Beleidsregels beoordelingskader poortwachter

Gelet op de artikelen 34a, eerste lid, en 71a van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Regeling procesgang eerste ziektejaar;

Besluit:

Artikel 1

Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen hanteert bij de beoordeling van de door werkgever en werknemer geleverde re-integratie-inspanningen als bedoeld in artikel 65 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, artikel 34a, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, het beoordelingskader zoals vastgelegd in de bijlage bij dit besluit.

Artikel 2

Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de dagtekening van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst.

Bijlage. bij Beleidsregels beoordelingskader poortwachter

Kader voor de beoordeling van reïntegratie-inspanningen

Kader voor inzet en beoordeling van re-integratie-inspanningen

Hoe toetst het UWV?

1. Inleiding

Op 29 december 2005 is de WAO1De WAO blijft bestaan voor werknemers die vóór 1 januari 2004 ziek zijn geworden. In enkele situaties kan ook later nog een WAO-uitkering worden toegekend, zoals bijvoorbeeld bij toegenomen arbeidsongeschiktheid uit dezelfde oorzaak binnen vijf jaar (artikel 43a WAO). opgevolgd door de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, de Wet WIA. Bij de Wet WIA staat ‘werken naar vermogen’ centraal. Het gaat er niet langer om wat mensen niet meer kunnen, maar vooral om wat mensen nog wel kunnen ondanks hun functionele beperkingen. Uitgangspunt is dat een ieder die arbeidsongeschikt is geworden zijn of haar resterende arbeidsmogelijkheden zo volledig mogelijk benut. Bij de beoordeling van het recht op uitkering dient het UWV daarom te kijken naar wat de aanvrager met zijn of haar beperkingen door ziekte of handicap nog wél kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen.

Algemeen

Met het oog op een uniforme en transparante beoordeling van de re-integratie-inspanningen in het kader van de poortwachterstoets hanteert het UWV het hierna volgende kader. Werkgevers, werknemers en degenen die hen ondersteunen kunnen op basis hiervan kennis nemen van de wijze waarop het UWV re-integratieactiviteiten beoordeelt. Dit kader biedt niet alleen inzicht in de wijze waarop het UWV de geleverde re-integratie-inspanningen beoordeelt, maar biedt tevens aan werkgever en werknemer een richtsnoer voor de aanpak van de re-integratie. Aangegeven wordt wat van partijen in de praktijk in redelijkheid wordt verwacht in de eerste twee ziektejaren. Doel is immers om bij ziekte te voorzien in een tijdige en adequate verzuim- en re-integratieaanpak, waardoor het functioneren van de werknemer in de arbeid zo snel en volledig mogelijk wordt hersteld en langdurig verzuim en instroom in de Wet WIA wordt voorkomen. Werkgever en werknemer hebben daarom in de eerste twee ziektejaren het primaat van verzuimbegeleiding en re-integratie, waarbij zij zich laten ondersteunen door een arbodienst of bedrijfsarts, en eventueel door andere deskundigen.

Het kader is als volgt opgebouwd. Eerst wordt ingegaan op de juridische grondslag van het beoordelingkader (paragraaf 2). Paragraaf 3 geeft de uitgangspunten van het beoordelingskader weer en paragraaf 4 de aspecten waarop het UWV de beoordeling van re-integratie-inspanningen uitvoert. Paragraaf 5 gaat in op de rol van de dienstverleners die werkgever en werknemer bij het verrichten van hun re-integratie-inspanningen ondersteunen. In paragraaf 6 komen de voorschriften van de regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar aan de orde. Vervolgens worden de medische aspecten resp. de arbeidskundige aspecten besproken (in paragraaf 7 respectievelijk 8). De re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer komen aan de orde in paragraaf 9.

Het beoordelingskader wordt afgesloten met twee specifieke situaties. Paragraaf 10 gaat in op de situatie waarin het UWV een deskundigenoordeel moet geven over de re-integratie-inspanningen van werkgever of werknemer of over de aanwezigheid van passende arbeid in het bedrijf. Paragraaf 11 gaat in op de situatie waarin een dienstverband in de eerste twee ziektejaren eindigt waarna de werknemer aanspraak maakt op ziekengeld.

Is de werkgever in zijn reïntegratie-inspanningen in gebreke gebleven en heeft hij daarvoor geen deugdelijke grond, dan moet hij, al naar gelang de aard en ernst daarvan, langer loon doorbetalen; de WAO-aanvraag van de werknemer wordt dan afgewezen. In feite komt dit erop neer dat de werkgever alsnog de nodige reïntegratie-inspanningen moet leveren en dat de werknemer daarna (als het nog nodig is) een nieuwe WAO-aanvraag kan doen.

Het kader bevat geen nieuwe criteria, maar is gebaseerd op de geldende wet- en regelgeving alsmede op de jurisprudentie met betrekking tot de verplichtingen van werkgever en werknemer in het kader van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De bepalingen uit het BW inzake het arbeidsovereenkomstenrecht, de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet WIA zijn hiervoor belangrijke bronnen.

In deze wetten is onder meer vastgelegd:

Het beoordelingskader is geen statisch document, omdat het mede berust op bronnen die steeds verder worden ontwikkeld. Hierbij moet met name worden gedacht aan arbeidsrechtelijke jurisprudentie, professionele standaarden, richtlijnen en protocollen. Deze bronnen ondersteunen (de adviseurs van) de werkgever en werknemer bij de invulling van een effectieve verzuim- en re-integratieaanpak.

Het beoordelingskader is tot stand gekomen in een werkgroep van deskundigen onder auspiciën van de stuurgroep verbetering poortwachter. In deze stuurgroep zijn alle betrokken partijen vertegenwoordigd, te weten: werkgevers- en werknemersorganisaties, CG-Raad, arbodiensten, de beroepsverenigingen van bedrijfsartsen, verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen, de Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, en van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, de particuliere verzekeraars en het UWV.

Wat wordt beoordeeld

Bij de beoordeling door het UWV van de geleverde re-integratie-inspanningen staat het bereikte resultaat voorop. Dat resultaat hoeft niet optimaal te zijn. Een bevredigend resultaat is voldoende. Er is dan immers voldaan aan de wettelijke eis dat werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Indien er sprake is van een bevredigend resultaat is de weg waarlangs dit resultaat tot stand is gekomen niet relevant. In die gevallen gaat het UWV over tot beoordeling van de aanvraag voor een WIA-uitkering. Indien het resultaat niet bevredigend is wordt ingezoomd op het re-integratieproces van de eerste twee ziektejaren en de daarbij verrichte re-integratie-inspanningen. De beoordeling van het UWV is dan dus uitgebreider.

Bij de UWV-beoordeling van de geleverde re-integratie-inspanningen is sprake van een bevredigend resultaat wanneer gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. De betreffende hervatting moet een structureel karakter hebben, dat wil zeggen: het moet aannemelijk zijn dat de werknemer ook na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode in deze arbeid kan blijven werken. Uiteraard dienen werkgever en werknemer al het mogelijke te doen om te komen tot een werkhervatting die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden. Het is mogelijk dat ondanks daartoe ondernomen inspanningen een dergelijk resultaat niet haalbaar is. Bij de UWV-beoordeling is in die situatie dan ook sprake van een bevredigend resultaat wanneer betrokkene tegen het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode is ingeschakeld in arbeid met een loonwaarde van tenminste 65% van het loon vóór de ziekte. Vanzelfsprekend geldt ook hier dat de hervatting een structureel karakter moet hebben. Voorts moeten werkgever en werknemer het erover eens zijn dat er redelijkerwijs niet meer van de werkgever kon worden verwacht. Een werkhervatting waarbij de functionele mogelijkheden van de werknemer niet voldoende worden benut kan voor de werknemer na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode een inkomensachteruitgang tot gevolg hebben. Een werknemer hoeft een dergelijk aanbod niet te accepteren als hij binnen het eigen bedrijf of daarbuiten concrete herplaatsingsmogelijkheden heeft gesignaleerd die beter aansluiten bij zijn functionele mogelijkheden en als van de werkgever in redelijkheid kan worden gevraagd om die aan te bieden. Mocht UWV constateren dat de werknemer weliswaar arbeid met een loonwaarde van tenminste 65% van het oude loon heeft geaccepteerd, maar dat hij de werkgever tevens heeft gewezen op hervattingsmogelijkheden waarin hij zijn functionele mogelijkheden beter kan benutten, zal de gerealiseerde hervatting niet op voorhand als bevredigend re-integratieresultaat kunnen worden geaccepteerd.

Na te streven doel

Wanneer werkgever en werknemer uiteindelijk van mening verschillen over de gewenste re-integratie-inspanningen of daarover meer duidelijkheid wensen kunnen zij een deskundigenoordeel vragen (zie hoofdstuk 10).

Is geen bevredigend resultaat behaald dan zal het UWV beoordelen of er door werkgever en door werknemer in de eerste twee ziektejaren voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht.

Stappen op weg naar reïntegratie

Is de werkgever naar het oordeel van het UWV in zijn re-integratie-inspanningen in gebreke gebleven en heeft hij daarvoor geen deugdelijke grond, dan wordt de WIA-aanvraag van de werknemer opgeschort. De werkgever moet dan loon blijven doorbetalen. Dit is de zgn. loonsanctie. Doel daarvan is dat de werkgever alsnog de nodige re-integratie-inspanningen levert. De sanctie beoogt herstel van wat eerder nagelaten is. In de loonsanctiebeslissing geeft het UWV aan wat er schort aan de geleverde re-integratie-inspanningen en dat (en op welke wijze) de werkgever dit moet herstellen (bijv. door inschakelen van deskundigen). De feitelijke duur van de loonsanctie is afhankelijk van de periode die de werkgever nodig heeft om alsnog de benodigde re-integratie-inspanningen te leveren. Loonsancties kunnen derhalve worden bekort door meteen na ontvangst van de loonsanctiebeslissing alsnog te starten met het leveren van de juiste re-integratie-inspanningen. De duur van de loonsanctie bedraagt maximaal 52 weken. Pas nadat de nodige inspanningen zijn geleverd kan de werknemer (als het nog nodig is) in aanmerking komen voor een WIA-uitkering.

Probleemanalyse en advies

Van werkgever en werknemer worden geen re-integratie-inspanningen meer verlangd wanneer de werknemer geen mogelijkheden meer heeft tot het verrichten van arbeid in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Wel beoordeelt het UWV in die situatie of in redelijkheid tot dit oordeel over het ontbreken van arbeidsmogelijkheden kon worden gekomen. Zie hiervoor paragraaf 7.

Kon de werkgever niet in redelijkheid tot dit oordeel komen en zijn daardoor re-integratiekansen gemist, dan zal de behandeling van de WIA-aanvraag worden opgeschort. In dat geval loopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever door, totdat alsnog de benodigde re-integratieactiviteiten hebben plaatsgevonden.

Indien blijkt dat de werknemer om medische redenen in het geheel geen hervattingsmogelijkheden heeft en die ook niet meer (duurzaam) worden verwacht, hoeven uiteraard geen verdere activiteiten met het oog op werkhervatting te worden verricht.

Indien het UWV het resultaat niet bevredigend acht, zal bij de beoordeling worden ingezoomd op datgene wat door de werkgever en werknemer daadwerkelijk ondernomen is. Het UWV beoordeelt dan het re-integratieresultaat in relatie tot de oorzaak van het verzuim en de ondernomen stappen. Het UWV verricht deze beoordeling aan de hand van het re-integratieverslag, dat de werknemer bij de aanvraag voor een WIA-uitkering moet indienen op grond van artikel 25 Wet WIA. Op basis van de inhoud van het re-integratieverslag beziet het UWV of werkgever en werknemer in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Uiteraard zal het UWV in voorkomende gevallen zonodig nadere informatie opvragen bij de werkgever, de werknemer of de arbodienst/bedrijfsarts.

Plan van aanpak

Bij de beoordeling van re-integratie-inspanningen acht het UWV het opvolgen van de voorschriften op grond van de Regeling procesgang secundair ten opzichte van de feitelijke re-integratie-inspanningen. Dit komt overeen met het uitgangspunt dat het UWV primair beziet of het resultaat bevredigend is. Als bijv. veel te laat een onvolledige probleemanalyse en plan van aanpak zijn opgesteld, is dat alleen relevant als ten gevolge daarvan onvoldoende of verkeerde re-integratie-inspanningen zijn verricht.

Op basis van het bovenbeschreven advies van de arbodienst maken werkgever en werknemer in het plan van aanpak afspraken om de mogelijkheden tot werken te vergroten, te denken valt hierbij aan behandeling, cursus of training en activiteiten om de werknemer in staat te stellen met die mogelijkheden aan het werk te gaan. Bij dit laatste kan worden gedacht aan (tijdelijke) aanpassing van de werkplek, de werkorganisatie of de arbeidstijden.

De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar schrijft voor welke stukken het re-integratieverslag dient te bevatten. Bij de beoordeling van de verschillende stukken in het re-integratieverslag let het UWV vooral op de volgende aspecten.

Het UWV controleert allereerst of de voorgeschreven stukken in het re-integratieverslag aanwezig zijn.5Dit omvat op basis van de regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar:a. de noodzakelijke administratieve gegevens van de werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst;b. gegevens omtrent de aard van het bedrijf van de werkgever;d. gegevens omtrent de bekwaamheden van de werknemer;c. gegevens omtrent de functie van de werknemer;e. vermelding van de eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte;f. het oordeel en het advies van de bedrijfsarts of de arbodienst, bedoeld in artikel 2, tweede en derde lid, respectievelijk artikel 4, vierde lid;g. het door de werkgever en de werknemer overeengekomen plan van aanpak en de bijstellingen, bedoeld in artikel 4, vijfde lid;h. de evaluatie aan het einde van het eerste ziektejaar, bedoeld in artikel 4, tweede lid, onderdeel b, alsmede de meest recente evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de in het plan van aanpak gemaakte afspraken;i. een actueel oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie door de werkgever en de bedrijfsarts of de arbodienst;j. een actueel oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst over het verloop van de ongeschiktheid tot werken, de functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer tot het verrichten van arbeid;k. een actueel oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst en de werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever, enl. een oordeel van de werknemer omtrent de op grond van de onderdelen a tot en met k opgenomen gegevens en oordelen. Voor de verstrekking van deze informatie heeft UWV formats beschikbaar gesteld; er kan ook een eigen format worden gebruikt mits wordt voldaan aan de door het UWV gestelde vorm- en herkenbaarheidsvereisten. (Beleidsregels vorm- en herkenbaarheidsvereisten re-integratieverslagen, Stcrt. 23 juni 2003, 117 en Wijziging beleidsregels vorm- en herkenbaarheidsvereisten re-integratieverslagen, Stcrt. 12 augustus 2005, 155 ). Die stukken vormen de basis voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen. Is het verslag niet volledig dan, is sprake van een administratieve tekortkoming die de werkgever moet herstellen. Als de tekortkoming aan de werkgever ligt, stelt het UWV de werkgever eerst in staat de ontbrekende gegevens binnen één week aan te vullen. In veel gevallen zal het re-integratieverslag dan wel compleet zijn en kan de inhoudelijke beoordeling plaatsvinden. Het is echter ook mogelijk dat de werkgever de gevraagde gegevens niet levert. In dat geval legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. In de loonsanctiebeslissing wordt duidelijk aangegeven welke stukken ontbreken. De werkgever heeft daarbij zelf in de hand hoelang de loonsanctie feitelijk duurt. Meestal zal de werkgever de ontbrekende stukken snel kunnen aanleveren en daarmee de periode van de loonsanctie kunnen beperken. Bovendien krijgen de werkgever (en de werknemer) uiterlijk 6 weken vóór het einde van de loondoorbetalingsperiode bericht dat de behandeling van de WIA-aanvraag wordt opgeschort waardoor zij ruim vóór einde wachttijd kunnen starten met de completering van het re-integratieverslag. Van belang hierbij is dat herstel van administratieve tekortkomingen altijd mogelijk is, ook al zou er destijds bijv. geen schriftelijk plan van aanpak zijn opgesteld. Een alsnog opgestelde rapportage over hetgeen destijds is gebeurd voldoet dan ook.

Het doel van de probleemanalyse is werkgever en werknemer te ondersteunen bij een succesvolle aanpak van de re-integratie. Ten onrechte wordt nogal eens verondersteld dat het hierbij gaat om een verantwoording jegens het UWV en dat de inhoud van de beschrijving zodanig moet zijn, dat te zijner tijd bij de WIA-aanvraag geen frictie kan optreden met het oordeel van het UWV. Vermeden moet worden dat de bedrijfsarts over het hoofd van de werkgever en werknemer heen richting UWV schrijft.

Evaluatie en bijstelling plan van aanpak

Bij de beoordeling van de probleemanalyse bekijkt het UWV vooral of zowel de analyse als het advies zodanig zijn dat de werkgever en werknemer zich een goed oordeel hebben kunnen vormen van de verzuimproblematiek, de daaraan ten grondslag liggende oorzaken en de mogelijkheden tot werkhervatting. Dat geldt zowel ten aanzien van de eerste probleemanalyse bij 6 weken ziekteverzuim, of eerder als er sprake is van dreigend langdurig verzuim, alsook bij latere bijstellingen van de probleemanalyse. Voldoet de (bijgestelde) probleemanalyse hier niet aan, dan kan het UWV verlangen dat alsnog een deugdelijke probleemanalyse wordt opgesteld en dat werkgever en werknemer op basis daarvan een nieuw plan van aanpak maken en uitvoeren. Uiteraard zal dit alleen geschieden indien naar het oordeel van het UWV door de tekortschietende kwaliteit van de probleemanalyse kansen op werkhervatting zijn gemist. Het achteraf opstellen van een betere probleemanalyse, terwijl daarvan geen wezenlijk ander resultaat voor de re-integratie-inspanningen wordt verwacht, heeft geen nut.