas adecuadas al marco normativo vigente.

6. Se garantizará, en todo caso, la debida protección del asesor o asesora confidencial frente a las represalias derivadas del ejercicio de cualquiera de sus funciones.

Artículo 60. El procedimiento disciplinario.

1. Si la persona denunciante no se considera satisfecha en la solución alcanzada en el procedimiento informal, bien por entender insuficientes las explicaciones ofrecidas o bien por producirse reiteración en las conductas denunciadas, si no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución o, en todo caso, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, se incoará un procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, que se tramitará según las normas de aplicación para la imposición de sanciones muy graves al personal funcionario o al personal laboral, sin perjuicio, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, de comunicar los hechos al juzgado de instrucción o al Ministerio Fiscal.

2. En caso de comunicación de los hechos al juzgado de instrucción o al Ministerio Fiscal, y en caso de seguirse actuaciones penales a instancia de la persona denunciante, se paralizará el procedimiento disciplinario contra la persona denunciada en tanto no recaiga sentencia judicial o auto judicial de sobreseimiento firme o, si no hay actuación judicial, en cuanto no decrete el archivo el Ministerio Fiscal.

3. La denuncia se podrá formalizar ante el asesor o asesora confidencial, quien la pondrá en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario.

4. En todo caso, se garantizará la confidencialidad de las partes implicadas durante la tramitación del procedimiento disciplinario y la debida protección de las personas que denuncien o testifiquen, salvo si se evidenciara su mala fe.

Artículo 61. Infracciones disciplinarias.

1. Para sancionar el acoso sexual, si resultara acreditado previa tramitación del procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, se impondrá a ésta, conforme a la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes, la sanción grave o muy grave, en atención al principio de proporcionalidad, establecida en la normativa funcionarial, estatutaria o laboral de aplicación.

2. Se considerarán, en todo caso, como incumplimientos muy graves del personal funcionario, estatutario o laboral al servicio de la Administración general de la Comunidad Autónoma:

3. En los demás casos, el incumplimiento será merecedor de una sanción grave.

Artículo 62. Negociación colectiva sobre acoso sexual.

A través de la negociación colectiva con la representación del personal funcionario y laboral se podrán mejorar las condiciones de prevención y de sanción del acoso sexual establecidas en los artículos 55 a 61, y, en especial, se podrán ampliar las prerrogativas y las funciones de los asesores o asesoras confidenciales.

CAPÍTULO V. La erradicación del acoso moral por razón de género

Artículo 63. Principio de erradicación del acoso moral por razón de género.

La Administración pública gallega se compromete en la erradicación, dentro del personal a su servicio, del acoso moral por razón de género, según la definición contenida en el artículo 2.3 y, en especial, con las situaciones de maternidad o de asunción de otras cargas familiares.

Artículo 64. Garantías de la erradicación del acoso moral.

1. Quien realice actos de acoso moral por razón de género o quien imparta órdenes tendentes a su realización incurrirá en la responsabilidad disciplinaria derivada de un acto discriminatorio por razón de sexo.

2. Podrá voluntariamente acudir la persona denunciante al procedimiento informal establecido, para la prevención del acoso sexual, en el artículo 59.

3. Las denuncias no supondrán, ni a quien denuncie ni a quien testifique, efectos perjudiciales, salvo si se evidenciara una mala fe en la denuncia o en el testimonio.

TÍTULO III. La igualdad en las empresas y en la negociación colectiva

CAPÍTULO I. Los planes de igualdad de las empresas

Artículo 65. Concepto de planes de igualdad de las empresas.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de haberse realizado un diagnóstico de la realidad desde la perspectiva de género, tendentes a alcanzar en la totalidad de los ámbitos de la empresa el objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación por razón de sexo, las cuales han de comprender:

Artículo 66. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.

Sin perjuicio de los sistemas de control interno y de evaluación externa sobre cumplimiento de los objetivos establecidos en el plan de igualdad, se garantizará la transparencia en su implantación mediante el acceso de trabajadoras y trabajadores de la empresa organismos públicos con competencias en materia de igualdad y materia laboral al contenido de los objetivos y a su grado de cumplimiento. En todo caso, la empresa, cuando facilite los datos solicitados, deberá respetar la intimidad personal, la privacidad y los demás derechos fundamentales.

Artículo 67. Voluntariedad y obligatoriedad de los planes de igualdad.

1. Los planes de igualdad serán obligatorios para la Administración autonómica, sus organismos autónomos, las sociedades públicas, las fundaciones del sector público autonómico, las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de la Comunidad Autónoma y los organismos con dotación diferenciada en los presupuestos de la Comunidad Autónoma que, careciendo de personalidad jurídica, no estén formalmente integrados en la Administración de la Comunidad Autónoma.

2. También serán obligatorios en los términos pactados cuando se establezca en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa con respecto a las empresas incluidas en su ámbito de aplicación o en un convenio de empresa de cualquier ámbito, así como en los supuestos previstos en la normativa estatal.

3. El establecimiento de planes de igualdad en los términos en que se implanten y la adopción de otras medidas de promoción de la igualdad, incluyendo cualquier acción de responsabilidad social, son voluntarios para las demás empresas.

4. En el sector público autonómico, en los supuestos de utilización de una pluralidad de criterios para la adjudicación de un contrato, se valorarán específicamente las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral contempladas en el Plan de igualdad en los términos previstos en el artículo 57 de la Ley de impulso demográfico de Galicia.

Se modifica el apartado 4 por la disposición final 5.1 de la Ley 5/2021, de 2 de febrero. Ref. BOE-A-2021-5136#df-5

Artículo 68. Apoyo económico y técnico para la implantación voluntaria de planes de igualdad u otras medidas de promoción de la igualdad.

1. La consellería competente en materia de trabajo subvencionará la contratación de personal especializado destinado a asesorar en la elaboración de los planes de igualdad.

2. Del mismo modo, la consellería competente en materia de trabajo convocará anualmente ayudas para las empresas, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas con limitados recursos económicos, que tengan domicilio social en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o cualquiera otra representación en Galicia, siempre que, a la vez, hubieran contratado personal en Galicia, cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

A estos efectos, se entiende voluntaria la implantación del plan cuando la empresa lo haya pactado con la representación legal de trabajadores y trabajadoras.

3. Asimismo, podrán convocarse ayudas para la implantación voluntaria o impuesta en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa de medidas concretas de promoción de la igualdad, incluyendo acciones de responsabilidad social, en especial la vigilancia de la valoración de puestos de trabajo y de la estructura salarial y extrasalarial.

4. La convocatoria de ayudas tomará en consideración, a los efectos de establecer las ayudas y sus cuantías, el ámbito de implantación del plan de igualdad, primando aquellos cuyo ámbito se extienda a todos los centros de trabajo de la empresa, incluyendo, en su caso, los centros radicados fuera de Galicia, sin perjuicio de que para cada centro afectado se establezcan actuaciones concretas diferenciadas.

5. La consellería competente en materia de trabajo, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ejercerá su labor de vigilancia e inspección sobre las empresas con ayudas públicas para verificar la implantación del plan o de las medidas, y, si no se cumpliera, se propondrá la revocación de las ayudas y el reintegro de las mismas.

A estos efectos, las empresas que hayan recibido una ayuda pública para la implantación del plan de igualdad estarán obligadas a elaborar, anualmente, un informe poniendo de manifiesto la evolución, durante ese período, de su implantación.

6. La Unidad Administrativa de Igualdad de la consellería competente en materia de trabajo prestará o facilitará, según la convocatoria, el apoyo técnico necesario, inclusive el asesoramiento jurídico, para la adopción voluntaria de un plan de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.

7. La consellería competente en materia de trabajo convocará anualmente ayudas que favorezcan la eliminación de la infrarrepresentación laboral femenina con la finalidad de posibilitar la participación de las mujeres en los ámbitos laborales y empresariales tradicionalmente ocupados por hombres.

Estas ayudas podrán ser solicitadas por empresas que tengan su domicilio en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o cualquiera otra representación en Galicia, que intenten corregir esta situación cuando, por propia iniciativa o después de haber incluido este objetivo en su plan de igualdad, precisen abordar la adecuación de sus medios materiales a la consecución del mismo.

Las empresas solicitantes contarán, en el momento de la solicitud, con un máximo del 10 % de mujeres en su plantilla debiendo asumir el compromiso de incrementar este porcentaje.

8. La consellería competente en materia de trabajo promoverá la apertura de líneas de investigación orientadas a adaptar los tiempos y horarios laborales, convocando ayudas al efecto.

CAPÍTULO II. La responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad

Artículo 69. Voluntariedad de las acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad.

1. Las empresas podrán asumir acciones de responsabilidad social con la finalidad de mejorar la situación de igualdad entre las mujeres y hombres.

Estas acciones podrán ser asumidas en virtud de una libre decisión de la empresa o en virtud de un compromiso adquirido con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, con cualquier organismo público y, en especial, con la consellería competente en materia de trabajo o con el órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad, con asociaciones de mujeres o con organizaciones no gubernamentales implicadas en la igualdad de trato entre mujeres y hombres, acciones de responsabilidad social, a través de medidas económicas, comerciales, laborales, sindicales, asistenciales o de otra índole, con la finalidad de mejorar la situación de igualdad entre las mujeres y hombres en su entorno social.

2. A pesar de la voluntariedad de las acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad, cuando a su amparo se hayan reconocido derechos laborales individuales a los trabajadores o trabajadoras, esos derechos serán exigibles como los demás derechos nacidos del contrato de trabajo, pudiendo la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sancionar su incumplimiento, de acuerdo con la legislación vigente.

Artículo 70. Control de la publicidad sobre implantación de acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad.

Si las empresas hicieran uso publicitario de la implantación de acciones de responsabilidad social en materia de igualdad, la consellería competente en materia de trabajo o el órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad podrán exigir a la empresa la verificación del cumplimiento de la acción, y de impedírseles la verificación o si se constatara su incumplimiento solicitarán judicialmente el cese de la publicidad como publicidad engañosa, con arreglo a lo establecido en la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, general de publicidad.

Artículo 71. La promoción de la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas.

1. Las empresas con consejos de administración domiciliadas en Galicia remitirán, dentro del mes de enero de cada año natural, información desglosada por sexos sobre la composición de sus consejos de administración a la consellería competente en materia de trabajo.

Cualquier otra empresa con agencia, sucursal, delegación o cualquiera otra representación en Galicia, voluntariamente, podrá remitir tal información a la consellería competente en materia de trabajo.

2. A la vista de la información obtenida, la Unidad Administrativa de Igualdad de la consellería competente en materia de trabajo, una vez emitido informe preceptivo del órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad, emitirá una nota pública favorable o una recomendación privada sobre el incremento gradual de la participación de las mujeres en los consejos de administración.

3. El cumplimiento de la recomendación será voluntario para las empresas, y si fuera asumido como acción de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad se comunicará a la Unidad Administrativa de Igualdad.

CAPÍTULO III. La certificación Gallega de Excelencia en Igualdad

Se modifica por el art. 27.1 de la Ley 4/2021, de 28 de enero. Ref. BOE-A-2021-4633

Artículo 72. Obtención de la Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad.

1. La Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad es un distintivo a través del cual la Xunta de Galicia da reconocimiento a aquellas empresas que destaquen en la aplicación de las políticas de igualdad.

2. Podrán optar a la calificación de la Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad, para sus productos o para sus servicios, las empresas, sean de capital privado o sean de capital público, que tengan su domicilio en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en Galicia, siempre y cuando, al mismo tiempo, hayan contratado personal en Galicia.

3. Con el fin de obtener la Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad, las empresas deberán presentar, como mínimo, en la consejería competente en materia de trabajo:

4. El expediente será tramitado por la unidad administrativa de Igualdad de la consejería competente en materia de trabajo, que, además de cuantas otras medidas juzgue convenientes, solicitará los informes que reglamentariamente se establezcan.

5. En cuanto se haya solicitado toda la citada información se remitirá una copia del expediente al órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad, que emitirá informe preceptivo.

6. A propuesta de la unidad administrativa de Igualdad y a la vista del informe emitido por el órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad, la consejería competente en materia de trabajo concederá la Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad, especificando en la resolución los derechos y las facultades consecuentes a su obtención.

7. Reglamentariamente se determinará la denominación e imagen de la certificación; los plazos, procedimientos y requisitos para su concesión, utilización, renovación y revocación; así como los derechos y las facultades derivados de su obtención.

Se modifica por el art. 27.2 de la Ley 4/2021, de 28 de enero. Ref. BOE-A-2021-4633

Artículo 73. Prohibiciones de obtención y revocación de la Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad.

1. La Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad no se concederá, en ningún caso, a una empresa sancionada por resolución administrativa o condenada por sentencia judicial, en los dos años anteriores a la solicitud, por discriminación en el empleo o por una publicidad sexista.

2. La Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad será retirada en cuanto la empresa sea sancionada en resolución administrativa o sea condenada en sentencia judicial por discriminación en el empleo o por una publicidad sexista.

3. Mientras no sean firmes la resolución administrativa o la sentencia judicial, se suspenderá necesariamente el procedimiento de concesión y, en su caso, se podrá acordar la suspensión de los derechos y de las facultades inherentes a la Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad.

Se modifica por el art. 27.3 de la Ley 4/2021, de 28 de enero. Ref. BOE-A-2021-4633

Artículo 74.

(Suprimido).

Se suprime por el art. 27.4 de la Ley 4/2021, de 28 de enero. Ref. BOE-A-2021-4633

Artículo 75.

(Suprimido).

Se suprime por el art. 27.4 de la Ley 4/2021, de 28 de enero. Ref. BOE-A-2021-4633

Véase la disposicion final 5.2 de la Ley 5 /2021, de 2 de febrero. Ref. BOE-A-2021-5136#df-5, que suprime la letra c)

Artículo 76.

(Suprimido).

Se suprime por el art. 27.4 de la Ley 4/2021, de 28 de enero. Ref. BOE-A-2021-4633

CAPÍTULO IV. La igualdad en las sociedades cooperativas gallegas

Artículo 77. El principio de igualdad en las sociedades cooperativas gallegas.

La Alianza Cooperativa Internacional establece que las cooperativas están basadas en los valores de la autoayuda, autorresponsabilidad, democracia, igualdad, equidad y solidaridad; por tanto, en consonancia con estos principios y con la consideración entre ellos de la igualdad y de la no discriminación como valor fundamental, los socios y socias de las sociedades cooperativas gallegas tienen las mismas obligaciones y derechos, producto de la aplicación, tanto por los poderes públicos como entre los sujetos privados, de la normativa sobre cooperativas de Galicia.

CAPÍTULO V. Promoción de la igualdad en el ámbito de la negociación colectiva y de las relaciones colectivas de trabajo

Artículo 78. La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva.

1. La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva, adscrita orgánicamente al Consejo Gallego de Relaciones Laborales, es un órgano de asesoramiento, control y promoción de la igualdad por razón de género en la negociación colectiva gallega.

2. La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva, sin perjuicio de otras competencias que le sean conferidas por la Xunta de Galicia, la consellería competente en materia de trabajo o, en su caso, el órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad, o a través del acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, tendrá las competencias siguientes:

Artículo 79. Composición de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva.

1. La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva estará integrada de la manera siguiente:

2. En cualquier caso, al menos el 50 % del total de personas componentes con pleno derecho a voto habrán de pertenecer al sexo menos representado en la población laboral activa en Galicia.

Artículo 80. Reglamento de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva.

La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva se dotará de un reglamento de organización y funcionamiento, en el cual constará el régimen de reuniones, que habrán de producirse al menos con una periodicidad trimestral, y de adopción de acuerdos.

Artículo 81. El acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

1. El Consejo Gallego de Relaciones Laborales, en el ejercicio de sus competencias, promoverá la convocatoria del órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad, de las asociaciones empresariales y de los sindicatos más representativos a nivel de la Comunidad Autónoma de Galicia con el objetivo de lograr, con arreglo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 83 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, un acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

2. La consecución del acuerdo no impedirá que, dentro del primer trimestre de cada año natural, el Consejo Gallego de Relaciones Laborales convoque a las referidas asociaciones empresariales y sindicatos más representativos con la finalidad de mejorar su contenido y adaptarlo a la situación laboral, así como de verificar su ejecución.

3. El Consejo Gallego de Relaciones Laborales elaborará, con la colaboración del órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad, como complemento del acuerdo, un código orientativo de buenas prácticas, o, si así lo decide su presidencia, encomendará su elaboración a los/as miembros sin voto de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva.

4. En cualquier momento de la negociación del acuerdo o de sus posteriores revisiones podrá solicitarse el asesoramiento de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva, sin perjuicio además de que, en el acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, se le atribuyan las competencias de interpretación y aplicación que son características de una comisión paritaria.

Artículo 82. Control de legalidad de los convenios colectivos.

1. En el ejercicio de las competencias de control de legalidad de los convenios colectivos establecidas en el artículo 90 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, la consellería competente en materia de trabajo solicitará un informe a la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva.

2. La impugnación de oficio de los convenios colectivos que contengan cláusulas discriminatorias o atenten contra el principio de igualdad de oportunidades será realizada por la consellería competente en materia de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

3. La consellería competente en materia de trabajo le comunicará al órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad toda actuación de oficio sobre impugnación de un convenio colectivo por vulneración del principio de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y los resultados de la actuación, conforme a la legislación vigente.

Artículo 83. Fomento de la composición equilibrada de la representación legal de trabajadores y trabajadoras de Galicia.

1. La Xunta de Galicia fomentará, sin vulnerar la libertad sindical, una composición equilibrada entre ambos sexos en la representación legal de la totalidad del personal funcionario, estatutario o laboral a su servicio y en la representación legal de trabajadores y trabajadoras de empresas radicadas en Galicia.

2. A estos efectos, y sin perjuicio de otras actuaciones de sensibilización, la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva podrá elaborar, con ocasión de cualquier proceso electoral, recomendaciones generales sobre el nivel adecuado de representación equilibrada de mujeres y hombres atendiendo al número de mujeres y de hombres del censo de cada unidad electoral.

Artículo 84. Composición equilibrada de la participación institucional de los sindicatos y asociaciones empresariales.

Cada sindicato o asociación empresarial ejercerá sus derechos de participación institucional en cualquier organismo de la Comunidad Autónoma de Galicia conforme a criterios de equilibrio entre ambos sexos.

TÍTULO IV. Apoyo a la conciliación y a la corresponsabilidad

CAPÍTULO I. Principio general

Artículo 85. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Con vistas al ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como manifestación del derecho de las mujeres y de los hombres a la libre configuración de su tiempo, se promoverá la corresponsabilidad a través del reparto entre mujeres y hombres de las obligaciones familiares, las tareas domésticas y el cuidado de personas dependientes mediante la individualización de los derechos y el fomento de su asunción por parte de los hombres y la prohibición de discriminación basada en su libre ejercicio.

CAPÍTULO II. Medidas de conciliación y corresponsabilidad en el empleo público

Artículo 86. Garantías del ejercicio de los derechos de conciliación.

1. La Administración pública gallega garantizará el ejercicio por el personal a su servicio de los derechos de conciliación reconocidos en la normativa de aplicación, incluidas las mejoras reconocidas en este capítulo, y, a estos efectos, se realizarán campañas de concienciación tendentes a la valoración positiva del personal a su servicio que ejercite esos derechos de conciliación.

2. Asimismo, en el supuesto de matrimonio de mujeres, siendo una de ellas la madre biológica, se garantizará a la que no lo fuese, si fuera personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral de la Administración pública gallega, que, a elección de aquella, pueda disfrutar la parte de la licencia de maternidad que se podría transferir al padre.

Artículo 87. Complemento de las prestaciones por riesgo durante el embarazo o por maternidad.

1. La Administración pública gallega, mediante las ayudas que se establezcan, reconoce al personal a su servicio el complemento hasta el cien por cien de la base reguladora de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, reconociéndolo aun cuando la trabajadora no reuniera las exigencias para acceder al subsidio económico de riesgo durante el embarazo.

2. Asimismo, y aun cuando la trabajadora no reuniera las exigencias para acceder a la prestación económica por maternidad, se garantizará la percepción del cien por cien de su base reguladora durante el período de las seis semanas desde el nacimiento del hijo o hija.

Artículo 88. Permiso retribuido para asistir y para acompañar a tratamientos de fecundación asistida y para acompañar a exámenes prenatales y a técnicas de preparación al parto.

1. La Administración pública gallega le reconoce al personal a su servicio los permisos retribuidos necesarios para la realización de tratamientos de fecundación asistida. La duración de estos permisos se limitará al tiempo preciso para la práctica de dichos tratamientos, y su concesión se condiciona a la justificación previa de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. Si la necesidad de desplazamiento para recibir el tratamiento lo justifica, la duración del permiso será de dos días hábiles.

2. Asimismo, se reconoce un permiso retribuido a favor de hombres y mujeres al servicio de la Administración general de la Comunidad Autónoma para acompañar a su cónyuge o pareja en análoga relación de afectividad a tratamientos de fecundación asistida, a exámenes prenatales y a técnicas de preparación al parto, en idénticos términos y condiciones de ejercicio que los previstos para estos permisos.

Artículo 89. Permiso por lactancia.

1. La Administración pública gallega reconoce al personal a su servicio el derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad.

El permiso recogido en este precepto constituye un derecho individual del personal, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

2. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el derecho al permiso por lactancia puede ejercerse durante el año siguiente a la efectividad de la resolución judicial o administrativa de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que en el momento de esa efectividad el menor no haya cumplido los doce meses.

3. Se podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Esta modalidad se podrá disfrutar únicamente a partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o del progenitor diferente de la madre biológica respectivo, o una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprenden los citados permisos.

4. En los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple la duración del permiso por lactancia se incrementará en proporción al número de hijos.

Se modifica por el art. 27.6 de la Ley 4/2021, de 28 de enero. Ref. BOE-A-2021-4633

Artículo 90. Salas de reposo y salas de lactancia.

1. La Administración pública gallega facilitará que las trabajadoras embarazadas y las madres lactantes tengan la posibilidad de descansar tumbadas en lugar apropiado, así como de lactar a su hijo o hija con tranquilidad.

2. Las mismas condiciones habrán de darse en caso de lactancia artificial por parte de padres o madres.

Artículo 91. Derecho de las mujeres gestantes a elegir el período de vacaciones y preferencias derivadas de la existencia de responsabilidades familiares.

1. La Administración pública gallega reconoce el derecho a la elección del período de vacaciones de las mulleres gestantes a su servicio y a la preferencia de elección de las personas con hijos menores de 12 años o mayores dependientes a su cuidado. Tendrá prioridad quien reúna la condición de progenitor de familia numerosa.

2. Asimismo, se reconoce el derecho a la fijación de un período alternativo de vacaciones en los casos de coincidencia del período ordinario de vacaciones con los permisos de lactancia, parto, adopción o acogimiento o del otro progenitor por parto, adopción o acogimiento de un hijo.

3. Los permisos mencionados en el apartado anterior, así como los períodos de incapacidad temporal, pueden acumularse a las vacaciones. En estos casos, el derecho a las vacaciones podrá ejercerse incluso después de finalizado el año natural al que correspondan.

Artículo 92. Flexibilización de jornada por motivos familiares.

1. El personal al servicio de la Administración pública gallega, en los términos que reglamentariamente se determinen, tiene derecho a la flexibilidad horaria de su jornada de trabajo por motivos de conciliación familiar cuando se encuentre en alguna de las siguientes situaciones:

2. Se entenderá por flexibilidad horaria la realización de la jornada de trabajo en un horario diario de referencia fijado en cada caso por la Administración adaptado a las necesidades de la persona empleada pública. El horario diario de referencia se fijará salvaguardando las necesidades del servicio y dentro del marco horario establecido por la Administración con carácter general.

Se modifica por la disposición final 5.3 de la Ley 5/2021, de 2 de febrero. Ref. BOE-A-2021-5136#df-5

Artículo 93. Preferencia en cursos formativos autonómicos.

Quien, sea mujer o hombre, esté utilizando o hubiera utilizado, en los últimos dos años, una licencia de maternidad, un permiso de paternidad, una reducción de jornada o una excedencia para el cuidado de familiares tendrá un derecho preferente a participar en los cursos formativos organizados por la Administración pública gallega.

Artículo 94. Permiso del otro progenitor por nacimiento, acogimiento, guarda con fines de adopción o adopción de un hijo o hija.

1. En los casos de nacimiento, acogimiento, guarda con fines de adopción o adopción de un hijo o hija, el personal de la Administración pública gallega que no esté disfrutando del permiso por parto, acogimiento, guarda con fines de adopción o adopción previsto en esta ley tiene derecho a un permiso retribuido de dieciséis semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al hecho causante serán en todo caso de descanso obligatorio.

Este permiso se ampliará en dos semanas más, una para cada uno de los progenitores, en el supuesto de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, del que se disfrutará a partir de la fecha del nacimiento o de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

Este permiso podrá ser distribuido por el progenitor que vaya a disfrutar de él siempre que las seis primeras semanas sean ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento o de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

En caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras semanas, el período de disfrute de este permiso podrá llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla los doce meses. En el caso del disfrute interrumpido se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se realizará por semanas completas.

En caso de que se optase por el disfrute del presente permiso con posterioridad a la semana dieciséis del permiso por nacimiento, si el progenitor que disfruta de este último permiso solicitase la acumulación del tiempo de lactancia de un hijo menor de doce meses en jornadas completas del permiso regulado en el artículo 112, será a la finalización de este período cuando se dará inicio al cómputo de las diez semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato esté hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de duración del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

Durante el disfrute de este permiso, transcurridas las seis primeras semanas ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

2. El permiso previsto en este artículo es independiente del uso compartido del permiso por parto o por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

3. El personal que esté disfrutando del permiso por parto o por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento puede hacer uso del permiso previsto en este artículo inmediatamente a continuación de la finalización del período de duración de aquel en los siguientes supuestos:

4. Del permiso previsto en este artículo puede hacerse uso a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y en los términos que reglamentariamente se determinen.

Se modifica por el art. 27.7 de la Ley 4/2021, de 28 de enero. Ref. BOE-A-2021-4633

Artículo 94 bis. Permisos por accidente o enfermedad muy graves.

1. En los casos de accidente o enfermedad muy graves del cónyuge o pareja de hecho o de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, el personal al servicio de la Administración pública gallega tiene derecho a un permiso retribuido para atender el cuidado de esas personas, con una duración máxima de treinta días naturales.

2. Cada accidente o enfermedad genera el derecho a un único permiso, que, dentro de la duración máxima de treinta días naturales, se puede emplear de forma separada o acumulada.

CAPÍTULO III. Promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación

Sección 1.ª Disposiciones generales

Artículo 95. Promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación.

1. Las medidas adoptadas por los ayuntamientos con la finalidad de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras, constituyan o no un plan local de conciliación, serán promovidas por el órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad, en coordinación con la consellería competente en materia de trabajo.

2. La promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación se desarrollará reglamentariamente, después de haber sido oída la Federación Gallega de Municipios y Provincias, y preveerá la implantación de bancos municipales de tiempo y de planes de programación del tiempo de la ciudad.

3. Los planes locales de conciliación se ejecutarán buscando la colaboración entre las entidades locales y la autonómica, en los términos convenientes, atendiendo a las particularidades de cada municipio, para lo cual se habilitarán las ayudas correspondientes.

Sección 2.ª Bancos municipales de tiempo

Artículo 96. Los bancos municipales de tiempo.

1. Los bancos municipales de tiempo facilitarán a las personas empadronadas en el correspondiente municipio la conciliación de su vida personal, familiar y laboral mediante la realización de labores domésticas concretas, en especial aquellas que exijan desplazamientos, como la realización de la compra diaria o de gestiones de índole administrativa, y de labores de cuidado o mera compañía de menores de edad y de personas dependientes.

2. El ayuntamiento gestionará una base de datos de personas demandantes de las referidas labores, donde se reflejarán los datos personales y las necesidades de tiempo.

Artículo 97. Las redes comunitarias de apoyo a la conciliación.

1. Las redes comunitarias de apoyo a la conciliación, que serán gestionadas por los ayuntamientos, consisten en una base de datos en que, de manera voluntaria, se inscribirán las personas que, en el término municipal u otro término vecino, tengan una disponibilidad para realizar alguna de las labores comunitarias.

La base de datos reflejará los datos personales de la persona voluntaria, su cualificación y/o experiencia y la disponibilidad horaria de la persona voluntaria.

En ningún caso las labores prestadas a través de las redes comunitarias de apoyo a la conciliación podrán constituir el objeto propio de un contrato de trabajo, ni las redes comunitarias de apoyo a la conciliación podrán sustituir nunca el trabajo retribuido.

Las personas voluntarias tendrán los derechos y los deberes previstos en la normativa de aplicación sobre voluntariado social, establecidos en la legislación vigente.

2. A partir de los datos de la base de datos de personas voluntarias y de los datos de la base de datos de personas demandantes de labores comunitarias, el banco de tiempo ofertará a aquellas las labores demandadas para las cuales se hayan ofrecido y estén capacitadas, poniéndolas en contacto con éstas para alcanzar la recíproca aceptación.

Las personas que se inscriban como demandantes de labores comunitarias podrán, a su vez, inscribirse como voluntarias, caso en que se procurará conectar a las personas que tengan disponibilidades y necesidades de tiempo que sean complementarias, con la finalidad de ponerlas en contacto y de favorecer el intercambio mutuo de tiempos.

Artículo 98. La prestación de labores por personal municipal o contratado al efecto.

Sin perjuicio de las competencias de los servicios sociales, los ayuntamientos excepcionalmente podrán prestar servicios a través de personal propio o contratado al efecto cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias de hecho:

En tal caso, se garantizará el derecho de la persona cuidadora a elegir libremente a la persona o personas sustitutas de su confianza, entre la plantilla municipal que resulte de la planificación de la cobertura para la prestación de dichos servicios.

A estos efectos, y específicamente si se trata del personal para la cobertura de dos días de descanso al mes a favor de las personas que hayan asumido el cuidado de personas dependientes, se impulsará preferentemente la contratación de mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social.

Artículo 99. Medidas de apoyo a los bancos municipales de tiempo

El órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad fomentará, en coordinación con la consellería competente en materia de trabajo, la constitución de bancos municipales de tiempo, habilitando las ayudas correspondientes para la gestión, organización y puesta en marcha de los mismos, de acuerdo con el desarrollo reglamentario correspondiente.

Sección 3.ª Planes de programación del tiempo de la ciudad

Artículo 100. Los planes de programación del tiempo de la ciudad.

1. Los planes de programación del tiempo de la ciudad pretenden una coordinación de los horarios de la ciudad con las exigencias personales, familiares y laborales de la ciudadanía, obligando a una permanente revisión y adaptación de tales horarios.

A los efectos de la presente norma, se consideran horarios de la ciudad los horarios de apertura y cierre de oficinas públicas, comercios y servicios públicos o privados con atención al público, incluyendo actividades culturales, bibliotecas, espectáculos y transportes.

2. Los planes de programación del tiempo de la ciudad podrán ser elaborados por un municipio o por varios municipios coordinados para ello, o a través de los órganos de un área metropolitana, una mancomunidad de municipios o de un consorcio local constituidos exclusivamente por los municipios implicados.

Artículo 101. La Mesa de Concertación del Plan de Programación del Tiempo de la Ciudad.

1. La persona responsable del plan convocará, para la constitución de la mesa de concertación, a cuantos sujetos públicos o privados entienda conveniente conforme a criterios de funcionamiento eficaz, y, cuando menos, a los sujetos siguientes:

Podrán concurrir hasta dos representantes de cada uno de los sujetos convocados, y, si concurriera con dos personas representantes, una habrá de ser hombre y otra habrá de ser mujer, excepto en el supuesto de asociaciones de mujeres.

2. La presidencia de la mesa de concertación, desempeñada por la persona responsable del plan, establecerá al inicio de cada reunión las normas de funcionamiento.

Podrá ser asistida por una persona en calidad de secretario o secretaria, a la que designará libremente y que se encargará de levantar acta de todas las reuniones.

Se realizarán las reuniones convenientes, estableciéndose, en su caso, calendarios de reuniones, y reuniones para temas concretos y/o con determinados sujetos.

Los sujetos presentes podrán asumir compromisos sobre horarios de la ciudad y podrán hacer propuestas sobre horarios de la ciudad, que se reflejarán en el acta.

Artículo 102. La persona responsable del Plan de programación del tiempo de la ciudad.

1. En un plan de programación del tiempo de la ciudad el ayuntamiento o ayuntamientos designarán a una persona responsable del plan, que podrá ser concejala o concejal de algún municipio implicado, con el compromiso de todos los municipios implicados de facilitar la función de la persona responsable del plan.

2. La persona responsable del plan, para conocer las necesidades de horarios de la ciudadanía, acordará cuantos trámites entienda convenientes, incluidas encuestas públicas, trámites de audiencia pública, recepción de sugerencias ciudadanas y reuniones formales o informales con cuantos sujetos entienda conveniente.

3. Asimismo, le corresponde convocar, cuantas veces entienda conveniente y, en todo caso, una vez al año y antes de julio, la Mesa de Concertación del Plan de Programación del Tiempo de la Ciudad, la cual presidirá. La falta de la convocatoria anual supondrá, salvo imposibilidad acreditada, la pérdida de las ayudas autonómicas.

4. La persona responsable del plan vigilará el cumplimiento de los compromisos sobre horarios de la ciudad asumidos por los sujetos implicados y gestionará ante cualquier sujeto público o privado la efectividad de las propuestas sobre horarios de la ciudad que, dentro de los límites legales, entienda que son convenientes.

5. En todo caso, la persona responsable del plan dará cuenta anualmente de sus gestiones ante el pleno del ayuntamiento, o, si fueran varios los implicados, ante el pleno de cada uno de los ayuntamientos.

Artículo 103. Posibilidad de ampliación del ámbito territorial del Plan de programación del tiempo de la ciudad.

El municipio o municipios implicados siempre podrán acordar incluir a otro u otros municipios limítrofes en el plan, y, si así lo hicieran, habrá de elegirse de común acuerdo a la persona responsable del plan y convocar la mesa de concertación con los sujetos que, por la inclusión, hayan de ser convocados.

Artículo 104. Medidas de apoyo a los planes de programación del tiempo de la ciudad.

El órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad fomentará, en coordinación con la consellería competente en materia de trabajo, el establecimiento de planes de programación del tiempo de la ciudad, de manera especial si se implican varios municipios, en los términos del desarrollo reglamentario, mediante subvenciones a la contratación de personas trabajadoras desempleadas para la elaboración de ellos.

Disposición adicional primera. Dotación presupuestaria.

La Xunta de Galicia dotará anualmente los presupuestos necesarios para poner en práctica las medidas que se desarrollen en cumplimiento de la presente norma.

Disposición adicional segunda. Evaluación.

El órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad de mujeres y hombres dispondrá de un sistema de evaluación de la eficacia y eficiencia de los recursos, servicios y procedimientos específicos para el desarrollo de las actuaciones previstas en la presente norma.

Disposición adicional tercera. Mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social.

La expresión mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social utilizada en esta norma comprenderá, siempre como mínimo, a los efectos de esta norma y de sus desarrollos reglamentarios, a mujeres:

Disposición adicional cuarta. Actividades feminizadas realizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional.

A los efectos de lo dispuesto en el artículo 29 del presente texto refundido, se tomarán cuando menos en consideración como actividades feminizadas realizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional las recogidas en el anexo de esta norma.

Disposición adicional quinta. Publicación autonómica de los anexos de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992.

1. La Xunta de Galicia recogió en el Decreto 181/2008, de 24 de julio, por el que se regula el Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Empleo y de las Relaciones Laborales, y la integración de la igualdad en las políticas de prevención de riesgos laborales, el contenido de los anexos de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.

2. Tal decreto sólo se modificará cuando, de acuerdo con lo establecido en su artículo 13, se modifiquen sus anexos, limitándose su modificación, después de haber realizado las adaptaciones convenientes para su adecuada comprensión, a integrar la modificación de los anexos.

3. Los servicios autonómicos competentes en materia de salud laboral dispondrán de unas directrices sobre evaluación del riesgo, habida cuenta del acervo comunitario, directrices que se mantendrán en una constante actualización de acuerdo con las innovaciones técnicas.

Disposición adicional sexta. Referencias legislativas.

Las referencias al organismo autónomo Servicio Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y la Mujer contenidas en la legislación vigente habrán de entenderse referidas al órgano superior de la Administración general de la Comunidad Autónoma competente en materia de igualdad.

Disposición adicional séptima. Retribuciones de las víctimas de violencia de género.

La Administración pública gallega garantizará a su personal femenino víctima de violencia de género el salario íntegro de tres meses si optara, según la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, por la suspensión del contrato de trabajo o por la situación de excedencia.

Disposición final única. Habilitación reglamentaria.

Se faculta a la Xunta de Galicia a dictar cuantas disposiciones reglamentarias sean necesarias para el adecuado desarrollo de esta norma. Para su aplicación, se faculta a la consellería competente en materia de trabajo y a la consellería competente en materia de igualdad, en el ámbito de sus respectivas competencias, para dictar cuantas disposiciones sean precisas. En particular, la consellería competente en materia de trabajo elaborará mediante una orden la lista de las profesiones en las que las mujeres gallegas están subrepresentadas.

ANEXO. Relación de actividades laborales feminizadas

Lista mínima de actividades laborales feminizadas en donde se detecta un alto grado de irregularidad o realizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional, cuya profesionalización se tomará en consideración y, en su caso, se promoverá en los términos previstos en los apartados 1 y 2 del artículo 29 y de la disposición adicional cuarta.

1. Sector pesquero y marisquero:

2. Sector agrícola y ganadero:

3. Sector artesanal artístico y textil:

Artesanas, elaboradoras de productos artísticos, cuya actividad consiste en la elaboración artesanal de productos de alfarería, cerámica, cuero, cestería, vidrio y productos textiles.

4. Sector de ventas:

5. Sector de servicios de proximidad.

6. Sector educativo.

Cuidadoras de menores en establecimientos educativos y en servicios de apoyo a estos, cuya actividad consiste en el apoyo a centros educativos a través de atención del alumnado en espacios de ocio, salidas educativas, transporte escolar y comedores escolares.

7. Sector sanitario.

8. Sector de hostelería y comercio.

Trabajadoras en hostelería y comercio en régimen de ayuda familiar, cuya actividad consiste en funciones de camarera, dependienta, funciones relacionadas con la cocina, limpieza de establecimientos, abastecimiento, compra a proveedores, contabilidad, atención al público, escaparatismo, decoración de locales en establecimientos hosteleros familiares o en establecimientos comerciales de venta al por menor.

9. Sector de servicios a la comunidad.

10. Sector de empresas de personas autónomas y profesionales liberales.

Trabajadoras en régimen de ayuda familiar con personas autónomas y profesionales liberales, cuya actividad consiste en funciones de contabilidad, informatización de la documentación de la empresa, relación y atención a la clientela, citas y pedidos, almacenamiento de productos, mantenimiento y conservación de maquinaria, fiscalidad, publicidad y difusión, emisión de facturas, limpieza, decoración, mantenimiento y acondicionamiento de locales.