LegalizeDecret legislatiu del 30-5-2018 de publicació del text refós de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals
Quatre dies o vuit mitges jornades dins un any natural per assistir als exàmens o a les proves que la persona treballadora hagi de realitzar per motius de formació. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima d’una setmana i l’empresa pot exigir el certificat justificatiu corresponent.
Capítol desè. Prestació de l’empresa
Secció primera. Disposicions generals
Article 74. Prestació de l’empresa
L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, a donar ocupació efectiva als treballadors en les condicions, el lloc i el temps convinguts, a abstenir-se de dir qualsevol cosa o fer qualsevol acte que ofengui la dignitat dels treballadors o que obstaculitzi el desenvolupament lliure de la seva personalitat, a complir la normativa d’immigració i les mesures de seguretat i salut en el treball pertinents, i en tot cas, les mesures establertes per l’OIT.
En el moment de satisfer el salari, de donar instruccions, d’organitzar el treball o de proveir els treballadors dels mitjans necessaris per al desenvolupament de la tasca, l’empresa ha de respectar els principis d’igualtat i de no-discriminació i proveir tots els treballadors del material adequat per a la tasca que han de fer.
L’empresa té un deure especial de protecció i ha de tenir coneixement del lloc i de les condicions de treball, i assegurar-se que la feina es desenvolupa de forma segura per als treballadors i formar-los sobre la normativa de seguretat que han de respectar.
Article 75. Poder de direcció
L’empresari té la facultat d’organitzar el treball a l’empresa, dictant els reglaments interns necessaris i les ordres o les instruccions adequades als treballadors i ho ha de fer sempre seguint els principis d’igualtat de tracte, de prohibició de l’arbitrarietat i de no-discriminació.
En ordenar els treballs, l’empresa ha d’assegurar-se que la persona treballadora coneix el risc existent en la seva feina i ha d’assignar les tasques tenint en compte la seva edat i les seves qualitats així com la seva capacitat psíquica i física per desenvolupar-les sense perill per a la seva salut o integritat, la dels altres treballadors i treballadores o la de terceres persones. Aquest precepte s’ha d’observar especialment en cas de treballadores embarassades o en període d’alletament. La feina d’aquestes treballadores està subjecta, endemés, a les prohibicions per desenvolupar treballs perillosos establertes a l’article 24.3 per als menors de 18 anys i s’ha d’adequar al seu estat de conformitat amb el que preveu la Llei de la seguretat i la salut en el treball.
Si, per la seva natura, la feina no s’ha d’executar en llocs diferents, alternatius o successius, l’empresa té dret a canviar la persona treballadora de lloc de treball per motius d’organització o per manca de personal, sempre que el canvi de lloc no afecti la dignitat de la persona treballadora ni comporti una reducció important de la seva responsabilitat o del càrrec que exerceix en l’empresa. El canvi de lloc de treball no pot comportar una reducció salarial, llevat que hi hagi un acord exprés amb la persona treballadora.
Secció segona. Salari
Article 76. Salari
Es considera salari la remuneració que l’empresa lliura a la persona assalariada com a contraprestació dels seus serveis. També tenen la consideració de salari els complements, les primes, les gratificacions i les altres remuneracions en espècie, llevat de les liberalitats de l’empresa.
El salari global està integrat pel salari fix i el salari variable.
No tenen la consideració de salari les propines o gratificacions dels clients de l’empresa als treballadors. Tampoc no es consideren salari les dietes i les despeses de viatge.
Article 77. Classes de salari
Es considera salari fix el corresponent a la jornada legal ordinària de treball, o en el cas de jornada reduïda per contracte, a les hores ordinàries de treball.
El salari fix no pot ser inferior al salari base que fixa el conveni col·lectiu per a cada categoria professional, i a manca de conveni col·lectiu al salari mínim interprofessional d’acord amb el que s’estableix a l’article 78.
Es considera salari variable la retribució addicional o complementària com a pagues extraordinàries, hores extraordinàries, comissions, plus de transport o primes d’antiguitat, de puntualitat, de torn, de disponibilitat, de nocturnitat o altres.
El salari es pot pactar:
Per unitat de temps: horari, diari, setmanal, quinzenal o mensual.
Per unitat d’obra. La contractació que comporti el pagament del salari per unitat d’obra s’ha de fer per escrit, en què s’han de fixar els criteris objectius per determinar-lo.
Salaris mixtos. Es pot pactar un salari mixt per unitat de temps i per unitat d’obra, mitjançant primes, incentius o comissions, però s’ha de fer per escrit.
Article 78. Salari mínim interprofessional
El salari mínim interprofessional és la remuneració o el guany per unitat horària que l’empresa ha de satisfer obligatòriament a la persona treballadora en tots els supòsits, fins i tot en els contractes en què s’hagi pactat un salari per unitat d’obra o un salari mixt.
El Govern fixa periòdicament, com a mínim un cop a l’any, el salari mínim interprofessional.
El salari mínim interprofessional no es pot embargar, llevat que el deute que origina l’embargament provingui de l’impagament d’una pensió alimentària.
Article 79. Salari mínim dels menors
El salari mínim horari dels treballadors menors de 18 anys pot ser inferior al salari mínim a què es refereix l’article anterior, en els percentatges següents:
-20 per cent per als treballadors de 14 i 15 anys.
-15 per cent per als de 16 anys.
-10 per cent per als de 17 anys.
No obstant això, aquesta reducció no es pot aplicar si el menor justifica que ha fet vuit mesos de pràctica professional en la branca d’activitat en què ha estat contractat.
Article 80. Salaris en efectiu i en espècie
La pensió alimentària i l’allotjament proveït per l’empresa formen part del salari. El seu valor en diners, que no pot ser superior al vint per cent del salari mínim, és determinat pel Govern en el moment de fixar el salari mínim.
El valor en diners que fixa el Govern a l’efecte de la cotització a la Caixa Andorrana de Seguretat Social no es pot descomptar de l’import del salari mínim interprofessional.
Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, no es pot efectuar la substitució per salari en efectiu de l’habitació o la pensió alimentària sense l’acord de les parts. Si en el moment de la contractació s’havien pactat avantatges materials i la persona treballadora no desitja continuar-ne gaudint, ha de notificar a l’empresari amb un preavís de quinze dies la seva voluntat de deixar-ne de gaudir i té dret a rebre’n el valor equivalent en salari en efectiu.
El salari en espècie forma part del salari a l’hora de calcular altres aspectes retributius.
Durant la suspensió del contracte per baixa mèdica, la persona treballadora té dret a gaudir de la pensió alimentosa i de l’allotjament pactats, sempre que satisfaci a l’empresari el valor corresponent d’acord amb el que estableixi el Govern.
Article 81. Plus de nocturnitat
Llevat que per la seva pròpia natura la feina sigui nocturna, les hores treballades durant el temps comprès entre les 22 hores i les 6 hores de l’endemà tenen la consideració de treball nocturn i, excepte en els casos en què el salari s’hagi convingut per escrit tenint en compte aquesta circumstància, s’han de pagar amb un increment mínim d’un 20 per cent sobre el salari ordinari.
Article 82. Càlcul del salari
En els supòsits en que s’ha pactat un salari per hora, el salari fix mensual correspon a l’import resultant de multiplicar el salari horari per 40 hores i per 52 setmanes i dividir la xifra resultant entre dotze mesos. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials.
En els supòsits en que s’ha pactat un salari mensual, el salari per hora efectiva de treball correspon a l’import resultant de multiplicar el salari mensual per 12 mesos i dividir el resultat entre 52 setmanes i entre 40 hores. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials.
A efectes de retribució de vacances, compensació econòmica per comiat no causal i per comiat per causes objectives, compensació per pagament del període de preavís, si escau, i indemnització per comiat fet en forma indeguda, improcedent o injustificat, el salari per dia correspon a l’import resultant de dividir per trenta el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana dels salaris variables dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al període menor de temps treballat.
Article 83. Lloc, temps i formalitats del pagament
Lloc del pagament. El salari s’ha de satisfer a la persona treballadora al lloc on radica l’empresa o al domicili bancari que la persona treballadora indiqui, si ho prefereix.
Temps per fer efectiu el pagament. El salari s’ha de satisfer seguint el principi de postremuneració, per feina realitzada, a la fi del període de pagament que s’hagi pactat sense que, en cap cas, el pagament del salari pugui tenir una periodicitat superior a un mes. L’empresa pot efectuar pagaments a compte del salari, i ha de conservar els documents acreditatius corresponents.
Formalitats del pagament. Sigui quina sigui la periodicitat del pagament, l’empresa ha d’entregar a la persona treballadora el butlletí de salari, en què s’han d’especificar individualment tots els conceptes retribuïts. La persona treballadora l’ha de signar i l’empresa n’ha de conservar la còpia durant un període mínim de tres anys.
En el butlletí de salari s’ha de fer esment detallat dels conceptes següents: salari fix, hores extraordinàries, primes, comissions, avantatges materials, festes laborals retribuïdes, vacances retribuïdes i qualsevol altre concepte que formi part del salari global. També cal que hi consti el descompte de la part obrera de cotització a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
Sense perjudici que la prova s’aporti per altres mitjans, el butlletí de salari té valor probatori de l’existència o la inexistència dels diferents conceptes retributius, i del seu import.
Secció tercera. Protecció del salari
Article 84. Pagament del salari
L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, en la forma descrita a l’article anterior, amb la periodicitat convinguda, mensual, quinzenal, setmanal o diària, i com a molt tard dins els tres dies naturals següents a la fi del període considerat.
L’empresa té l’obligació de satisfer el salari a la persona treballadora al lloc i amb la forma i les condicions pactades malgrat que no hi hagi contraprestació, quan aquesta manca d’activitat sigui imputable a l’empresa.
El retard en el pagament del salari o la liquidació produeix interessos legals a partir del moment de l’impagament, sense necessitat de denunciar la mora.
Article 85. Privilegis del salari
Les sumes degudes als treballadors per una empresa amb expedient d’arranjament judicial o de fallida tenen la consideració de crèdit privilegiat. Les indemnitzacions per comiat es consideren crèdit ordinari.
En cas de procediment concursal, el pagament dels conceptes deguts als treballadors segueix l’ordre següent:
Salari fix degut.
Hores extraordinàries degudes.
Vacances i festius deguts.
Primes i altres revinguts deguts.
Interessos dels conceptes anteriors.
Secció quarta. Altres disposicions
Article 86. Liberalitats de l’empresa
Ocasionalment i excepcionalment l’empresa pot gratificar la persona treballadora de manera unilateral i voluntària.
A manca de prova del caràcter ocasional, voluntari i deslligat de les obligacions retributives, legals, convencionals o unilaterals consolidades, la gratificació es considera retribució complementària i forma part del salari global.
Article 87. Igualtat i conciliació de la vida laboral i familiar
Amb la finalitat de promoure mesures que permetin la conciliació de la vida laboral i familiar de les persones treballadores, els ministeris encarregats del treball i del benestar han de crear un distintiu per acreditar i reconèixer les empreses que destaquin per la seva aplicació en polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats reals i efectives entre dones i homes en l’àmbit laboral, així com en l’aplicació de polítiques encaminades a fomentar la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones que hi treballin.
Amb la finalitat d’obtenir aquest distintiu, qualsevol empresa, sigui de titularitat pública o privada, pot presentar al Departament de Treball un balanç sobre les mesures implantades i els resultats obtinguts en matèria d’igualtat i de conciliació de la vida laboral i familiar.
La denominació d’aquest distintiu, el procediment i les condicions per a la seva concessió, les facultats derivades de la seva obtenció i les condicions de difusió institucional de les empreses que l’obtinguin s’han de desenvolupar reglamentàriament.
Per a la concessió d’aquest distintiu s’han de tenir en compte, entre altres criteris, la presència equilibrada de dones i homes en els càrrecs directius i/o tècnics i categories professionals de l’empresa, les mesures concretes per millorar la conciliació de la vida laboral i familiar, la igualtat en matèria retributiva i condicions de treball entre dones i homes, així com la publicitat no sexista dels productes o serveis de l’empresa.
Capítol onzè. Règim de seguretat social
Article 88. Afiliació
L’empresa té l’obligació d’afiliar la persona treballadora des de l’inici de la relació laboral, inclòs el període de prova, al règim de la seguretat social, i efectuar les declaracions i pagar les cotitzacions d’acord amb les disposicions vigents.
La persona treballadora està obligada a pagar la part obrera de cotització i l’empresa a retenir-la del salari i a ingressar-la a la Caixa Andorrana de Seguretat Social. És nul qualsevol pacte, individual o col·lectiu, que sigui contrari a les obligacions anteriors dels treballadors i de l’empresa.
Capítol dotzè. Extinció del contracte de treball
Secció primera. Extinció del contracte
Article 89. Extinció
El contracte s’extingeix en els casos següents:
Per expiració del termini o acabament de l’obra per al qual s’ha pactat. Si, expirat el termini o acabada l’obra, continuen les prestacions, el contracte s’entén prorrogat per temps indefinit llevat que s’hagi establert una altra cosa per escrit.
Per acord mutu de les parts. L’expiració del contracte per acord de les parts s’ha de fer constar obligatòriament en la quitança.
Per mort o incapacitat total permanent de la persona treballadora per dur a terme la tasca contractada. En el cas de resolució de la relació laboral per mort de la persona treballadora, la quitança laboral s’ha de pagar a qui tingui la custòdia dels fills menors d’edat, sense perjudici del dret dels hereus testamentaris o legals d’exercir les accions que corresponguin contra qui ho hagi rebut.
Si no n’hi ha, la quitança s’ha de dipositar judicialment en el termini màxim de 8 dies naturals a partir de la data del coneixement de la defunció.
Per mort, incapacitat o jubilació de l’empresari persona física sempre que comporti el tancament de l’empresa. En el cas que s’hagi decidit de mala fe el tancament de l’empresa, la resolució del contracte dóna lloc a la indemnització per acomiadament injustificat.
Quan la persona treballadora sigui privada de llibertat per sentència condemnatòria ferma.
Per declaració de fallida de l’empresari.
Per cas fortuït, força major o causa legal que impossibiliti la continuïtat del negoci i que provoqui el tancament de l’empresa o centre de treball amb impossibilitat absoluta de reprendre l’activitat laboral o per haver transcorregut el termini de tres mesos de suspensió per cas fortuït o força major que n’impossibilitava temporalment l’activitat, previ informe no vinculant del Departament de Treball que s’haurà de lliurar en el termini màxim de set dies hàbils des de la seva sol·licitud. Si es reprèn l’activitat dins el termini d’un any des de l’inici de la suspensió, l’empresari ha de formalitzar un nou contracte de treball amb el treballador tenint en compte l’antiguitat i en les mateixes condicions que l’anterior, si aquest així ho sol·licita i a partir del moment en què es reprèn l’activitat.
Pels supòsits a què fa referència la secció segona següent.
Secció segona. Rescissió del contracte
Article 90. Comiat no causal
Excepte en els supòsits exclosos per aquest Codi, en els contractes per temps indefinit l’empresa pot acomiadar la persona treballadora mitjançant un preavís comunicat amb una antelació d’un dia per mes treballat fins a un màxim de 90 dies i amb el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat o de la part proporcional corresponent al menor temps treballat, calculats segons l’article 82.3, fins a un màxim de 365 dies.
Si una treballadora embarassada rep la carta d’acomiadament no causal ha de notificar a l’empresa que està embarassada en el termini màxim de 15 dies, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels previstos a l’article 96, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat el comiat per la dona, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.
L’acomiadament no causal d’un representant dels treballadors, no acceptat per aquest, es considera nul i sense efecte.
Article 91. Comiat per causes objectives
En els contractes per temps indefinit, l’empresa pot acomiadar la persona treballadora, excepte en els supòsits exclosos per aquest Codi, mitjançant un preavís fet amb una antelació d’un dia per mes treballat fins a un màxim de 90 dies i amb el pagament d’una compensació econòmica equivalent a la meitat de la prevista a l’article 90.1, quan concorri alguna de les causes següents:
Ineptitud sobrevinguda de la persona treballadora, acabat el període de prova, per haver-se produït una inhabilitat o una manca de facultats professionals que té com a origen la persona del treballador per a la realització de les tasques essencials de la seva feina.
Manca d’adaptació de la persona treballadora a les modificacions tècniques produïdes en el seu lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables i hagin transcorregut com a mínim tres mesos des que es va introduir la modificació.
Quan hi hagi la necessitat objectivament acreditada d’amortitzar llocs de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. En aquest cas el comiat no pot afectar a més d’un 10% dels treballadors en cada centre de treball en un període de sis mesos.
Als efectes d’aquest apartat s’entén per causes econòmiques les que tinguin com a finalitat contribuir a la superació de les situacions econòmiques negatives de l’empresa que no puguin superar-se raonablement amb mesures alternatives i per causes tècniques, organitzatives o de producció, i les que tinguin com a finalitat la superació de les dificultats que impedeixin el bon funcionament de l’empresa, ja sigui per la seva posició competitiva en el mercat, ja sigui per exigències de la demanda, a través d’una millor organització dels recursos, encara que no hi hagi una situació econòmica negativa.
L’empresa ha de justificar la situació per mitjà d’un informe, realitzat per un auditor degudament autoritzat, que evidenciï les causes abans esmentades.
Si una treballadora embarassada rep la carta d’acomiadament ha de notificar a l’empresa que està embarassada en el termini màxim de 15 dies, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels previstos a l’article 96, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat el comiat per la dona, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.
La manca de prova de la causa al·legada, el fet que aquesta no sigui considerada suficient o la manca d’establiment de l’informe previst a l’apartat primer, converteixen el comiat en improcedent i donen lloc a la indemnització prevista a l’article 98.
Article 92. Formalitats del comiat no causal i del comiat per causes objectives
El preavís previst als articles anteriors s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament a la persona treballadora, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, o en presència de testimonis, un dels quals no ha de tenir relació de dependència amb l’empresari, si es nega a signar. En el supòsit del comiat per causes objectives, la carta ha d’esmentar amb concreció la causa que motiva el comiat i s’ha d’exhibir a la persona assalariada l’informe previst al mateix article.
El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació i, en cas de baixa mèdica de la persona treballadora o si la persona està de vacances, queda en suspens, i la resta del termini que manqui es computa a partir del moment de l’alta mèdica o de la reincorporació al lloc de treball.
Durant el termini de preavís, la persona treballadora pot absentar-se del treball dues hores diàries consecutives, en principi i llevat d’un altre acord, a l’inici o al final de la jornada, amb la finalitat de buscar una nova col·locació. Tanmateix, l’empresa pot autoritzar la persona treballadora a absentar-se durant un temps superior i fins i tot satisfer-li la compensació econòmica prevista i els dies de preavís corresponents calculats segons l’article 82.3. En aquest darrer cas la relació laboral queda resolta des del mateix moment de la notificació i recepció fefaent del pagament.
L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article dóna lloc a la indemnització establerta a l’article 98 per l’acomiadament fet de forma indeguda.
Article 93. Acomiadament per causes disciplinàries
L’empresa pot acomiadar la persona treballadora, sigui quina sigui la modalitat del contracte de treball, sense necessitat de preavís ni obligació de satisfer cap compensació econòmica, quan concorri una de les causes previstes a l’article 104.
La manca de prova de la causa al·legada o el fet que aquesta no sigui considerada suficient, converteixen el comiat en injustificat i donen lloc a la indemnització prevista a l’article 98.
Article 94. Formalitats del comiat per causes disciplinàries
L’avís de comiat s’ha de fer exposant-ne amb concreció la causa que origina el comiat, mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament a la persona treballadora, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, o en presència de testimonis, un dels quals no ha de tenir relació de dependència amb l’empresari, si es nega a signar.
L’avís de comiat d’un representant dels treballadors ha de respectar les garanties de l’article 113.
L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article dóna lloc a la indemnització establerta a l’article 98 per l’acomiadament fet de forma indeguda.
Article 95. Desistiment de la persona treballadora
La persona treballadora pot desistir del contracte en els casos següents:
Durant el període de prova, sense necessitat de preavís.
En els contractes per durada indeterminada, mitjançant un preavís de deu dies, si fa menys d’un any que treballa a l’empresa, i de deu dies més un dia per mes treballat, fins a un màxim de trenta dies, si fa més d’un any que està al servei de l’empresa.
Pel transcurs del termini de cinc dies de suspensió per causa de cas fortuït o força major que impossibiliti temporalment l’activitat, mitjançant la comunicació corresponent a l’empresa amb menció de la causa de resolució, sense necessitat de preavís.
En els contractes per durada indefinida, en arribar a l’edat de jubilació, segons la normativa de la seguretat social, mitjançant la comunicació corresponent a l’empresari amb un mínim de tres mesos de preavís.
Article 96. Formalitats del desistiment
El desistiment s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció o mitjançant el lliurament directe a l’empresari, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a signar, en presència de testimonis, o per conducte notarial.
El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació.
Efectuada la comunicació de desistiment, l’empresa i la persona treballadora poden, de mutu acord i per escrit, reduir el termini legal establert pel preavís.
En el supòsit que l’empresa no vulgui que la persona treballadora treballi durant tot o part del període de preavís, li ha de satisfer en la quitança la totalitat del salari corresponent al dit període.
La manca de preavís per part de la persona treballadora pot ser considerada per l’empresa abandó del lloc de treball.
En el supòsit que la persona treballadora incompleixi l’obligació de fer el preavís per desistir de la feina, l’empresari pot reclamar judicialment l’import del salari fix corresponent als dies de preavís que la persona treballadora hauria d’haver donat, així com els danys i perjudicis que hagi pogut ocasionar l’incompliment.
Article 97. Desistiment justificat de la persona treballadora
La persona treballadora pot rescindir unilateralment i sense preavís el contracte, sigui quina sigui la seva modalitat, en els supòsits següents:
L’incompliment greu, o lleu però reiterat, per part de l’empresa de les mesures de seguretat i salut en el treball, o l’exposició de la persona treballadora a un risc superior a l’estricte que sigui inherent a l’exercici de la seva professió.
L’exigència de treball diferent de l’estipulat, salvats els supòsits extraordinaris o d’urgència.
La falta o els retards injustificats i reiterats en el pagament del salari.
La manca d’afiliació de la persona treballadora a la Caixa Andorrana de Seguretat Social o el falsejament per part de l’empresa de les declaracions corresponents.
L’incompliment greu del contracte per part de l’empresa.
El perjudici dolós o per imprudència greu ocasionat per l’empresa o els seus representants a la persona treballadora.
No donar ocupació efectiva a la persona treballadora.
En general, qualsevol acte de l’empresari o dels seus representants que de qualsevol manera sigui vexatori per a la persona treballadora, ofengui la seva dignitat com a persona, o suposi una conducta constitutiva d’assetjament moral, sexual o per raó de sexe.
El desistiment s’ha de fer amb exposició de la causa, mitjançant carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a l’empresari, que n’ha de signar la recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a signar, en presència de testimonis, o per conducte notarial.
La concurrència de qualsevol dels supòsits esmentats dóna dret als treballadors a exigir la indemnització corresponent al comiat injustificat, i també a les altres previstes en aquest Codi. La inexistència dels motius esmentats en aquest article pot ser considerada per l’empresa desistiment unilateral de la persona treballadora.
Quan el desistiment tingui com a causa un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com d’afiliació, o no, a un sindicat, la persona treballadora pot optar per la indemnització esmentada al paràgraf anterior o bé exigir la reincorporació a l’empresa amb la reparació de l’acte discriminatori i la indemnització del perjudici ocasionat, que fixa la jurisdicció corresponent.
Capítol tretzè. Indemnitzacions
Article 98. Indemnitzacions
L’acomiadament fet en forma indeguda, l’acomiadament improcedent i l’acomiadament injustificat comporten, en els contractes per durada indeterminada, una indemnització a la persona treballadora no inferior a 45 dies de salari per any de servei a l’empresa fins a un màxim de 30 mensualitats, que és fixada per la jurisdicció competent.
En el supòsit de comiat improcedent fet en base a les disposicions de l’article 91 o del comiat injustificat de l’article 93, el treballador pot optar per reintegrar- se a l’empresa o rebre la indemnització fixada en el paràgraf anterior, dins els 5 dies següents als que esdevingui ferma la decisió judicial que així ho declari.
En els contractes per durada o obra determinada la resolució del contracte per part de l’empresa amb anterioritat al termini fixat, llevat dels casos de comiat procedent, de comiat justificat, de mutu acord de les parts o d’extinció del contracte per cas fortuït o força major, comporta l’obligació de l’empresa de satisfer una indemnització pels danys i els perjudicis ocasionats a la persona treballadora, que és fixada per la jurisdicció competent. En qualsevol cas, la indemnització per danys i perjudicis no pot ser inferior ni a la indemnització per comiat injustificat que hauria correspost en un contracte per durada indeterminada, ni a l’equivalent a tres mesos de salari per any que resti per transcórrer de la relació pactada.
Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de fallida o cessació de pagaments, la persona treballadora té dret a la compensació econòmica prevista a l’article 91.
L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda d’una treballadora embarassada comporta una indemnització no inferior a tres mesos de salari per any de servei a l’empresa. Per fixar la quantia de la indemnització de la dona embarassada cal tenir present el perjudici econòmic que es pugui derivar de la manca de percepció del salari i de les prestacions de la Caixa Andorrana de Seguretat Social corresponents al descans per maternitat, així com les despeses farmacèutiques i sanitàries eventuals que, com a conseqüència d’una pèrdua de drets a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, hagi de satisfer la treballadora.
En el supòsit de l’apartat anterior o en cas que el comiat de la persona treballadora constitueixi un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, o d’afiliació, o no, a un sindicat, o d’acomiadament d’un delegat de personal, la persona treballadora pot optar per la indemnització que correspongui d’acord amb els paràgrafs anteriors o bé exigir el reintegrament a l’empresa amb la reparació de l’acte discriminatori i la indemnització del perjudici ocasionat, que ha de fixar la jurisdicció competent.
Als efectes d’aquest article s’entén com a salari per dia el calculat de conformitat amb el que preveu l’article 82.3.
Capítol catorzè. Liquidació
Article 99. Quitança
Resolt el contracte, l’empresari ha d’oferir a la persona treballadora, el darrer dia de la relació contractual o com a màxim l’endemà, el pagament de tots els conceptes laborals i ho ha de reflectir en un document o quitança, estès per duplicat, que han de signar l’empresari i la persona treballadora.
En la quitança s’ha d’esmentar si el contracte s’ha resolt per mutu acord i s’ha d’individualitzar l’import de tots els conceptes que s’hagin de satisfer, com la compensació econòmica per comiat, salari, hores extraordinàries, vacances, festius, primes, comissions vençudes, la menció de les que estan per vèncer encara que no se’n sàpiga l’import, la part proporcional de pagues extraordinàries o altres conceptes meritats en el decurs de la relació laboral.
En cas de desacord en qualsevol dels conceptes liquidats, la quitança se signa pels altres en què hi hagi acord, i l’empresa, en el termini màxim dels cinc dies naturals següents al de l’oferiment de la liquidació, ha de consignar judicialment i sense condicions, a disposició de la persona treballadora, l’import que creu que correspon pels conceptes discutits. L’acceptació per part de la persona treballadora de la quantitat dipositada no implica renúncia a reclamar la resta que consideri deguda.
Article 100. Certificat de serveis prestats
L’empresari està obligat a lliurar a la persona treballadora, a demanda seva, el certificat de serveis corresponent on consti el temps que ha treballat a l’empresa i la categoria professional o la classe de treball o servei prestat, al qual no es pot afegir cap més informació llevat d’acord entre les parts.
Títol III. Règim disciplinari dels treballadors
Article 101. Faltes i sancions dels treballadors
La direcció de les empreses pot sancionar els incompliments laborals dels treballadors, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableix en aquest Codi.
Tota falta comesa per una persona treballadora s’ha de qualificar com a lleu, greu o molt greu, tenint en compte la importància, la transcendència o la intencionalitat, així com les circumstàncies concurrents. Les sancions imposades són impugnables en via judicial i no poden implicar en cap cas reducció de les vacances o del temps de descans.
Article 102. Faltes lleus
Són faltes lleus:
La descurança o la demora en l’execució de qualsevol feina que no produeixi una pertorbació important en el servei encomanat, cas en què es qualifica com a falta greu.
Més d’una falta de puntualitat injustificada en la incorporació a la feina, inferior a trenta minuts, durant el període d’un mes, sempre que d’aquests retards no se’n derivin perjudicis greus per al treball o per a les obligacions que l’empresa li hagi encomanat, cas en què es qualifica com a falta greu.
No comunicar a l’empresa amb la màxima celeritat possible el fet o el motiu de l’absència a la feina quan sigui per raons d’incapacitat temporal o una altra causa justificada, excepte si es prova la impossibilitat d’haver-ho fet, sense perjudici de presentar en temps oportú els justificants d’aquesta absència.
Abandonar sense causa justificada la feina, encara que sigui per breu temps, o marxar de la feina abans d’hora, amb una antelació inferior a trenta minuts, sempre que d’aquestes absències no se’n derivin perjudicis greus per al treball, cas en què es qualifica com a falta greu.
La descurança en la conservació dels gèneres o del material.
No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili.
Provocar injustificadament discussions o baralles amb altres treballadors o treballadores dins de les dependències de l’empresa, sempre que no es faci en presència del públic.
La falta de netedat reiterada durant el servei quan la feina així ho requereixi.
Faltar un dia a la feina sense l’autorització pertinent o sense causa que ho justifiqui, sempre que d’aquesta absència no se’n derivin perjudicis greus en la prestació del servei.
No comunicar amb la puntualitat deguda les modificacions de les dades dels familiars a càrrec que puguin afectar l’empresa a efectes de retencions fiscals o altres obligacions empresarials. La mala fe en aquests actes determina la qualificació com a falta greu.
No complir durant el servei les obligacions establertes per l’empresa sobre indumentària o roba de treball.
No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes, si d’aquesta conducta no se’n deriva un perjudici especial per a l’empresa o els treballadors, cas en el qual es qualifica com a falta greu.
No complir les instruccions de l’empresa en matèria de servei, manera d’efectuar-lo o, si escau, no fer els informes de treball.
La falta d’higiene, sempre que sigui de tal índole que produeixi una queixa justificada dels treballadors o del públic.
Jugar, sigui al joc que sigui, estant de servei.
Article 103. Faltes greus
Són faltes greus:
Més de tres faltes injustificades de puntualitat en la incorporació a la feina comeses en el període d’un mes, o bé una sola falta de puntualitat de la qual es derivin perjudicis o trastorns greus per al treball. Es consideren perjudicis o trastorns greus el retard en el començament d’un servei al públic.
Faltar dos dies a la feina durant el període d’un mes sense autorització o causa justificada.
Abandonar la feina o marxar abans d’hora sense causa justificada per temps superior a trenta minuts, més d’una vegada en un mes.
Simular una malaltia o un accident per justificar un retard, l’abandonament o l’absència a la feina.
Incomplir les ordres i les instruccions de l’empresa, o del personal delegat de l’empresa, en l’exercici regular de les seves facultats directives. Si l’incompliment és reiterat, si implica pèrdua evident per al treball o si provoca un perjudici notori per a l’empresa o altres treballadors, pot ser qualificada com a falta molt greu.
Manifestar descurances importants en la conservació dels gèneres o articles i materials de l’establiment corresponent.
Simular la presència d’un altre treballador o treballadora, fitxant o signant en lloc d’una altra persona.
Provocar i/o mantenir discussions o baralles amb altres treballadors en presència del públic o que transcendeixin al públic.
Emprar per a ús propi articles, estris i peces de vestir de l’empresa, o extreure’ls de les seves dependències, excepte si hi ha autorització per fer-ho.
Embriagar-se o consumir drogues tòxiques durant l’horari de treball.
No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que es realitza i en particular en totes aquelles sobre protecció i prevenció de riscos laborals.
La imprudència durant el treball que pugui implicar risc d’accident, personalment o per a altres treballadors o terceres persones, o risc d’avaria o dany material de les instal·lacions de l’empresa.
L’ús de paraules irrespectuoses o injurioses de manera habitual durant el servei.
Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de l’empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa de forma imprudent o negligent.
La reincidència en la comissió d’una falta lleu, encara que sigui de distinta naturalesa, sempre que es cometi dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat.
Article 104. Faltes molt greus
Són faltes molt greus:
Tres o més faltes d’assistència a la feina sense justificar, en el període d’un mes, deu faltes d’assistència en el període de sis mesos, o vint durant un any.
Actuar amb frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o qualsevol altra persona al servei de l’empresa en relació de treball amb aquesta, o fer en les instal·lacions de l’empresa negociacions de comerç o indústria per compte propi o d’una altra persona sense l’autorització expressa de l’empresa.
Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, eines, aparells, instal·lacions, edificis, estris i documents de l’empresa.
El robatori, el furt o la malversació comesos dintre de l’empresa.
Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de l’empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa de forma malintencionada.
Els maltractaments de paraula o d’obra, l’abús d’autoritat o una falta greu de respecte i consideració a l’empresari, a les persones delegades per l’empresa, i també als altres treballadors i al públic en general.
La disminució voluntària i contínua del rendiment de treball normal o pactat.
Provocar o originar freqüents renyines i baralles amb els altres treballadors.
Al·legar una malaltia o un accident simulats per no assistir a la feina. S’inclouen en aquest supòsit el cas en què la persona treballadora en situació d’incapacitat temporal realitza treballs de qualsevol tipus per compte propi o per compte d’altri, i també tota manipulació, engany o conducta personal inconseqüent que comporti una prolongació de la situació de baixa.
Els danys o perjudicis causats a les persones, inclosa la mateixa persona treballadora, a l’empresa o a les seves instal·lacions, o a altres persones, per la inobservança greu, o lleu però reiterada, de les mesures sobre prevenció i protecció de la seguretat i la salut en el treball facilitades per l’empresa.
La comissió de tres faltes greus, encara que siguin de distinta naturalesa, sempre que es cometin dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat.
Tot comportament o conducta, en l’àmbit laboral, que atempti contra el respecte de la intimitat i dignitat de la dona o l’home mitjançant l’ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si aquesta conducta o aquest comportament es porten a terme prevalent-se d’una posició jeràrquica, aquest fet constitueix una circumstància agreujant.
Article 105. Sancions disciplinàries
Les sancions que es poden imposar en cada cas, en funció de la graduació de la falta comesa, són les següents:
Per faltes lleus:
Amonestació escrita.
Per faltes greus:
Suspensió de feina i sou fins a deu dies.
Per faltes molt greus:
Suspensió de feina i sou d’onze dies a un mes o acomiadament disciplinari.
Article 106. Formalitats
La notificació de les faltes requereix una comunicació escrita a la persona treballadora en la qual s’ha de fer constar la data i cal exposar els fets que la motiven, mitjançant una carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a la persona treballadora, que n’ha de signar la recepció amb la menció de la data i, si aquesta persona es nega a signar, en presència de testimonis.
Les sancions imposades en l’àmbit laboral s’entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres àmbits o instàncies.
La representació dels treballadors, si n’hi ha, ha de ser informada per escrit per la direcció de l’empresa de les sancions imposades per faltes molt greus.
Les sancions a un representant dels treballadors requereix el respecte de les garanties previstes a l’article 113.
Article 107. Prescripció
Les faltes lleus prescriuen al cap de deu dies; les greus, al cap de vint dies, i les molt greus, al cap de seixanta dies a partir de la data en què l’empresa ha tingut coneixement que s’han comès, i en tot cas al cap de sis mesos d’haver- se comès.
Títol IV. Drets col·lectius dels treballadors
Capítol primer. Dret de reunió
Article 108. Dret de reunió en assemblea
Les persones treballadores d’una mateixa empresa tenen dret a reunir-se en assemblea; aquesta pot ser convocada pel delegat o els delegats de personal o per un terç dels treballadors.
La reunió de l’assemblea es realitza en els locals de l’empresa, quan això sigui possible i prèvia comunicació a l’empresari amb una antelació mínima de 48 hores, fora de l’horari de treball. Tan sols s’hi poden tractar els assumptes que hagin estat inclosos en l’ordre del dia pels convocants.
Capítol segon. Dret de representació col·lectiva
Article 109. Dret de representació
Els treballadors tenen dret a fer ús dels drets de representació en l’empresa d’acord amb la regulació d’aquest títol.
Article 110. Delegats de personal
La representació dels treballadors en l’empresa que tingui vint o més treballadors correspon als delegats de personal.
Els treballadors trien, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe els delegats de personal, segons la proporció següent:
- de 20 a 50 treballadors: 1 delegat.
- de 51 a 150 treballadors: 2 delegats.
- de 151 a 300 treballadors: 3 delegats.
- més de 300 treballadors: 4 delegats.
Article 111. Competències
Els delegats de personal tenen les competències següents:
Participar en la negociació dels convenis col·lectius en l’àmbit de l’empresa.
Vetllar pel compliment de la legislació laboral, de seguretat social i d’ocupació, de seguretat i salut en el treball, de compliment del conveni col·lectiu i formular, si és el cas, les accions pertinents davant l’empresa i els organismes administratius o jurisdiccionals competents.
Informar i assessorar les persones treballadores respecte els seus drets.
Rebre informació sobre l’evolució general del sector econòmic a què pertany l’empresa, i també de l’evolució de la producció, les vendes i la contractació, amb una periodicitat anual.
Emetre un informe, en el termini de quinze dies, amb caràcter previ a l’execució per part de l’empresa de les decisions empresarials, d’àmbit col·lectiu, sobre reduccions de jornada, trasllats, plans de formació, implantació o revisió de sistemes d’organització i control del treball.
Ser informats, amb periodicitat trimestral, de les estadístiques per absentisme i les seves causes, dels índexs de sinistralitat laboral i dels estudis del medi ambient laboral i dels mecanismes de prevenció previstos i utilitzats.
Ser informats de les sancions per falta greu o molt greu.
Exercir accions administratives i judicials en totes les matèries objecte de la seva competència, per decisió majoritària dels seus membres.
Article 112. Deure de confidencialitat
Els delegats de personal han de vetllar de manera diligent pel secret i sigil professional de les dades i informacions que reben en l’exercici de les seves funcions. El respecte a la confidencialitat d’aquestes dades també és exigible quan els representants dels treballadors cessin en les seves funcions de representació.
Article 113. Garanties
Els representants dels treballadors gaudeixen de les següents garanties de protecció i de disponibilitat de temps per al correcte desenvolupament de les seves funcions:
No ser objecte d’acomiadament ni de sanció durant l’exercici de les seves funcions ni dins l’any següent a la conclusió del seu mandat, excepte si el mandat s’ha acabat per revocació o dimissió i sempre que l’acomiadament o la sanció es basi en l’acció de la persona treballadora en l’exercici de la seva representació, sense perjudici de les causes d’acomiadament disciplinari recollides en l’article 104. Està igualment prohibit que siguin objecte de discriminació en la seva promoció econòmica o professional a causa de la seva feina de representació.
Prioritat de permanència a l’empresa respecte dels altres treballadors davant un acomiadament que respongui a una necessitat d’amortització de llocs de treball per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Obertura d’expedient contradictori en el supòsit de sancions per faltes greus o molt greus, sempre que la sanció no es basi en l’acció de la persona treballadora en l’exercici de la seva representació, en el qual ha de donar-se l’oportunitat de fer al·legacions, tant a la persona interessada com a la resta de delegats de personal, si escau.
Expressar les seves opinions en matèries concernents a l’esfera de representació, així com publicar i distribuir, sense pertorbar el desenvolupament normal del treball, publicacions d’interès laboral o social.
Disposar d’un crèdit de quatre hores mensuals retribuïdes en cada centre de treball per a l’exercici de les seves funcions de representació, sense perjudici que aquest crèdit pugui incrementar-se per conveni col·lectiu d’empresa.
Article 114. Promoció d’eleccions i mandat electoral
Els treballadors de cada empresa que comptin almenys amb l’aval d’un quinze per cent de les signatures dels membres de la plantilla poden promoure eleccions a delegats de personal.
Els qui organitzin eleccions ho han de comunicar a l’empresa i al Departament de Treball, amb una antelació mínima d’un mes abans de la data d’inici del procés electoral. Aquesta data és la de constitució de la mesa electoral. En qualsevol cas, el procés electoral no podrà començar fins que hagi passat un mes des del registre de la comunicació ni quan ja hagin transcorregut tres mesos del mateix registre de la comunicació. El Departament de Treball exposa públicament les comunicacions presentades i en facilita una còpia a les organitzacions de treballadors que ho sol·licitin.
Les eleccions per renovar la representació per fi del mandat dels representants només es poden promoure durant els últims tres mesos del mandat.
Es poden promoure eleccions parcials per dimissions, revocacions o ajustaments de la representació per increment de plantilla. En el cas de disminucions en el nombre de treballadors que afectin el nombre de representants, se segueix el procediment establert pel conveni col·lectiu. Si no n’hi ha, s’acorda el procediment entre l’empresa i els seus representants legals.
La promoció d’eleccions s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de vint dies respecte a la data d’inici del procés electoral. Per a això n’hi ha prou de facilitar-li una còpia de la comunicació presentada al Departament de Treball. La falta de comunicació a l’empresa comporta la nul·litat del procés electoral.
Si hi ha diversos promotors que concorren per organitzar eleccions en un mateix centre de treball, es considera vàlida la primera convocatòria registrada.
La durada del mandat dels delegats de personal, que no es pot repetir dues vegades consecutives, és de quatre anys. Els delegats es mantenen en funcions, en l’exercici de les seves competències i amb les garanties corresponents fins que no es promoguin i celebrin noves eleccions, dins un període màxim de sis mesos.
Els delegats de personal només poden ser revocats durant el seu mandat, per decisió dels qui els hagin triat, mitjançant assemblea convocada a aquest efecte a instància d’un terç, com a mínim, de la plantilla. La revocació del mandat només es pot acordar per majoria absoluta dels treballadors de la plantilla, mitjançant vot personal, lliure, directe i secret. La revocació no es pot acordar durant la tramitació d’un conveni col·lectiu ni es pot replantejar fins al cap de sis mesos.
Article 115. Procediment electoral
Els delegats de personal són elegits per tots els treballadors per sufragi personal, directe, lliure i secret.
Són electors tots els treballadors de l’empresa majors de divuit anys i amb una antiguitat mínima de sis mesos, i elegibles, tots els treballadors que hagin complert els divuit anys i que tinguin una antiguitat mínima a l’empresa d’un any. Tant per ser elector com per ser elegible han de tenir una jornada laboral mínima en còmput setmanal de 25 hores. Per conveni col·lectiu es poden pactar antiguitats inferiors per ser elector i elegible.
Poden presentar-se com a candidats a les eleccions de delegats de personal els treballadors que avalin la seva candidatura amb un nombre de signatures d’electors equivalent almenys al vint per cent de la plantilla total de l’empresa.
Article 116. Representació dels treballadors contractats no fixos
Els treballadors vinculats per contractes de durada determinada estan representats pels delegats que s’estableixen en aquest títol conjuntament amb els treballadors fixos de plantilla.
Per determinar el nombre de representants, els treballadors vinculats a l’empresa per contractes de més d’un any es computen com a treballadors fixos de plantilla.
Els treballadors contractats per períodes inferiors a un any es computen segons els dies treballats l’any immediatament anterior a la convocatòria d’eleccions.
Amb 225 dies treballats o més es considera un treballador més, sempre que al llarg d’aquest any la seva jornada de treball hagi estat d’un mínim de 25 hores setmanals.
Article 117. Mesa electoral
A l’empresa o al centre de treball es constitueix una mesa electoral per cada col·legi de cent cinquanta treballadors electors o fracció.
La mesa està composta per tres membres: la persona treballadora de més antiguitat a l’empresa, que exerceix com a president, i els treballadors de més i menys edat, que són els vocals. El de menys edat actua com a secretari. Es designen suplents els qui els segueixen en l’ordre fixat d’antiguitat o edat. Els components de la mesa no poden ser candidats. Si un component de la mesa vol ser candidat, l’ha de substituir el suplent.
En les eleccions de delegats de personal cada candidat pot nomenar un interventor per mesa.
Article 118. Funcions de la mesa electoral
La mesa electoral té com a funcions principals la vigilància del procés electoral, presidir la votació, realitzar l’escrutini, aixecar l’acta corresponent i resoldre les reclamacions que es puguin produir.
Un cop han comunicat a l’empresa el propòsit de fer eleccions, l’empresa convoca els treballadors que han de constituir la mesa electoral en el termini de set dies naturals i n’informa els representants dels treballadors.
La mesa es constitueix formalment el dia fixat per la comunicació dels promotors per a l’inici del procés electoral.
En el mateix termini de set dies naturals, l’empresa ha de facilitar a la mesa electoral el cens laboral.
A partir d’aquest moment, la mesa electoral té les funcions següents:
Fer públic el cens indicant qui són els electors. La llista d’electors s’exposa al tauler d’anuncis durant un temps no inferior a quaranta-vuit hores. En aquest cas, correspon a la mesa resoldre qualsevol reclamació i publicar la llista definitiva, en un termini màxim de vint-i-quatre hores des del final del període d’exposició pública de la llista.
Fixar el nombre de representants i la data fins a la qual és possible presentar candidatures.
Rebre i proclamar les candidatures que es presentin. Entre la proclamació de candidats i la votació hi ha d’haver almenys cinc dies.
Fixar la data de votació.
Redactar l’acta d’escrutini en un termini no superior a tres dies naturals, durant el qual ha de presentar els resultats a l’oficina pública competent.
Entre la data de la constitució de la mesa i la data de la votació no hi pot haver més de quinze dies naturals.
Article 119. Votació per a delegats
Cada elector pot donar el vot a un màxim d’aspirants equivalent als llocs a cobrir entre els candidats proclamats. Són elegits els que obtinguin el nombre més gran de vots. En cas d’empat és elegit el de més antiguitat a l’empresa.
L’acte de la votació s’efectua al centre o lloc de treball durant la jornada laboral.
Es pot votar per correu conforme a les normes generals que regulen aquesta possibilitat.
L’empresa ha de facilitar els mitjans per al desenvolupament normal de la votació i de la resta del procés electoral.
El vot és lliure, secret, personal i directe, i les paperetes es dipositen en urnes tancades. Les paperetes han de ser de la mateixa grandària, del mateix color, de la mateixa impressió i de la mateixa qualitat de paper.
Després de la votació, comença immediatament el recompte públic, mitjançant lectura en veu alta de les paperetes per part del president o la presidenta de la mesa electoral. Els resultats es fan constar en una acta que ha de tenir un model normalitzat. L’acta ha d’incloure les incidències i protestes, si se n’han produït. Un cop redactada, la signen els membres de la mesa, els interventors i el representant de l’empresari. Tot seguit, les meses electorals d’una mateixa empresa o centre de treball, en sessió conjunta, estenen l’acta del resultat global de la votació.
La presidència de la mesa facilita còpies de l’acta d’escrutini a l’empresa, als interventors de les candidatures i als representants electes.
El resultat de la votació es publica als taulers d’anuncis.
Correspon a un dels membres de la mesa lliurar al Departament de Treball, en el termini de tres dies, l’original de l’acta, juntament amb les paperetes de vots nuls o impugnats pels interventors, així com l’acta de constitució de la mesa. El Departament de Treball publica una còpia de l’acta als taulers d’anuncis, dins el dia hàbil següent al lliurament. Igualment, n’entrega una còpia a les organitzacions de treballadors que la sol·licitin, i en fa arribar una altra còpia a l’empresa, amb indicació de la data en què s’acaba el termini per impugnar-la, i manté en dipòsit les paperetes fins que s’acaben els terminis d’impugnació.
Al cap de deu dies hàbils de la publicació, les actes es registren. El registre es pot denegar si les actes no van esteses en model oficial, si hi falta la signatura del president o la presidenta de la mesa electoral, si no s’havia comunicat la promoció d’eleccions a l’oficina pública i si hi falten dades o resulten il·legibles de manera que impedeixen el còmput electoral. En cas de denegació de registre, s’insta la presidència de la mesa electoral perquè en el termini de deu dies hàbils esmeni l’error o els errors constatats, excepte en el cas de la falta de comunicació de la promoció d’eleccions, que es considera un error inesmenable. La resolució denegatòria del registre pot ser impugnada en la via judicial pels qui acreditin interès legítim.
El Departament de Treball és competent per expedir certificats sobre la capacitat representativa dels delegats de personal, i també sobre els resultats electorals, a les organitzacions de treballadors que ho sol·licitin.
Article 120. Reclamacions en matèria electoral
Les impugnacions relatives a les eleccions a representants dels treballadors es tramiten davant la Batllia d’acord amb les normes processals. Estan legitimades per impugnar tant l’empresa com les organitzacions de treballadors, així com les candidatures que agrupin un conjunt de treballadors.
Són impugnables les decisions que adopti la mesa electoral al llarg del procediment, per vicis greus que poden afectar les garanties del procés i alterin el seu resultat, per la falta de capacitat o legitimitat dels candidats triats, per la discordança entre l’acta i el desenvolupament del procés electoral i per la falta de correlació entre el nombre de treballadors que figuren en les actes i el nombre de representants triats. La impugnació en la via judicial té com a requisit previ d’admissibilitat que s’hagi formulat reclamació a la mesa electoral d’acord amb les normes que regeixen el procediment electoral.
Títol V. La negociació col·lectiva
Capítol primer. Convenis i acords col·lectius de treball
Secció primera. Disposicions generals
Article 121. Definició de la negociació col·lectiva
La negociació col·lectiva consisteix en aquell procés a través del qual els representants dels treballadors i dels empresaris, en virtut de la seva autonomia col·lectiva, acorden les mesures reguladores en relació tant a les condicions de treball i de productivitat, com a les relacions entre empresaris i treballadors.
Article 122. Convenis i acords col·lectius
El resultat de la negociació col·lectiva es materialitza mitjançant convenis i acords col·lectius que tenen per finalitat adaptar les normes emanades de l’Estat a les característiques de les empreses o dels sectors, introduint, alhora, les millores que les parts que el negociïn estimin oportunes.
Article 123. Definicions dels convenis i els acords col·lectius
Per conveni col·lectiu intersectorial de treball s’entén un acord negociat i atorgat entre representants dels treballadors i dels empresaris que fixa totes les condicions laborals en més d’un sector d’activitat.
Per conveni col·lectiu sectorial de treball s’entén un acord negociat i atorgat entre representants dels treballadors i dels empresaris sobre totes les condicions laborals d’una professió o un sector d’activitat concret.
Per conveni col·lectiu d’empresa s’entén un acord negociat entre l’empresa i la representació legal dels treballadors d’una empresa, d’un establiment o d’un grup d’establiments.
Per acord col·lectiu de treball s’entén un acord negociat i atorgat entre representants dels treballadors i dels empresaris sobre determinades condicions laborals aplicables a una empresa, una professió o a un sector econòmic concret.
Per clàusules normatives del conveni col·lectiu s’entenen totes les clàusules que regulin directament les condicions de treball. Per clàusules obligacionals s’entenen totes les clàusules que facin referència a compromisos obligacionals de les parts signatàries.
Article 124. Àmbit general de regulació
Amb caràcter no exhaustiu, els convenis col·lectius regulen les condicions de treball i productivitat, la classificació professional, la graella o estructura salarial, la política retributiva, les promocions, les vacances, la distribució de la jornada laboral, la formació, les excedències i els permisos, les sancions disciplinàries, els acomiadaments i tots els extrems que els representants de l’empresa i de les persones treballadores entenguin adients respecte al seu marc d’actuació.
Article 125. Contingut mínim del conveni col·lectiu
Els convenis col·lectius han de tenir el contingut mínim següent:
Determinació de les parts signatàries.
Àmbit personal, funcional, territorial i temporal.
Forma i condicions de denúncia del conveni i termini de preavís.
Designació d’una comissió paritària de la representació de les parts negociadores per resoldre les qüestions que se li puguin sotmetre en l’àmbit de la seva competència, i determinació dels procediments de funcionament intern.
Article 126. Reconeixement del dret a negociació col·lectiva
Els treballadors i els empresaris, sense distinció, tenen dret a la negociació col·lectiva, en la forma i en les condicions establerts en aquest Codi.
El conveni col·lectiu o l’acord col·lectiu és un acord escrit entre, d’una banda, els representants dels treballadors o les organitzacions de treballadors que representin, en cada cas, la majoria de delegats de personal, i d’altra banda, una o diverses organitzacions empresarials que representin la majoria dels empresaris del sector d’activitat afectat.
Article 127. Criteri de la representativitat de les organitzacions de treballadors
La representativitat de les organitzacions de treballadors s’avalua d’acord amb el percentatge de delegats del personal corresponents a un determinat sector.
Article 128. Àmbits d’aplicació
S’estableixen tres àmbits d’aplicació amb caràcter jeràrquic: intersectorial, sectorial i empresarial, sense perjudici que es puguin establir reglamentàriament o per conveni col·lectiu nivells intermedis.
Secció segona. Negociació dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 129. Capacitat jurídica per negociar i obligar-se amb un conveni col·lectiu o acord col·lectiu
La iniciativa de la negociació d’un conveni o acord col·lectiu correspon a la representació dels treballadors o dels empresaris. A aquest efecte, han d’adreçar un escrit a l’altra part per manifestar la seva intenció i acreditar la seva legitimació, i fer-ne arribar una còpia al Departament de Treball.
Són reconeguts part i tenen capacitat jurídica per negociar i obligar-se mitjançant un conveni col·lectiu o acord col·lectiu els representants de les organitzacions de treballadors que disposi d’un 10% del total de delegats de personal del sector afectat pel conveni i els de les organitzacions empresarials que donin ocupació al 10% de treballadors del sector afectat, en virtut de disposicions estatutàries de la mateixa organització, o en virtut d’un mandat específic atorgat per l’organització representada o directament pels delegats de personal, i dels empresaris o associacions empresarials que puguin ser considerats com a més representatius en el sector afectat.
En el termini d’un mes des de la comunicació esmentada, s’ha de constituir la comissió negociadora, llevat que l’altra part tingui dret a oposar-s’hi.
La part requerida a l’obertura del procés negociador només pot negar-s’hi mitjançant comunicació escrita i en els següents supòsits:
quan encara no hagi transcorregut el termini inicial de vigència del darrer conveni col·lectiu que afecti l’àmbit de negociació proposada
la mala fe manifesta de la part promotora de les negociacions
defectes formals en la comunicació de proposta d’inici de negociacions
el no reconeixement de legitimació en el sol·licitant de l’obertura del procés negociador
el no reconeixement de legitimació en relació amb l’àmbit del conveni que es pretén negociar.
Article 130. Composició de la comissió negociadora
La designació dels membres de les comissions negociadores correspon a les parts. Els membres designen de mutu acord un/a president/a i un/a secretari/ària. Les comissions negociadores poden tenir assessors amb veu però sense vot.
En els convenis d’empresa, cap part no pot tenir més de tres representants. En els d’àmbit superior a l’empresa no hi pot haver més de quatre representants per banda.
De cada reunió s’estén l’acta corresponent signada pel/per la president/a i el/la secretari/ària.
Article 131. Mediador
En els convenis d’àmbit sectorial i intersectorial qualsevulla de les parts pot sol·licitar al Departament de Treball la designació d’un mediador, amb veu però sense vot, que pot proposar a les parts eventuals solucions a les qüestions respecte de les quals no hi hagi acord.
En els convenis d’àmbit empresarial les parts poden nomenar un mediador de mutu acord, en qualsevol moment del procés negociador, amb les mateixes funcions que les del delegat del Departament de Treball.
Article 132. Procediment
En la primera reunió de la comissió negociadora es fixa de mutu acord les matèries a negociar, el mètode de treball, el calendari i les altres disposicions que escaigui per a la correcta conducció dels debats i per assolir l’acord en les matèries objecte de negociació.
Article 133. Principi de disposicions més favorables
El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiu poden contenir disposicions més favorables als assalariats que les establertes per les lleis i els reglaments. Les disposicions dels convenis col·lectius i dels acords col·lectius no poden en cap cas derogar o contenir disposicions contràries a les lleis i als reglaments.
Article 134. Durada dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Les parts negociadores estableixen la durada dels convenis i els acords col·lectius i poden pactar diferents períodes de vigència per determinades matèries o un grup homogeni de matèries.
Els convenis col·lectius i els acords col·lectius poden tenir una durada mínima de dos anys i màxima de cinc anys. En qualsevol cas, llevat que hi hagi pacte contrari, es prorroguen per un any si no hi ha denúncia expressa de les parts.
Una vegada denunciat un conveni col·lectiu, perden vigència la totalitat de les seves clàusules obligacionals.
Secció tercera. Adopció dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 135. Principi majoritari per a l’adopció de convenis col·lectius i acords col·lectius
Els acords de la comissió negociadora requereixen el vot favorable majoritari de cadascuna de les dues representacions i es formalitzen per escrit, en el qual es poden fer constar vots particulars.
Article 136. Força obligacional i eficàcia
Els convenis col·lectius degudament tramitats i aprovats obliguen tots els empresaris i treballadors inclosos en el seu àmbit d’aplicació.
L’eficàcia del conveni s’inicia amb la seva entrada en vigor, que serà la que les parts acordin.
Secció quarta. Dret d’oposició
Article 137. Notificació de l’acord
Una vegada signat el conveni o l’acord col·lectiu, una de les organitzacions signatàries notifica fefaentment el text del conveni al conjunt de les organitzacions representatives.
Article 138. Exercici del dret d’oposició
A partir de la data de la notificació del text del conveni col·lectiu, les organitzacions de treballadors majoritàries no signatàries disposen d’un termini de quinze dies per exercir el dret d’oposició. El dret d’oposició s’exerceix mitjançant notificació expressa per part d’aquestes organitzacions de treballadors a tots els signataris de l’acord en què s’indiquen els punts de desacord.
Secció cinquena. Denúncia dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 139. Dret a denunciar convenis col·lectius i acords col·lectius
Els convenis col·lectius i els acords col·lectius poden ser denunciats per les parts signatàries amb un preavís fet durant els tres mesos anteriors a la data de venciment. La part signatària que efectua la denúncia ha de notificar la seva voluntat a les altres parts signatàries. La denúncia s’ha de comunicar igualment al Departament de Treball. Les disposicions del conveni col·lectiu o de l’acord col·lectiu de caràcter normatiu queden vigents i oposables entre les altres parts signatàries.
Quan els qui fan la denúncia són la totalitat dels empresaris o dels assalariats signataris d’un conveni col·lectiu o d’un acord col·lectiu, s’ha d’iniciar una nova negociació en el termini de tres mesos a partir de la notificació de la denúncia, a petició almenys d’una de les parts del conveni col·lectiu o de l’acord col·lectiu. Les disposicions de caràcter normatiu del conveni col·lectiu o de l’acord col·lectiu continuen produint els seus efectes fins a l’entrada en vigor d’un nou conveni col·lectiu o acord col·lectiu.
Article 140. Registre i publicitat dels convenis col·lectius
Els convenis han de ser presentats al Departament de Treball, a efectes de registre i publicació, dins del termini màxim de set dies a partir del moment en què les parts negociadores el signin.
Els convenis sectorials i intersectorials es publiquen al BOPA i no poden entrar en vigor abans de la seva publicació.
Els empresaris han de posar a disposició dels treballadors còpia del conveni col·lectiu que els afecti.
Article 141. Control
En el cas que el Departament de Treball consideri que un conveni o acord col·lectiu intersectorial, sectorial o d’empresa vulnera la legislació vigent o perjudica greument l’interès de tercers, dóna a les parts, mitjançant resolució motivada, un període màxim de trenta dies per a la seva esmena; en el seu defecte, interposa demanda en judici per davant de la jurisdicció competent.
Capítol segon. Convenis i acords col·lectius d’empresa
Article 142. Exercici del dret dels treballadors a negociar a nivell d’empresa
Tots els treballadors sense excepció tenen dret a negociar a nivell de l’empresa.
Els convenis i acords col·lectius d’empresa es negocien i s’atorguen entre l’empresari o els seus representants i els delegats de personal.
Article 143. Composició de la delegació negociadora
La consulta d'aquest document no substitueix la lectura del Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) corresponent. No assumim cap responsabilitat per eventuals inexactituds derivades de la transcripció de l'original a aquest format.
Aquest text es publica sota les condicions de reutilització pròpies de BOPA, no sota una llicència de Legalize ni de domini públic.
BOPA
Domini públic — els textos oficials estan exclosos de la protecció del dret d'autor (art. 4.2 de la Llei sobre drets d'autor i drets veïns, 1999)
Font: Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) — Govern del Principat d'Andorra i Consell General (https://www.bopa.ad/). Els textos oficials estan exclosos de la protecció del dret d'autor segons l'article 4.2 de la Llei sobre drets d'autor i drets veïns (1999). Aquest repositori és un mirall no oficial; el BOPA continua sent l'única font autèntica de la legislació andorrana.