22 MARS 2024. - Décret portant actualisation et abrogation de dispositions du Code de l'Enseignement supérieur

Article 1er. Le présent décret règle une matière communautaire.

Article 2. Les articles 21 et 32 prévoient la transposition partielle de la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne.

Les articles 9, 11, 20, 25, 32, 34 et 35 prévoient la transposition partielle de la directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants proches et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil.

Article 3. Dans l'article II.260/1, § 2, 2°, du Code de l'Enseignement supérieur, coordonné le 11 octobre 2013, inséré par le décret du 4 mai 2018, et l'article II.261, § 2, 2°, du Code de l'Enseignement supérieur du 11 octobre 2013, les mots " ou chargés de cours invités " sont ajoutés.

Article 4. Dans l'article IV.27, alinéa 2, du même Code, les mots " professeurs invités " sont remplacés par les mots " enseignants invités ".

Article 5. Dans l'article IV.29, alinéa 2, du même Code, le membre de phrase " V.141, § 2 " est remplacé par le membre de phrase " V.141/1 ".

Article 6. Dans l'article IV.30 du même Code, le membre de phrase " V.141, § 2 " est remplacé par le membre de phrase " V.141/1 ".

Article 7. Dans l'article IV.31, § 1er, alinéa 1er, et § 2, alinéa 1er, du même Code, le membre de phrase " V.141, § 2, " est remplacé par le membre de phrase " V.141/1 ".

Article 8. Dans l'article IV.55, § 1er, alinéa 1er, 6°, du même Code, les mots " et professeurs invités " sont remplacés par le membre de phrase " , professeurs invités et enseignants invités ".

Article 9. Dans l'article V.1 du même Code, il est inséré les points 1° /1 à 1° /4, rédigés comme suit :

" 1° /1 membre de la famille : une des personnes suivantes :

1° /2 formule souple de travail : un aménagement des modalités de travail existantes du membre du personnel ;

1° /3 membre du ménage : toute personne qui cohabite avec le membre du personnel ;

1° /4 placement familial de longue durée : le placement familial dont il est clair dès le départ que l'enfant restera dans la même famille d'accueil avec les mêmes parents d'accueil pendant au moins six mois ; ".

Article 10. Dans l'article V.6 du même Code, le membre de phrase " Sous réserve des dispositions de l'article V.7, ils ont " est remplacé par les mots " Ils ont ".

Article 11. Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.9/1, rédigé comme suit :

" Art. V.9/1. § 1er. Un membre du personnel académique a le droit de demander une formule souple de travail pour une période maximale ininterrompue de 12 mois pour :

1° prendre soin d'un enfant :

2° octroyer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide sociale, familiale ou mentale pour une raison médicale grave.

Le droit visé à l'alinéa 1er, 1°, s'applique également au membre du personnel qui est marié ou cohabite avec la personne à l'égard de laquelle la filiation est établie et chez laquelle l'enfant a son domicile.

La limite d'âge de 12 ans visée à l'alinéa 1er, 1°, est de 21 ans lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66 % ou souffre d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou d'une affection entraînant la reconnaissance d'au moins 9 points dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale.

La condition du 12e ou du 21e anniversaire visée à l'alinéa 1er, 1° et à l'alinéa 3 doit être satisfaite au plus tard pendant la période de formule souple du travail. Si le membre du personnel a introduit en temps utile une demande de formule souple de travail et que la mise en oeuvre de la formule souple de travail est reportée sur proposition des autorités universitaires, la condition précitée du 12e ou du 21e anniversaire peut être dépassée.

§ 2. Un membre du personnel qui souhaite une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche telle que visée au paragraphe 1er, alinéa 1er, transmet à cet effet une demande écrite aux autorités universitaires au moins deux mois et au maximum trois mois avant la date de début souhaitée. Le délai précité peut être réduit d'un commun accord entre les autorités universitaires et le membre du personnel.

La demande visée à l'alinéa 1er mentionne les éléments suivants :

1° une référence au droit de demander une formule souple de travail énoncé dans le présent article ;

2° le type de formule souple de travail demandée ;

3° la date de prise de cours et de fin de la formule souple de travail ;

4° le but de soins à prodiguer, visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, pour lequel la formule souple de travail est demandée.

Les autorités universitaires ont le droit de demander un document ou des documents étayant la finalité des soins invoquée conformément à l'alinéa 2.

§ 3. Les autorités universitaires transmettent au membre du personnel une réponse écrite dans les trente jours qui suivent la réception de la demande visée au paragraphe 2 par les autorités universitaires. Les autorités universitaires statuent sur la demande précitée, en tenant compte des besoins du membre du personnel et de la continuité de l'enseignement, de la recherche et de la prestation de services.

Les autorités universitaires peuvent accepter ou refuser la demande précitée, ou formuler une contre-proposition motivée consistant en une autre formule souple de travail ou une autre période pour l'exercice de la formule souple de travail. Le report d'une formule souple de travail ne peut pas avoir pour conséquence que la formule souple de travail devienne impossible. Si les autorités universitaires refusent la demande précitée, elles communiquent la décision de refus motivée par écrit au membre du personnel.

En cas d'absence de réponse des autorités universitaires dans les trente jours suivant la demande visée au paragraphe 2, le membre du personnel peut renouveler sa demande de formule souple de travail. L'absence de réponse des autorités universitaires au renouvellement de la demande est assimilée à un accord.

§ 4. Le membre du personnel peut introduire une demande motivée, par écrit, pour mettre fin anticipativement à la formule souple de travail. Les autorités universitaires fournissent une réponse motivée à la demande précitée dans les quatorze jours. Les autorités universitaires peuvent fixer un délai de préavis pour l'interruption anticipée de la formule souple de travail.

§ 5. Les membres du personnel ont le droit de retrouver leurs modalités de travail initiales à l'issue de la période de formule souple de travail. ".

Article 12. A l'article V.12 du même Code, remplacé par le décret du 15 juin 2018, les modifications suivantes sont apportées :

1° l'alinéa 2 est complété par la phrase suivante :

" La dérogation précitée s'applique également au membre du personnel académique autonome qui exerce des activités médicales et paramédicales en exécution d'un contrat de travail ou d'un règlement sur les indemnités cliniques dans l'hôpital universitaire qui fait partie de sa propre université ou qui est le résultat d'une scission de celle-ci et qui a été transformé en personne morale autonome. " ;

2° il est ajouté un alinéa 3, rédigé comme suit :

" La dérogation visée à l'alinéa 2 s'applique également, pour la Vrije Universiteit Brussel, aux membres du personnel académique autonome rattachés à la clinique dentaire. ".

Article 13. Dans l'article V.27, alinéa 1er, du même Code, la phrase " En particulier, la nomination ou la désignation doit être fondée sur une comparaison des qualités scientifiques et pédagogiques des candidats dans le domaine concerné. " est remplacée par la phrase " En particulier, la nomination ou la désignation doit être fondée sur une comparaison des qualités scientifiques et pédagogiques des candidats dans le domaine concerné, et, le cas échéant, leur mode de fonctionnement. ".

Article 14. Dans l'article V.28, alinéa 3, du même Code, modifié par le décret du 9 juillet 2021, les mots " et le mode de fonctionnement " sont insérés entre le mot " prestations " et les mots " de l'intéressé ".

Article 15. A l'article V.29 du même Code, les modifications suivantes sont apportées :

1° dans l'alinéa 1er, les mots " et le mode de fonctionnement " sont insérés entre le mot " prestations " et les mots " d'un enseignant ", et la troisième phrase est supprimée ;

2° dans l'alinéa 1er, la phrase " L'évaluation est motivée de manière approfondie en tenant compte de ces critères. " est supprimée ;

3° l'alinéa 2 est complété par la phrase suivante :

" L'évaluation est motivée de manière approfondie sur la base de ces critères. ".

Article 16. Dans l'article V.30 du même Code, l'alinéa 2 est remplacé par ce qui suit :

" En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier, deuxième ou troisième terme du mandat, le mandat d'assistant est, après le deuxième renouvellement visé à l'alinéa 1er, prolongé une fois pour un terme supplémentaire de six mois à un an, à la demande du membre du personnel. Si des circonstances exceptionnelles l'exigent, les assistants peuvent, après le deuxième renouvellement visé à l'alinéa 1er, être désignés une fois pour un terme supplémentaire d'un mois à un an. ".

Article 17. Dans l'article V.32 du même Code, l'alinéa 3 est remplacé par ce qui suit :

" En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier ou deuxième terme du mandat, le mandat d'assistant-docteur est, après le deuxième terme visé à l'alinéa 1er, prolongé une fois pour un terme supplémentaire de six mois à un an, à la demande du membre du personnel. ".

Article 18. L'article V.46 du même Code, modifié par les décrets des 21 mars 2014 et 5 avril 2019, est remplacé par ce qui suit :

" Art. V.46. Les autorités universitaires fixent les règles d'encadrement et d'évaluation des prestations et du mode de fonctionnement des membres du personnel académique. Les règles garantissent au maximum les droits du membre du personnel.

Si aucune initiative pour un entretien de suivi n'est prise par l'université, le membre du personnel a le droit, une fois par an, de solliciter un entretien de suivi. Un rapport d'entretien de suivi peut être établi, dans lequel des objectifs personnels et de développement sont éventuellement repris. ".

Article 19. Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.46/1, rédigé comme suit :

" Art. V.46/1. § 1er. Lorsque, sur la base d'un entretien de suivi, visé à l'article V.46, il apparaît qu'il y a des problèmes avec les prestations ou le mode de fonctionnement d'un membre du personnel académique nommé, un premier parcours de remédiation peut être entamé par l'évaluateur. La durée du premier parcours de remédiation est d'au moins neuf mois.

Avant le début du premier parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le délai visé à l'alinéa 1er est d'au moins trois mois si les problèmes visés à l'alinéa 1er réapparaissent dans un délai de 24 mois après la conclusion d'un deuxième parcours de remédiation, visé au paragraphe 2.

Le premier parcours de remédiation se termine par une évaluation. L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée " favorable " ou " insatisfaisant ". Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique du document d'évaluation, d'une manière établissant clairement la date de réception.

La conclusion " favorable " signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion " insatisfaisant " signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas à toutes les exigences liées à la fonction et qu'un deuxième parcours de remédiation est nécessaire.

Un membre du personnel peut introduire, dans un délai raisonnable, un recours contre la conclusion " insatisfaisant " visée à l'alinéa 5 auprès d'une instance de recours indépendante. Le recours ne suspend pas le début d'un deuxième parcours de remédiation.

§ 2. Après une conclusion " insatisfaisant ", visée au paragraphe 1er, alinéa 4, un deuxième parcours de remédiation est entamé. La durée du deuxième parcours de remédiation est d'au moins trois mois.

Avant le début du deuxième parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le deuxième parcours de remédiation se termine par une évaluation. L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée " favorable " ou " insuffisant ". La conclusion " favorable " signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion " insuffisant " signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas aux exigences liées à la fonction. Après la conclusion " insuffisant ", les autorités universitaires peuvent licencier le membre du personnel.

Un membre du personnel peut introduire, dans un délai raisonnable, un recours contre la conclusion " insuffisant " visée à l'alinéa 3 auprès d'une instance de recours indépendante. Le recours suspend la mise en oeuvre du licenciement du membre du personnel ou des autres mesures à la suite de cette conclusion.

§ 3. Pendant le premier parcours de remédiation visé au paragraphe 1er et le deuxième parcours de remédiation visé au paragraphe 2, l'évaluateur ou le membre du personnel peut solliciter un entretien intermédiaire avec respectivement le membre du personnel ou l'évaluateur. Lors de cet entretien, une évaluation intermédiaire du parcours de remédiation en cours est établie. L'entretien peut déboucher sur une des décisions suivantes :

1° la poursuite du parcours de remédiation sans changement ;

2° la prolongation du délai du parcours de remédiation ;

3° l'adaptation des actions visant à l'amélioration des prestations ou du mode de fonctionnement du membre du personnel ;

4° la fin du parcours de remédiation. Cette décision n'est possible que si l'évaluateur juge que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction.

§ 4. En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier parcours de remédiation, visé au paragraphe 1er, ou du deuxième parcours de remédiation, visé au paragraphe 2, le parcours de remédiation est suspendu pour la durée de l'absence.

§ 5. En cas de licenciement motivé par la conclusion finale " insuffisant ", visée au paragraphe 2, les autorités universitaires accordent un délai de préavis. Le délai de préavis est de trois mois pour le membre du personnel ayant complété moins de cinq ans d'ancienneté auprès de l'université. Ce délai est majoré de trois mois pour chaque période quinquennale entamée d'ancienneté. Les autorités universitaires et le membre du personnel intéressé peuvent convenir d'un délai de préavis plus long ou plus court.

Le délai de préavis visé à l'alinéa 1er commence le premier jour du mois suivant la notification du licenciement. La notification se fait par lettre recommandée et prend effet le troisième jour après l'envoi.

Les autorités universitaires peuvent décider de licencier le membre du personnel intéressé avec effet immédiat. Dans ce cas, les autorités universitaires versent une indemnité de rupture égale au traitement correspondant à la durée du préavis calculé.

En vue de la reprise du membre du personnel dans le régime de l'assurance-chômage, de l'assurance maladie (secteur allocations) et de l'assurance maternité, les cotisations ouvrières nécessaires sont retenues pendant le délai de préavis ou sur l'indemnité de rupture, et versées ensemble avec les cotisations patronales de sécurité sociale. Lorsque ces cotisations ne suffisent pas, l'université paie les cotisations patronales et ouvrières encore requises. ".

Article 20. Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.50/1, rédigé comme suit :

" Art. V.50/1. § 1er. Un membre du personnel administratif et technique a le droit de demander une formule souple de travail pour une période maximale ininterrompue de 12 mois pour :

1° prendre soin d'un enfant :