Zákonník práce

ZÁKONNÍK PRÁCE

zo 16. júna 1965

Národné zhromaždenie Československej socialistickej republiky sa uznieslo na tomto zákone:

Článok III

Fyzické osoby majú právo na prácu a slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im prislúchajú bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie podľa rasy, farby pleti, jazyka, pohlavia, sociálneho pôvodu, veku, náboženstva, politických alebo iných názorov, politickej príslušnosti, odborovej činnosti, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine alebo iného postavenia. Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákonníka môžu vzniknúť len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s pravidlami slušnosti a občianskeho spolužitia; nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spolupracovníkov.

Článok IV

Zamestnanci majú právo na odmenu za vykonanú prácu podľa jej množstva, akosti a spoločenského významu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a znalostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a zvyšovanie kvalifikácie a ktoré prispievajú k stálosti pracovnoprávnych vzťahov.

Článok V

Zamestnanci majú prostredníctvom odborovej organizácie právo na informácie o činnosti zamestnávateľa a zásadných otázkach súvisiacich s ekonomikou a rozvojom zamestnávateľa.

Článok VI

Zamestnanci sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov a z funkcie, ktorou boli u zamestnávateľa poverení.

Článok VII

Ženy majú právo na rovnaké postavenie v práci ako muži. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci nielen s ohľadom na ich fyziologické predpoklady, ale najmä s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve, pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

Článok VIII

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečujú sa im pracovné podmienky umožňujúce úspešný rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Článok IX

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákonníka za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnancom je zabezpečená bezplatná preventívna a liečebná starostlivosť, ako i právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotnosťou a materstvom. Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti v práci s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v dobe neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotnosti alebo materstva chránené zákonom vo zvýšenej miere. Zamestnávatelia prerokúvajú so zamestnancami pred vznikom nároku na starobný dôchodok ich prípadnú ďalšiu pracovnú aktivitu.

Článok X

Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch včítane kolektívneho vyjednávania za podmienok ustanovených zákonom.

PRVÁ HLAVA

PÔSOBNOSŤ ZÁKONNÍKA PRÁCE

§ 1

(1)

Medzi zamestnancami a zamestnávateľmi vznikajú pracovnoprávne vzťahy.

(2)

Pokiaľ Zákonník práce alebo iný právny predpis neustanovuje inak, vznikajú pracovnoprávne vzťahy najskôr od uzavretia pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, a ak sa pracovný pomer zamestnanca zakladá voľbou alebo vymenovaním, najskôr od jeho zvolenia alebo vymenovania.

§ 2

(2)

Na vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa Zákonník práce vzťahuje, pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.

(2)

Ak sa verejná funkcia vykonáva v pracovnom pomere, spravuje sa tento pracovný pomer Zákonníkom práce.

§ 3

Pracovné vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú Zákonníkom práce, ak osobitný zákon neustanovuje inak.1)

§ 4

Na pracovnoprávne vzťahy príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe sa Zákonník práce vzťahuje, len pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.

§ 5

Pracovnoprávne vzťahy príslušníkov zborov požiarnej ochrany, učiteľov vysokých škôl, vedeckých (umeleckých) ašpirantov, zamestnancov dopravy, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb určených osobitným predpisom, inšpektorov práce a členov posádok československých námorných lodí sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ zákon neustanovuje inak.

§ 6

(1)

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a cudzozemskými zamestnávateľmi na území Slovenskej republiky, ako aj medzi cudzincami pracujúcimi na území Slovenskej republiky a tuzemskými zamestnávateľmi sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2)

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov medzinárodných zamestnávateľov so sídlom na území Slovenskej republiky zriadených medzinárodnými zmluvami sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ tieto zmluvy alebo iné medzinárodné zmluvy neustanovujú inak.

(3)

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov podnikov so zahraničnou majetkovou účasťou2) a zamestnávateľov s medzinárodným prvkom3) so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ títo zamestnanci nepracujú a nemajú bydlisko na území toho istého cudzieho štátu; v tomto prípade sa pracovnoprávne vzťahy spravujú právom rozhodným podľa právnych predpisov o medzinárodnom práve súkromnom.

(4)

Vláda Slovenskej republiky môže pre pracovnoprávne vzťahy zamestnancov zamestnávateľov uvedených v odseku 2 a podnikov so zahraničnou majetkovou účasťou ustanoviť nariadením odchylnú úpravu od Zákonníka práce, pokiaľ ide o vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru, pracovnú disciplínu, pracovný čas a čas odpočinku, odmeňovanie, pracovné voľno s náhradou mzdy, náhrady výdavkov v súvislosti s výkonom práce, náhradu škody a odchýlky od pracovnoprávnych predpisov o zisťovaní a používaní priemerného zárobku.

DRUHÁ HLAVA

ÚČASTNÍCI PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV

§ 8

(1)

Zamestnávateľmi sa na účely tohto zákonníka rozumejú právnické osoby alebo fyzické osoby, ktoré zamestnávajú fyzické osoby v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje zákon, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2)

Zamestnávatelia vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a majú zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. To isté platí o organizačných jednotkách zamestnávateľov, ak to ustanovujú osobitné predpisy, prípadne stanovy združenia občanov podľa osobitného zákona; ak však účastníkom pracovnoprávneho vzťahu je zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

(3)

Zamestnávatelia sú povinní starať sa o utváranie a rozvíjanie pracovnoprávnych vzťahov v súlade s týmto zákonníkom, s ostatnými právnymi predpismi a s pravidlami slušnosti a občianskeho spolunažívania.

§ 8a

Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé. Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za neho koná zákonný zástupca.

§ 9

(1)

V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou, štatutárny orgán, a zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, koná osobne; namiesto nich môžu robiť právne úkony aj osoby nimi poverené. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií ustanovených organizačnými predpismi.

(2)

Zamestnávateľ môže v medziach svojej pôsobnosti písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnení povereného zamestnanca.

(3)

Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sa rozumejú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia u zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1)

Právne úkony orgánov, prípadne poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý tiež z týchto úkonov nadobúda práva.

(2)

Ak orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, pokiaľ zamestnanec musel vedieť, že tento orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

§ 11

(1)

Zamestnancom je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.

(2)

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie s ním dojednať ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď táto fyzická osoba ukončí povinnú školskú dochádzku.

(3)

Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti (§ 176) najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4)

Vláda Slovenskej republiky nariadením ustanoví

a)

okruh a podmienky výkonu ďalších primeraných prác, ktoré popri spoločensky prospešnej práci4) môžu pred ukončením povinnej školskej dochádzky vykonávať fyzické osoby, ktoré dovŕšili 15 rokov veku;

b)

okruh a podmienky výkonu primeraných prác, ktoré môžu vykonávať fyzické osoby, ktoré ukončili povinnú školskú dochádzku v pomocnej škole, pokiaľ dovŕšili aspoň 14 rokov veku.

§ 12

(1)

Spôsobilosť na právne úkony podľa predchádzajúceho ustanovenia môže zamestnanec stratiť len rozhodnutím súdu. Právne úkony, na ktoré nie je spôsobilý, robí za neho jeho zástupca; nemôže však za neho uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti.

(2)

Súd spôsobilosť zamestnanca na právne úkony obmedzí a určí v rozhodnutí rozsah tohto obmedzenia, ak zamestnanec pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, alebo pre nadmerné požívanie alkoholických nápojov alebo iných omamných prostriedkov či jedov je schopný robiť len niektoré právne úkony.

(3)

Ak zamestnanec pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, nie je vôbec schopný robiť právne úkony, súd ho spôsobilosti na právne úkony pozbaví.

(4)

Súd pozbavenie alebo obmedzenie spôsobilosti zmení alebo zruší, ak sa zmenia alebo ak odpadnú dôvody, ktoré k nim viedli.

(5)

Ustanovenia odsekov 1 až 4 sa vzťahujú rovnako aj na zamestnávateľa, ktorým je fyzická osoba.

§ 14

(1)

Zastúpenie vzniká na základe dohody o plnomocenstve, rozhodnutím súdu alebo zo zákona. Zástupca koná v mene zastúpeného a zo zastúpenia vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

(2)

Zastupovať iného nemôže ten, kto sám nie je spôsobilý na právne úkony, ani ten, koho záujmy sú v rozpore so záujmami zastúpeného.

(3)

Zástupca musí konať osobne; ďalšieho zástupcu si môže ustanoviť, len ak je to právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté. I z právnych úkonov ďalšieho zástupcu vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

(4)

Ak zástupca prekročí rozsah svojho oprávnenia, je tým zastúpený viazaný, len pokiaľ takýto úkon schváli alebo na jeho základe koná.

§ 15

(1)

Zamestnanec i zamestnávateľ sa môžu dať zastúpiť inou fyzickou osobou alebo inou právnickou osobou.

(2)

Na zastúpenie treba písomné plnomocenstvo, v ktorom musí byť uvedený rozsah zástupcovho oprávnenia, inak je neplatné.

(3)

Ak nie je v plnomocenstve udelenom niekoľkým zástupcom určené inak, musia všetci konať spoločne.

§ 16

(1)

Plnomocenstvo zanikne, ak ho zastúpený odvolá alebo ak ho zástupca vypovie. Odvolanie alebo vypovedanie plnomocenstva musí sa urobiť písomne, inak je neplatné. Plnomocenstvo zanikne aj smrťou niektorého z nich, prípadne zánikom zamestnávateľa.

(2)

Pre iného než zástupcu a zastúpeného je zánik plnomocenstva účinný len vtedy, až sa o ňom dozvie.

(3)

Ak zomrie zastúpený alebo ak vypovie zástupca plnomocenstvo, je zástupca povinný urobiť ešte všetko, čo nepripúšťa odklad, aby zastúpený neutrpel na svojich právach ujmu. Takto urobené úkony majú rovnaké právne následky, ako keby zastúpenie ešte trvalo, pokiaľ neodporujú tomu, čo zariadil ešte zastúpený alebo jeho dedičia.

§ 17

(1)

Zástupcom zamestnanca, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená, je súdom ustanovený opatrovník.

(2)

Súd môže ustanoviť opatrovníka aj tomu, koho pobyt nie je známy, ak to treba na ochranu jeho záujmov alebo záujmov spoločnosti. Za tých istých podmienok môže súd ustanoviť opatrovníka aj vtedy, ak je to potrebné z iného vážneho dôvodu.

(3)

Ak dôjde k stretnutiu záujmov opatrovníka so záujmami zastúpeného alebo k stretnutiu záujmov tých, ktorí sú zastúpení tým istým opatrovníkom, ustanoví súd osobitného opatrovníka.

(4)

Ustanovenia odsekov 1 až 3 sa vzťahujú rovnako aj na zamestnávateľa, ktorým je fyzická osoba.

TRETIA HLAVA

§ 18

(1)

Zamestnávateľ prerokuje s príslušným odborovým orgánom najmä

a)

opatrenia na vytváranie podmienok pre zamestnávanie zamestnancov, matiek, mládeže a osôb so zmenenou pracovnou schopnosťou,

b)

zásadné otázky starostlivosti o zamestnancov, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

c)

opatrenia, ktoré sa týkajú väčšieho počtu zamestnancov.

(2)

Zamestnávateľ informuje príslušný odborový orgán najmä o

a)

zásadných otázkach rozvoja zamestnávateľa,

b)

hospodárskych výsledkoch a perspektíve zamestnávateľa.

(3)

Na účely uvedené v predchádzajúcich odsekoch poskytuje zamestnávateľ príslušnému odborovému orgánu potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na jeho stanoviská.

(4)

Príslušné štátne orgány prerokúvajú s odborovými orgánmi otázky týkajúce sa pracovných a životných podmienok zamestnancov a v rámci svojich možností poskytujú odborovým orgánom potrebné informácie.

(5)

Členovia príslušného odborového orgánu sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone svojej funkcie, pokiaľ by porušením mlčanlivosti mohlo dôjsť k porušeniu štátneho, hospodárskeho alebo služobného tajomstva, alebo oprávnených záujmov zamestnávateľa. Táto povinnosť trvá aj po dobu jedného roka po skončení výkonu funkcie, pokiaľ osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 19

(1)

Príslušný odborový orgán spolurozhoduje so zamestnávateľom o určení prídelu do fondu kultúrnych a sociálnych potrieb podľa osobitných predpisov13) a o jeho čerpaní.

(2)

Podľa prevádzkových možností poskytuje zamestnávateľ pre nevyhnutnú prevádzkovú činnosť odborovej organizácii bezplatne v primeranom rozsahu miestnosť (miestnosti) s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

§ 20

(1)

Postup pri uzavieraní kolektívnych zmlúv (podnikových a vyššieho stupňa) ustanovuje zákon.14)

(2)

V kolektívnych zmluvách možno upravovať mzdové a ostatné pracovnoprávne nároky v rámci danom pracovnoprávnymi predpismi. Ak tento zákon ustanovuje, v ktorých prípadoch možno v kolektívnych zmluvách zvyšovať alebo rozširovať pracovnoprávne nároky zamestnancov, vzťahuje sa to na zamestnávateľov, ktorí prevádzkujú podnikateľskú činnosť, ak sa výslovne neustanovuje inak. Zamestnávateľmi, ktorí prevádzkujú podnikateľskú činnosť, sa na účely tohto zákona rozumejú všetci zamestnávatelia, ktorí nie sú rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou, ktorej výdavky na mzdy a ostatné pracovnoprávne nároky sú zabezpečované jej finančným vzťahom na rozpočet zriaďovateľa.

(3)

Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

§ 22

(1)

Odborové orgány dbajú o dodržiavanie ustanovení tohto zákonníka a ostatných pracovnoprávnych predpisov včítane mzdových predpisov a právnych predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zamestnanosti (ďalej len „pracovnoprávne predpisy").

(2)

Odborové orgány podľa predchádzajúceho odseku organizujú účasť pracujúcich na príprave, uplatňovaní a kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.

(3)

Príslušné odborové orgány vykonávajú u zamestnávateľov kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, vnútorných mzdových predpisov a záväzkov kolektívnych zmlúv, z ktorých vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom. Pritom sú oprávnené najmä

a)

vstupovať na pracoviská zamestnávateľov,

b)

vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

c)

podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

d)

vyžadovať od zamestnávateľov a orgánov im nadriadených, aby dali pokyn na odstránenie zistených závad,

e)

navrhovať zamestnávateľom, orgánom im nadriadeným a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre ne z kolektívnych zmlúv,

f)

vyžadovať od zamestnávateľov, prípadne od orgánov im nadriadených správy o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie závad zistených pri výkone kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce túto kontrolu.

(4)

V zariadeniach na obranu vlasti vykonávajú túto kontrolu len tie odborové orgány, ktorým je podľa osobitných predpisov povolený vstup do takých zariadení.

(5)

Právo kontroly patriace podľa osobitných predpisov iným orgánom nie je ustanovením odseku 3 dotknuté.

§ 23

(1)

Ústredné orgány, ktoré vydávajú na základe tohto zákonníka alebo iných zákonov pracovnoprávne predpisy, robia tak po ich prerokovaní s príslušným ústredným odborovým orgánom a s príslušnou organizáciou zamestnávateľov. Ústredné orgány môžu vydávať pracovnoprávne predpisy pre jednotlivé odvetvia len po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky a právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tiež po dohode s príslušným orgánom štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a ochranou zdravia pri práci a bezpečnosťou technických zariadení.

(2)

Návrhy zákonov a návrhy ostatných právnych predpisov týkajúcich sa dôležitých záujmov pracujúcich, najmä hospodárskych, výrobných, pracovných, mzdových, kultúrnych a sociálnych podmienok, sa prerokúvajú s príslušnými ústrednými odborovými orgánmi a príslušnými organizáciami zamestnávateľov.

ŠTVRTÁ HLAVA

ZABEZPEČENIE PRÁVA NA PRÁCU

§ 26

Orgány nadriadené zamestnávateľom sú povinné sledovať, ako zamestnávatelia plnia svoje povinnosti pri vytváraní pracovnoprávnych vzťahov a ich rozvíjaní (§ 8 ods. 3), zisťovať príčiny porušovania pracovnoprávnych predpisov, vyvodzovať z neho dôsledky a sústavne vytvárať podmienky pre ich dodržiavanie.

PRVÁ HLAVA

VZNIK, ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU

§ 27

(1)

Zamestnanec v pracovnom pomere sa podieľa svojou prácou za mzdu podľa pokynov zamestnávateľa na plnení jej úloh.

(2)

Pracovný pomer sa zakladá zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

(3)

Voľbou sa pracovný pomer zakladá v prípadoch ustanovených osobitnými predpismi, prípadne stanovami alebo uzneseniami príslušných orgánov družstiev alebo združení občanov podľa osobitného zákona.

(4)

Vymenovaním sa pracovný pomer zakladá u vedúcich zamestnancov vymenovaných do funkcie podľa osobitných predpisov. Ak je zamestnávateľ právnickou osobou, pracovný pomer sa môže založiť vymenovaním u vedúcich zamestnancov, ktorých do funkcie vymenúva štatutárny orgán.

(5)

Vedúcimi funkciami sú funkcie vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Vymenovanie a odvolanie môže vykonať výlučne štatutárny orgán. Vymenovaním a odvolaním nemožno poveriť inú osobu.

Prvý oddiel

Pracovná zmluva a vznik pracovného pomeru

§ 28

Pred uzavretím pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplynuli, a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. V prípadoch určených orgánmi štátnej zdravotníckej správy zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pred uzavretím pracovnej zmluvy podrobil vstupnej lekárskej prehliadke.

§ 29

(1)

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť:

a)

druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,

b)

miesto výkonu práce (obec a organizačnú jednotku alebo inak určené miesto),

c)

deň nástupu do práce.

(2)

Okrem toho možno v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, na ktorých majú účastníci záujem.

§ 30

(1)

Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2)

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu možno len z dôvodu zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, ďalšej materskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby a pri prácach, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku (ďalej len „sezónne práce“). Tento dôvod sa uvedie v pracovnej zmluve. Za opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu sa považuje pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím 12 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

(3)

Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodov uvedených v odseku 2

a)

so zamestnancami na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru,

b)

s poberateľmi starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku a s poberateľkami vdovského dôchodku, ktoré dovŕšili 57 rokov,

c)

so zamestnancami, o ktorých to ustanovuje osobitný zákon alebo medzinárodná zmluva.

(4)

Zamestnanec v pracovnom pomere na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky s ohľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý čas.

§ 31

(1)

V pracovnej zmluve sa môže dojednať skúšobná doba, ktorá je, pokiaľ nebola dohodnutá kratšia skúšobná doba, tri mesiace. Dojednaná skúšobná doba sa nemôže dodatočne predlžovať.

(2)

Doba prekážok v práci, pre ktoré zamestnanec nemôže v priebehu skúšobnej doby vykonávať prácu, sa započítava do skúšobnej doby v rozsahu najviac desiatich pracovných dní.

(3)

Skúšobná doba sa musí dojednať písomne, inak je jej dojednanie neplatné.

§ 32

(1)

Zamestnávateľ je povinný uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Ak však o dojednanie pracovného pomeru na dobu kratšiu ako jeden mesiac, je povinný tak urobiť, len ak o to zamestnanec požiada alebo ak ide o zamestnanca, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.

(2)

Jedno vyhotovenie písomnej pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

§ 33

(1)

Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

(2)

Ak zamestnanec v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

§ 35

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1)

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer

a)

zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou;

b)

zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2)

Pri nástupe do práce musí byť zamestnanec riadne oboznámený s pracovným poriadkom platným u zamestnávateľa (§ 82) a s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať. Zamestnanec musí byť riadne oboznámený aj s kolektívnou zmluvou a vnútornými predpismi.

(3)

Zamestnávateľ je povinný predkladať príslušnému odborovému orgánu v lehotách s ním dohodnutých zprávy o dojednaných nových pracovných pomeroch.

Druhý oddiel

Zmeny pracovného pomeru

§ 36

Zmena dojednaných pracovných podmienok

(1)

Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, zamestnávateľ musí urobiť písomne aj jej zmenu.

(2)

Vykonávať práce iného druhu alebo v inom mieste, než boli dojednané v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v § 37 a 38.

§ 37

Prevedenie na inú prácu

(1)

Zamestnávateľ je povinný previesť zamestnanca na inú prácu,

a)

ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,5)

b)

ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c)

ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,

d)

ak je to potrebné podľa právoplatného rozhodnutia súdu,

e)

ak je zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

f)

ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o prevedenie na dennú prácu na základe lekárskeho potvrdenia.

(2)

Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa odseku 1 prevedením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže ho zamestnávateľ previesť v týchto prípadoch i na prácu iného druhu, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to aj keby s tým zamestnanec nesúhlasil.

(3)

Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca na inú prácu, ako bola dohodnutá, aj bez jeho súhlasu na dobu nevyhnutnej potreby, ak je to potrebné na odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo na zmiernenie ich bezprostredných následkov.

(4)

Práca, na ktorú zamestnávateľ prevádza zamestnanca podľa odseku 2, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho schopnostiam a kvalifikácii (ďalej len „vhodná práca“).

(5)

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod prevedenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má prevedenie trvať. Ak prevedením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi písomné oznámenie o dôvode prevedenia na inú prácu a o dobe jeho trvania s výnimkou prípadov uvedených v odseku 3.

§ 38

Pracovná cesta a preloženie

(1)

Zamestnávateľ môže vyslať zamestnanca na dobu nevyhnutnej potreby na pracovnú cestu. Zamestnanec na pracovnej ceste vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

(2)

Ak zamestnávateľ vysiela zamestnanca na pracovnú cestu na plnenie svojich úloh do inej organizačnej jednotky (k inému zamestnávateľovi), môže poveriť iného vedúceho zamestnanca (iného zamestnávateľa), aby zamestnancovi dával pokyny pre prácu, prípadne jeho prácu organizoval, riadil a kontroloval (§ 9 ods. 3 a § 10 ods. 2); v poverení treba vymedziť jeho rozsah. S poverením podľa predchádzajúcej vety musí byť zamestnanec oboznámený. Vedúci zamestnanci iného zamestnávateľa však nemôžu voči zamestnancovi robiť v mene vysielajúceho zamestnávateľa právne úkony.

(3)

Preložiť zamestnanca na výkon práce do iného miesta, než bolo dojednané v pracovnej zmluve, možno iba s jeho súhlasom a v rámci zamestnávateľa, pokiaľ to nevyhnutne vyžaduje jeho prevádzková potreba. Pracovné úlohy preloženému zamestnancovi ukladá, jeho prácu organizuje, riadi a kontroluje a pokyny mu na ten účel dáva príslušný vedúci zamestnanec organizačnej jednotky (útvaru), na ktorej pracovisko bol zamestnanec preložený.

(4)

V záujme spoločensky účelnej spolupráce zamestnávateľov môže zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, dojednať s ním v písomnej dohode, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inému zamestnávateľovi. V dohode sa musí uviesť názov zamestnávateľa, ku ktorému sa zamestnanec prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, druh a miesto výkonu práce a doba, na ktorú sa dočasné pridelenie dojednáva. Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením bližšie podmienky dočasného pridelenia zamestnanca.

§ 39

Prevedenie zamestnanca na pôvodné pracovné miesto

Ak odpadnú dôvody, pre ktoré bol zamestnanec podľa predchádzajúcich ustanovení prevedený na inú prácu alebo preložený do iného miesta, než boli dojednané v pracovnej zmluve, alebo ak uplynula doba, na ktorú bola táto zmena dojednaná, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca späť na jeho pôvodnú prácu a pracovisko, pokiaľ sa s ním nedohodne inak. Ak nie je takéto zaradenie možné z vážnych prevádzkových dôvodov, musí byť zamestnanec prevedený na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to pokiaľ možno na tom istom pracovisku, kde pracoval predtým.

§ 40

Prevedenie a preloženie na žiadosť zamestnanca

Ak požiada zamestnanec o prevedenie na inú prácu alebo pracovisko, prípadne o preloženie do iného miesta, pretože podľa lekárskeho posudku nie je vhodné, aby ďalej vykonával doterajšiu prácu alebo pracoval na doterajšom pracovisku, alebo z iných vážnych dôvodov, zamestnávateľ je povinný mu vyhovieť, len čo to dovolia jeho prevádzkové možnosti. Pritom musí dbať na to, aby práca i pracovisko, na ktoré zamestnanca prevádza, boli pre neho vhodné.

§ 41

Účasť odborových orgánov pri prevádzaní

Pokiaľ zamestnávateľ zamestnanca výnimočne podľa § 37 prevádza na inú prácu, než zodpovedá pracovnej zmluve, a zamestnanec s takým opatrením nesúhlasí, môže ho zamestnávateľ previesť len po prerokovaní tohto opatrenia s príslušným odborovým orgánom. Prerokovanie nie je potrebné, dokiaľ celková doba prevedenia nepresiahla 22 pracovných dní v kalendárnom roku.

Tretí oddiel

Skončenie pracovného pomeru

§ 42

(1)

Pracovný pomer sa môže rozviazať:

a)

dohodou,

b)

výpoveďou,

c)

okamžitým zrušením,

d)

zrušením v skúšobnej dobe.

(2)

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa tiež uplynutím dojednanej doby.

(3)

Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, pokiaľ k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa končí

a)

dňom, ktorým sa má skončiť ich pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

b)

dňom, ktorým nadobudol právnu moc rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky.

(4)

Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

§ 43

Dohoda

(1)

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, končí sa pracovný pomer dojednaným dňom.

(2)

Dohodu o rozviazaní pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzavierajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje.

(3)

Jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

§ 44

Výpoveď

(1)

Výpoveďou môžu rozviazať pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec. Výpoveď musí sa dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.

(2)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne ustanovených v § 46 ods. 1; dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3)

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, môže sa odvolať len s jeho súhlasom; odvolanie výpovede i súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

§ 45

Výpovedné doby

(1)

Ak bola daná výpoveď, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa i zamestnanca a je dva mesiace, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak. Pri výpovedi podľa § 46 ods. 1 písm. a) až c) je výpovedná doba tri mesiace.

(2)

Výpovedná doba sa začína prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca s výnimkami vyplývajúcimi z § 47 ods. 2, § 48 ods. 2, § 49 písm. b).

§ 46

(1)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z týchto dôvodov:

a)

ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b)

ak zamestnávateľ zaniká alebo ak sa časť zamestnávateľa prevádza k inému zamestnávateľovi a preberajúci zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca zamestnávať podľa pracovnej zmluvy,

c)

ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,

d)

ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,

e)

ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce alebo ak nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky pre riadny výkon tejto práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno zamestnancovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho zamestnávateľ v posledných 12 mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

f)

ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite zrušiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v dobe posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a)

nemá možnosť ho ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave,

b)

zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3)

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr však vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(4)

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v predchádzajúcom odseku konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom vyšetrovania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto vyšetrovania. Ak je na výpoveď potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy, nepočíta sa do tejto lehoty doba odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď rozhodnutie orgánu štátnej správy nadobudlo právoplatnosť.

§ 47

(1)

Ak zamestnancovi bola daná výpoveď z niektorého z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až d), je zamestnávateľ povinný v spolupráci s príslušným orgánom štátnej správy účinne mu pomáhať pri získaní nového vhodného zamestnania.

(2)

Pri výpovedi danej osamelej zamestnankyni alebo osamelému zamestnancovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je zabezpečený dôchodkom, z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. c), pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie, a to podľa potreby aj s pomocou svojho nadriadeného orgánu. V týchto prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosť splní, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak.

(3)

Povinnosť účinne pomáhať zamestnancovi získať nové vhodné zamestnanie, prípadne mu ho zabezpečiť zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Tieto povinnosti zamestnávateľa zanikajú, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne nové vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.

§ 48

(1)

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, t. j.

a)

v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne neschopným práce pre chorobu alebo úraz, pokiaľ si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil v opilosti, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od povolenia kúpeľného liečenia až do dňa ich skončenia; pri ochorení na tuberkulózu sa táto ochranná doba predlžuje o šesť mesiacov po prepustení z ústavného ošetrovania,

b)

pri povolaní na službu v ozbrojených silách odo dňa, keď bol zamestnancovi doručený povolávací rozkaz alebo keď bola uverejnená vyhláška obsahujúca hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takejto služby; to platí obdobne v prípade civilnej služby,16)

c)

v dobe, keď je zamestnanec dlhodobe plne uvoľnený pre výkon verejnej funkcie,

d)

v dobe, keď je zamestnankyňa ťarchavá alebo keď zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec trvale sa stará aspoň o jedno dieťa mladšie ako tri roky.

(2)

Ak zamestnancovi bola daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej doby nezapočítava; pracovný pomer sa skončí len uplynutím zvyšnej časti výpovednej doby po skončení ochrannej doby, okrem ak zamestnanec vyhlási, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

§ 49

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a)

pre organizačné zmeny uvedené v § 46 ods. 1 písm. a) a b),

b)

z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite zrušiť pracovný pomer, pokiaľ nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1); ak bola daná zamestnankyni výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou,

c)

pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 46 ods. 1 písm. f)], pokiaľ nejde o ťarchavú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca, ktorí sa trvalo starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

§ 50

Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného orgánu štátnej správy, inak je výpoveď neplatná; tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a), b) alebo f).

§ 51

Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

§ 53

(1)

Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy,

a)

ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov,

b)

ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom,

(2)

Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty obdobne platia ustanovenia § 46 ods. 3 a 4.

(3)

Zamestnávateľ nemôže okamžite zrušiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou ani so zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, pokiaľ sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky; môže však s nimi, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1), z dôvodov uvedených v odseku 1 rozviazať pracovný pomer výpoveďou.

§ 54

(1)

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite zrušiť, ak

a)

podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreviedol v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b)

zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.

(2)

Zamestnanec môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel.

(3)

Zamestnanec, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 55

Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ i zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné; uvedený dôvod nesmú dodatočne meniť.

§ 56

(1)

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa uplynutím tejto doby. Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, zamestnávateľ má upozorniť zamestnanca na skončenie týchto prác včas, spravidla aspoň tri dni vopred.

(2)

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitý čas, pokiaľ sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

§ 57

Pred uplynutím dojednanej doby môže sa skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj ostatnými spôsobmi uvedenými v § 42.

§ 58

Zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1)

V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec zrušiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2)

Písomné oznámenie o zrušení pracovného pomeru má sa doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

§ 58a

Hromadné prepúšťanie

(1)

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až c) alebo dohodou z tých istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami.

(2)

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný prerokovať najneskoršie dva mesiace pred začatím hromadného prepúšťania s príslušným odborovým orgánom alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, so zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Zamestnávateľ je povinný prerokovať najmä možnosť umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Za tým účelom zamestnávateľ poskytne príslušnému odborovému orgánu alebo zamestnancom potrebné informácie a písomne informuje najmä o

a)

dôvodoch hromadného prepúšťania,

b)

počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

c)

celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

d)

dobe, po ktorú sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

e)

kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

(3)

Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj okresnému úradu práce, v ktorého územnom obvode je sídlo zamestnávateľa (ďalej len „okresný úrad práce“).

(4)

Zamestnávateľ predloží po prerokovaní hromadného prepúšťania s príslušným odborovým orgánom alebo zamestnancami písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a)

okresnému úradu práce,

b)

príslušnému odborovému orgánu alebo zamestnancom.

(5)

Príslušný odborový orgán alebo zamestnanci môžu okresnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

(6)

Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až c) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskoršie po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.

(7)

Zamestnávateľ s okresným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä

a)

podmienky udržania zamestnanosti,

b)

možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,

c)

možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.

(8)

Lehotu ustanovenú v odseku 6 okresný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním.

(9)

Ak hrozí nebezpečenstvo, že problémy vzniknuté hromadným prepúšťaním sa nepodarí v priebehu lehoty ustanovenej v odseku 6 vyriešiť, okresný úrad práce môže lehotu predĺžiť na dva mesiace. Okresný úrad práce je predĺženie lehoty povinný oznámiť zamestnávateľovi a zdôvodniť ho ešte pred uplynutím ustanovenej lehoty.

(10)

Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odseku 2, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.

(11)

Ustanovenia odsekov 1 až 10 sa nevzťahujú na

a)

skončenie pracovného pomeru uzavretého na určitú dobu uplynutím tejto doby,

b)

zamestnancov štátnych rozpočtových organizácií a štátnych príspevkových organizácií a

c)

členov posádok námorných lodí.

(12)

Pre zamestnávateľa, u ktorého súd rozhodol o vyhlásení konkurzu,16c) je lehota ustanovená v odseku 2 jeden mesiac. Ustanovenia odsekov 6 až 9 sa na tohto zamestnávateľa nevzťahujú.

§ 59

Účasť odborových orgánov pri rozviazaní pracovného pomeru

(1)

Výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom.

(2)

Ak ide o člena príslušného odborového orgánu, ktorý je oprávnený spolurozhodovať so zamestnávateľom, v čase jeho funkčného obdobia a v dobe jedného roka po jeho skončení, je zamestnávateľ povinný požiadať príslušný odborový orgán o predchádzajúci súhlas na opatrenie podľa predchádzajúceho odseku. Za predchádzajúci súhlas sa považuje tiež, ak príslušný odborový orgán písomne neodmietol udeliť zamestnávateľovi súhlas v dobe do 15 dní odo dňa, keď oň zamestnávateľ požiadal.

(3)

Zamestnávateľ môže použiť súhlas podľa predchádzajúceho odseku len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(4)

Ak príslušný odborový orgán odmietol udeliť súhlas podľa odseku 2, sú výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru z tohto dôvodu neplatné; pokiaľ sú však ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého zrušenia splnené a súd v spore podľa § 64 zistí, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, sú výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru platné.

(5)

S inými prípadmi rozviazania pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný oboznámiť príslušný odborový orgán v lehotách s ním dohodnutých.

§ 60

Pracovné posudky a potvrdenia o zamestnaní

(1)

Zamestnávateľ je povinný podať inému zamestnávateľovi, u ktorého sa zamestnanec uchádza o zamestnanie, na jeho žiadosť v lehote 15 dní posudok o pracovnej činnosti zamestnanca (pracovný posudok). To isté platí, ak o vydanie pracovného posudku požiada zamestnanec; zamestnávateľ však nie je povinný vydať mu ho skôr ako dva mesiace pred skončením jeho pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.

(2)

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi, prípadne inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä dobu jeho trvania, skutočnosti rozhodné pre posúdenie jeho nároku na dovolenku na zotavenie a záväzky zamestnanca voči zamestnávateľovi, a či, v akej výške, v akom poradí a v čí prospech sa vykonávajú zo zamestnancovej mzdy zrážky, ako aj ďalšie skutočnosti ustanovené právnymi predpismi.

(3)

Ak zamestnávateľ podáva inému zamestnávateľovi pracovný posudok, je povinný zamestnanca oboznámiť s jeho obsahom a na požiadanie mu vydať odpis. Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, pokiaľ právny predpis neustanovuje inak.

(4)

Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby sa zamestnávateľovi uložilo primerane ich upraviť.

Štvrtý oddiel

Nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru

§ 61

(1)

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne zrušil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá i naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do doby, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.

(2)

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje šesť mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za ďalší čas primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol medzitým inde zamestnaný, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.

(3)

Ak zamestnávateľ rozviazal pracovný pomer neplatne, avšak zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou,

a)

ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)

ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť; v týchto prípadoch zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za dobu výpovednej doby.

§ 62

(1)

Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak neplatne zrušil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby ďalej vykonával svoju prácu, pracovný pomer trvá i naďalej. Ak zamestnanec nevyhovie tejto jeho výzve, zamestnávateľ môže od neho žiadať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla (§ 179) odo dňa, keď mu oznámil, že trvá na ďalšom vykonávaní práce; za dobu pred uplatnením neplatnosti rozviazania pracovného pomeru na súde mu však táto náhrada patrí najdlhšie za jeden mesiac.

(2)

Ak zamestnanec rozviazal pracovný pomer neplatne, ale zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho ďalej pracoval, platí, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak, že jeho pracovný pomer sa skončil dohodou,

a)

ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)

ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť.

(3)

V prípadoch uvedených v predchádzajúcom odseku zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody.

§ 63

Pri neplatnej dohode o rozviazaní pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nárokov zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom (§ 61). Zamestnávateľ nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody uplatňovať nemôže.

§ 64

Neplatnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením, zrušením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer mal skončiť týmto rozviazaním.

§ 64a

(1)

Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti sa zamestnávateľ považuje za platobne neschopného, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a súd rozhodol o

a)

vyhlásení konkurzu,

b)

zamietnutí návrhu na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku.

(2)

Dňom vzniku platobnej neschopnosti je deň vydania rozhodnutia súdu o vyhlásení konkurzu alebo deň vydania rozhodnutia súdu, ktorým súd zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku.

§ 64b

(1)

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný podľa § 64a a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného fondu.16a)

(2)

Nároky zamestnancov z pracovného pomeru, ktoré sa uspokojujú z garančného fondu (ďalej len „peňažná náhrada“), sú

a)

nárok na mzdu a odmenu za pracovnú pohotovosť,

b)

nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci,

c)

nárok na náhradu mzdy za dovolenku na zotavenie, na ktorú vznikol nárok počas kalendárneho roka, v ktorom došlo k platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ako aj za predchádzajúci kalendárny rok,

d)

nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom pri skončení pracovného pomeru,

e)

nárok na náhradu mzdy pri okamžitom zrušení pracovného pomeru (§ 54),

f)

nárok na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru (§ 61),

g)

nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov, ktoré vznikli pri plnení pracovných povinností,

h)

nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania,

i)

súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného pomeru zamestnanca na súde z dôvodu zrušenia zamestnávateľa vrátane nákladov na právneho zástupcu.

(3)

Peňažná náhrada sa podľa odseku 2 písm. a) až h) poskytne zamestnancovi vo výške príslušného nároku zníženého o poistné na nemocenské poistenie, dôchodkové zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevok na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, a preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov podľa osobitného predpisu vypočítaných podľa podmienok platných v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvedený nárok zamestnanca zisťuje.

(4)

Peňažná náhrada z garančného fondu sa poskytne za posledné dva mesiace pred vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo za posledné dva mesiace pred skončením pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa v súvislosti s jeho platobnou neschopnosťou (ďalej len „skončenie pracovného pomeru“).

(5)

Výška peňažnej náhrady z garančného fondu nesmie presiahnuť dvojnásobok sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý polrok predchádzajúceho kalendárneho roka.

§ 64c

(1)

Zamestnávateľ alebo správca konkurznej podstaty sú povinní písomne informovať príslušný odborový orgán, a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do piatich pracovných dní od jej vzniku.

(2)

Zamestnanec je povinný oznámiť správcovi konkurznej podstaty alebo zamestnávateľovi na jeho žiadosť informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovného pomeru podľa § 64b.

(3)

Zamestnávateľ, správca konkurznej podstaty a zamestnanec sú povinní oznámiť okresnému úradu práce informácie súvisiace s poskytnutím peňažnej náhrady.

§ 64d

Zamestnávateľ alebo správca konkurznej podstaty zamestnancovi potvrdí nároky z pracovného pomeru podľa § 64b a ich výšku za posledné dva mesiace pracovného pomeru pred vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo za posledné dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného pomeru a o ich výške súčasne predloží okresnému úradu práce.

§ 64e

(1)

Nárok na peňažnú náhradu z garančného fondu zamestnanec uplatňuje na okresnom úrade práce, a to do 30 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo dňa skončenia pracovného pomeru.

(2)

Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec uplatniť aj po lehote uvedenej v odseku 1, najneskoršie do 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak lehotu zmeškal pre dôležitú prekážku na svojej strane.

§ 64f

Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa upozornený.

Piaty oddiel

Voľba a vymenovanie

§ 65

(1)

Pracovný pomer založený voľbou alebo vymenovaním vzniká dňom, ktorý bol určený na nástup do funkcie. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, u ktorého je tento zamestnanec doteraz v pracovnom pomere, tým nie sú dotknuté, ak sa nedohodnú inak. Ak však pracovný pomer je založený voľbou do verejnej funkcie, je zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v čase zvolenia do funkcie v pracovnom pomere, povinný umožniť mu výkon funkcie a poskytnúť mu za tým účelom pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo na jeho žiadosť s ním rozviazať pracovný pomer.

(2)

Zamestnanca, ktorý bol do funkcie zvolený alebo vymenovaný, možno z tejto funkcie odvolať. Zamestnanec sa môže tejto funkcie aj vzdať. Odvolanie alebo vzdanie sa funkcie musí byť písomné a doručené druhému účastníkovi, inak je neplatné. Výkon funkcie sa končí dňom nasledujúcim po doručení odvolania alebo vzdania sa funkcie, ak nebol v odvolaní alebo vzdaní sa funkcie uvedený neskorší deň.

(3)

Uplynutím volebného obdobia, odvolaním z funkcie ani vzdaním sa funkcie sa pracovný pomer nekončí. Zamestnávateľ so zamestnancom dohodne jeho ďalšie pracovné zaradenie u zamestnávateľa na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne na inú pre neho vhodnú prácu. Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca takú prácu alebo zamestnanec ju odmietne, je daný výpovedný dôvod podľa § 46 ods. 1 písm. c); odstupné poskytované zamestnancom pri organizačných zmenách patrí len v prípade rozviazania pracovného pomeru po odvolaní z funkcie v súvislosti s jej zrušením v dôsledku organizačnej zmeny. Pre skončenie tohto pracovného pomeru platia inak ustanovenia o skončení pracovného pomeru dojednaného pracovnou zmluvou.

§ 68

Pre pracovné pomery založené voľbou alebo vymenovaním platia inak ustanovenia o pracovnom pomere dojednanom pracovnou zmluvou.

Šiesty oddiel

Súbežné pracovné pomery a vedľajšia činnosť

§ 69

Ak zamestnanec dojednal niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne, pokiaľ tento zákonník alebo iné právne predpisy neustanovujú inak.

§ 70

Pracovný pomer na čiastočný úväzok

(1)

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2)

Ak sa v pracovnej zmluve dohodne kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ide o pracovný pomer na čiastočný úväzok.

(3)

Zamestnávateľ je povinný utvárať podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.

(4)

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

(5)

Zamestnancovi v pracovnom pomere na čiastočný úväzok patrí mzda zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času.

(6)

Zamestnanec v pracovnom pomere na čiastočný úväzok sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v právach a povinnostiach v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

(7)

Zamestnávateľ je povinný informovať príslušný odborový orgán a zamestnancov o pracovných miestach na čiastočný úväzok a na ustanovený týždenný pracovný čas.

§ 71

Vedľajšia činnosť

Vedľajšou činnosťou je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec u zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, než boli dojednané v pracovnej zmluve. Vedľajšia činnosť sa môže vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere (§ 69) alebo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

DRUHÁ HLAVA

PRACOVNÁ DISCIPLÍNA A PRACOVNÝ PORIADOK

§ 73

Základné povinnosti zamestnancov

(1)

Zamestnanci sú povinní najmä

a)

pracovať svedomite a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi a dodržiavať zásady spolupráce s ostatnými zamestnancami,

b)

plne využívať pracovný čas a výrobné prostriedky na vykonávanie zverených prác, kvalitne, hospodárne a včas plniť pracovné úlohy,

c)

dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú; dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, pokiaľ sa s nimi riadne oboznámili,

d)

riadne hospodáriť s prostriedkami zverenými im zamestnávateľom a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.

(2)

Zamestnanci orgánov štátnej správy, súdov a prokuratúr Slovenskej republiky, Kancelárie prezidenta Slovenskej republiky, Kancelárie Národnej rady Slovenskej republiky, Úradu vlády Slovenskej republiky, Najvyššieho kontrolného úradu Slovenskej republiky, Slovenskej informačnej služby, Národnej banky Slovenska, štátnych fondov, obcí, a ak tak ustanoví osobitný zákon, i zamestnanci ďalších orgánov sú ďalej povinní:

a)

konať a rozhodovať nestranne a zdržať sa pri výkone práce všetkého, čo by mohlo ohroziť dôveru v nestrannosť rozhodovania,

b)

zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; to neplatí, pokiaľ ich tejto povinnosti zbavil štatutárny orgán alebo ním poverený vedúci zamestnanec, ak osobitný zákon20) neustanovuje inak,

c)

v súvislosti s výkonom zamestnania neprijímať dary alebo iné výhody, s výnimkou darov alebo výhod poskytovaných zamestnávateľom, u ktorého sú zamestnaní, alebo na základe právnych predpisov a kolektívnych zmlúv,

d)

zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k stretu verejného záujmu s osobnými záujmami, najmä nezneužívať informácie nadobudnuté v súvislosti s výkonom zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech niekoho iného.

(3)

Zamestnanci uvedení v odseku 2 nesmú byť členmi riadiacich alebo kontrolných orgánov právnických osôb prevádzkujúcich podnikateľskú činnosť; to neplatí, ak ich do takého orgánu vyslal zamestnávateľ, u ktorého sú zamestnaní. Ak sú zamestnanci uvedení v odseku 2 vyslaní zamestnávateľom do riadiacich alebo kontrolných orgánov právnických osôb prevádzkujúcich podnikateľskú činnosť, môžu za túto činnosť od týchto právnických osôb poberať odmenu.

(4)

Zamestnanci uvedení v odseku 2 môžu vykonávať podnikateľskú činnosť len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa, u ktorého sú zamestnaní.

(5)

Obmedzenie ustanovené v predchádzajúcom odseku sa nevzťahuje na vedeckú, pedagogickú, publicistickú, literárnu alebo umeleckú činnosť a na správu vlastného majetku.

§ 74

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanci sú ďalej povinní najmä

a)

riadiť a kontrolovať prácu a pravidelne hodnotiť pomer zamestnancov k práci a k pracovnému kolektívu a ich pracovné výsledky,

b)

v záujme zvyšovania produktivity práce čo najlepšie organizovať prácu a dbať na to, aby výroba zodpovedala podľa hospodárskych a technických možností požiadavkám technicko-ekonomického rozvoja,

c)

vytvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

d)

zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa mzdových predpisov a kolektívnych zmlúv, prípadne vnútorných mzdových predpisov alebo pracovných zmlúv a diferencovať mzdu zamestnancov podľa ich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce,

e)

vytvárať priaznivé podmienky pre zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a pre uspokojovanie ich kultúrnych a sociálnych potrieb,

f)

zabezpečovať dodržiavanie právnych a iných predpisov, najmä viesť zamestnancov k pracovnej disciplíne, oceňovať ich iniciatívu a pracovné úsilie, zabezpečovať, aby sa budovateľské úsilie pracujúcich nenarušovalo prejavmi nedisciplinovanosti a neplnením pracovných povinností, a vyvodzovať dôsledky z porušenia pracovných povinností včítane ukladania kárnych opatrení v rámci svojej kárnej právomoci (§ 78 ods. 1 a 2),

g)

zabezpečovať dodržiavanie právnych a iných predpisov, najmä viesť zamestnancov k pracovnej disciplíne, oceňovať ich iniciatívu a pracovné úsilie, zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny a k neplneniu povinností,

h)

zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 75

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1)

Zamestnanci môžu popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnoprávnom vzťahu vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, u ktorého sú zamestnaní, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

(2)

Zamestnávateľ môže udelený súhlas písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim pre jej skončenie z príslušných právnych predpisov.

(3)

Štatutárny orgán a vedúci zamestnanci v jeho priamej riadiacej pôsobnosti nesmú popri svojom zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, u ktorého sú zamestnaní.

(4)

Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 3 sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, literárnej a umeleckej činnosti.

§ 82

Pracovný poriadok

(1)

Zamestnávatelia môžu vydávať pracovné poriadky. Zamestnávatelia uvedení v § 73 ods. 2 sú povinní vydať pracovný poriadok.

(2)

Pracovný poriadok bližšie rozvádza v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákonníka podľa osobitných podmienok u zamestnávateľa.

(3)

Pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať, pokiaľ orgán nadriadený zamestnávateľovi nevydal pracovný poriadok pre zamestnávateľov ním riadeným. Orgán nadriadený zamestnávateľovi a zamestnávatelia vydávajú pracovné poriadky s predchádzajúcim súhlasom príslušných odborových orgánov, inak sú tieto pracovné poriadky neplatné.

(4)

Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa vyhlásený.

(5)

Všetci zamestnanci musia byť s pracovným poriadkom oboznámení. Pracovný poriadok musí byť všetkým zamestnancom zamestnávateľa verejne prístupný.

TRETIA HLAVA

PRACOVNÝ ČAS A ČAS ODPOČINKU

Prvý oddiel

Pracovný čas a prestávky v práci

§ 83

(1)

Pracovný čas je najviac 43 hodín týždenne.

(2)

Mladiství zamestnanci mladší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac 33 hodín týždenne, aj keď pracujú pre viacerých zamestnávateľov. Mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac 40 hodín týždenne, aj keď pracujú pre viacerých zamestnávateľov.

(3)

Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou ministerstvo práce a sociálnych vecí rozsah skrátenia pracovného času bez zníženia mzdy (ustanovený týždenný pracovný čas) a podmienky jeho zavádzania a rozvrhnutia.

(4)

Zavedenie skráteného pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pod rozsah ustanovený v odseku 2 alebo podľa odseku 3 povoľuje príslušné ministerstvo práce a sociálnych vecí republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky a po prerokovaní s príslušným ústredným odborovým orgánom, s príslušnou organizáciou zamestnávateľov, prípadne s príslušnou záujmovou organizáciou družstiev.

(5)

Ďalšie skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy pod rozsah ustanovený v odseku 2 alebo podľa odsekov 3 a 4 možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.

(6)

Ustanovený týždenný pracovný čas je pracovný čas podľa predchádzajúcich odsekov.

§ 84

(1)

O rozvrhnutí týždenného pracovného času rozhoduje podľa vyhlášky ministerstva práce a sociálnych vecí (§ 83 ods. 3) zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(2)

Týždenný pracovný čas sa rozvrhuje tak, aby pri rovnomernom rozvrhnutí na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúceho na jednotlivé týždne nepresiahol tri hodiny a aby pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahol deväť a pol hodiny; priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

(3)

Pri rozvrhnutí pracovného času prihliada zamestnávateľ na možnosti zabezpečenia plynulej dopravy zamestnancov do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou parou a na to, aby rozdelenie pracovného času nebolo v rozpore s hľadiskami bezpečnej a zdravej práce a so záujmami obyvateľstva a aby nebola narušená činnosť nadväzujúcich zamestnávateľov.

§ 85

(1)

Ak nedovoľuje povaha práce alebo podmienky prevádzky, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne (§ 84 ods. 2), môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas podľa pracovnoprávneho predpisu vydaného ústredným orgánom prípadne podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa nerovnomerne, prípadne za podmienok ustanovených nariadením vlády Slovenskej republiky [§ 92 ods. 3 písm. b)] určiť odchylne nepretržitý odpočinok v týždni; priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu určenú pre týždenný pracovný čas. Obdobne môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác, ak to vyžadujú zvláštne podmienky prevádzky, alebo z iných závažných dôvodov.

(2)

Podľa pracovnoprávneho predpisu vydaného ústredným orgánom prípadne podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť nerovnomerne pracovný čas tak, aby priemerný týždenný pracovný čas nepresahoval hranicu určenú pre týždenný pracovný čas v období celého kalendárneho roka, pokiaľ ide o pracovné činnosti, v ktorých sa v priebehu kalendárneho roka prejavuje rozdielna potreba práce, prípadne za podmienok ustanovených nariadením vlády Slovenskej republiky [§ 92 ods. 3 písm. b)] určiť odchylne nepretržitý odpočinok v týždni.

§ 85a

Pre zamestnancov v doprave a spojoch a zamestnancov colnej správy môžu rozvrhnúť pracovný čas príslušné ústredné orgány pracovnoprávnym predpisom.

§ 85b

Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky môže ministerstvo práce a sociálnych vecí ustanoviť vyhláškou podmienky, za ktorých môže byť pracovný čas rozvrhnutý inak než podľa § 87 ods. 2 (pružný pracovný čas) a odchýlky nevyhnutné na jeho zavedenie, najmä pokiaľ ide o prácu nadčas a prekážky v práci s náhradou mzdy. O zavedení pružného pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po predchádzajúcom súhlase príslušného odborového orgánu.

§ 86

Kratší pracovný čas a iná úprava pracovného času

(1)

Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, prípadne ho s ním za tých istých podmienok na jeho žiadosť dojednať v pracovnej zmluve.

(2)

So súhlasom zamestnanca môže pracovný čas podľa predchádzajúceho odseku v jednotlivých dňoch výnimočne presiahnuť deväť a pol hodiny (§ 84 ods. 2) a jeho nerovnomerné rozvrhnutie nie je viazané na podmienky ustanovené v § 85. Ustanovenie tohto odseku platí aj pre zamestnancov v doprave a spojoch a zamestnancov colnej správy, pokiaľ v pracovnoprávnom predpise príslušného ústredného orgánu (§ 85a) nie je ustanovené inak.

§ 87

(1)

Pri rozvrhnutí pracovného času treba sa usilovať o plné využitie výrobných zariadení všestranným zvyšovaním smennosti a o využitie všetkých rezerv produktivity práce. Zamestnávateľ dbá pri rozvrhnutí pracovného času na využitie výrobných zariadení v dvoch smenách tam, kde z technologických alebo hospodárskych dôvodov nie je nevyhnutná trojsmenná alebo nepretržitá prevádzka, a zabezpečuje, aby všetky smeny mali pracovné podmienky rovnakej úrovne.

(2)

Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných smien určí zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(3)

Pracovný čas tej istej smeny môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozdeliť na dve časti; v poľnohospodárstve, v doprave, v spojoch, v kultúrnych zariadeniach a v obchode sa môže pracovný čas tej istej smeny takto rozdeliť aj na viac častí. Zamestnávateľ pritom prihliada na možnosti zabezpečenia plynulej dopravy pracujúcich do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou parou a na to, aby tieto rozdelenia pracovného času neboli v rozpore so záujmami obyvateľstva.

§ 88

(1)

Zamestnanec je povinný byť na začiatku pracovného času už na svojom pracovisku a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

(2)

Ústredné orgány nadriadené zamestnávateľom zamestnávajúcim baníkov pracujúcich pod zemou môžu po dohode s ministerstvom práce a sociálnych vecí ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, aký čas z času potrebného na osobnú očistu po skončení práce možno započítať baníkom pracujúcim pod zemou do pracovného času.

§ 89

Prestávky v práci

(1)

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najdlhšie po piatich hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedlo a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi i bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas pre oddych a jedlo.

(2)

Zamestnávateľ môže po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom určiť primerane dlhú prestávku na jedenie.

(3)

Začiatok a koniec týchto prestávok určí zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(4)

Prestávky na jedenie a oddych sa neposkytujú na začiatku a konci smeny.

(5)

Poskytnuté prestávky na jedenie a oddych sa započítavajú do pracovného času v rozsahu 30 minút za smenu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že pri smene presahujúcej desať a pol hodiny sa do pracovného času započíta ďalších najviac pätnásť minút; to platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.

§ 90

Nepretržitý odpočinok medzi dvoma smenami

(1)

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej smeny a začiatkom nasledujúcej smeny nepretržitý odpočinok aspoň po dobu 12 hodín.

(2)

Tento odpočinok sa môže skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov:

a)

v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci,

b)

v poľnohospodárstve,

c)

vo verejnom stravovaní, v kultúrnych zariadeniach a pri poskytovaní iných služieb obyvateľstvu,

d)

pri naliehavých opravných prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva pre život alebo zdravie zamestnancov,

e)

pri živelných udalostiach a v iných obdobných mimoriadnych prípadoch.

Ženám pracujúcim v nepretržitých prevádzkach sa však môže tento odpočinok skrátiť iba na 11 hodín.

(3)

Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy, spojov a energetiky môžu pracovnoprávnym predpisom určiť, v ktorých prípadoch možno zamestnancom skrátiť odpočinok medzi dvoma smenami až na šesť hodín, prípadne u ktorých zamestnancov s nepravidelným nástupom do práce a s nerovnakou dĺžkou smien možno tento odpočinok medzi smenami skrátiť i pod túto hranicu. Dĺžka tohto odpočinku sa však musí rovnať najmenej dĺžke predchádzajúcej smeny, pokiaľ táto smena bola kratšia ako šesť hodín. Prerušenie práce kratšej ako tri hodiny sa za odpočinok nepovažuje.

§ 91

(1)

Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.

(2)

Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(3)

Vláda Českej socialistickej republiky po prerokovaní s Českou odborovou radou a vláda Slovenskej socialistickej republiky po prerokovaní so Slovenskou odborovou radou môžu ustanoviť,

a)

že nepretržitý odpočinok v týždni môže byť vo výnimočných prípadoch skrátený až na 24 hodín; u zamestnancov s kratším pracovným časom až na 18 hodín a u zamestnancov v spojoch a na námorných lodiach aj pod tieto hranice,

b)

v ktorých prípadoch sa môže zamestnancom v poľnohospodárstve poskytovať nepretržitý odpočinok v týždni raz za dva týždne.

(4)

Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

§ 92

(1)

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz týždenne nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 32 hodín.

(2)

Pokiaľ to umožňuje prevádzka zamestnávateľa, určí sa nepretržitý odpočinok v týždni všetkým zamestnancom za rovnaký deň a tak, aby do neho spadala nedeľa.

(3)

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením,

a)

že nepretržitý odpočinok v týždni môže byť vo výnimočných prípadoch skrátený až na 24 hodín, u zamestnancov s kratším pracovným časom až na 18 hodín a u zamestnancov v spojoch a u členov posádok Česko-slovenských námorných lodí aj pod tieto hranice,

b)

v ktorých prípadoch a za akých podmienok sa môže zamestnancom v poľnohospodárstve a zamestnancom, ktorých pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne podľa § 85, poskytovať nepretržitý odpočinok v týždni raz za dva týždne.

§ 93

Pri všetkých úpravách pracovného času podľa predchádzajúcich ustanovení treba brať zreteľ na situáciu v energetike a v doprave; zamestnávatelia musia preto dbať na pokyny príslušného orgánu štátnej správy vydané po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom na zabezpečenie plynulej dopravy pracujúcich a zásobovanie elektrinou, plynom a výhrevnou parou.

§ 95

Pracovná pohotovosť

(1)

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť iba v prípadoch, za podmienok a v rozsahu ustanovenom v pracovnoprávnom predpise alebo v kolektívnej zmluve; to platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť. V ostatných prípadoch možno so zamestnancom pracovnú pohotovosť dohodnúť.

(2)

Ústredné orgány po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa pracovná pohotovosť započítava do pracovného času. Pre zamestnávateľov a zamestnancov viacerých odvetví môže takúto úpravu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

(3)

V kolektívnej zmluve vyššieho stupňa možno určiť úpravu priaznivejšiu pre zamestnancov, než ustanovuje pracovnoprávny predpis, v podnikovej kolektívnej zmluve možno určiť úpravu priaznivejšiu pre zamestnancov, než ustanovuje pracovnoprávny predpis alebo kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

(4)

Odmeňovanie pracovnej pohotovosti sa spravuje mzdovými predpismi a kolektívnymi zmluvami (§ 20 ods. 2 a § 112 ods. 1).

Druhý oddiel

Práca nadčas a nočná práca

§ 96

(1)

Prácou nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných smien (§ 84 až 85a a § 87 ods. 2). U zamestnancov s kratším pracovným časom (§ 86 ods. 1) je prácou nadčas práca presahujúca určený týždenný pracovný čas; týmto zamestnancom nemožno prácu nadčas nariadiť.

(2)

Prácou nadčas nie je, ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

(3)