Resolución de 27 de julio de 2018, de la Subsecretaría, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de julio de 2018, por el que se aprueba el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020

El Consejo de Ministros, en su reunión del día 27 de julio de 2018, ha adoptado un Acuerdo por el que se aprueba el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020. A los efectos de dar publicidad al mencionado Acuerdo,

Esta Subsecretaría de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha resuelto disponer la publicación del mismo en el «Boletín Oficial del Estado» como anexo a la presente Resolución.

Madrid, 27 de julio de 2018.–El Subsecretario de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Raúl Riesco Roche.

ACUERDO POR EL QUE SE APRUEBA EL PLAN DIRECTOR POR UN TRABAJO DIGNO 2018-2019-2020

Promover el empleo y las empresas, garantizar los derechos en el trabajo, extender la protección social y fomentar el diálogo social son los cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente de la Organización internacional del Trabajo, con la igualdad de género como tema transversal. Como ha indicado Guy Ryder, el Director de la citada Organización «estos son factores indispensables para hacer avanzar toda la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible, con la que tenemos la oportunidad única en esta generación de cambiar las cosas y mejorar la vida de miles de millones de personas».

En los últimos años, el mercado de trabajo español está creando empleo a un ritmo significativo. Sin embargo, el empleo generado en esta etapa de salida de la crisis se caracteriza por un alto grado de precariedad, hasta el punto de que el deterioro de las condiciones de trabajo se ha convertido en una de las principales preocupaciones de la sociedad española.

La temporalidad ha repuntado en los últimos años, y además se ha incrementado en su forma más extrema, con contratos de muy corta duración. El tiempo parcial involuntario supera ampliamente las tasas de los países de nuestro entorno. Los excesos de jornada y las horas extraordinarias no son abonadas en muchas ocasiones. Figuras como las de los falsos autónomos, los falsos becarios o las falsas cooperativas han proliferado en el mercado; y la incidencia de la siniestralidad también ha aumentado.

Los más castigados por este deterioro del mercado de trabajo son aquellos grupos de población que más protección necesitan: los jóvenes, que encuentran grandes dificultades para acceder al mercado de trabajo; las mujeres, que padecen los efectos de la brecha salarial y la discriminación en diversos ámbitos del mercado laboral; los trabajadores inmigrantes, siempre más expuestos a los casos de abuso; los trabajadores de más edad, que con frecuencia sólo pueden permanecer en el mercado laboral a costa de una merma importante de sus condiciones de trabajo.

La situación anterior requiere la adopción de medidas y a ello responde la elaboración de este Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020. El Plan persigue, por tanto, recuperar derechos laborales y mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo. Al aproximarnos a dicho objetivo, se persigue paralelamente la consecución de otros dos:

Con este Plan se da un giro cualitativo a las actuaciones desarrolladas hasta ahora por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, reorientando la estrategia anteriormente diseñada por la institución para responder plenamente a las prioridades de actuación que debe tener la Inspección durante el resto de esta legislatura.

El Plan Director incluye un total de 75 medidas (55 operativas y 20 organizativas) para luchar contra el fraude, la precariedad laboral y erradicar las situaciones de abuso. De una manera o de otra, todas ellas se dirigen a revertir los problemas más graves que presenta nuestro mercado de trabajo en este momento.

El Plan Director se ha elaborado de una manera muy participativa. Su contenido se ha elaborado en colaboración con las Comunidades Autónomas y se ha consultado a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. También han realizado aportaciones las organizaciones representativas de trabajadores autónomos y de la economía social y otras organizaciones de carácter social, así como las organizaciones profesionales propias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Muchas de estas propuestas y aportaciones han servido para enriquecer el texto final del Plan.

En su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, el Consejo de Ministros en su reunión del día 27 de julio de 2018 acuerda:

Aprobar el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020, que se adjunta como anexo.

ANEXO. Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020

«La experiencia nos enseña que el crecimiento económico por sí solo no es suficiente. Debemos hacer más para empoderar a las personas gracias al trabajo decente y apoyarlas a través de la protección social.».–Ban Ki-Moon, Secretario General de las Naciones Unidas.

«Promover el empleo y las empresas, garantizar los derechos en el trabajo, extender la protección social y fomentar el diálogo social son los cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente de la OIT, con la igualdad de género como tema transversal. Estos son factores indispensables para hacer avanzar toda la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible, con la que tenemos la oportunidad única en esta generación de cambiar las cosas y mejorar la vida de miles de millones de personas.».–Guy Ryder, Director de la Organización Internacional del Trabajo.

1. ¿POR QUÉ UN PLAN DIRECTOR POR UN TRABAJO DIGNO?

Por un trabajo digno

Según la Organización Internacional de Trabajo, el trabajo decente es el punto de convergencia de sus cuatro objetivos estratégicos: la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la protección social y el dialogo social. El trabajo decente dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades; es el trabajo que se realiza con respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, el que permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, el que se lleva a cabo con protección social, e incluye el diálogo social.

La consecución de un trabajo digno constituye una aspiración esencial del ser humano. De ahí que el trabajo digno, o trabajo decente en la terminología acuñada internacionalmente, se haya convertido en un objetivo universal y haya sido integrado en las más importantes declaraciones de derechos humanos, y de un modo muy destacado en la Agenda 2030 para desarrollo sostenible de las Naciones Unidas. La importancia de un trabajo decente para la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible se pone especialmente de manifiesto en el Objetivo 8, cuya finalidad es «promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos». No obstante, lo que se conoce como trabajo decente no se sólo afecta al Objetivo 8, sino que contribuye también de forma significativa a la consecución del Objetivo 1 (sobre erradicación de la pobreza), del Objetivo 5 (relativo a lograr la igualdad de género) y del Objetivo 10 (sobre reducción la desigualdad en los países y entre ellos).

De este modo, la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se contempla en este Plan Director por un Trabajo Digno contribuye a la consecución de diversos Objetivos de Desarrollo Sostenible y, por tanto, es plenamente coherente y refuerza el Plan de Acción para la implementación de la Agenda 2030 aprobado por el Consejo de Ministros el día 29 de junio de 2018.

Objetivos de este Plan Director

El Gobierno considera necesario aprobar con carácter urgente un Plan por un Trabajo Digno para los años 2018, 2019 y 2020, para que se convierta en la principal herramienta, desde las competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para hacer frente a los problemas más graves de nuestro mercado laboral en la actual etapa de salida de la última crisis económica. La precariedad laboral constituye una de las principales preocupaciones de la sociedad española en este momento.

El objetivo principal del Plan es recuperar derechos laborales y mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo. Al aproximarnos a dicho objetivo, reforzamos además la garantía de sostenibilidad presente y futura de nuestra Seguridad Social y de las prestaciones sociales.

Otro objetivo de este plan es garantizar la competencia leal entre empresas en el mercado de trabajo, por ello se dirige contra aquellas que incumplen la normativa laboral y de Seguridad Social vigente, dado que el fraude es económicamente insostenible y socialmente injusto y provoca una merma en la competitividad y productividad de la economía española, atacando igualmente a los derechos fundamentales o básicos de las personas trabajadoras.

Orientaciones básicas del Plan Director

Este Plan se construye alrededor de cuatro orientaciones políticas básicas:

– Dar un giro cualitativo a las actuaciones desarrolladas hasta ahora por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El Gobierno anterior se centró fundamentalmente en la lucha contra el empleo irregular y en el fraude a la Seguridad Social. Sin descuidar este objetivo, el actual Gobierno va a poner a la Inspección, con todos sus medios, al servicio de la mejora de la calidad del empleo y de la lucha contra las bolsas de fraude laboral existentes en el mercado de trabajo. El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020 es válido y seguirá vigente, pero va a ser de inmediato reorientado con este Plan Director para que responda plenamente a las prioridades de actuación que debe tener la Inspección durante el resto de esta legislatura.

– Es un Plan Director participativo, pues, en primer lugar, tiene en cuenta que las Comunidades Autónomas ejercen las competencias funcionales en materia de Inspección de Trabajo y, dos de ellas (Cataluña y Euskadi), además competencias orgánicas. Todas tendrán un papel central en el diseño, gestión, ejecución, evaluación y seguimiento de las medidas que se pongan en marcha.

Y no menos importante, se ofrece plena participación a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en el ejercicio de sus competencias de participación institucional reconocidas constitucional y legalmente. También participan en la definición de este Plan Director los sindicatos y asociaciones de Inspectores y Subinspectores. Con todos ellos se quiere consensuar las distintas medidas planteadas.

– Es un Plan orientado a la obtención de resultados, que combinará actuaciones inmediatas y a medio plazo. De ahí que incluya dos planes de choque que se pondrán en marcha en agosto de este año: un plan de lucha contra el fraude en la contratación temporal y otro contra los abusos en la contratación a tiempo parcial. En su diseño y ejecución se tienen muy en cuenta otros planes similares que han tenido buenos resultados, tales como los puestos en práctica por los Gobiernos de las Islas Baleares y de las Islas Canarias.

– Es, finalmente, un Plan global, pues integra 55 medidas operativas, 20 organizativas y de coordinación institucional entre las distintas Administraciones Públicas y con todos los actores que deben implicarse contra la precariedad laboral. El propio Pleno del Congreso de los Diputados, el pasado 6 de febrero, aprobó con modificaciones una Proposición no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista, por la que se instaba al Gobierno a la puesta en práctica de un Plan contra la Explotación Laboral, mandato que este Gobierno acomete en este momento.

Se trata, asimismo, de un Plan que diseña una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con perspectiva de género. No debemos olvidar que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, conmina a los poderes públicos a la aplicación transversal de la perspectiva de género de modo efectivo en su actividad ordinaria (artículo 15), no pudiendo ser la Inspección de Trabajo ajena a este mandato.

Resulta también de especial importancia por su vulnerabilidad, considerar en este plan a los menores de edad como víctimas potenciales de situaciones de abuso laboral.

Por último, el Plan prevé la necesidad de impulsar medidas normativas enmarcadas en el necesario diálogo político en el Parlamento y dialogo social con empresarios y sindicatos, al igual que las medidas oportunas para su seguimiento y evaluación.

Un compromiso de Gobierno: crear empleo de calidad y combatir la precariedad

El Gobierno, al tomar esta decisión, adquiere la voluntad política y el firme compromiso de luchar por recuperar los derechos que los trabajadores y trabajadoras de nuestro país han perdido en los últimos años.

Es cierto que el empleo global se ha recuperado en parte desde principios de 2014; mantener el dinamismo de esta variable será un objetivo prioritario de este Gobierno y una referencia a la hora de arbitrar cambios en la normativa laboral. Pero también lo será que los empleos que se creen sean empleos de más calidad y con derechos, que superen las condiciones de trabajo precarias en que se generó empleo tras salir de otros ciclos económicos recesivos en el pasado.

Pero cuando hablamos de empleo resulta injusto reducirlo meramente a cifras y datos sin rostro humano. Si ahora hablamos incluso de la existencia de situaciones de explotación laboral en el mercado de trabajo no es porque nos situemos exclusivamente en el ámbito del Derecho Penal, sino ateniéndonos al sentido literal de esta expresión ofrecido por la Real Academia Española: Utilizar abusivamente en provecho propio el trabajo de otras personas. De qué otra manera pueden definirse mejor las precarias condiciones de trabajo, la imposición de jornadas superiores a las legales a los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial o a tiempo completo, su impago o abono inferior a lo debido, sin reflejo en nómina y, por tanto, en fraude fiscal y a la Seguridad Social, el uso abusivo y fraudulento de contratos temporales para realizar actividades que son permanentes por dar cobertura a la necesidad ocupacional real de la empresa, o la derivación de actividades realmente laborales hacia la falsa condición de trabajador autónomo o de becario. Solo partiendo del conocimiento de la vida y condiciones materiales en que se desenvuelve hoy el trabajo o de las nuevas formas precarias de organización del mismo en determinados casos (cambios constantes y sin apenas preaviso de turnos y horarios de trabajo, ritmos y cargas de trabajo extenuantes, con incidencia sobre la salud y la seguridad, etc.), y no solo desde fríos datos estadísticos, podemos aspirar a encontrar soluciones que comiencen a ser satisfactorias y eficaces.

Pues bien, la precariedad y las situaciones de abuso laboral son una de las principales causas de la devaluación salarial y de que haya crecido el número de trabajadores y trabajadoras pobres, aquellos que, aun teniendo trabajo, no pueden sobrevivir sin ayuda externa, frecuentemente de la familia. Aunque esta situación suele identificarse con la de los jóvenes y ciertamente es así, no hay que olvidar que ataca también a las personas de edad más avanzada sin otras redes de apoyo.

En 2016 el número de trabajadores pobres, según datos de la Encuesta de Condiciones de Vida de Eurostat, suponía un 13,1 %. Si tenemos en cuenta la distribución por sexos un 13,3 % de los hombres trabajadores están afectados por este fenómeno. En el caso de las mujeres el porcentaje supone un 12,8 %

Los efectos de las situaciones de vulnerabilidad laboral se manifiestan en forma de subempleo, incertidumbre personal, pobreza, imposibilidad de organizar proyectos de vida más o menos estables, que, sobre todo, afectan a los jóvenes, e incluso, pueden desembocar en trastornos de salud y mayor riesgo de siniestralidad. Todo ello genera un panorama de segmentación laboral, pero ya no sólo identificada con la temporalidad en la relación laboral, sino con otros factores, como la parcialidad no deseada o involuntaria, la intensa rotación laboral, los contratos de corta duración, la subcontratación como práctica laboral para abaratar la mano de obra y, en consecuencia, los bajos salarios que reciben no ya solo quienes se encuentran en los márgenes del mercado de trabajo, sino cada vez más amplias capas de la población.

Y si estas situaciones de vulnerabilidad perjudican las condiciones de vida de las personas, no es menor su efecto negativo sobre el conjunto social, al trasladar la precariedad al entorno de las familias. Con efectos potenciales sobre la recaudación de impuestos y cuotas a la Seguridad Social y, en último término, sobre el Estado de Bienestar. Si la precariedad y las condiciones de trabajo abusivas no se atajan urgentemente, llegarán a fracturar las legitimidades políticas que sustentan el contrato social del que emana nuestro modelo constitucional de Estado Social y Democrático de Derecho.

Un Plan Director contra las empresas que incumplen sus obligaciones

Para recuperar derechos laborales y combatir el fraude, principales objetivos de este Plan, se deben hacer cumplir las Leyes sociales, cometido de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, corrigiendo y sancionando aquellos comportamientos ilícitos de las empresas. Estas conductas perjudican gravemente al trabajador, pero también a las empresas que cumplen sus obligaciones, que son la enorme mayoría, y a las que las infractoras hacen competencia desleal.

Hay que insistir que este Plan se dirige contra los empresarios que abusan y violan las Leyes, no contra las empresas que cumplen con sus obligaciones.

En general, las empresas de nuestro país cumplen sus obligaciones laborales y de Seguridad Social. Con ello, contribuyen decisivamente al desarrollo económico y social de España, a que la economía española crezca y se genere empleo para reducir nuestra elevada tasa de desempleo.

Este Plan va a centrar su atención en las empresas que incumplen. Es más, va a reorientar la actividad planificada para que prioritariamente y de forma destacada actúe sobre las empresas presuntamente incumplidoras. Fuera de los incumplimientos evidentes, en los que la Inspección de Trabajo actuará desde el inicio con todas las herramientas que pone a su disposición el Estado de Derecho, su Ley Ordenadora y la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, la filosofía del Plan es su carácter disuasorio, la información para favorecer el cumplimiento voluntario de la legislación laboral y de Seguridad Social y, si persiste el incumplimiento y no se restablece el cumplimiento de la legalidad, el levantamiento de actas de infracción o liquidación y, en su caso, de las propuestas de sanción.

Durante los últimos años el objetivo principal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha sido el control de las faltas de alta y del fraude en las prestaciones de Seguridad Social, actuaciones en las que la Inspección ha resultado ser particularmente activa y eficaz. Sin duda, estas actuaciones han de mantenerse también.

Con la herramienta que constituye el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 se pretende reorientar el Plan Estratégico de la ITSS y poner mucho más el foco sobre las justificadas y acuciantes demandas sociales que se han expuesto. Sin bajar la guardia en la lucha contra la economía irregular, sino incorporando nuevas prioridades. Pero en todo caso, estando, si cabe, más presente en los centros de trabajo y utilizando todas las medidas, incluidas las sancionadoras y correctivas legalmente previstas, que disuadan de tales comportamientos en otras empresas.

Una Inspección de Trabajo y Seguridad Social más fuerte

Es una idea unánimemente compartida que cualquier norma jurídica precisa acompañarse de medios para garantizar su cumplimiento, en este caso de una potente Inspección de Trabajo y Seguridad Social, reorientada hacia las principales fuentes de fraude y precariedad laboral.

Si importante es concebir este nuevo enfoque, más centrado en actuar sobre las condiciones de las relaciones laborales, como base para garantizar un mercado de trabajo más justo y la sostenibilidad del sistema de protección social, no lo es menos la mejora de los recursos que se pongan a disposición del Plan. La fortaleza de un sistema de Inspección de Trabajo reside en contar con medios humanos y materiales apropiados para poder cumplir sus objetivos, así como con metodologías de trabajo y un acceso a todo tipo de bases de datos que la alimente con información apropiada para actuar de forma certera y eficaz. Cuestiones estas fundamentales para optimizar los todavía limitados recursos de que dispone el nuevo Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, creado formalmente el pasado mes de abril, y hacer eficaz su importante función social.

Por otra parte, constituye una máxima general de cualquier política pública considerar que la eficacia de una norma reside en el consenso generalizado sobre la necesidad de su cumplimiento. Y es por ello que las más eficaces son aquellas sobre las que existe un sentido compartido sobre su virtud y necesidad. Ocurrió tras la transición democrática con los impuestos generales («Hacienda somos todos») y debería aplicarse también al cumplimiento de las normas laborales. Por ello, se atribuye singular importancia, tanto al incremento de la conciencia empresarial y de la sociedad en general sobre la necesidad, para que nuestro sistema de convivencia perdure, de que las normas sociales se hagan cumplir, así como la colaboración de la representación unitaria de los trabajadores y de las secciones sindicales en los centros de trabajo, denunciando las situaciones de precariedad abusiva. En esta materia cobra una importancia significativa impulsar la responsabilidad social empresarial para elevar el grado de implantación, entendida como un conjunto de compromisos de orden económico, social y medioambiental adoptados de forma voluntaria por las empresas y que constituyen un valor añadido al cumplimiento de sus obligaciones legales, avanzando en un tipo de empresa que genera empleo de calidad y apuesta por la formación permanente, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

No se puede olvidar, así mismo, el doble papel de las Autoridades Laborales, residentes en las Administraciones Autonómicas, de garantes de derechos al aplicar las medidas sancionadoras y, al tiempo, de promotores de la ejecución del Derecho social. Así como el de la propia Inspección, a la que la Ley le atribuye la función de asistencia técnica en el curso de sus actuaciones, especialmente importante en el caso de pequeñas y medianas empresas.

2. INFORME DE DIAGNÓSTICO DEL MERCADO DE TRABAJO

Las previsiones de la Comisión Europea para España en los dos próximos años, formuladas el pasado 3 de mayo, estiman que en 2018 el PIB aumentaría un 2,9 % y el empleo un 2,6 %, con un descenso de la tasa de paro hasta el 15,3 %. De acuerdo con la Comisión, estas tendencias continuarían también en 2019. Las previsiones del Banco de España y de la OCDE son similares en cuanto al crecimiento, creación de empleo y descenso del paro.

En este marco, no obstante, la principal característica del mercado de trabajo es la segmentación y la elevada temporalidad, asociada a empleos de baja calidad y bajos salarios, a la vez que persisten problemas de paro elevado y altos niveles de desempleo de larga duración.

La recuperación del empleo, si bien ha sido intensa, se ha basado en la contención de los costes laborales unitarios, a tasas negativas, con escasos avances de la productividad laboral y bajos salarios.

Para efectuar un diagnóstico sintético sobre los aspectos más importantes del mercado de trabajo vinculados a la precariedad laboral, hay que tomar en consideración los siguientes aspectos del mercado de trabajo:

1. Evolución del mercado de trabajo en España. Durante el año 2007 el empleo en España mantenía el fuerte ritmo de crecimiento de años anteriores, con tasas superiores al 3 % y un nivel cercano a los 20,7 millones de ocupados. A comienzos de 2008 comienza la crisis económica, y desde entonces el mercado de trabajo en España ha presentado dos fases muy diferenciadas: una primera fase recesiva entre comienzos 2008 y finales de 2013, que llevó consigo la destrucción de 3.669.400 puestos de trabajo (-17,8 %) y una fase de recuperación, desde comienzos del año 2014, que ha permitido que hasta el segundo trimestre de 2018 se hayan creado 2.393.500 puestos de trabajo (+14,1 %). El empleo crece con fuerza en estos últimos 4 años situándose ya en niveles superiores a los 19 millones de afiliados y superando los 19,3 millones de ocupados en la Encuesta de Población Activa (EPA).

Actualmente, según la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de 2018, la tasa de ocupación total es del 63,53 %. Distribuido por sexos, la tasa de ocupación entre mujeres alcanza un 59,97 %, muy por debajo de la de los hombres que asciende al 69,1 %.

Si nos referimos a la tasa de actividad, la EPA del segundo trimestre de 2018 cifra el total en un 75,08 %. Distribuido por sexos, en el caso de mujeres la tasa de actividad llega a un 70 %, mientras que en el caso de los hombres la tasa es del 80,16%.

Durante la fase recesiva, el colectivo más castigado fue el temporal, con la pérdida de cerca de 2 millones de puestos de trabajo (un 35% de los que había y más de la mitad del total de puestos perdidos). El empleo indefinido supuso el 32,7% del total de puestos perdidos, mientras que el 16% fueron autónomos. La composición del empleo creado en el periodo de recuperación se reparte equitativamente entre trabajadores temporales e indefinidos. El 49,8% de los nuevos puestos son indefinidos; el 47,4% temporales y el restante 2,7% autónomos.

2. Temporalidad en el empleo. La elevada y persistente temporalidad ha sido uno de los rasgos tradicionales del mercado de trabajo en España.

España es el país de la Eurozona donde la incidencia de la temporalidad es mayor. La tasa de temporalidad es 10,5 puntos mayor que la de la media de la región y muy superior a la de los grandes países. Con el repunte de los últimos trimestres, la temporalidad en España se ha situado a la cabeza en la Unión Europea.

La entrada al empleo en España es mayoritariamente temporal. En aproximadamente el 90% de los casos, el contrato temporal es la vía de acceso al empleo. Este hecho afecta en mayor medida a los jóvenes menores de 25 años, donde la tasa de temporalidad es superior al 70 %. La tasa de temporalidad joven es la más alta de la Eurozona y es 18,9 puntos superior a la media.

Si tomamos en consideración la distribución por sexos, según la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de 2018, la tasa de temporalidad de hombres alcanza un 25,9 %, siendo superior en el caso de las mujeres donde dicha tasa alcanza un 27,8 %.

Por su parte, con la información que proporciona la estadística de contratos del SEPE, se observa que el número de nuevas contrataciones registradas marcó en el año 2017 su máximo de la última década al contabilizarse 21.501.303 nuevos contratos, cifra un 7,6 % mayor que la registrada en 2016 y un 15,5 % mayor que en 2007. En los 6 primeros meses de 2018 se han registrado 10.829.878 contratos, un 2,75 % más que hace un año y un 66,2 % más que en el mismo periodo de 2012, el mínimo de la serie.

Si bien en 2017 el número de contratos convertidos en indefinidos se incrementó un 17,9 %, también es cierto que las conversiones apenas representan el 3% del total de contratos, lejos del 5 % que representaban en 2007. Pese a haberse registrado casi 3 millones más de contratos que en 2007, se han convertido 215.000 contratos menos que en aquel año.

3. Rotación en el mercado de trabajo. Contratos de corta duración. La menor duración de los contratos puede estar acelerando la rotación en el mercado de trabajo. Del total de temporales, según la EPA, en el segundo trimestre de 2018, 232.000 (un 5,3 % del colectivo temporal) saben que la duración de su contrato no llega a 1 mes y 674.600 (un 15,5 %) que no llega a los tres meses.

Dentro de este segmento, el mayor incremento lo han tenido las contrataciones registradas de una semana o menos de duración, que representan el 25,9 % del total de contrataciones y el 68,4 % de las contrataciones registradas de menos de un mes. Entre 2014 y 2017 subieron un 38,7 %, 10 puntos más que el total de contratos, provocando que la duración media de los contratos temporales bajara hasta los 52,5 días de media.

El mayor incremento en este tipo de contratos se produjo durante la crisis. Los contratos de menos de una semana de duración pasaron de representar el 15 % del total en 2007 al 23,2 % en 2013 (8,2 puntos porcentuales más). Desde entonces su peso ha aumentado 2,7 puntos porcentuales.

El notable aumento de los contratos de menos de una semana ha llevado a que la duración media de los contratos temporales registrados haya descendido en casi un mes en los últimos diez años.

En el trasfondo de estas elevadas tasas de temporalidad subyace una rotación laboral creciente y totalmente injustificada. Una temporalidad que supone más precariedad laboral para el trabajador, pero que también afecta al conjunto del sistema económico, puesto que existe un vínculo causal negativo entre temporalidad, rotación laboral y productividad de las empresas, de forma que la competitividad del conjunto de nuestra economía se resiente con las actuales altas tasas de temporalidad.

4. Trabajo a tiempo parcial. La incidencia de las jornadas a tiempo parcial en España es menor que en otros países europeos, si bien ha ido en aumento en la última década. En la actualidad, aproximadamente el 15 % de los ocupados tienen jornada parcial, con mayor incidencia entre las mujeres, donde 1 de cada 4 ocupadas lo está a tiempo parcial.

En concreto, las mujeres trabajadoras tienen una tasa de parcialidad del 24,5 %, frente al 7 % de los hombres trabajadores.

El porcentaje de ocupados a tiempo parcial en España es 7,4 puntos inferior a la de la media de la Eurozona.

En todo caso, los contratos a tiempo parcial han crecido considerablemente en España, tras muchos años de una utilización muy inferior a la de otros países de nuestro entorno, un 80 % entre 2010 y 2017 y un 46 % entre 2013 y 2017 (Estadísticas del M.º de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social).

Sin embargo, mientras en otros países las causas de tener jornada parcial son diversas, en España el tiempo parcial es mayoritariamente involuntario, por no poder encontrar trabajo a tiempo completo. El tiempo parcial involuntario tuvo un gran crecimiento durante la crisis económica y hasta mediados de 2015 no comenzó a descender ligeramente. Desde comienzos de 2017 se ha estabilizado en torno al 60 %; y en el segundo trimestre 2018 ha marcado su mínimo desde comienzos de 2011.

Además, en no pocos casos, el aumento de la parcialidad ha encubierto infra cotizaciones, tal y como se ha venido observando estos últimos años, en donde el ritmo de crecimiento del empleo era muy superior al de horas cotizadas y al de la recaudación por cotizaciones.

5. Excesos de jornada y horas extraordinarias no pagadas ni compensadas. Una de las principales preocupaciones de los trabajadores y de sus representantes, manifestada a través de las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, son las situaciones de exceso de jornada y otros incumplimientos en materia de tiempo de trabajo a los que se ven sometidos.

Así, si tomamos como referencia las denuncias presentadas desde el año 2017, las relacionadas con incumplimientos en materia de tiempo de trabajo han supuesto un 40% del total de las presentadas en materia de Relaciones Laborales, ocupando además el segundo lugar de los asuntos denunciados, si tomamos en consideración todas las cuestiones sobre las que tiene competencia la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Dentro de estas reclamaciones encontramos las relativas a tiempo de trabajo en general (vacaciones, descansos, turnos de trabajo, etc…) horas extras, trabajo a tiempo parcial y derechos sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Por otra parte, el número total de horas extra se ha mantenido relativamente estable desde 2009, tras un descenso pronunciado en el inicio de la crisis. La proporción de horas extra no pagadas aumentó también al inicio de la crisis, y en los últimos años se ha mantenido ligeramente por encima del 50% (excepto en 2017 en que supusieron el 47% del total de horas extraordinarias).

La EPA referida al segundo trimestre de 2018 pone de manifiesto que en España se realizaron 6.822.900 horas extraordinarias a la semana y que no fueron retribuidas 2.986.200 horas, es decir un 43,8 % del total, un número muy elevado, aun cuando se admita que parte de ese porcentaje puedan ser compensadas por descansos. Sectores de actividad como el comercio, las industrias manufactureras, la hostelería y la educación son en los que se concentra dicho porcentaje.

Del total de horas extras realizadas, según datos de la EPA del segundo trimestre de 2018, un 50,4% de las realizadas por mujeres no son ni compensadas ni pagadas. En el caso de los hombres el porcentaje es mejor: un 40,2%.

6. Falsos Autónomos. Un fenómeno creciente en el mercado de trabajo es la existencia de trabajadores autónomos que realmente no disponen de una infraestructura empresarial, ni asumen el riesgo y ventura de la actividad desarrollada, sino que en ellos concurren las notas de laboralidad en relación con la empresa que le ha subcontratado para tal fin. Son los denominados «falsos autónomos».

Actualmente hay estimaciones del número de falsos autónomos, pero es difícil oficializar un dato atendiendo a las características de este fenómeno: A pesar de ello la EPA ha publicado recientemente un nuevo módulo anual relativo a la actividad por cuenta propia de donde se extraen los siguientes datos que permiten intuir la presencia de esta figura en las relaciones mercantiles existentes:

• De los 3.042.200 de personas trabajadoras por cuenta propia hay 165.900 (un 5,5 %) que «No puede influir ni en el contenido ni en el orden de las tareas»

• De los 2.011.600 trabajadores independientes o miembros de cooperativas, 32.800 (el 1,6 %) comenzaron su actividad «Porque su anterior empleador le pidió que trabajara por cuenta propia».

• Entre ellos 185.500 (el 9,2 %) no había tenido «Ningún cliente o a lo sumo uno en los últimos 12 meses», a 222.400 (el 11 %) su horario de trabajo «lo decide su cliente o clientes» y 20.300 (el 1 %) no tienen empleados porque «el cliente o los clientes quieren que haga el trabajo él mismo».

La existencia de los denominados falsos autónomos no es exclusiva de un determinado sector de actividad, la presencia que tiene en las nuevas formas de organización social, así como en los nuevos negocios creados a través de plataformas digitales es significativa. A pesar de difuminar ciertas notas de la relación laboral ello no impide su calificación como tal.

7. Salarios. La Encuesta de Estructura Salarial del INE, en 2016, último dato disponible, pone de manifiesto la dualidad salarial entre trabajadores indefinidos y temporales: el sueldo medio anual de los trabajadores con contrato de duración determinada en 2016 (16.567,9 euros) fue un 32,4 % inferior al de los trabajadores con contrato indefinido (24.516,4 euros) y un 28,5 % inferior al salario medio.

Asimismo, el salario medio anual entre los trabajadores a tiempo parcial supone menos de la mitad del salario medio (el 44,3 %), aunque aumentó un +1,9 %, frente al descenso del -0,6% del salario de los trabajadores a tiempo completo.

Una de las características principales de la evolución de la economía española en los últimos años ha sido la devaluación salarial, relacionada con el debilitamiento de la capacidad negociadora de los trabajadores, que se refleja en una disminución de los salarios.

La caída salarial que se ha producido desde 2009 ha sido de más de 7 puntos porcentuales de poder de compra perdidos (de media). Incluso en 2017, cuarto año consecutivo en expansión económica, los salarios perdieron 1,9 puntos de poder adquisitivo, lo que resulta una anomalía histórica y una injusta perversión del sistema de determinación de rentas.

Han sido los trabajadores y trabajadoras con menores rentas los que han sufrido en mayor medida la caída de los salarios reales: para el 10% de trabajadores que tiene menores retribuciones han descendido de 2009 a 2016 (último año disponible) un 13,8 %.

8. Brecha salarial de género. Según la Encuesta de Estructura Salarial 2016, la diferencia salarial hombre/mujer se sitúa en el 22,4 %, cinco décimas inferior respecto a 2015 y solo 3,2 puntos porcentuales inferior a la existente en 2007. Las diferencias son más marcadas en las edades adultas de 50 a 59 años, donde supera el 25 %, mientras que son menores en las edades jóvenes de 25 a 34 años, inferiores al 18 %.

En la ganancia ordinaria por hora trabajada, medida más aproximada a la utilizada por Eurostat para las comparaciones europeas, la Encuesta de Estructura Salarial 2016 fija la brecha salarial entre hombres y mujeres en el 14,2 %, con un descenso de solo 3,9 puntos en relación con 2007.

La tendencia hacia la reducción paulatina de las diferencias de salario por razón de género es lenta. En este sentido, en 2016 la mujer percibió un salario medio inferior en un 20 % al percibido por el hombre mientras que en 2007 esa diferencia era más marcada, del 21,7 %. Asimismo, se observa que las mujeres tienen una mayor presencia en los niveles salariales bajos, el 40,3 % de las mujeres tuvo en 2016 un salario inferior a 1.229 euros frente al 20,7 % de los hombres, siendo, por el contrario, más elevada la presencia de los hombres en los niveles salariales altos, por encima de los 2.137 euros, el 34,6 % de los hombres los ingresaron frente al 24,9 % de las mujeres.

Entre los factores que explicarían esas desigualdades en salarios medios y distribución salarial se encontrarían la mayor proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial, con contratos temporales y en actividades con remuneraciones más bajas en relación con los hombres.

9. Dificultades en el acceso al mercado de trabajo de los jóvenes. Los problemas estructurales del mercado de trabajo de los jóvenes son las bajas tasas de empleo y las altas tasas de paro como consecuencia de las dificultades de acceder a un empleo y de insertarse laboralmente. El problema principal de aquellos que no encuentran un empleo es la falta de formación para desempeñarlo, mientras que el mayor obstáculo que enfrentan quienes sí lo hacen es la falta de estabilidad. Los jóvenes presentan una tasa de temporalidad y de tiempo parcial involuntario muy superior a la media.

En el segundo trimestre de 2018, según la EPA, la tasa de temporalidad para los jóvenes de 16 a 24 años es del 71%,–del 56,3 % para los de 16 a 29 años–, frente al 26,8% para el conjunto de la población.

Asimismo, la proporción de jóvenes con jornada parcial es superior a la media de la población: en el segundo trimestre 2018 la tasa de parcialidad de los jóvenes hasta 30 años es del 27,5 %, porcentaje que casi duplica la del conjunto de la población. Gran parte de los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial ocupan estos puestos porque no han podido encontrar trabajos a tiempo completo, siendo el porcentaje de jóvenes hasta 30 años con jornada parcial involuntaria del 54,5 %.

Otro aspecto a destacar es el desajuste de competencias y su incidencia sobre las oportunidades de empleo vinculadas al nivel de estudios.

Desde 2013, las diferencias en tasa de empleo por nivel de estudios se han hecho más patentes. A partir de dicho año esas diferencias se incrementan con mayor intensidad en relación con el nivel de estudios bajo, cuya distancia con respecto al nivel alto supera los 35 puntos porcentuales (+38,9 pp. en el segunda trimestre 2018). La distancia de tasa de empleo de niveles formativos altos sobre la de los que tienen un nivel medio es de 35,9 pp.

Tampoco contribuye la elevada tasa de abandono escolar temprano, del 18,2 % en 2017.

Por último, un número importante de jóvenes se ha visto fuera del mercado de trabajo y del sistema educativo, como consecuencia de la crisis económica que generó, especialmente en su inicio, un incremento importante de la juventud que no estudia y no trabaja: pasó de representar un 12 % de la población de entre 15 a 24 años en 2007 hasta alcanzar un máximo en 2013 del 18,6 %, más de cinco puntos por encima de la media UE, situada en el 13,2 %. En 2017 se sitúa en el 13,3 %, siendo más elevada entre los jóvenes de 25 a 29 años (22,1 %).

10. Accidentalidad y morbilidad laboral. La evolución de la accidentalidad laboral en términos absolutos está muy relacionada con la evolución del empleo. El número de accidentes de trabajo con baja (tanto en jornada como in itinere) descendió durante la crisis (entre 2007 y 2012), reduciéndose a menos de la mitad en los accidentes en jornada y en un tercio en los accidentes in ítinere. A partir de 2012 ambos tipos de accidentes han aumentado, hasta superar el medio millón y los 80.000, respectivamente. Por su parte, los accidentes mortales (tanto in ítinere como en jornada) también descendieron hasta 2012, con un ligero repunte desde entonces.

Por sectores, el mayor número de accidentes con baja se da en la industria manufacturera, seguido del comercio, la construcción y la hostelería. Por otro lado, el mayor número de accidentes mortales se producen en el sector de transporte y almacenamiento, seguido de la construcción, la industria manufacturera y la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca. En 2017 el número de accidentes mortales ha aumentado en la construcción y ha disminuido en el sector de transporte y almacenamiento. Por otro lado, la incidencia de los accidentes mortales es mayor en las industrias extractivas, seguido del transporte y almacenamiento, el suministro de agua y saneamiento y la construcción.

Dada la relación entre el número absoluto de accidentes y la tasa de empleo, es necesario considerar también los índices de incidencia de la accidentalidad; es decir el número de accidentes por cada 100.000 trabajadores. Se observa un comportamiento similar en el índice de incidencia de accidentes con baja: descenso marcado entre 2007 y 2012, repunte a partir de 2012 hasta 2017. En el caso de los accidentes mortales, también hay un descenso importante entre 2007 y 2012, si bien durante la recuperación la incidencia se mantiene relativamente estable.

Por tanto el progresivo incremento no tiene que ver exclusivamente con el del empleo, y ello se puede apreciar si tenemos en cuenta la evolución del índice de incidencia, y las estadísticas del Ministerio de Trabajo nos muestran que el índice general de accidentes de trabajo con baja durante la jornada de trabajo se situó en 2012 en 2.948,9 y en el 2017 en 3.408,8. Y si lo examinamos teniendo en cuenta el tipo de contrato de los trabajadores, el correspondiente a los de contrato indefinido fue de 2.815,1 en 2012 y 2.995 en 2017, en tanto que los correspondientes a los contratos de trabajo temporales y a tiempo parcial fue de 3.514,19 en 2012 y 4.503,1 en 2017. De tales datos se desprenden claramente las cifras muy superiores en los casos de los contratos temporales y a tiempo parcial respecto de los indefinidos y que los incrementos del 2012 a 2017 han sido también notablemente superiores que los de los trabajadores y trabajadoras con contratos indefinidos.

Se aprecia pues otra consecuencia negativa que se deriva de la excesiva contratación temporal existente en España, que se constituye en una razón más para actuar desde la Inspección de Trabajo sobre la misma.

Además, los accidentes de trabajo tienen más del doble de incidencia entre los hombres que entre las mujeres (4.569 y 2.130 por cada cien mil trabajadores, respectivamente), y tienen una mayor incidencia entre hombres jóvenes (entre 16 y 24 años) y entre mujeres muy jóvenes (16-19 años) y mayores (55-59 años). Por su parte, la incidencia de los accidentes mortales es muy superior entre hombres que entre mujeres (5,97 frente a 0,32 por cada cien mil trabajadores), y aumenta considerablemente con la edad (14 veces más entre trabajadores de 55 a 59 años que entre los de 20-24 años).

Si nos centramos en los accidentes de trabajo mortales durante la jornada de trabajo, con objeto de comprobar en qué actividades económicas se dan en mayor número, resulta que en el año 2017 se trata de los transportes y almacenamiento con 97 accidentados y la industria manufacturera con 74. Si consideramos la ocupación del trabajador, el mayor número de accidentes,146, afectaron a conductores y operarios de maquinaria móvil y en segundo lugar 66 accidentes afectaron a peones agrícolas, de la construcción e industria. Por último, si examinamos los resultados en función de la forma en que se produjeron, 214 fueron debidos a infartos y derrames cerebrales y en segundo lugar se sitúan con 82 accidentes mortales los de tráfico.

Por otra parte, en estudios especializados sobre seguridad vial se indica que los accidentes de tráfico con furgonetas implicadas se han disparado un 41% entre 2011 y 2015 y han causado 935 muertos y 4.600 heridos graves.

3. MEDIDAS OPERATIVAS

En el diagnóstico del mercado de trabajo se han identificado los principales problemas que determinan la necesidad de aprobación del presente Plan Director.

Precisamente, para hacer frente a dicha problemática se establecen 55 medidas operativas en el marco de 9 ámbitos de actuación, que a continuación se desarrollan y que serán puestas en marcha de forma inmediata por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

1. Luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales

Los contratos temporales, como instrumento de flexibilidad externa de las empresas, tienen cabida en nuestra normativa laboral y en la de los países de nuestro entorno. Sin embargo, el modelo legal se basa en el principio general de estabilidad en el empleo, que admite excepcionalmente la utilización de las modalidades de contratación temporal, cumpliendo ciertas reglas, es decir, en determinados supuestos, bajo ciertos requisitos y dentro de determinados límites temporales. Es el caso en que las empresas deben atender incrementos ocasionales de trabajo, ejecutar una obra o prestar un servicio de duración incierta pero temporal, o cubrir ausencias de trabajadores por vacaciones u otras causas.

El diagnóstico de la temporalidad, expuesto en el capítulo anterior, nos ofrece un panorama desfavorable para nuestro mercado de trabajo, en el que la precariedad constituye un rasgo imperante.

Ello no resulta extraño pues, con demasiada frecuencia, el uso que se hace de la contratación temporal es fraudulento, al no responder, en unos casos, a necesidades temporales sino a otras de carácter permanente o estructural, o al haberse superado la duración máxima permitida o a encadenarse contratos fuera de los supuestos autorizados.

Buena parte de la temporalidad es resultado, por consiguiente, de la vulneración flagrante de las normas legales y convencionales, puesto que la necesidad ocupacional de la empresa existe, al dar cobertura a puestos de trabajo de forma permanente.

No es solo la ilicitud de dichos comportamientos lo que resulta preocupante sino, sobre todo, el perjuicio directo a las personas trabajadoras que las sufren, a las que se les impone muchas veces, pues mayoritariamente la temporalidad no es voluntaria, una excesiva rotación derivada de contratos de muy corta duración impidiendo el desarrollo de una carrera profesional en las mismas y una fidelización en las empresas, salarios inferiores a los de los trabajadores con contrato indefinido, la merma en sus derechos a la formación y una menor protección en materia de seguridad y salud laboral, teniendo un mayor riesgo de sufrir accidentes de trabajo.

La temporalidad de los contratos es causa de desigualdad y ello es uno de motivos de ilicitud de las conductas de determinados empleadores, tanto en el ámbito privado como público. En efecto, el principio de igualdad de las personas con contrato temporal y aquellas con contrato indefinido está recogido de forma clara en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 15.6): Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida. El principio de igualdad procede de la Directiva 1999/70/CE, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y la CEEP sobre el trabajo de duración determinada. En dicha Directiva se confirma que los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, y que contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento. Y se hace notar que no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Este principio se conculca cuando se imponen condiciones de trabajo distintas y sin justificación objetiva a unos y otros trabajadores, por ejemplo, condiciones salariales distintas o no abonárseles determinados complementos salariales asignados exclusivamente a los trabajadores fijos. Así mismo, cuando no se les permite ejercer los derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad (artículos 4.2.b) y 23 del Estatuto de los Trabajadores). Son dos ejemplos de prácticas discriminatorias que se pueden presentar en algunas empresas y que privan a este tipo de trabajadores de su desarrollo profesional.

La temporalidad -y el incremento de los contratos de corta duración, de «llamada» y la intensa rotación- incrementa la pobreza, pues en los periodos de desempleo se reduce la capacidad económica de las personas. Y, al tiempo, hace cargar sobre el sistema de protección por desempleo, que sostienen todas las empresas y trabajadores a través de las cuotas, el pago de prestaciones que solo son parcialmente sustitutorias de los salarios que percibía el trabajador cuando se encontraba ocupado.

En muchos casos, los trabajadores temporales, sean o no sus contratos fraudulentos, no pueden llegar a ejercer tampoco los derechos en materia de prevención de riesgos laborales (artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores), la información sobre sus riesgos laborales es meramente formal y rutinaria, no reciben formación específica adecuada al puesto de trabajo, ni siquiera se les llega a ofrecer la vigilancia de la salud. Esa es la realidad de muchas personas que han quedado atrapadas por el encadenamiento de cortos contratos temporales en la misma o distinta empresa, una realidad que los pone en situación de riesgo de contraer enfermedades profesionales o sufrir accidentes de trabajo superior que a los trabajadores con contrato indefinido.

Finalmente, la temporalidad tiene, al mismo tiempo que en el plano de las relaciones laborales y el incremento de la desigualdad y la pobreza, una consecuencia negativa, y no es otra que la traslación que se hace con los contratos de duración exigua de carreras de cotización extraordinariamente cortas y discontinuas, que no garantizan una vida laboral que otorgue derecho a una pensión digna. Y eso puede suceder porque, al contrario de lo que dictaría el sentido común y una política reguladora razonable, la secuencia continuada de contratos de menor duración supone una minoración de la cotización a la Seguridad Social a lo largo de la vida laboral.

Por todo ello, este Plan Director establece las siguientes

Medidas

Medida 1: Disuadir a las empresas –incluidas las empresas de trabajo temporal– que incurran en las prácticas fraudulentas en la contratación temporal, utilizando todos los medios y atribuciones que le asigna la Ley ordenadora a la Inspección de Trabajo, es decir, la propuesta de sanciones económicas y la conversión de los contratos de duración determinada en indefinidos, o fijos discontinuos en su caso. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social practicará tolerancia cero ante las situaciones de abuso y fraude legal en la contratación temporal, especialmente en aquellas empresas en las que se observe un mayor número de trabajadoras y trabajadores afectados, en proporción a su plantilla, o conductas fraudulentas reiteradas, y presentado especial atención a las contrataciones de duración inferior a siete días.

Dado que la contratación temporal es de naturaleza causal, resulta imprescindible conocer la realidad de la empresa, su proceso productivo, su demanda, su nivel de ventas,... y así poder determinar si existe o no esa causa de temporalidad. La negociación colectiva es un instrumento muy eficaz para determinar las circunstancias definitorias de una fluctuación causal en la demanda de mano de obra.

Medida 2: Dar información y asistencia técnica a los trabajadores y trabajadoras y a las empresas con ocasión del ejercicio de la función inspectora, especialmente a las pequeñas y medianas empresas, con objeto de facilitarles un mejor cumplimiento de las disposiciones del orden social, y especialmente en materia de contratación.

Medida 3: Incidir en la realización de acciones, con perspectiva de género, en el sector agrario, así como en determinadas grandes empresas con importante volumen de fraude, sobre todo del sector de servicios.

Medida 4: Realizar un seguimiento de las actuaciones previas realizadas, para evitar que las empresas incumplidoras reiteren su comportamiento fraudulento.

Medida 5: Desarrollar campañas extensivas, con perspectiva de género, incrementando, durante todo el periodo de vigencia del Plan, el número de empresas investigadas y el número de trabajadores que se beneficien con la conversión en indefinidos de sus contratos.

Medida 6: Mejorar el control de los contratos para la formación y aprendizaje, con particular atención a las actividades formativas, y los contratos en prácticas, incluyendo aquellos que se producen al amparo de las ayudas públicas y de distintos programas europeos, como el Fondo Social Europeo o dentro del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Medida 7: Poner a disposición de los actuantes herramientas que crucen distintas bases de datos para incrementar la eficacia actuación inspectora.

Medida 8: Llevar a cabo una actuación específica para erradicar la fraudulenta contratación temporal de profesores en ciclos coincidentes con el curso escolar, extinguiéndose los contratos en los periodos no lectivos, teniendo en cuenta la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, de 11 de junio de 2018.

Sin perjuicio de ello, se ejecutará de inmediato un plan de choque contra el fraude en la contratación temporal, entre los meses de agosto y diciembre del presente año 2018.

2. Luchar contra los abusos en la contratación a tiempo parcial, los excesos de jornadas y horas extraordinarias no pagadas ni compensadas

El artículo 40.2 de la CE de 1978 impone a los poderes públicos el deber de garantizar a los trabajadores «el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral», y pese a que la normativa laboral que se ha elaborado a partir de la vigencia de dicho principio rector de la política social y económica, en particular el Estatuto de los Trabajadores, se ha ocupado de establecer unos tiempos mínimos de descanso y unos tiempos máximos para la duración de la jornada ordinaria de trabajo, así como límites a la realización de horas extraordinarias, el incumplimiento de dicha normativa continúa siendo en la actualidad, y más aún desde que comenzó la crisis económica, una de las principales fuentes de infracciones laborales cometidas por determinadas empresas. En todo caso es la principal causa en materia de relaciones laborales por la que se formulan denuncias ante la Inspección de Trabajo, alcanzando en los últimos dos años el 40% del total las relativas a tiempo de trabajo, horas extraordinarias, trabajo a tiempo parcial, descansos y conciliación de la vida, personal, familiar y laboral, etc.

La situación es especialmente grave en los contratos a tiempo parcial de corta duración, como pueden ser guardias hospitalarias, vigilantes, personal de rodaje de series y películas, incluso en hostelería, en los que se hacen jornadas muy superiores a la ordinaria y se cotiza por una jornada normal, dando lugar a una situación lesiva para el trabajador que ve perjudicada su cotización y su futura prestación.

No obstante, las peores formas de precarización laboral en relación con el tiempo de trabajo están referidas al trabajo a tiempo parcial, a las horas extraordinarias, y a determinadas situaciones relacionadas con la organización y los ritmos del trabajo.

El diagnóstico del mercado de trabajo ponía de manifiesto el gran crecimiento de la utilización de esta modalidad contractual. No se puede desechar que ello tenga que ver en muchos casos con el afloramiento de una parte de la economía irregular derivada de las importantes sanciones que en la actualidad se imponen por trabajadores sin alta en la Seguridad Social pero, aprovechando algunas carencias de la regulación legal de este tipo de contrato, siguen manteniendo buena parte de su situación de ventaja y haciendo competencia desleal respecto de los empresarios respetuosos con la normativa laboral, declarando a efectos de Seguridad Social unas jornadas de trabajo muy inferiores a las realmente realizadas por los trabajadores. Ese crecimiento de este tipo de contratación a tiempo parcial, que en sí mismo no debería ser negativo, se ha convertido en un problema de primer orden para muchos trabajadores y trabajadoras, pues la mayoría de los contratos no responden a un deseo personal, sino a la pura necesidad económica, lo que favorece que se vean presionadas a realizar más horas de las que figuran en el contrato, retribuidas o no, según los casos, pero en todo caso no declaradas a efectos de cotización a la Seguridad Social, con las consecuencias que ello tiene tanto en relación con sus futuras prestaciones como con los ingresos al Sistema de la Seguridad Social.

Además, el trabajo a tiempo parcial tiene una peor evolución salarial por dos razones que empujan en la misma dirección: por un lado, se reduce el número de horas en sus jornadas parciales y por otro, más grave todavía, según recientes estudios el salario por hora es mucho más bajo que el de la jornada completa y además se reduce.

Los contratos a tiempo parcial, paradójicamente, se están haciendo en buena parte en sectores como la hostelería y el comercio, intensivos en horas de trabajo, por lo que es a estos sectores a los que principalmente se debe dirigir la atención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo completo, en número superior al límite de 80 horas al año establecido legalmente, que frecuentemente no se retribuyen ni se compensan o se hace por debajo de lo marcado en los convenios colectivos, constituye otra de las peores manifestaciones de precarización laboral en relación con el tiempo de trabajo.

Ello está favorecido por una insuficiente o deficiente regulación de la normativa de aplicación a las mismas, por ejemplo, en cuanto a la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo, lo que dificulta el control de su realización, en cuanto a la compensación con tiempo de descanso, o en cuanto a las reducidas cuantías de las sanciones a imponer en casos de incumplimientos, que no son suficientemente disuasorias. En este sentido, deben recordarse las buenas prácticas aplicadas por la Junta de Castilla y León una vez conocida la sentencia del Tribunal Supremo sobre el registro de jornada.

Las consecuencias son: de un lado, jornadas de trabajo a menudo extenuantes, déficit en las horas de descanso y consecuentemente incremento notable del riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, y de otro, la falta de cotización a la Seguridad Social, con perjuicio, también en este caso, para los trabajadores en cuanto a sus prestaciones que pudieran tener su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional, y también para los ingresos del Sistema de la Seguridad Social.

Con una tasa de paro del 16,6 % es legítimo exigir una solidaridad en la distribución del tiempo de trabajo que límite, cuando menos, la realización de horas extraordinarias. Ni que decir tiene que con esa tasa de paro las actuaciones inspectoras frente a las horas extraordinarias ilegales debe ser un objetivo primordial del Gobierno dado que es empleo que no se crea. Además la limitación en la duración máxima de la jornada de trabajo fue una conquista social que es imprescindible mantener.

Finalmente, hay que referirse a la organización y los ritmos de trabajo como otra de las causas que generan con frecuencia situaciones de precariedad laboral vinculadas al tiempo de trabajo, y sobre las que es necesario actuar.

En efecto, los perjuicios para los trabajadores y trabajadoras pueden no venir del establecimiento de las jornadas de trabajo, que respetan las regulaciones legales en cuanto a duración máxima y tiempos de descanso entre las mismas, sino en relación con la exigencia de cargas de trabajo difícilmente asumibles por los trabajadores. Ello puede tener consecuencias en cuanto a su seguridad o salud, entre otras cosas por la imposibilidad de realizar descanso durante la jornada de trabajo o en el ejercicio del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los casos de la organización del trabajo mediante turnos que con frecuencia no respeta los descansos mínimos entre jornadas de trabajo, o que sus fechas de realización se comunican con insuficiente tiempo, o son cambiados o modificados repetidamente.

La excesiva carga de trabajo se puede derivar ya sea del establecimiento de altos ritmos de trabajo por plantillas insuficientemente dimensionadas, en otras ocasiones derivadas de no cubrir los puestos de trabajo afectados por situaciones de bajas, vacaciones, permisos, etc…

Sectores como el comercio, hostelería, telemarketing, empresas de seguridad, sanitario y de servicios sociales, transporte y distribución de paquetería, entre otros, son, no los únicos, pero sí los principalmente afectados por esta problemática.

Por ello, en ejecución de lo anterior, el Plan Director establece las siguientes:

Medidas

Medida 9: Mejora en la actuación inspectora mediante acciones formativas así como en el tratamiento de las bases de datos que permita una mejor selección de las empresas a incluir en las campañas de control de fraude en la contratación a tiempo parcial.

Medida 10: Cambio de orientación en las campañas realizadas hasta ahora, que se basaban fundamentalmente en un cumplimiento voluntario de la legislación, impulsando en adelante la idea de que, en el futuro, se va a actuar decididamente sobre la contratación fraudulenta adoptando las medidas sancionadoras y de todo tipo contra ellas.

Medida 11: Creación de campañas específicas, con perspectiva de género, dirigidas a los sectores y Comunidades Autónomas en los que se dan en mayor medida la realización de horas extraordinarias ilegales por superar la cifra máxima permitida de 80 al año, la realización de horas extraordinarias que no son abonadas ni compensadas con descanso, sean o no legales, y las situaciones relacionadas con la organización del trabajo y el establecimiento de altos ritmos, para actuar tanto sobre los aspectos puramente laborales como los relacionados con la incidencia que tales factores tienen en la prevención de riesgos laborales.

Medida 12: Realización de cursos de formación específicos, que incluyan la perspectiva de género, sobre «Trabajo a Tiempo Parcial» para llevar a cabo una actuación retrospectiva y de regularización a futuro, así como cursos de especialización de Inspectores/as de trabajo sobre actuaciones en relación con riesgos psicosociales y ergonómicos.

Asimismo, se ejecutará de inmediato un plan de choque contra la utilización irregular de la contratación a tiempo parcial, entre los meses de agosto y diciembre del presente año 2018.

3. Medidas para corregir los incumplimientos en materia salarial y los derivados de la externalización de actividades

El impago de salarios o el retraso en el pago es un acto gravísimo que incide directamente en la esencia de la prestación del trabajo, generando las más dañinas situaciones en la vida de las familias trabajadoras.

Esta práctica tan lesiva es una de las principales preocupaciones manifestadas por los trabajadores y trabajadoras y, así como por sus representantes, a través de las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Así, en el último año, las denuncias por impago o retrasos en pago de salarios han supuesto más del 33% del total de denuncias en materia de relaciones laborales presentadas ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por lo que la reacción de los poderes públicos necesita ser reforzada mediante medidas especiales.

A la tradicional situación de impagos o retrasos, en el mercado laboral actual se adicionan nuevas formas de organización que redundan en situaciones que perjudican salarialmente a personas trabajadoras. Nos referimos fundamentalmente a las formas de descentralización productiva que, unidas a la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, determinan, para determinados colectivos, una grave merma en sus ingresos por salarios. Es básico reforzar el control de legalidad de los convenios y las inaplicaciones o descuelgues salariales por parte de las autoridades laborales, y contar para ello con la colaboración de la Inspección, como se viene realizando en alguna Comunidad Autónoma.

La casuística es muy variada y afecta muy principalmente a los casos de subrogación de empresas con origen convencional y a los casos de descentralización productiva a través de las empresas multiservicios. Sin perjuicio de otros sectores que pueden ser diferentes en función de cada Comunidad Autónoma, sería destacable en el primero de ellos el colectivo de vigilantes de seguridad privada, mientras que en el segundo debemos mencionar a las camareras y camareros de pisos y a otros trabajadores y trabajadoras del sector de la hostelería de alojamientos.

Igualmente, resulta necesario que desde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se lleve a cabo un control sobre las modificaciones individuales de condiciones de trabajo, en particular en materia de salarios, a los efectos de verificar la aceptación voluntaria del trabajador.

Con la finalidad de corregir estos incumplimientos, este Plan Director establece las siguientes

Medidas

Medida 13: Activar una mejor y contundente respuesta ante los casos de impago de salarios. Para ello se partirá de la elaboración de una Instrucción del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre actuación en materia de impago de salarios, que aborde los distintos supuestos y armonice la actuación de la Inspección de Trabajo, buscando una mejor y más rápida y eficaz respuesta a las denuncias presentada.

Medida 14: Definición y puesta en marcha de campañas específicas, con perspectiva de género, para colectivos especialmente afectados por la descentralización productiva: las primeras actuaciones se dirigirán al colectivo de camareras y camareros de pisos y a otros trabajadores y trabajadoras del sector de alojamientos turísticos.

Esta campaña tendrá la virtualidad de ser la primera, en materia de relaciones laborales, que está dirigida a un sector de actividad específico y que tiene por finalidad una revisión, con carácter integral, de las condiciones laborales de las personas trabajadoras que integran el colectivo, prestando especial atención a quienes son contratados a través de empresas multiservicios, pero sin olvidar también la contratación a través de empresas de trabajo temporal.

La realización de estas actuaciones, previamente acordadas con las Comunidades Autónomas, se unirán a las incluidas en la campaña sobre riesgos músculo-esqueléticos de este sector. Ello sin olvidar la incidencia que otras campañas en materia de seguridad y salud, como la relativa a riesgos psicosociales, tienen sobre este colectivo.

Estas campañas tendrán mayor incidencia en las Comunidades Autónomas donde el sector turístico tenga una especial importancia y permitirán un control integral de las condiciones de prestación de servicio de este colectivo, especialmente castigado por bajos salarios, ritmos de trabajo y sobreesfuerzos.

Medida 15: Intensificación de actuaciones, con perspectiva de género, en caso de personas trabajadoras afectadas por subrogaciones empresariales y que sufren una merma en sus salarios al no respetarse las condiciones retributivas de la empresa de la que proceden. El caso más paradigmático es el de los vigilantes de seguridad privada.

Se revisarán especialmente los casos de convenios colectivos anulados por la jurisdicción social.