Zaudējis spēku - Latvijas Darba likumu kodekss

Pirmā nodaļaVISPĀRĪGIE NOTEIKUMI

1.pants. Darbinieku līdztiesība Latvijas Republikā

Latvijas Republikā fiziskajām personām darba tiesiskajās attiecībās nodrošināta līdztiesība neatkarīgi no rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa.

2.pants. Darbinieku galvenās darba tiesības un pienākumi

Darbiniekiem, noslēdzot darba līgumu ar darba devēju, ir tiesības uz darba samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto minimumu, tiesības uz atpūtu saskaņā ar likumiem par darbadienas un darba nedēļas ierobežošanu un ikgadējiem apmaksātiem atvaļinājumiem, tiesības uz drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, tiesības apvienoties arodu organizācijās, tiesības uz materiālo nodrošinājumu valsts sociālās apdrošināšanas kārtībā no valsts līdzekļiem vecumā, kā arī slimības vai pilnīgas vai daļējas darbaspēju zaudēšanas gadījumā.

Darbinieku pienākums ir ievērot darba līguma nosacījumus, iekšējās darba kārtības noteikumus, saudzīgi izturēties pret darba devēja mantu.

3.pants. Kolhozu un citu kooperatīvo organizāciju biedru darba regulēšana

4.pants. Latvijas Republikas darba likumdošanas akti

Latvijas Republikas darba likumdošanas akti ir šis kodekss, Latvijas Republikas likumi un likumpamatotie akti, kas regulē darba attiecības.

5.pants. Latvijas Republikas darba likumdošanas aktu piemērošana

Latvijas Republikas darba likumdošanas akti attiecas uz visiem darbiniekiem un darba devējiem neatkarīgi no to statusa un īpašuma formas, ja darba attiecības dibinās uz darba līguma pamata (14.pants).

6.pants. Ārvalstu darba likumdošanas aktu piemērošana Latvijas Republikas teritorijā

Ārvalstu pilsoņu darba tiesiskās attiecības nosaka saskaņā ar Latvijas Republikas likumiem un starpvalstu līgumiem.

7.pants. Darbinieku stāvokli pasliktinošu darba līgumu nosacījumu spēkā neesamība

Nav spēkā darba līgumu nosacījumi, kas salīdzinājumā ar Latvijas Republikas darba likumdošanas aktiem pasliktina darbinieku stāvokli.

Darba devējs saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu ir tiesīgs no paša līdzekļiem noteikt darbiniekiem darba, sociālos un sadzīves atvieglojumus papildus likumdošanas aktos paredzētajiem atvieglojumiem.

Otrā nodaļaDARBA KOPLĪGUMS

8.pants. Darba koplīguma puses un tā noslēgšana

Darba koplīgums ir vienošanās, ko likumā noteiktajā kārtībā reģistrēta darbinieku aroda organizācija vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja šādas organizācijas nav, slēdz ar darba devēju par darba, tā samaksas un sociālās aizsardzības nosacījumiem.

Darba devējs nav tiesīgs atteikties slēgt saskaņotu darba koplīgumu.

Darba koplīgumu noslēdz rakstveidā vai nu uz noteiktu laiku, ko nosaka, pusēm vienojoties, vai konkrēta darba veikšanai.

Darba koplīgumā ietvertās saistības attiecas uz darba devēju un visiem darbiniekiem, ja darba koplīgumā nav paredzēts citādi.

Darba devējam ar darba koplīgumu jāiepazīstina visi darbinieki, kas ar to ir darba attiecībās uz darba līguma pamata.

Darba koplīgumā nedrīkst paredzēt mazākas darbinieku tiesību garantijas, nekā noteikts Latvijas Republikas likumdošanas aktos.

Darba koplīguma saturu, noslēgšanas un izpildes nodrošināšanas, kā arī darba strīdu izskatīšanas kārtību nosaka Latvijas Republikas likums "Par darba koplīgumiem" (Latvijas Republikas Augstākās Padomes un Valdības Ziņotājs, 1991, 21./22.nr.).

9.pants. Kolektīvā līguma saturs

10.pants. Kolektīvo līgumu noslēdzot un grozot radušos domstarpību izšķiršana

11.pants. Kolektīvā līguma grozīšana un papildināšana

12.pants. Kolektīvā līguma izpildes kontrole un pārskati par tā izpildi

13.pants. Arodbiedrību atbrīvošana no mantiskās atbildības pēc kolektīvā līguma

Trešā nodaļaDARBA LĪGUMA NOSLĒGŠANAS, GROZĪŠANAS UN IZBEIGŠANAS KĀRTĪBA

14.pants. Darba līguma puses un saturs

Darba līgums ir tāda rakstveida vienošanās starp darbinieku un darba devēju, saskaņā ar kuru darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties iekšējai darba kārtībai vai darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs apņemas nodrošināt darba samaksu un darba apstākļus, kas paredzēti likumdošanas aktos, darba koplīgumā un pusēm vienojoties.

Darbinieks ir tiesīgs slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, ja tas nav pretrunā ar likumiem, darba koplīgumu un pušu vienošanos.

15.pants. Garantijas, pieņemot darbā

Pieņemot darbā, nav pieļaujama nekāda tieša vai netieša tiesību ierobežošana, kā arī tiešu vai netiešu priekšrocību noteikšana atkarībā no rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa, izņemot tos ierobežojumus un priekšrocības, ko nosaka likumi un citi normatīvie akti.

16.pants. Darba līguma termiņš

Darba līgumus noslēdz:

1) uz nenoteiktu laiku;

2) uz noteiktu laiku;

3) uz noteikta darba izpildīšanas laiku.

Pēc darbinieka pieprasījuma par darba līgumu uz nenoteiktu laiku uzskatāms darba līgums uz noteiktu laiku, ja šis ir pēc kārtas jau trešais darba līgums uz noteiktu laiku, ko attiecīgais darbinieks noslēdzis ar vienu un to pašu darba devēju, - bet tikai tad, ja laika posmā no dienas, kad noslēgts pirmais līgums uz noteiktu laiku, līdz šā trešā līguma noslēgšanas dienai darba tiesiskās attiecības starp minētajām personām nav bijušas pārtrauktas ilgāk kā 30 dienas pēc kārtas.

17.pants. Darba līguma termiņa pagarināšana

Pēc darba līguma termiņa notecēšanas to pēc pušu vienošanās var pagarināt uz jaunu termiņu.

Ja pēc darba līguma termiņa notecēšanas ne viena no pusēm nav pieprasījusi līgumu izbeigt un darba attiecības faktiski turpinās, līgums atzīstams par pagarinātu uz nenoteiktu laiku.

18.pants. Darba līguma forma

19.pants. Darba līguma noslēgšana

Pieņemšana darbā notiek, noslēdzot rakstveida darba līgumu. Darba līgumu sastāda divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darba devēja, otrs - pie darbinieka. Darba līgumu darba devējs ir tiesīgs slēgt ar Latvijas Republikas pilsoņiem un pastāvīgajiem iedzīvotājiem. Saskaņā ar noslēgto darba līgumu darba devējs var izdot saviem dienestiem saistošu rīkojumu.

Ar ārvalstnieku vai bezvalstnieku, kas nav Latvijas Republikas pastāvīgais iedzīvotājs, darba līgumu var noslēgt tikai tad, ja viņam ir uzturēšanās atļauja, kas dod tiesības strādāt.

Ar darbinieku, kas pārcelšanas kārtībā uzaicināts darbā no cita uzņēmuma, iestādes vai organizācijas pēc uzņēmumu, iestāžu vai organizāciju vadītāju savstarpējas vienošanās, nedrīkst atteikties noslēgt darba līgumu.

20.pants. Darba ierobežojumi radiniekiem kopējā darba vietā valsts un pašvaldību uzņēmumos, iestādēs un organizācijās

Vienā un tai pašā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā aizliegts par kalpotājiem strādāt kopā personām, kas savā starpā ir tuvi radinieki vai arī laulātā radinieki (vecāki, laulātais, brāļi, māsas, dēli, meitas, kā arī laulātā brāļi, māsas, vecāki un bērni), ja viņi kopējā darbā tieši pakļauti viens otram vai tieši kontrolē viens otru.

Šā noteikuma izņēmumus var noteikt Ministru kabinets.

21.pants. Dokumenti, pieņemot darbā

Stājoties darbā, darbiniekiem:

1) jāuzrāda pase saskaņā ar likumdošanas aktiem par pasēm vai, ja darbinieks nav sasniedzis sešpadsmit gadu vecumu, dzimšanas apliecība;

2) jāiesniedz darba grāmatiņa (darba līguma grāmatiņa).

Pieņemot darbā, kur nepieciešamas speciālas zināšanas, darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai darbinieks uzrāda diplomu vai citu dokumentu par izglītību vai profesionālo sagatavotību.

22.pants. Pārbaude, pieņemot darbā

Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētajam darbam.

Pārbaudes noteikšana jānorāda darba līgumā.

Pārbaudi nenosaka personām, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem.

Pārbaudes laikā uz darbiniekiem pilnīgi attiecas darba likumdošana.

23.pants. Pārbaudes termiņš, pieņemot darbā

Pārbaudes termiņš nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus. Pārbaudes termiņā neieskaita pārejošas darba nespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav bijis darbā attaisnojošu iemeslu dēļ.

24.pants. Pārbaudes rezultāti, pieņemot darbā

Ja pārbaudes termiņš izbeidzies, bet darbinieks turpina darbu, atzīstams, ka viņš ir izturējis pārbaudi.

Turpmāka darba līguma laušana šai gadījumā pieļaujama tikai pēc vispārīgiem noteikumiem.

Ja pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs, darba devējs atlaiž darbinieku no darba, neizmaksājot atlaišanas pabalstu. Šādu atlaišanu no darba darbinieks ir tiesīgs pārsūdzēt tiesā.

25.pants. Aizliegums prasīt darba līgumā neparedzēta darba izpildīšanu

Darba devējs nav tiesīgs prasīt, lai darbinieks izpildītu darba līgumā neparedzētu darbu.

26.pants. Pārcelšana citā darbā. Būtisku darba līguma nosacījumu grozīšana

Pārcelšana citā darbā tai pašā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, kā arī pārcelšana darbā citā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā vai uz citu apvidu, kaut arī kopā ar uzņēmumu, iestādi vai organizāciju, atļauta tikai ar darbinieka rakstveida piekrišanu, izņemot gadījumus, kas paredzēti šā kodeksa 27. un 28.pantā.

Nav atzīstama par pārcelšanu citā darbā un nav vajadzīga darbinieka piekrišana viņa pārvietošanai uz citu darba vietu tai pašā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, uz citu struktūrvienību tai pašā apvidū, norīkošanai darbā uz cita mehānisma vai agregāta, ja saglabājas specialitāte, kvalifikācija vai darba līgumā paredzētais amats. Darba devējs nav tiesīgs pārvietot darbinieku darbā, ko viņš nevar veikt sava veselības stāvokļa dēļ.

Ja darbiniekiem viņu veselības stāvokļa dēļ nepieciešams dot vieglāku darbu, darba devējam ar viņu piekrišanu tie jāpārceļ šādā darbā atbilstoši medicīniskajam atzinumam uz laiku vai bez termiņa noteikšanas.

Sakarā ar izmaiņām ražošanas un darba organizācijā pieļaujama būtisku darba līguma nosacījumu grozīšana, ja darbs turpinās tai pašā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā. Par būtisku darba līguma nosacījumu - darba samaksas sistēmu un apmēru, atvieglojumu un darba režīma grozīšanu, nepilna darba laika un profesiju apvienošanas noteikšanu vai atcelšanu, kategoriju un amatu nosaukumu izmainīšanu un citu būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu darbiniekam jāpaziņo ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš.

Ja iepriekšējos būtiskos darba līguma nosacījumus nevar saglabāt un darbinieks nepiekrīt turpināt darbu jaunajos apstākļos, tad darba līgumu izbeidz saskaņā ar šā kodeksa 30.panta 6.punktu.

27.pants. Pagaidu pārcelšana citā darbā sakarā ar ražošanas nepieciešamību

Ja uzņēmuma, iestādes vai organizācijas ražošanas interesēs nepieciešams, darba devējam ir tiesības uz laiku līdz vienam mēnesim pārcelt darbiniekus darba līgumā neparedzētajā darbā tai pašā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā vai citā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, taču tai pašā apvidū, maksājot izpildāmajam darbam atbilstošu algu, bet ne mazāku par vidējo izpeļņu iepriekšējā darbā. Šāda pārcelšana atļauta, lai novērstu vai likvidētu dabas katastrofu, kā arī avāriju ražošanā vai nekavējoties novērstu to sekas; lai novērstu nelaimes gadījumus, valsts vai sabiedriskās mantas bojāeju vai bojāšanos un citos ārkārtējos gadījumos, kā arī lai aizstātu promesošu darbinieku. Pārcelt citā darbā, lai aizstātu promesošu darbinieku, var uz laiku, kas nepārsniedz vienu mēnesi kalendāra gadā.

28.pants. Pagaidu pārcelšana citā darbā sakarā ar dīkstāvi

Dīkstāves gadījumā darbinieku pārceļ citā darbā uz laiku līdz diviem mēnešiem kalendāra gadā, maksājot izpildāmajam darbam atbilstošu algu, bet ne mazāku par 99.pantā noteikto.

Dīkstāves laika izmantošanas kārtību nosaka iekšējās darba kārtības noteikumi vai darba koplīgums.

29.pants. Ierobežojums pagaidu pārcelšanai nekvalificētos darbos

30.pants. Darba līguma izbeigšanas pamats

Darba līguma izbeigšanas pamats ir:

1) pušu vienošanās;

2) termiņa notecējums (16.panta otrais un trešais punkts), izņemot gadījumus, kad darba attiecības faktiski turpinās un neviena puse nav pieprasījusi tās izbeigt;

3) darbinieka iesaukšana (iestāšanās) obligātajā valsts dienestā, iekšlietu iestāžu dienestā, Nacionālajos bruņotajos spēkos vai iestāšanās civildienestā;

4) darba līguma laušana pēc darbinieka uzteikuma (31.pants), pēc darba devēja iniciatīvas (33., 254.pants) vai pēc to institūciju pieprasījuma, kuras nav darba līguma puses (38.pants);

5) darbinieka pārcelšana uz citu uzņēmumu, iestādi vai organizāciju ar viņa piekrišanu vai pāriešana vēlētā amatā;

6) darbinieka atteikšanās no pārcelšanas citā darbā uz citu apvidu kopā ar darba devēju, atteikšanās turpināt darbu sakarā ar būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu vai neievēlēšana amatā (arī konkursa kārtībā) uz jaunu termiņu;

7) likumīgā spēkā stājies tiesas spriedums, ar kuru darbinieks notiesāts (izņemot nosacītu notiesāšanu un sprieduma izpildīšanas atlikšanu) ar brīvības atņemšanu vai citu sodu, kas izslēdz iespēju turpināt attiecīgo darbu;

8) Latvijas Republikas likumu pārkāpumi, noslēdzot darba līgumu, vai darba līguma neatbilstība likumu prasībām;

9) darbinieka nāve.

Uzņēmuma, iestādes vai organizācijas nodošana no vienas iestādes pakļautības citas iestādes pakļautībā, kā arī īpašnieka maiņa neizbeidz darba līgumu. Ja apvieno, sadala vai pievieno uzņēmumus, iestādes vai organizācijas, izbeigt darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas iespējams tikai tad, ja samazina darbinieku skaitu.

31.pants. Darba līguma laušana pēc darbinieka uzteikuma

Darbinieks ir tiesīgs lauzt darba līgumu, vienu kalendāra mēnesi iepriekš rakstveidā uzsakot darba devējam. Uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darba nespējas laiku. Iespēju atsaukt uzteikumu nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.

Ja darbinieks un darba devējs savstarpēji vienojas, darba līgumu var lauzt arī pirms minētā termiņa.

32.pants. Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma laušana pēc strādnieka vai kalpotāja iniciatīvas

33.pants. Darba līguma laušana pēc darba devēja iniciatīvas

Uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, kā arī uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pirms tā termiņa notecēšanas darba devējs var lauzt tikai šādos gadījumos:

1) ja uzņēmumu, iestādi vai organizāciju likvidē;

11) (izslēgts ar 14.03.1996. likumu);

12) ja samazina darbinieku skaitu;

2) ja konstatē, ka darbiniekam ir nepietiekamas profesionālās iemaņas vai veselības stāvokļa dēļ viņš nevar turpināt attiecīgo darbu;

3) ja darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem neizpilda pienākumus, ko viņam uzliek darba līgums vai iekšējs darba kārtības noteikumi;

4) (izslēgts ar 06.04.1993. likumu)

5) ja pārejošas darba nespējas dēļ neierodas darbā vairāk nekā četrus mēnešus pēc kārtas, neskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, - ja likumdošana nenosaka ilgāku darba vietas (amata) saglabāšanas laiku noteiktos saslimšanas gadījumos. Darbiniekiem, kas sakarā ar darbā iegūto sakropļojumu vai arodslimību zaudējuši darbaspējas, saglabā darba vietu (amatu) līdz darbaspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai;

6) ja atjauno darbā darbinieku, kas agrāk izpildījis šo darbu;

7) ja atrodas darbā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī;

8) ja izdarīta darba devēja mantas izlaupīšana (arī sīkos apmēros), kas atzīta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai ar tādas institūcijas lēmumu, kas tiesīga izskatīt šo lietu.

Atlaišana šā panta 1.2, 2. un 6.punktā minēto iemeslu dēļ ir atļauta, ja nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu pārcelt citā darbā.

34.pants. Ierobežojumi darbinieku atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas

Nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas pārejošas darba nespējas laikā (izņemot pēc 33.panta piektā punkta), kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā. Šis noteikums neattiecas uz gadījumiem, kad uzņēmumu, iestādi vai organizāciju likvidē.

34.1 pants. Darba līguma laušanas īpatnības ar pensijas vecumu sasniegušajiem darbiniekiem

35.pants. Garantijas darbiniekiem, ar kuriem darba devējs lauž darba līgumu

Par gaidāmo darba līguma laušanu, izbeidzot darba līgumu šā kodeksa 33.panta 1., 1.2., 2., 5. un 6.punktā minēto iemeslu dēļ, darbiniekiem tiek personiski rakstveidā paziņots ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš. Uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darba nespējas laiku izņemot atlaišanu pēc 33.panta 5. punkta.

Ja samazina darbinieku skaitu, priekšrocības palikt darbā ir darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.

Ja darba ražīgums un kvalifikācija ir vienādi, priekšrocība palikt darbā ir:

1) sievietēm, kurām ir bērns līdz 14 gadu vecumam (bērns - invalīds līdz 16 gadu vecumam), vai darbiniekiem, kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;

2) darbiniekiem, kuru ģimenē nav citu darbinieku ar patstāvīgu izpeļņu;

3) darbiniekiem, kuriem attiecīgajā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā ir ilgs nepārtraukta darba stāžs;

4) invalīdiem, kā arī darbiniekiem, kuri slimo ar staru slimību;

5) darbiniekiem, kas, nepārtraucot darbu, iesaistījušies arodapmācībā ražošanā (apgūst arodu);

6) darbiniekiem, kuri darbā attiecīgajā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā sakropļoti vai saslimuši ar arodslimību;

7) darbiniekiem, kas piedalījušies Černobiļas AES avārijas seku likvidācijas darbos;

8) darbiniekiem, kam līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par 5 gadiem.

36.pants. Aizliegums lauzt darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas bez aroda organizācijas piekrišanas

Pēc darba devēja iniciatīvas lauzt darba līgumu ar aroda organizācijas biedru nav atļauts bez attiecīgās aroda organizācijas institūcijas iepriekšējas piekrišanas, izņemot šādus gadījumus:

1) ja darbinieku atlaiž sakarā ar uzņēmuma, iestādes vai organizācijas likvidāciju;

2) ja darbinieku atlaiž saskaņā ar disciplinārajiem nolikumiem, kuros nav paredzēta atlaišanas saskaņošana ar aroda organizāciju;

3) ja atlaiž darbinieku, kurš strādā pie vairākiem darba devējiem - no savienojamā amata vai darba (blakus darba);

4) ja darbinieku atlaiž sakarā ar neapmierinošiem pārbaudes rezultātiem;

5) ja darbinieku atlaiž par atrašanos darbā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī;

6) ja atlaiž darbinieku, kurš izdarījis darba devēja mantas izlaupīšanu (arī sīkos apmēros), kas atzīta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai ar tādas institūcijas lēmumu, kas tiesīga izskatīt šo lietu.

Darba devējs ir tiesīgs lauzt darba līgumu uz likumā paredzētajiem pamatiem ne vēlāk kā mēneša laikā no dienas, kad saņemta aroda organizācijas institūcijas piekrišana atlaist darbinieku.

37.pants. Atlaišanas pabalsts

Izbeidzot darba līgumu šā kodeksa 30.panta 3. un 6.punktā un 33.panta 1., 1.2., 2. un 6.punktā minēto iemeslu dēļ, darbiniekam izmaksājams atlaišanas pabalsts ne mazāk kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā vai tādā apmērā, kāds paredzēts darba koplīgumā vai darba līgumā, pusēm vienojoties.

Izbeidzot darba līgumu sakarā ar darba līguma neatbilstību darba aizsardzības likumdošanas aktu prasībām (30. panta 8. punkts) - ne mazāk kā sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.

38.pants. Darba līguma laušana pēc to institūciju pieprasījuma, kuras nav darba līguma puses