Noteikumi par valsts tiešās pārvaldes iestādēs nodarbināto darba izpildes novērtēšanu

Ministru kabineta noteikumi Nr.494Rīgā 2012.gada 10.jūlijā (prot. Nr.39 24.§)

Izdoti saskaņā ar Darba likuma 62.panta sesto daļu un Valsts civildienesta likuma 35.panta otro un trešo daļu

I. Vispārīgie jautājumi

1. Noteikumi nosaka valsts tiešās pārvaldes iestādēs (turpmāk – iestāde) nodarbināto (ierēdnis, darbinieks, amatpersona) (turpmāk – nodarbinātais) darba izpildes novērtēšanas kārtību.

2. Darba izpildes novērtēšanai ir šādi mērķi:

2.1. noteikt uz rezultātu sasniegšanu vērstus nodarbinātā individuālos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, kas atbilst struktūrvienības un iestādes mērķiem, sasniedzamajiem rezultātiem un snieguma rādītājiem;

2.2. novērtēt nodarbinātā darba izpildi atbilstoši novērtēšanas kritērijiem;

2.3. noteikt nodarbinātā mācību un attīstības vajadzības;

2.4. noteikt nodarbinātā profesionālās izaugsmes iespējas;

2.5. identificēt nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā;

2.6. piedāvāt virzienus sarunai starp nodarbināto un viņa tiešo vadītāju (turpmāk – vadītājs) par darba izpildi un nodrošināt regulāru atgriezenisko saiti.

3. Darba izpildes novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem:

3.1. darba izpildes plānošana:

3.1.1. sasniedzamo mērķu, rezultātu un snieguma rādītāju noteikšana;

3.1.2. vienošanās par amata pienākumu izpildes prasībām;

3.1.3. vēlamā rīcība atbilstoši kompetencei;

3.1.4. profesionālās kvalifikācijas prasību definēšana;

3.2. darba izpildes aktualizēšana, ne retāk kā reizi gadā pārskatot darba izpildi atbilstoši amatam noteiktajām prasībām, izvirzītajiem mērķiem, sasniedzamajiem rezultātiem un snieguma rādītājiem un nosakot izpildes statusu;

3.3. darba izpildes novērtēšana, veicot darba izpildes analīzi un novērtējot to saskaņā ar šo noteikumu 29.punktā norādītajiem kritērijiem;

3.4. darba izpildes novērtēšanas pārrunas (turpmāk – pārrunas), tiekoties vadītājam ar nodarbināto, lai analizētu darba izpildes novērtējuma rezultātus un vienotos par darba izpildes novērtēšanas protokola saturu.

4. Darba izpildi novērtē:

4.1. katru gadu nodarbinātajam vai reizi divos gados – iestādes vadītājam;

4.2. atkārtoti;

4.3. pirms pārbaudes laika beigām;

4.4. pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājums, mācības, darbnespēja) – sešu mēnešu laikā pēc atgriešanās;

4.5. citos gadījumos, lai noteiktu individuālo mēnešalgu (piemēram, ja nav noteikts pārbaudes laiks).

5. Nodarbinātā darba izpildi novērtē tā vadītājs.

6. Darba izpildes plānošana un novērtēšana tiek veikta valsts informācijas sistēmā "Novērtēšanas elektroniskās veidlapas informācijas sistēma" (turpmāk – sistēma NEVIS), kuras pārzine ir Valsts kanceleja. Sistēmā NEVIS tiek aizpildīta darba izpildes novērtēšanas veidlapa (turpmāk – veidlapa) (1.pielikums) un, ja nepieciešams, izdrukāts darba izpildes novērtēšanas protokols (turpmāk – protokols) (2.pielikums). Ja darba izpildi nav iespējams novērtēt sistēmā NEVIS, tad tiek aizpildīts un, ja nepieciešams, izdrukāts protokols.

II. Darba izpildes plānošana nākamajam periodam

7. Uzsākot ikgadējo darba izpildes plānošanas procesu iestādē, iestādes vadītājs nosaka termiņus, kādos tas jāīsteno.

8. Nodarbinātajiem, izņemot fiziskā un kvalificētā darba veicējus, nosaka individuālos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus (iestādes vadītājam – galvenos snieguma rādītājus, kas raksturo attiecīgās iestādes stratēģijas īstenošanu) nākamajam novērtēšanas periodam. Mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus nosaka vadītājs kopā ar nodarbināto.

9. Ja darba izpilde jānovērtē šo noteikumu 4.3., 4.4. vai 4.5. apakšpunktā minētajos gadījumos, nodarbinātajam nosaka mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus konkrētajam vērtēšanas periodam, kā arī vērtējamās kompetences un mācību un attīstības vajadzības, ja tādas ir, uzsākot darba vai dienesta tiesiskās attiecības, turpinot darba vai dienesta tiesiskās attiecības vai atgriežoties darbā pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes.

10. Novērtēšanas periodam nosaka ne vairāk kā 10 sasniedzamus, amatam atbilstošus mērķus, kā arī sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, kuri atbilst nodarbinātā spējām un pieredzei. Katram mērķim nosaka tā relatīvo nozīmību (svaru) procentos attiecībā pret individuālo mērķu kopsummu, kas ir 100 %. Vienam mērķim noteiktais īpatsvars nav mazāks par 10 %.

11. Mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, vadītājam un nodarbinātajam savstarpēji vienojoties, regulāri pārskata un precizē, kā arī aktualizē ne retāk kā reizi gadā, bet iestāde var noteikt arī biežāku mērķu, sasniedzamo rezultātu un snieguma rādītāju aktualizēšanas regularitāti.

12. Mērķu, sasniedzamo rezultātu un snieguma rādītāju aktualizēšanas posmā ir iespējams labot iepriekš noteiktos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus un noteikt jaunus mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, vienlaikus pārskatot to relatīvo nozīmību (svaru) procentos. Šajā laikā nodarbinātajiem ir tiesības veikt precizējumus sistēmā NEVIS, saskaņojot tos ar vadītāju.

13. Atbilstoši mērķa izpildei nodarbinātajam ir tiesības sistēmā NEVIS noteikt šādu izpildes statusu:

13.1. "neiesākts" – darbība vēl nav uzsākta;

13.2. "iesākts" – darbība ir uzsākta un izpildīta aptuveni 30 % apjomā;

13.3. "daļēji izpildīts" – darbība ir uzsākta, mērķis ir daļēji izpildīts (aptuveni 70 % apjomā);

13.4. "izpildīts" – mērķis ir pilnībā (100 % apjomā) izpildīts;

13.5. "pārsniegts" – mērķa izpilde pārsniedz 100 % apjomu;

13.6. "pārcelts uz nākamo periodu" – mērķis ir pārcelts uz nākamo periodu;

13.7. "nav aktuāls" – mērķis ir zaudējis aktualitāti.

III. Nodarbināto darba izpildes novērtēšanas process

14. Uzsākot ikgadējo darba izpildes novērtēšanas procesu, vadītājs izstrādā darba izpildes novērtēšanas pārrunu plānu savā struktūrvienībā, paredzot laiku, lai nodarbinātais sagatavotos pārrunām, un laiku pārrunām ar nodarbinātajiem.

15. Darba izpildes novērtēšanu iestādē uzsāk, izveidojot sistēmā NEVIS jaunu veidlapu, vienlaikus nosakot vērtējamās kompetences, vai protokola sadaļā "Kompetenču vērtējums" aizpildot aili "Nosaukums".

16. Pirms pārrunām nodarbinātais aizpilda veidlapu sistēmā NEVIS vai protokolu, izņemot laukus "Vērtējums" un "Vadītāja komentārs", un nosūta to vadītājam.

17. Vadītājs izskata nodarbinātā sagatavoto veidlapu vai protokolu, veic novērtēšanu, aizpildot sadaļu "Vērtējums", un laukos "Vadītāja komentārs" pievieno pamatojumu, ja vērtējums ir "neapmierinoši", "jāpilnveido", "ļoti labi" vai "teicami".

18. Aizpildītās veidlapas vai protokoli tiek izmantoti pārrunās. Pārrunu laikā tiek analizēta iepriekšējā periodā noteikto mērķu sasniegšana, sasniegtie rezultāti un snieguma rādītāji, amata pienākumu izpilde, nodarbinātā rīcība atbilstoši kompetenču rīcības rādītājiem un profesionālā kvalifikācija, abpusēji izsakot argumentus, kuri pamato vērtējumu, kā arī tiek analizēta iepriekšējā periodā noteikto mācību un attīstības darbību efektivitāte, tiek noteiktas nodarbinātā mācību un attīstības vajadzības nākamajam periodam, iespējamā profesionālā izaugsme un nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā un, ja iespējams, tiek noteikti mērķi, sasniedzamie rezultāti un snieguma rādītāji nākamajam novērtēšanas periodam.

19. Pēc pārrunām vai to laikā vadītājs un nodarbinātais, ja nepieciešams, papildina vai precizē veidlapas vai protokola saturu, aizpilda laukus "Nodarbinātā gala komentārs" un "Vadītāja gala komentārs". Ja tiek izmantota sistēma NEVIS, vadītājs apstiprina nodarbinātā veidlapu. Ja nodarbinātais un vadītājs vienojas par papildus vērtējamām kompetencēm vai izvirza papildu profesionālās kvalifikācijas prasības nākamajam vērtēšanas periodam, tās tiek norādītas laukā "Nodarbinātā gala komentārs" vai "Vadītāja gala komentārs".

20. Nodarbinātā darba izpildes novērtēšanas procesā var iesaistīt arī citas personas, kuras var sniegt viedokli par nodarbinātā darba izpildi, organizējot paplašināto (180 grādu vai 360 grādu) kompetenču novērtēšanu (turpmāk – paplašinātā novērtēšana) (3. pielikums), ko ņem vērā, nosakot kompetenču gala vērtējumu. Iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota persona nosaka amatus, kuriem veic paplašināto novērtēšanu. Paplašināto novērtēšanu var veikt nodarbinātā padotie, kolēģi, citi vadītāji, sadarbības partneri, klienti, arī nevalstisko organizāciju pārstāvji. Veicot paplašināto novērtēšanu, obligāts ir nodarbinātā pašnovērtējums un tiešā vadītāja vērtējums.

21. Nodarbinātais un vadītājs var vienoties, ka protokols tiek glabāts elektroniskā formā sistēmā NEVIS vai iestādes personāla lietvedībā un to izdrukā pēc nodarbinātā pieprasījuma. Ja darba izpildes novērtēšanas protokols tiek izdrukāts, to paraksta nodarbinātais un vadītājs, kā arī apstiprina iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota persona.

IV. Iestādes vadītāja darba izpildes novērtēšanas process

22. Iestādes vadītāja darbību ne retāk kā reizi divos gados (pārbaudes termiņa beigās un kārtējā novērtēšanā) novērtē vērtēšanas komisija (turpmāk – komisija). Komisiju izveido attiecīgais Ministru kabineta loceklis.

23. Komisijas sastāvā ir ne mazāk kā pieci locekļi. Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja vadītāja darba izpildes novērtēšanai izveido komisiju piecu locekļu sastāvā.

24. Iestādes vadītāja novērtēšanā papildus var veikt paplašināto (360 grādu) novērtēšanu (3.pielikums). Paplašinātās novērtēšanas veidlapa ir veidlapas vai protokola pielikums.

25. Attiecīgais Ministru kabineta loceklis apstiprina to personu sarakstu, kas piedalās paplašinātajā novērtēšanā.

26. Paplašināto novērtēšanu var veikt iestādes vadītāja padotie, citi augstākā līmeņa vadītāji, sadarbības partneri, klienti, arī nevalstisko organizāciju pārstāvji. Veicot paplašināto novērtēšanu, obligāts ir iestādes vadītāja pašnovērtējums un komisijas vērtējums.

27. Paplašinātā novērtēšana tiek veikta pirms kārtējās darba izpildes novērtēšanas, un tās rezultātus komisijas locekļi ņem vērā, nosakot kompetenču gala vērtējumu.

28. Iestādes vadītājs un komisija var vienoties, ka protokols tiek glabāts elektroniskā formā sistēmā NEVIS vai iestādes personāla lietvedībā un to izdrukā pēc iestādes vadītāja pieprasījuma. Ja darba izpildes novērtēšanas protokols tiek izdrukāts, to paraksta iestādes vadītājs un komisijas vadītājs, kā arī apstiprina attiecīgais Ministru kabineta loceklis.

28.1 Lai novērtētu iestādes vadītāja vadības kompetences pirms Valsts civildienesta likuma 11. panta trešajā daļā noteiktā lēmuma pieņemšanas, ministrija ne vēlāk kā sešus mēnešus pirms iestādes vadītāja piecu gadu termiņa beigām informē Valsts kanceleju par novērtēšanas nepieciešamību. Vadības kompetenču novērtēšanā vērtē šādas kompetences:

28.11. komandas vadīšana;

28.12. orientācija uz attīstību;

28.13. orientācija uz rezultātu sasniegšanu;

28.14. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;

28.15. stratēģiskais redzējums.

28.2 Valsts kanceleja nodrošina vadības kompetenču novērtēšanu un pēc šo noteikumu 28.1 punktā minētās informācijas saņemšanas sazinās ar iestādes vadītāju un vienojas par novērtēšanas laiku.

28.3 Vadības kompetenču novērtēšanu var fiksēt, izmantojot skaņu ierakstu vai citus tehniskos līdzekļus, un to veic divi neatkarīgi personālvadības speciālisti. Minētie speciālisti pēc novērtēšanas sagatavo kopīgu iestādes vadītāja vadības kompetenču novērtējumu rakstiski. Valsts kancelejas pārstāvis vadības kompetenču novērtēšanā piedalās kā novērotājs.

28.4 Valsts kanceleja vadības kompetenču novērtējumu nosūta iestādes vadītājam informācijai un Ministru kabineta loceklim lēmuma pieņemšanai.

V. Ikgadējā (iepriekšējā) perioda darba izpildes novērtēšana

29. Nodarbinātā darba izpildi par iepriekšējo periodu novērtē, analizējot un vērtējot:

29.1. rezultāta kritērijus:

29.1.1. mērķu sasniegšanu (sniegumu atbilstoši noteiktajiem snieguma rādītājiem);

29.1.2. amata pienākumu izpildi atbilstoši prasībām (snieguma daļu, kura nav izteikta mērķu sadaļā);

29.2. ieguldījuma kritērijus:

29.2.1. kompetenču attīstības līmeni;

29.2.2. profesionālās kvalifikācijas atbilstību.

30. Vērtējot nodarbinātā rezultāta kritērijus, analizē:

30.1. mērķu sasniegšanu atbilstoši noteiktajiem snieguma rādītājiem;

30.2. pastāvīgi veicamo amata pienākumu izpildes atbilstību amata aprakstā noteiktajām prasībām un standartiem.

31. Vērtējot nodarbinātā ieguldījuma kritērijus, kas nodrošina efektīvu amata pienākumu izpildi un mērķu sasniegšanu atbilstoši snieguma rādītājiem, analizē:

31.1. nodarbinātā rīcību atbilstoši amata kompetencēm un rīcības rādītājiem;

31.2. nodarbinātā profesionālo kvalifikāciju, ņemot vērā izglītības, profesionālās pieredzes, profesionālo un vispārējo zināšanu un prasmju atbilstību amata aprakstā noteiktajām prasībām.

32. Ja profesionālās kvalifikācijas kritēriji nav mainījušies, profesionālo kvalifikāciju pēc nodarbinātā un vadītāja savstarpējas vienošanās var nevērtēt un izmantot pēdējo profesionālās kvalifikācijas vērtējumu.

33. Valsts tiešajā pārvaldē nodarbināto amati ir sagrupēti šādās amatu grupās atbilstoši to pamatfunkcijai:

33.1. politikas plānotāji;

33.2. politikas ieviesēji;

33.3. atbalsta funkciju veicēji;

33.4. fiziskā un kvalificētā darba veicēji;

33.5. vadītāji:

33.5.1. zemākā līmeņa vadītāji, kuri vada zemākā līmeņa struktūrvienību;

33.5.2. vidējā līmeņa vadītāji, kuri vada augstākā līmeņa struktūrvienību;

33.5.3. augstākā līmeņa vadītāji – iestādes vadītājs un viņa vietnieki.

34. Amatu dalījumu amatu grupās un amatu grupām obligāti vērtējamās kompetences nosaka iestādes vadītājs vai viņa deleģēta persona. Visām amatu grupām obligāti vērtējamā kompetence ir "ētiskums".

35. Kompetences vērtē atbilstoši definētajiem rīcības rādītājiem (4.pielikums), ņemot vērā šādus nosacījumus:

35.1. politikas plānotājiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm:

35.1.1. analītiska domāšana;

35.1.2. darbs komandā;

35.1.3. iniciatīva;

35.1.4. komunikācija;

35.1.5. konceptuāla domāšana;

35.1.6. orientācija uz attīstību;

35.1.7. plānošana un organizēšana;

35.1.8. radoša domāšana un novatorisms;

35.1.9. elastīga domāšana;

35.1.10. patstāvība;

35.2. politikas ieviesējiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm:

35.2.1. analītiska domāšana;

35.2.2. darbs komandā;

35.2.3. iniciatīva;

35.2.4. komunikācija;

35.2.5. orientācija uz attīstību;

35.2.6. orientācija uz klientu;

35.2.7. orientācija uz rezultātu sasniegšanu;

35.2.8. plānošana un organizēšana;

35.2.9. elastīga domāšana;

35.2.10. patstāvība;

35.3. atbalsta funkciju veicējiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm:

35.3.1. darbs komandā;

35.3.2. iniciatīva;

35.3.3. komunikācija;

35.3.4. orientācija uz klientu;

35.3.5. plānošana un organizēšana;

35.3.6. rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti;

35.3.7. atsaucība;

35.4. fiziskā un kvalificētā darba veicējiem novērtē vismaz divas no šādām kompetencēm:

35.4.1. darbs komandā;

35.4.2. iniciatīva;

35.4.3. komunikācija;

35.4.4. orientācija uz klientu;

35.4.5. plānošana un organizēšana;

35.4.6. rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti;

35.5. zemākā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm:

35.5.1. darbinieku motivēšana un attīstīšana;

35.5.2. iniciatīva;

35.5.3. konceptuāla domāšana;

35.5.4. komandas vadīšana;

35.5.5. orientācija uz attīstību;

35.5.6. plānošana un organizēšana;

35.5.7. rezultātu sasniegšana;

35.5.8. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;

35.6. vidējā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz četras no šādām kompetencēm:

35.6.1. attiecību veidošana un uzturēšana;

35.6.2. darbinieku motivēšana un attīstīšana;

35.6.3. komandas vadīšana;

35.6.4. konceptuāla domāšana;

35.6.5. orientācija uz attīstību;

35.6.6. orientācija uz rezultātu sasniegšanu;

35.6.7. pārmaiņu vadīšana;

35.6.8. plānošana un organizēšana;

35.6.9. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;

35.7. augstākā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz piecas no šādām kompetencēm:

35.7.1. attiecību veidošana un uzturēšana;

35.7.2. darbinieku motivēšana un attīstīšana;

35.7.3. komandas vadīšana;

35.7.4. organizācijas vērtību apzināšanās;

35.7.5. orientācija uz attīstību;

35.7.6. orientācija uz rezultātu sasniegšanu;

35.7.7. pārmaiņu vadīšana;

35.7.8. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;

35.7.9. stratēģiskais redzējums.

36. Nodarbinātais un vadītājs var vienoties par papildu vērtējamām kompetencēm. Vadītājs specializētajā valsts civildienestā var noteikt citas vērtējamās papildu kompetences, kas nav minētas šo noteikumu 35.punktā.

37. Saskaņā ar Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogu vienādi klasificētiem amatiem vienas struktūrvienības ietvaros tiek noteiktas vienādas kompetences, izņemot vadības kompetences, kas var atšķirties dažādu līmeņu speciālistu vai vadītāju vietnieku amatiem.

VI. Nodarbināto darba izpildes novērtējuma noteikšana

38. Nodarbinātā darba izpildi vērtē:

38.1. teicami – pārsniedz prasības – darba izpilde pārsniedz prasības visā novērtēšanas periodā;

38.2. ļoti labi – daļēji pārsniedz prasības – darba izpilde pārsniedz prasības atsevišķos novērtēšanas perioda posmos vai atsevišķos darba izpildes kritērija aspektos;

38.3. labi – atbilst prasībām – darba izpilde pilnībā atbilst prasībām visā novērtēšanas periodā;

38.4. jāpilnveido – daļēji atbilst prasībām – darba izpilde neatbilst daļai prasību visā novērtēšanas periodā;

38.5. neapmierinoši – neatbilst prasībām – darba izpilde neatbilst lielākajai daļai prasību visā novērtēšanas periodā.

39. Nodarbinātais un vadītājs var sniegt pamatojumu par jebkuru vērtējumu. Ja darba izpildes novērtējums ir "teicami", "ļoti labi", "jāpilnveido" vai "neapmierinoši", nodarbinātais un vadītājs veidlapā vai protokolā sniedz precīzu, izsmeļošu, uz faktiem balstītu pamatojumu. Vērtējums tiek pamatots arī gadījumā, ja nodarbinātais un vadītājs nespēj vienoties par vērtējumu.

40. Mērķu sasniegšanas izpildes vērtējumu atbilstoši snieguma rādītājiem iegūst, reizinot katra mērķa novērtējumu (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) ar mērķa koeficientu (šo noteikumu 10. punktā minēto mērķa relatīvo nozīmību). Koeficientu summa kopā veido 1.

41. Amatu pienākumu izpildes vērtējumu veido viens no vērtējumiem (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1).

42. Kompetenču aprēķināto vērtējumu iegūst, summējot katras kompetences novērtējumu (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu.

43. Kompetenču gala vērtējums, kas tiek norādīts veidlapā vai protokolā, var atšķirties no kopējā kompetenču vērtējuma, ņemot vērā paplašinātās novērtēšanas rezultātus.

44. Profesionālās kvalifikācijas vērtējumu iegūst, summējot profesionālās kvalifikācijas apakškritēriju novērtējumus (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu.