LegalizeResolución de 20 de octubre de 2025, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025, por el que se aprueba el IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella
– Objetivo 19. Elaboración de boletines informativos.
– Objetivo 20. Diseño de herramientas de recopilación de datos.
Sería muy beneficioso garantizar la accesibilidad del Plan de Igualdad y toda la documentación asociada, asegurando que sea comprensible y esté disponible para todas las personas, sin importar sus capacidades. Esto facilitaría un acceso equitativo a la información y contribuiría a una implementación más efectiva de políticas inclusivas.
Las medidas previstas en este Plan serán ejecutadas por los Departamentos y Organismos responsables con cargo a los créditos presupuestarios que tengan asignados en cada ejercicio durante la vigencia del Plan. En todo caso, su ejecución estará condicionada al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, por lo que su desarrollo queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias y al cumplimiento de dichos objetivos.
3.1 Eje 1. «Medidas instrumentales para la transformación organizacional».
El desarrollo de medidas instrumentales en una organización como la AGE, con más de 100 entidades (Dpto. Ministeriales, OO. AA, Agencias…) y 200.000 personas en plantilla, es prioritario para garantizar la integración de la perspectiva de género de manera transversal y efectiva en todos sus ámbitos.
Para lograr una verdadera transversalidad de la igualdad en las políticas de la AGE, es fundamental actuar de forma coordinada y con criterios comunes en los siguientes niveles:
– Primero, fomentar una cultura organizativa que refuerce las Unidades de Igualdad y Comisiones de Mesas Delegadas, dotándolas, en virtud de sus competencias y facultades, de recursos para liderar y supervisar las acciones en materia de igualdad.
– En segundo lugar, incluir la perspectiva de género en todos los ámbitos de recursos humanos y de contratación.
– Finalmente, promover la difusión de la igualdad mediante espacios en intranets, webs institucionales y redes sociales para visibilizar avances, sensibilizar y facilitar recursos. Estas acciones aseguran un cambio estructural en la AGE y consolidan su compromiso con la igualdad de género.
| Eje 1. Medidas instrumentales para la transformación organizacional |
| Objetivo 1. Fomentar una cultura organizativa que incorpore la perspectiva de género en el funcionamiento de la AGE. 1.1 Fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad. 1.2 Reforzar el apoyo y asesoramiento del InMujeres y DGFP para la coordinación interministerial de las UUII. 1.3 Impulso de las Comisiones de Igualdad dependientes de las Mesas Delegadas. |
| Objetivo 2. Inclusión efectiva de la perspectiva de género en la normativa, planificación y contratación. 2.1 Estudio para la Inclusión de cláusulas de género en las cláusulas sociales de contratación pública y subvenciones. |
| Objetivo 3. Impulso de las secciones de igualdad de los espacios web e intranet y redes sociales. 3.1 Desarrollo de un espacio WEB de «Igualdad de género en la AGE» en el portal FUNCIONA. 3.2 Estudio para la viabilidad del diseño y establecimiento de un «Índice de Igualdad» en la AGE. 3.3 Revisión y desarrollo de aplicaciones informáticas para la gestión del personal que permitan la recogida de información desagregada por sexo. |
FICHAS
| Objetivo 1 | Fomentar una cultura organizativa que incorpore la perspectiva de género en el funcionamiento de la AGE |
| Medida y Descripción. | 1.1 Fortalecimiento de las Unidades de Igualdad. |
| Medida y Descripción. | Que las Unidades de Igualdad constituyan una unidad estructural con autonomía funcional y de gestión en todos los Ministerios y sus OOAA, dotándolas de recursos suficientes para acometer sus funciones (RD 259/2019), mediante estructuras sólidas y transversales, procurando que el personal responsable cuente con dedicación exclusiva, siempre que sea posible, junto con un equipo adscrito que garantice el correcto desempeño de sus funciones. El InMujeres y la DGFP reactivarán el cuestionario dirigido a las Unidades de Igualdad para evaluar su estado de situación y necesidades, con el objeto de elaborar un informe que incluya las actuaciones para dotar a las Unidades de Igualdad de autonomía funcional y de gestión (Plan de actuación). El informe con el plan resultante se remitirá a los órganos competentes para su consideración, y determinación, en su caso, de nuevas medidas orientadas al fortalecimiento de las Unidades de Igualdad. Previamente a su remisión, el informe con el Plan propuesto será presentado en la Comisión Técnica de Igualdad. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata. Plazos: - Encuesta y recopilación: 3 meses. – Informe: 12 meses. |
| Órgano/s responsable/s. | InMujeres/DGFP (encuesta e informe final). Dptos. Ministeriales/OO.AA (cumplimentación de la encuesta). |
| Indicador de ejecución. | – Elaboración de la encuesta (S/N). – Elaboración de Plan de Actuación (S/N). |
| Indicador de impacto. | – Tipo y N.º de acciones del plan ejecutadas. |
| Observaciones. | La encuesta será consultada en la Comisión técnica de igualdad. El informe final será presentado para su valoración por la Comisión Técnica de Igualdad. Anualmente se informará del progreso de esta medida en la Comisión Técnica de Igualdad. |
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| Objetivo 1 | Fomentar una cultura organizativa que incorpore la perspectiva de género en el funcionamiento de la AGE |
| Medida y Descripción. | 1.2 Reforzar el apoyo y asesoramiento del InMujeres y DGFP para la coordinación interministerial de las UUII. |
| Medida y Descripción. | Apoyo y asesoramiento de InMujeres y DGFP para la coordinación interministerial de las UUII, en desarrollo de los artículos 5 y 6 del RD 259/2019: – Elaborar instrucciones concretas, para la planificación y remisión de la información requeridos en los apartados 2 y 3 del Art.6, incluida la coordinación de su periodicidad. – Desarrollar un procedimiento de actuación entre DGFP e InMujeres para el seguimiento de las UUII. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Ejecución: Durante el primer año del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | InMujeres y DGFP. |
| Indicador de ejecución. | – Número de Guías/Instrucciones/Manuales. – Procedimiento de actuación (S/N). |
| Observaciones. | Se informará de los resultados en la Comisión Técnica de Igualdad. |
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| Objetivo 1 | Fomentar una cultura organizativa que incorpore la perspectiva de género en el funcionamiento de la AGE |
| Medida y Descripción. | 1.3 Impulso de las Comisiones de Igualdad dependientes de las Mesas Delegadas. |
| Medida y Descripción. | Se impulsará el funcionamiento efectivo de las Comisiones de Igualdad mediante el establecimiento de un régimen de reuniones periódicas cada cuatro meses, garantizando así un espacio constante para la evaluación, seguimiento y planificación de acciones en materia de igualdad, en alineación con los objetivos estratégicos establecidos. Se pretende reforzar su papel, como un elemento fundamental de diálogo social en materia de igualdad, en dos aspectos clave: – Órgano de seguimiento de cuestiones relativas a la igualdad en el seno del Dpto. Ministerial. – Órgano impulsor de propuestas y medidas en materia de igualdad a desarrollar en conformidad a los objetivos del Plan. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata y continua. |
| Órgano/s responsable/s. | Dptos. Ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | – Número de reuniones anuales mantenidas por las Comisiones en cada Ministerio. |
| Indicador de impacto. | – Número medidas en materia de igualdad incorporadas por las Comisiones de Igualdad (medición anual) que han sido desarrolladas. |
| Observaciones. | La periodicidad de las reuniones de las Comisiones de Igualdad cada 4 meses, se incluirá en el Reglamento de funcionamiento de cada comisión o, en su defecto, por Acuerdo en Mesa Delegada. El reglamento deberá establecer un periodo de tiempo mínimo para proporcionar la información previa a la reunión, garantizando así un análisis adecuado y suficiente por parte de los participantes. Anualmente se informará del progreso de está medida en la Comisión Técnica de Igualdad. |
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| Objetivo 2 | Inclusión efectiva de la perspectiva de género en la normativa, planificación y contratación |
| Medida y Descripción. | 2.1 Estudio para la Inclusión de cláusulas de género en las cláusulas sociales de contratación pública y subvenciones. |
| Medida y Descripción. | La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (LCSP), establece la obligatoriedad de incluir cláusulas sociales en los procesos de contratación pública, reconociendo su papel clave en la promoción de objetivos sociales, ambientales y de innovación. Estas disposiciones buscan garantizar que la contratación pública contribuya al interés general, fomentando aspectos como la igualdad de oportunidades, la inclusión social y la sostenibilidad. Mediante la realización de este estudio, se analizará la viabilidad de incluir cláusulas de género en los procedimientos de contratación pública, así como en las convocatorias de subvenciones. La posible inclusión de estas cláusulas no solo reforzará el compromiso de la AGE, sino que también fomentará una mayor sensibilización y acción en el sector privado. Para el desarrollo de esta medida se creará un grupo de trabajo AGE que incluya representación de las unidades de contratación. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Constitución del Grupo AGE: A los 6 meses de la publicación del Plan. Finalización: En los dos primeros años. |
| Órgano/s responsable/s. | Grupo de trabajo a constituir. |
| Indicador de ejecución. | – Elaboración del Informe (S/N). |
| Indicador de impacto. | – Inclusión de cláusulas de género en los pliegos de contratación (S/N). |
| Observaciones. | El informe final será presentado ante la Comisión Técnica de Igualdad. |
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| Objetivo 3 | Impulso de las secciones de igualdad de los espacios web e intranet y redes sociales |
| Medida y Descripción. | 3.1 Desarrollo del espacio web de «Igualdad de género en la AGE» en el portal FUNCIONA. |
| Medida y Descripción. | Incluir, en el Portal FUNCIONA, un espacio común de difusión, información y consulta sobre igualdad de género para todo el personal de la AGE. Actualmente se tiene el «desarrollo web», falta definir estructura y contenidos. Para su puesta en práctica, se creará un Grupo de Trabajo AGE. Una vez que el portal esté operativo, se hará difusión por todos los Dptos Ministeriales y OO.AA, con la inclusión del enlace su intranet, así como en la sección de igualdad de DGFP. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Espacio web operativo al año desde la aprobación del Plan. Continua durante la vigencia del plan en la incorporación se contenidos. |
| Órgano/s responsable/s. | Diseño: DGFP y Grupo de Trabajo AGE. Difusión: Dptos Ministeriales/OOAA, DGFP y InMujeres. |
| Indicador de ejecución. | – Puesta en marcha en el Portal FUNCIONA del espacio web «Igualdad de género en la AGE». (S/N). – Enlace en la intranet de cada Dpto. Ministerial/OO.AA (S/N). |
| Indicador de impacto. | – Número de visitas y consultas de la página. – Grado de satisfacción para determinar si la información es suficiente y eficaz. |
| Observaciones. | Previo a la publicación, el «espacio web» será consultado en la comisión de igualdad. |
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| Objetivo 3 | Impulso de las secciones de igualdad de los espacios web e intranet y redes sociales |
| Medida y Descripción. | 3.2 Estudio para la viabilidad del diseño y establecimiento de un «Índice de Igualdad» en la AGE. |
| Medida y Descripción. | La implementación de un «Índice de Igualdad» en la AGE permitiría medir de manera objetiva los avances en la igualdad de género, facilitando un análisis cuantificable de las áreas que requieren atención. El índice contribuiría a la transparencia y la rendición de cuentas, al proporcionar un mecanismo visible para evaluar el cumplimiento de las políticas de igualdad. Se constituirá un grupo de trabajo encargado de analizar su viabilidad y, en caso favorable, diseñar su implementación. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inicio: Segundo año de vigencia del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | InMujeres, DGFP y Grupo de Trabajo AGE. |
| Indicador de ejecución. | – Realización del Estudio (S/N). |
| Observaciones. | Durante el estudio se informará de los trabajos a la Comisión Técnica de Igualdad. |
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| Objetivo 3 | Impulso de las secciones de igualdad de los espacios web e intranet y redes sociales |
| Medida y Descripción. | 3.3 Revisión y desarrollo de las aplicaciones informáticas para la gestión del personal que permitan la recogida de información desagregada por sexo. |
| Medida y Descripción. | Esta medida está diseñada para garantizar que las aplicaciones informáticas para la gestión del personal sean capaces de recoger y procesar información desagregada por sexo. Permitirá realizar análisis y estudios más precisos sobre la igualdad en el ámbito laboral, facilitando la toma de decisiones informadas para promover la equidad. Además, contribuirá a la elaboración de diagnósticos detallados y a la implementación de políticas de igualdad basadas en datos reales y actualizados. |
| Fecha Prevista de Inicio. | Antes del primer año desde la aprobación del Plan. 6 meses para su ejecución. |
| Órgano/s responsable/s. | Cada Dpto. Ministerial. Agencia Estatal de Administración Digital. |
| Indicador de ejecución. | – Número de aplicaciones revisadas. – Número de aplicaciones desarrolladas/modificadas. |
| Indicador de impacto. | |
| Observaciones. |
3.2 Eje 2. Sensibilización, Formación y Capacitación.
La sensibilización y la formación en igualdad son pilares fundamentales para el desarrollo del Plan, constituyéndose como pilares esenciales para implementar medidas que promuevan la igualdad y la equidad. Estas iniciativas no solo fomentan la toma de conciencia sobre la discriminación estructural que afecta a las mujeres, sino que también contribuyen a visibilizar y combatir las desigualdades existentes.
A pesar de los avances conseguidos durante el desarrollo del III Plan de Igualdad, resulta crucial mantener y reforzar las acciones de sensibilización y formación como herramientas transformadoras, para lograr la transversalidad de la igualdad en todas las áreas.
Consolidar el itinerario formativo en igualdad en la Administración General del Estado (AGE) permitirá estructurar y ampliar los esfuerzos orientados a garantizar que todo el personal disponga de una formación continua, ajustada a sus responsabilidades específicas. Este enfoque es clave para fomentar una cultura organizativa más inclusiva, reduciendo los sesgos presentes en los procesos de selección, promoción y desarrollo profesional.
Además, es necesario llevar a cabo campañas de sensibilización y acciones formativas específicas para el personal que, en el desarrollo de sus competencias, deben integrar la perspectiva de género. Esta formación debe ser personalizada y ajustada a las necesidades de cada área de especialización.
| Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación |
| Objetivo 4. Información y Sensibilización. Medida: 4.1 Divulgación del IV Plan de Igualdad de Género en toda la AGE. |
| Objetivo 5. Fortalecer la formación en materia de Igualdad de género en todos los niveles de la AGE. Medidas: 5.1 Incorporación e impartición de los cursos del itinerario formativo en igualdad en la AGE en los planes de formación. 5.2 Formación específica en igualdad para el personal encargado la elaboración de los informes normativos de impacto de género. 5.3 Requerir formación o experiencia acreditada en igualdad de género como requisito necesario para impartir cursos de formación en igualdad en la AGE. |
| Objetivo 6. Impulsar la incorporación de la perspectiva de género en la formación. Medidas: 6.1 Elaboración/Revisión guías didácticas para el diseño de actividades formativas con enfoque de género. 6.2 Implantación de cuestionarios de evaluación de las acciones formativas con perspectiva de género. 6.3 Diseño de un módulo sobre igualdad en los programas de los cursos «Formación de formadores». |
FICHAS
| Objetivo 4 | Información y sensibilización |
| Medida y Descripción. | 4.1 Divulgación del IV Plan de Igualdad de Género en toda la AGE. |
| Medida y Descripción. | Difundir y dar a conocer los contenidos, objetivos, medidas de ejecución y alcance de los planes de Igualdad en la AGE entre todo el personal de la AGE. Realizar campañas y jornadas de difusión del IV Plan de Igualdad de género de la AGE. La difusión se realizará mediante: – Publicación del plan la intranet (obligatoria). – Desarrollar jornadas temáticas. – Crear videos, infografías y publicaciones en redes internas. – Utilizar cuentas oficiales en redes sociales. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata. |
| Órgano/s responsable/s. | Todo los Dptos. de la AGE. |
| Indicador de ejecución. | – Número y tipo de acciones divulgativas realizadas por cada Dpto. Ministerial. – N.º Jornadas y N.º de personas asistentes (% H y M). |
| Indicador de impacto. | – Nivel de conocimiento del IV Plan de Igualdad entre el personal de la AGE. |
| Observaciones. | El IV Plan de igualdad, además de estar accesible en el espacio web de «Igualdad de Género en la AGE» del portal Funciona, también deberá estar accesible, para el conocimiento público, tanto en la página de la DGFP como en apartado web «Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas». |
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| Objetivo 5 | Fortalecer la formación en materia de igualdad de género en todos los niveles de la AGE |
| Medida y Descripción. | 5.1 Incorporación e impartición de los cursos del itinerario formativo en igualdad en la AGE en los planes de formación. |
| Medida y Descripción. | El diseño del itinerario formativo ha facilitado la definición de contenidos y criterios metodológicos en temas de igualdad, transversalidad de género y violencia de género, garantizando un enfoque homogéneo toda la AGE. Una vez consolidados los cursos y con la finalidad de lograr que todo el personal de la AGE tenga formación en materia de igualdad (nivel básico), es necesario seguir con las actuaciones formativas: – A nivel AGE (DGFP). – A nivel Dptos Ministeriales, en función de sus capacidades y detección de necesidades, desarrollen gradual y progresivamente los cursos en sus programas formativos, con especial atención a las áreas de competencia de cada Ministerio. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Continua desde la aprobación del plan. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP (Nivel AGE). Dptos. Ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | – Número de acciones formativas realizadas por cada Dpto. Ministerial. – N.º cursos (básico, avanzado), N.º de personas solicitantes y asistentes (% H y M y grupo). |
| Observaciones. | |
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| Objetivo 5 | Fortalecer la formación en materia de igualdad de género en todos los niveles de la AGE |
| Medida y Descripción. | 5.2 Formación específica en igualdad para el personal encargado la elaboración de los informes normativos de impacto de género. |
| Medida y Descripción. | Dotar de formación especializada al personal de las diferentes áreas administrativas de cada Departamento en materia de elaboración de informes de impacto de género. Esta formación especializada deberá posibilitar la unificación de criterios de elaboración, indicadores e instrumentos técnicos de análisis, y ha de revertir tanto en la sensibilización del personal encargado de su elaboración como en la obtención progresiva de diagnósticos de impacto más ajustados a la realidad. El INAP y los Dptos. Ministeriales realizarán la difusión del curso entre el personal con funciones en la materia, fomentado activamente su participación. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Diseño curso: Durante el Primer año del Plan. A impartir antes de los dos años desde la publicación del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | INAP. Diseño: INAP DGFP, InMujeres. Impartición: INAP y Dptos. Ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | – Número de acciones y horas formativas impartidas por curso. – N.º de personas solicitantes y asistentes por Dpto. (% H y %M) frente n.º de personas potenciales. |
| Indicador de impacto. | Incremento del personal de las distintas unidades de los departamentos con capacitación para elaborar informes de impacto de igualdad. |
| Observaciones. | |
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| Objetivo 5 | Fortalecer la formación en materia de igualdad de género en todos los niveles de la AGE |
| Medida y Descripción. | 5.3 Requerir formación o experiencia acreditada en igualdad de género como requisito necesario para impartir cursos de formación en igualdad en la AGE. |
| Medida y Descripción. | Garantizar el conocimiento y la incorporación de la perspectiva de género en las actividades formativas en materia de igualdad impartidas en la AGE asegurando que el personal docente cuente con formación o experiencia acreditada en la materia antes de impartir enseñanza. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Continua desde la aprobación del plan. |
| Órgano/s responsable/s. | Cada unidad que realice acciones formativas en igualdad. |
| Indicador de ejecución. | – Porcentaje del personal docente que dispone de formación básica en igualdad de género por cada curso sobre igualdad de género. |
| Indicador de impacto. | – Grado/Valoración de satisfacción de los participantes con el personal docente en los cursos sobre igualdad. |
| Observaciones. | |
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| Objetivo 6 | Impulsar la incorporación de la perspectiva de género en la formación |
| Medida y Descripción | 6.1 Elaboración/Revisión guías didácticas para el diseño de actividades formativas con enfoque de género |
| Medida y Descripción | Estas guías de «buena praxis» se centrarán en dos aspectos esenciales, instrucciones dirigidas al personal docente y el diseño y difusión de materiales didácticos. Se hará hincapié en la necesidad de diseñar y difundir materiales didácticos que respeten el principio de no discriminación por razón de sexo. Los contenidos educativos deberán ser inclusivos y representativos, evitando estereotipos de género que puedan perpetuar desigualdades. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización) | A ejecutar durante 2026 |
| Órgano/s responsable/s | InMujeres |
| Indicador de ejecución | – N.º de guías publicadas. |
| Indicador de impacto | – N.º y % de actividades formativas diseñadas utilizando las guías didácticas. – Comparación de la satisfacción de las actividades formativas con y sin guías didácticas. |
| Observaciones | Las guías estarán disponibles en el espacio web de «Igualdad de Género en la AGE» |
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| Objetivo 6 | Impulsar la incorporación de la perspectiva de género en la formación |
| Medida y Descripción. | 6.2 Implantación de cuestionarios de evaluación de las acciones formativas con perspectiva de género. |
| Medida y Descripción. | Diseño o actualización, con perspectiva de género, de los cuestionarios de evaluación de la acción formación. Elaboración de un Checklist o cuestionario dirigido a las personas asistentes que permita comprobar que un curso formativo (o un evento relacionado) respete el principio de la igualdad de género, tanto en la manera de que se desarrolle, como en su contenido e imágenes (sesgos, estereotipos de género, lenguaje inclusivo, lenguaje no sexista). Todas las acciones formativas serán objeto de evaluación desde una perspectiva de género. El InMujeres elaborará un cuestionario «marco» que sirva de modelo para las encuestas de satisfacción de cualquier entidad de la AGE que desarrolle acciones formativas. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Diseño: 3 Meses para el diseño y adaptación del cuestionario. Continua desde la aprobación del plan. |
| Órgano/s responsable/s. | Diseño cuestionario «Marco»: InMujeres. Implantación: Cada entidad promotora de cursos de formación. |
| Indicador de ejecución. | – Número de acciones formativas en las cuales se introduce el cuestionario con perspectiva de género con respecto al total de acciones formativas realizadas. – Porcentaje de cuestionarios cumplimentados por parte del alumnado sobre el total, desagregados por sexo. – Tasa de respuesta en los cuestionarios, desagregados por sexo. |
| Indicador de impacto. | – Medición del grado en que las acciones formativas han mejorado cómo resultado de la incorporación de las materias de igualdad de género. (para efectuar la medición partirá del año base, en el que se realice la evaluación de la actividad formativa y establecer el porcentaje anual final sobre el año base). |
| Observaciones. | El «Cuestionario Marco» será consultado en la Comisión Técnica de Igualdad, y sus adaptaciones en las respectivas Comisiones de Igualdad. |
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| Objetivo 6 | Impulsar la incorporación de la perspectiva de género en la formación |
| Medida y Descripción. | 6.3 Diseño de un módulo sobre igualdad en los programas de los cursos «Formación de formadores». |
| Medida y Descripción. | Con el objetivo de fomentar y garantizar entornos de aprendizaje inclusivos, se integrará un módulo específico sobre igualdad en los cursos «Formación de formadores» que se impartan en la AGE. Este módulo permitirá sensibilizar a los docentes sobre la importancia de la igualdad en la enseñanza, proporcionando conocimientos clave para su aplicación. Además, deberá incluir herramientas para detectar y corregir posibles sesgos de género en los procesos educativos. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | La elaboración se llevará a cabo con carácter inmediato, con el fin que estos contenidos se incluyan en el Plan formativo del año 2026. |
| Órgano/s responsable/s. | Diseño: INAP DGFP, InMujeres. |
| Indicador de ejecución. | – Diseño contenidos módulo (S/N). – Porcentaje de cursos de formación de formadores que incluyen contenido en materia de igualdad. |
| Indicador de impacto. | – Grado/Valoración de satisfacción de los participantes con el contenido de igualdad en el curso formación de formadores. |
| Observaciones. | El contenido del módulo será consultado en la CT de Igualdad. Deberá incluirse un apartado donde se indique la formación (nivel) en materia de igualdad del profesorado. |
3.3 Eje 3: «Condiciones de trabajo y desarrollo personal».
Aunque, según el estado de situación, el acceso al empleo público, en términos generales, no presenta desequilibrios significativos en cuanto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, dado que se rige por los principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, se hace necesario consolidar la igualdad plena en el desarrollo profesional. Para ello, es fundamental prevenir la discriminación por razón de sexo tanto en el acceso como en el desarrollo profesional, eliminando posibles sesgos u otras circunstancias que puedan generar desigualdad. Además, se persigue lograr un mayor equilibrio en la representación de mujeres y hombres en todos los niveles de la AGE.
En este contexto, resulta fundamental conocer la brecha salarial existente entre las empleadas y los empleados de la AGE. Disponer de esta información no solo actúa como un indicador clave de la posible presencia de desigualdades salariales, sino que también facilita la adopción de medidas concretas y adecuadas para abordar de manera efectiva los factores que puedan estar originando dicha brecha.
| Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo personal |
| Objetivo 7. Captación del talento y desarrollo de carrera profesional. Medidas: 7.1 Captación del Talento en cuerpos donde exista Infrarrepresentación. 7.2 Valoración de la formación en igualdad en todos los puestos convocados en los concursos. 7.3 Garantizar la inclusión de contenidos y normativas sobre igualdad de género en los temarios de los procesos y cursos selectivos de oferta pública. 7.4 Estudio con perspectiva de género de la implantación de la modalidad de teletrabajo. 7.5 Fomentar la formación de las empleadas públicas en los campos STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). 7.6 Fomentar la participación del personal en la promoción interna en aquellos Grupos, Cuerpos o Escalas donde exista una infrarrepresentación. |
| Objetivo 8. Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Medidas: 8.1 Estudio de la brecha salarial en la AGE y desarrollo, en caso necesario, de un plan de actuación para eliminar diferencias salariales por razón de sexo. (Ajustada y No Ajustada). 8.2 Consolidar la aplicación del principio de representación equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de puestos pre-directivos y directivos. |
| Objetivo 9. Seguridad y Salud con perspectiva de género. Medidas: 9.1 Seguimiento de la «Integración del Enfoque de Género» en la PRL. 9.2 Incorporar «la perspectiva de género en la PRL» como contenido en los cursos de prevención de riesgos laborales. |
FICHAS
| Objetivo 7 | Captación del talento y desarrollo de carrera profesional |
| Medida y Descripción. | 7.1 Promover la Captación del Talento en cuerpos donde exista Infrarrepresentación. |
| Medida y Descripción. | Dar continuidad a la medida ya iniciada en el III Plan de Igualdad de la AGE y OO.PP., dando a conocer en universidades y centros de formación la oferta de Cuerpos, Escalas y Grupos Profesionales que tiene la AGE, con especial incidencia en aquellas áreas formativas relacionadas con los cuerpos donde existe infrarrepresentación. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata y continua durante la vigencia del plan. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP en colaboración Departamentos ministeriales y OO.PP. |
| Indicador de ejecución. | N.º de jornadas realizadas y lugar. |
| Indicador de impacto. | N.º y % de mujeres y hombres que se presentan a los procesos selectivos de los distintos cuerpos y escalas respecto al año anterior. N.º y % de mujeres que se incorporan a estos Cuerpos, Escalas y Grupos Profesionales. |
| Observaciones. | Esta medida debería contar con la colaboración de empleadas públicas como referente en los cuerpos/escalas con menor representación de las mujeres. |
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| Objetivo 7 | Captación del talento y desarrollo de carrera profesional |
| Medida y Descripción. | 7.2 Consolidar la valoración de la formación en igualdad en todos los puestos convocados en los concursos. |
| Medida y Descripción. | Poner en valor la formación del itinerario formativo de la igualdad de género en la AGE, con carácter transversal, en las convocatorias de concursos en la AGE. (o cursos con programa y duración equivalente). Dar continuidad y avanzar en la difusión de los principios de la igualdad de oportunidades, a través de la valoración con carácter transversal de los cursos de formación del itinerario formativo de igualdad en la AGE en los concursos. Mantener esta medida y medir su evolución en todos los concursos convocados, estará actuando para medir su implementación e interés en todos los empleados públicos, y, por tanto, contribuyendo a difundir su conocimiento y asumir su sensibilidad y compromiso. Para ello, la DGFP y los Dptos. Ministeriales, deberán analizar la concurrencia de estos cursos en los concursos. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP y Departamentos ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | – N.º y % de los concursos que incluyen esta valoración. |
| Indicador de impacto. | – Aumento anual del número de concursantes que acreditan dicha formación, diferenciación por sexos. |
| Observaciones. | Comprobar la puntuación de la valoración de los cursos del itinerario formativo en igualdad de la AGE (o cursos con programa y duración equivalente) en los concursos de traslados. |
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| Objetivo 7 | Captación del talento y desarrollo de carrera profesional |
| Medida y Descripción. | 7.3 Garantizar la inclusión de contenidos y normativas sobre igualdad de género en los temarios de los procesos selectivos de oferta pública, asegurando su integración transversal en los temario y procesos. |
| Medida y Descripción. | Garantizar que las nuevas promociones de personal público que se incorporan a la AGE posean un nivel mínimo de conocimientos en materia de igualdad de género, Comprobar e introducir en los temarios de los procesos selectivos (fase oposición y curso selectivo) de oferta pública contenidos y normativa de igualdad de género. De esta forma, deben revisarse e incluirse contenidos y normativa de igualdad de género en los temarios de todos los procesos y cursos selectivos convocados en el ámbito de la AGE, tanto de personal funcionario como laboral. Para ello, Función Pública deberá constatar al autorizar las bases de convocatorias de cada proceso selectivo que las mismas incluyen dichos contenidos. Es fundamental que la igualdad de género sea integrada de manera transversal en los contenidos de todos los temarios. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata. Incorporación: 1 año. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP/Departamentos ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | – Número de convocatorias de procesos selectivos de personal funcionario que incluyen en su temario contenidos y normativa en materia de igualdad de género, desglosados por subgrupo de clasificación en relación con el total de las convocatorias. – Número de convocatorias de procesos selectivos de personal laboral que incluyen en su temario contenidos y normativa en materia de igualdad de género, desglosados por grupo profesional en relación con el total de las convocatorias. |
| Indicador de impacto. | – Evolución del porcentaje de convocatorias de procesos selectivos de personal funcionario que incluyen en su temario contenidos y normativa en materia de igualdad de género, desglosados por subgrupo de clasificación. – Evolución del porcentaje de convocatorias de procesos selectivos de personal laboral que incluyen en su temario contenidos y normativa en materia de igualdad de género, desglosados por grupo profesional. |
| Observaciones. | |
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| Objetivo 7 | Captación del talento y desarrollo de carrera profesional |
| Medida y Descripción. | 7.4. Estudio con perspectiva de género de la implantación de la modalidad de teletrabajo. |
| Medida y Descripción. | El análisis de los datos (estudio) sobre el trabajo a distancia en la AGE permitirá identificar cómo influye en la perpetuación de los roles de género. En base a los resultados, se diseñarán medidas específicas para abordar y corregir cualquier desequilibrio identificado, promoviendo la igualdad de oportunidades en el entorno laboral. Cada departamento ministerial y organismo adscrito elaborará un informe sobre el personal que se acoge a esta modalidad de trabajo, desagregado por sexo, y remitirá los datos a la DGFP para el informe de la situación en la AGE. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Al año de la Publicación del Real Decreto de teletrabajo en la AGE. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP. Dptos Ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | Publicación del estudio anual (S/N). |
| Indicador de impacto. | A determinar durante el desarrollo de la medida (Publicación del R.D. del Teletrabajo en la AGE). |
| Observaciones. | Esta medida tendrá como base los datos que sean facilitados en los boletines informativos sobre seguimiento de la modalidad de trabajo a distancia (medida 19). El «estudio» será presentado en cada una de las Comisiones de Igualdad, y a nivel AGE, en la Comisión Técnica de Igualdad. |
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| Objetivo 7 | Captación del talento y desarrollo de carrera profesional |
| Medida y Descripción. | 7.5 Fomentar la participación de las empleadas públicas en la formación STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). |
| Medida y Descripción. | Aumentar el número de mujeres en los cursos relacionados del ámbito STEM para reducir la segregación horizontal. |
| Medida y Descripción. | Favorecer la inclusión como alumnas en las formaciones de la AGE relacionadas con los campos STEM. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata. |
| Órgano/s responsable/s. | Dptos. Ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | – Empleadas públicas que realizan formación STEM en acciones de formación AGE. (Número y porcentaje). – Horas formativas en materia STEM recibidas. (Número y porcentaje). |
| Indicador de impacto. | – Evolución del Porcentaje de trabajadoras que realizan formación STEM. |
| Observaciones. | La OCDE indica que las profesiones con mayor remuneración son las relacionadas con ciencias, matemáticas, ingenierías e informática y señala que en los países de la OCDE el 33 % de las personas que estudian carreras en el área STEM son mujeres. |
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| Objetivo 7 | Captación del talento y desarrollo de carrera profesional |
| Medida y Descripción. | 7.6 Fomentar la participación del personal en la promoción interna en aquellos Grupos, Cuerpos o Escalas donde exista una infrarrepresentación. |
| Medida y Descripción. | Incrementar la participación de las mujeres y de los hombres en los procesos de promoción interna donde exista una infrarrepresentación. |
| Medida y Descripción. | La medida busca reducir la infrarrepresentación de determinados colectivos, especialmente mujeres, en Grupos, Cuerpos o Escalas de la AGE con baja presencia. Para ello, con los datos desagregados por sexo, se fomentará la promoción interna mediante acciones informativas, formativas y de acompañamiento. Se impulsarán medidas de conciliación que faciliten la participación. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP. Dptos. Ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | Porcentaje de personal del colectivo infrarrepresentado inscrito en los procesos de promoción interna. |
| Indicador de impacto. | – Incremento porcentual, con respecto al ejercicio anterior, de hombres y mujeres que han participado en los procesos de promoción interna en cada uno de los Cuerpos, Escalas o Grupos Profesionales infrarrepresentados. |
| Observaciones. | |
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| Objetivo 8 | Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres |
| Medida y Descripción. | 8.1 Estudio de la brecha salarial en la AGE y desarrollo, en caso necesario, de un plan de actuación para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. (Ajustada y No Ajustada). |
| Medida y Descripción. | Realización de un estudio completo (personal funcionario y laboral) en la AGE, sobre la situación actual de la brecha salarial (ajusta y no ajustada) en la AGE. Se diseñará una metodología para realizar el análisis de la brecha salarial, que será negociada en la Comisión Técnica de Igualdad. Esta metodología se basará en un análisis detallado de las metodologías empleadas por el INE y Eurostat y tomando como referencia lo establecido en el RD 902/2020, con el fin de adaptarla a las singularidades de la AGE. El informe resultante (nivel AGE), previa presentación en la Comisión Técnica de Igualdad se remitirá a los órganos competentes para su consideración, y determinación, en su caso, de medidas para corregir los factores que inciden en las diferencias salariales por razón de sexo (auditoría salarial). Cada Dpto. Ministerial elaborará su informe y será presentado en su Comisión de Igualdad. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata. Fase: Diseño de la Metodología (4 meses desde la publicación del Plan). Fase: Recopilación Datos (3 meses). Fase: Informe (3 meses). |
| Órgano/s responsable/s. | Diseño Metodología: DGFP/InMujeres. Informe: DGFP (nivel AGE) y Dptos. Ministeriales (ámbito propio). |
| Indicador de ejecución. | N.º de Informes presentados. |
| Indicador de impacto. | – Número y tipo de acción implantada para corregir las situaciones identificadas. |
| Observaciones. | Se propone que este estudio sea el punto de partida tanto para este IV Plan de Igualdad como medida de futuros planes. La metodología establecida se empleará en los sucesivo, para el análisis de brecha en la de la AGE, de manera que los datos puedan ser extrapolables y comparables. Se realiza anualmente un boletín informativo con las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor. |
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| Objetivo 8 | Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres |
| Medida y Descripción. | 8.2 Garantizar la aplicación del principio de representación equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de puestos pre-directivos y directivos. |
| Medida y Descripción. | Esta medida viene a consolidar la representación equilibrada entre mujeres y hombres en los puestos pre-directivos y directivos ya existen en la AGE. En relación con el desarrollo del objetivo 19, con carácter anual, se proporcionará información actualizada sobre los niveles directivos y pre-directivos en cada Dptos Ministerial para comprobar su evolución, para que, en caso necesario, tomar las acciones correctoras. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata (Periodicidad anual). |
| Órgano/s responsable/s. | Dptos. Ministeriales. |
| Indicador de ejecución. | – Boletín informativo (S/N) por cada Dptos Ministerial. |
| Indicador de impacto. | – Evolución del porcentaje de mujeres que ocupan puestos de niveles 28,29 y 30, desde el comienzo del Plan de igualdad por años y realizando el análisis por cada Departamento para conseguir conocer el dato global en la AGE. |
| Observaciones. | Se deberá identificar a los «Otros Directivos» en la Administración General del Estado (AGE) que no correspondan a los niveles 28, 29 y 30, de acuerdo con sus funciones y responsabilidades. |
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| Objetivo 9 | Seguridad y Salud con perspectiva de género |
| Medida y Descripción. | 9.1 Seguimiento de la «Integración del Enfoque de Género» en la PRL. |
| Medida y Descripción. | Se establecerá un mecanismo de seguimiento anual de la Comisión Técnica de PRL para conocer los avances y resultados alcanzados en la integración de la perspectiva de género en la seguridad y salud en el trabajo, en el marco del Objetivo 5 de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027, especialmente en: – Evaluación de riesgos y medidas preventivas: Metodologías con enfoque de género que permitan adaptar las medidas preventivas a las necesidades específicas de hombres y mujeres. – Vigilancia de la salud: Aplicación de nuevos protocolos los protocolos médicos consideren las diferencias de género en el diagnóstico y tratamiento preventivo. – Accidentes y enfermedades profesionales: Analizar los accidentes y enfermedades laborales desglosados por género, con el fin de identificar áreas de mejora en la prevención y en la respuesta ante incidentes. El seguimiento de estos avances permitirá incorporar y adaptar los cambios necesarios en el Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales (SGRPL) de la AGE y sus procedimientos. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Primer año. (periodicidad anual). |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP. |
| Indicador de ejecución. | Información anual en la Comisión Técnica de PRL (S/N). |
| Indicador de impacto. | Modificación del SGPRL. |
| Observaciones. | Se incluirá información sobre esta medida en el Informe de seguimiento anual de este Plan. La CT de Igualdad podrá solicitar información sobre esta medida a la CT de PRL. |
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| Objetivo 9 | Seguridad y Salud con perspectiva de género |
| Medida y Descripción. | 9.2 Incorporar «la perspectiva de género en la PRL» como contenido en los cursos de prevención de riesgos laborales. |
| Medida y Descripción. | Hasta que entre en vigor la medida «la modificación de los contenidos formativos del Reglamento de los Servicios de Prevención (anexos IV, V y VI) para la incorporación de la ESSST 2023-20207», los cursos de nivel básico e intermedio en PRL, así como aquellos sobre riesgos específicos con una duración superior a 15 horas, que se impartan en la AGE, deberán incluir entre sus contenidos una sesión dedicada a la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. Con esta incorporación se busca concienciar y proporcionar conocimientos que permitan integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales, abarcando más allá de los riesgos asociados a la gestación y la lactancia. Se pretende ofrecer herramientas y pautas metodológicas para aplicar este enfoque en la identificación, evaluación y gestión de los riesgos laborales, garantizando una prevención más eficaz a la persona. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | En el primer año. |
| Órgano/s responsable/s. | Las Unidades que realicen curso de PRL (Dptos. Ministeriales y Organismos). |
| Indicador de ejecución. | – Numero y % cursos de PRL en la AGE que incluyen la perspectiva de género en sus contenidos. |
| Indicador de impacto. | – % de personas formadas en PRL que reconocen haber adquirido conocimientos sobre los riesgos laborales diferenciados por razón de género.». |
| Observaciones. |
3.4 Eje 4: «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar».
Aunque en los últimos años se ha avanzado notablemente impulsar medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, aún es necesario seguir desarrollando medidas. Avanzar en la corresponsabilidad, desde la sensibilización y educación, es fundamental para equilibrar las responsabilidades entre mujeres y hombres, eliminar roles y estereotipos tradicionales y reducir brechas de género.
Uno de los desafíos persistentes en la sociedad es la desigualdad en el reparto de las tareas domésticas y el cuidado de menores y mayores. El 75% de los permisos no retribuidos en la AGE corresponde a mujeres. Las mujeres siguen asumiendo la mayor parte de estas responsabilidades, lo que limita su tiempo y afecta a su trayectoria profesional, salario y bienestar en el ámbito laboral.
Es fundamental seguir avanzando en corresponsabilidad y en el desarrollo de medidas de conciliación para lograr una igualdad real y efectiva.
| Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar |
| Objetivo 10. Revisión de los permisos, licencias y excedencias por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Medidas: 10.1 Potenciar el conocimiento de las medidas aprobadas en la AGE en materia de conciliación. 10.2 Conocimiento y análisis del uso de los permisos de conciliación. 10.3 Conocimiento de la percepción del personal de la AGE sobre el grado de satisfacción y necesidades de conciliación. |
| Objetivo 11. Avanzar en medidas de conciliación. Medidas: 11.1 Mejorar la conciliación a través de la inclusión en la modalidad de jornada intensiva de verano, desde el 1 de junio hasta el 30 de septiembre, al personal de la AGE que tengan a su cargo personas mayores dependientes. 11.2 Mejorar la conciliación a través de la inclusión de la preferencia en el disfrute de vacaciones y permiso por asuntos particulares al personal de la AGE con personas dependientes a cargo. 11.3 Garantizar la aplicación del artículo 60.2 de la Ley 2/2014, de 25 de marzo, de la Acción y del Servicio Exterior del Estado mediante el desarrollo de las instrucciones necesarias a los Departamentos Ministeriales con personal en el exterior. 11.4 Modificación de la regulación de excedencias por agrupación familiar cuando los hijos/as son mayores de tres años (personal en el exterior). |
| Objetivo 12. Promover la corresponsabilidad. Medida: 12.1 Campañas para promover la corresponsabilidad en la utilización de los derechos de conciliación entre el personal de la AGE. |
FICHAS
| Objetivo 10 | Revisión de los permisos, licencias y excedencias por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral |
| Medida y Descripción. | 10.1 Potenciar el conocimiento de las medidas aprobadas en la AGE en materia de conciliación. |
| Medida y Descripción. | En los últimos años se han desarrollado nuevas medidas que favorecen conciliación, como consecuencia de los compromisos a nivel europeo. Se hace necesario recopilar las medidas previstas para mayor claridad, con el objetivo de puedan ser conocidas y solicitadas por el personal de la AGE. Esta medida tiene un doble objetivo: – Actualización de la Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la AGE. – Difusión para su conocimiento entre el personal de la AGE. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Publicación a los cuatro meses tras la aprobación del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | Actualización: DGFP. Difusión: DGFP y Dptos. Ministeriales y OOAA. |
| Indicadores de ejecución. | – Elaboración de la Guía (S/N). – Publicación de la Guía en el espacio web de «Igualdad de Género en la AGE» del Portal Funciona. – Publicación en todas las intranets de todos Dptos. Ministeriales y organismos públicos del enlace a la Guía publicada en el espacio de igualdad del Portal Funciona (S/N y %). |
| Indicador de impacto. | – Número de visitas/descargas del documento en el espacio web de «Igualdad de Género en la AGE» del Portal Funciona (evolución). |
| Observaciones. | Se deberá incluir su difusión en las actividades formativas y de sensibilización que se lleven a cabo en los departamentos ministeriales y organismos autónomos en materia de igualdad. Se contemplará la posibilidad de impresión de la Guía y la elaboración de unas FAQs para aclarar los procesos relacionados con los permisos de conciliación, explicar términos legales o brindar información clara y accesible sobre los derechos y procedimientos disponibles. |
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| Objetivo 10 | Revisión de los permisos, licencias y excedencias por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral |
| Medida y Descripción. | 10.2 Conocimiento y análisis del uso de los permisos de conciliación. |
| Medida y Descripción. | Realizar un informe anual en el que, en base a los datos sobre el empleo de los permisos de conciliación disfrutados durante en el año, analice e identifique las diferencias en el uso de estas medidas entre hombres y mujeres y sus posibles causas, con el fin de determinar propuestas de mejora. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | En un plazo de un año tras la aprobación del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP. |
| Indicadores de ejecución. | Publicación de los informes anuales (S/N). |
| Observaciones. | Esta medida se basará en los datos proporcionados a través de los boletines informativos sobre los permisos y licencias para la conciliación de la vida familiar y personal (Objetivo 18). |
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| Objetivo 10 | Revisión de los permisos, licencias y excedencias por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral |
| Medida y Descripción. | 10.3 Conocimiento de la percepción del personal de la AGE sobre el grado de satisfacción y necesidades de conciliación. |
| Medida y Descripción. | Conocer la situación y necesidades del personal de la AGE en relación con la conciliación. En la encuesta, se facilitará un apartado para que el personal pueda incluir qué medidas considera que aún no se han puesto en marcha y serían necesarias o mejoras en las existentes. Esta medida se compone de tres fases: – Diseñar la encuesta para recabar información del personal de la AGE sobre sus necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el grado de satisfacción con las medidas existentes. – Envío y remisión de la encuesta a través de los Dptos. – Valoración resultados y publicación. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inicio: Durante 2026. Diseño de la encuesta: 2 meses. Envío y difusión: 1 mes. Publicación resultados: 2 meses. |
| Órgano/s responsable/s. | Diseño encuesta: DGFP/Instituto de las Mujeres. Difusión: Dptos. ministeriales. Valoración resultados y publicación: DGFP/Instituto de las Mujeres. |
| Indicadores de ejecución. | – Elaboración de la encuesta (S/N). – % de participación, tasa de mujeres y tasa de hombres que responden a la encuesta sobre el total de personal de cada sexo. – Publicación de los resultados obtenidos (S/N). |
| Indicador de impacto. | – % de participación en las encuestas realizadas, tasa de mujeres y hombres que responden a la encuesta sobre el total del personal de cada sexo. – Número de medidas que son incorporadas a la organización en cuanto a la modificación o incorporación de nuevas medidas de conciliación y corresponsabilidad. |
| Observaciones. | El diseño de la encuesta será negociado en la Comisión Técnica de Igualdad. Se informará de los resultados de esta medida en la Comisión Técnica de Igualdad para su conocimiento y, en su caso, para la formulación de propuestas que permitan mejorar las medidas de conciliación. |
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| Objetivo 11 | Avanzar en las medidas de conciliación |
| Medida y Descripción. | 11.1 Incluir en la modalidad de jornada intensiva de verano, desde el 1 de junio hasta el 30 de septiembre, al personal de la AGE que tengan a su cargo personas mayores dependientes. |
| Medida y Descripción. | Modificar la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de febrero de 2019 para introducir que las empleadas y empleados públicos que tengan personas mayores dependientes a su cargo puedan acogerse a la jornada intensiva de verano desde el 1 de junio al 30 de septiembre, para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Actualmente, esta preferencia está recogida solamente para el personal de la AGE con menores de 12 años a cargo y para el personal que tengan a su cargo personas con una discapacidad reconocida igual o superior al 33 %, siempre que convivan con la persona solicitante y dependan de este. Dada la elevada media de edad de la plantilla al servicio de la AGE y el porcentaje cada vez mayor de personas que deben cuidar a mayores y dependientes, es necesaria su extensión al personal de la AGE con familiares dependientes a cargo. – Se evaluará la viabilidad de conceder dicha licencia de manera provisional, a partir del registro de solicitud del reconocimiento de la situación de dependencia. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | En un plazo máximo de dos años tras la aprobación del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP. |
| Indicadores de ejecución. | – Publicación de la actualización de la resolución (S/N). |
| Indicador de impacto. | – N.º de personas que solicitan esta licencia. |
| Observaciones. | Se deberá contemplar en el desarrollo de esta medida que su aplicación no debe menoscabar los derechos de otros colectivos de la AGE en cuanto al disfrute de vacaciones y permisos. Se debe incluir esta medida en los ámbitos de la AGE donde la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de febrero de 2019 no se aplica. |
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| Objetivo 11 | Avanzar en las medidas de conciliación |
| Medida y Descripción. | 11.2 Mejorar la conciliación a través de la inclusión de la preferencia en el disfrute de vacaciones y permiso por asuntos particulares al personal de la AGE con personas dependientes a cargo. |
| Medida y Descripción. | Modificar la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de febrero de 2019 para introducir la preferencia a la hora del disfrute de vacaciones y días de permisos particulares al personal de la AGE con familiares dependientes a cargo para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Actualmente, esta preferencia está recogida solamente para el personal de la AGE con menores de 12 años a cargo. Dada la elevada media de edad de la plantilla al servicio de la Administración General del Estado y el porcentaje cada vez mayor de personas que deben cuidar a mayores y dependientes, es necesaria su extensión al personal de la AGE con familiares dependientes a cargo. Se evaluará la viabilidad de conceder dicha licencia de manera provisional, a partir del registro de solicitud del reconocimiento de la situación de dependencia. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Publicación de la modificación de la resolución en un plazo máximo de dos años tras la aprobación del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP. |
| Indicadores de ejecución. | Publicación de la actualización de la resolución (S/N). |
| Indicador de impacto. | N.º de personas que solicitan esta licencia. |
| Observaciones. | Se deberá contemplar en el desarrollo de esta medida que su aplicación no debe menoscabar los derechos de otros colectivos de la AGE en cuanto al disfrute de vacaciones y permisos. Se debe incluir esta medida en los ámbitos de la AGE donde la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de febrero de 2019 no se aplica. |
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| Objetivo 11 | Avanzar en las medidas de conciliación |
| Medida y Descripción. | 11.3 Incluir en el baremo de las convocatorias de concursos de provisión de puestos la cláusula que garantice la aplicación del artículo 60.2 de la Ley 2/2014, de 25 de marzo, de la Acción y del Servicio Exterior del Estado mediante las instrucciones necesarias a los Departamentos Ministeriales con personal en el exterior. |
| Medida y Descripción. | La Ley establece que el cónyuge o pareja de hecho de la empleada o del empleado público, y que, debido a un destino en el extranjero, trasladen su residencia a otro país, tendrá preferencia, en el caso de concurrencia con otros aspirantes y siempre que exista igualdad de méritos para la cobertura de puestos de trabajo ya existentes en el exterior. «... El cónyuge o pareja de hecho del personal funcionario o laboral al servicio de la Administración General del Estado o de sus organismos dependientes que con motivo del destino de estos últimos en el exterior traslade su residencia al extranjero y tenga la condición de funcionario o personal laboral de la Administración General del Estado o sus organismos y entidades públicas dependientes, tendrá preferencia, en el caso de concurrencia con otros aspirantes y siempre que exista igualdad de méritos entre ellos, para la cobertura de puestos de trabajo ya existentes en la Administración General del Estado y sus organismos dependientes en el exterior. En el caso de puestos de trabajo cubiertos mediante contrato laboral, la duración de este contrato quedará supeditada a la permanencia del cónyuge o pareja de hecho en su destino en el exterior» (art 60.2 Ley 2/2014). Se considera la necesidad de impartir instrucciones a toda la AGE recordando la necesidad de aplicar la normativa y los criterios de aplicación. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | En el primer año tras la aprobación del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP y Dptos. Ministeriales. |
| Indicadores de ejecución. | Elaboración de instrucciones para asegurar la aplicación del artículo 60.2 de la Ley 2/2014 en los concursos de provisión de puestos (S/N). |
| Indicador de impacto. | N.º y % de convocatorias de concursos de traslado en las que se ha garantizado la aplicación efectiva del artículo 60.2. (Ley 2/2014). |
| Observaciones. | La importancia de garantizar la aplicación del mencionado artículo está orientada a posibilitar y/o facilitar la inserción laboral local de los miembros de las familias de las empleadas y empleados públicos con destino en el Servicio Exterior de España. |
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| Objetivo 11 | Avanzar en las medidas de conciliación |
| Medida y Descripción. | 11.4 Estudio para la reforma de la regulación de excedencias por agrupación familiar cuando los hijos/as son mayores de tres años (personal en el exterior). |
| Medida y Descripción. | Estudiar la modificación sobre la reserva de puestos y la antigüedad cuando el cónyuge del personal funcionario en el exterior solicita el regreso al servicio activo y así equipararla a la excedencia solicitada para el cuidado de hijos e hijas menores de tres años. Impulsar que estas excedencias se equiparen a las de cuidado de hijas e hijos a todos los efectos y, en particular, a los de reserva de puesto, reconocimiento de trienios, consolidación de grado personal y derechos pasivos. Es fundamental para la corresponsabilidad que los cónyuges puedan regresar a su puesto de trabajo en la AGE al finalizar el destino fuera de España. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inicio: junio 2026. |
| Órgano/s responsable/s. | DGFP. |
| Indicadores de ejecución. | – Publicación de la reforma de la regulación de excedencias por agrupación familiar cuando los hijos/as son mayores de tres años (S/N). |
| Indicador de impacto. | – Número personas que solicitan el permiso bajo esta norma en base a sexo, edad… y varias características de las personas solicitantes. |
| Observaciones. | Al ser las mujeres las que solicitan en mayor número las excedencias por agrupación familiar, esta medida puede contribuir a disminuir la brecha salarial y el techo de cristal, así como a potenciar la corresponsabilidad. |
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| Objetivo 12 | Promover la corresponsabilidad |
| Medida y Descripción. | 12.1 Promover la corresponsabilidad en la utilización de los derechos de conciliación entre el personal de la AGE. |
| Medida y Descripción. | Realización de campañas de sensibilización y visibilidad dirigidas a concienciar sobre la importancia del cuidado compartido de menores, personas mayores, con discapacidad o dependientes. Las campañas deberán poner especial énfasis en orientar estas acciones hacia los hombres, para fomentar su implicación activa y promover la corresponsabilidad en estas responsabilidades. |
| Fecha Prevista (Inicio/Finalización). | Inmediata. Continuada durante la vigencia del Plan. |
| Órgano/s responsable/s. | Coordinación: Ministerio de Igualdad/Instituto de las Mujeres/DGFP. Ejecución: Dptos. Ministeriales y organismos adscritos. |
| Indicadores de ejecución. | – Número y formato de las campañas realizadas por cada entidad. |
| Indicador de impacto. | – Aumento del % de hombres que solicitan permisos de conciliación, diferenciando entre retribuidos y no retribuidos. (con relación al año anterior a la campaña). |
| Observaciones. | Previamente al desarrollo de cada campaña, se informará a la OO. SS en el correspondiente ámbito (Comisión Técnica de Igualdad campaña nivel AGE, Comisión de Igualdad a nivel campaña a nivel Dpto Ministerial). |
3.5 Eje 5: Violencia contra las mujeres.
La violencia contra las mujeres es una de las formas más graves de discriminación de género que persisten en nuestra sociedad. La violencia de género, en cualquiera de sus formas, es una manifestación directa de la desigualdad entre hombres y mujeres, que perpetúa estereotipos y roles tradicionales que someten a las mujeres y restringen sus derechos.
La necesidad de centrar los esfuerzos en la prevención, detección y erradicación de la violencia contra las mujeres, garantizando que las víctimas reciban la atención, protección y reparación necesarias es vital para la protección de las mujeres de cualquier forma de violencia.
El Pacto de Estado contra la Violencia de Género, aprobado en 2017 por el Congreso y el Senado, establece la hoja de ruta para las políticas públicas en esta área, haciendo hincapié en la ruptura del silencio a través de la sensibilización social y la prevención de la violencia. Además, promueve la formación de los diferentes agentes implicados para asegurar una respuesta institucional adecuada.
En febrero de 2025, el Congreso ha renovado el Pacto de Estado contra la Violencia de Género, ampliando el número y alcance de las medidas que lo conforman. Entre ellas, se incluyen acciones vinculadas al Plan de Igualdad de la Administración General del Estado (AGE) y al protocolo de movilidad para funcionarias víctimas de violencia de género. Asimismo, continúa impulsando la formación especializada de los distintos agentes intervinientes, con el objetivo de garantizar una respuesta institucional eficaz y coordinada.
La Administración General del Estado persevera en la consecución de una sociedad libre de todo tipo de violencia contra las mujeres, por ello, contempla la sensibilización y formación en esta materia en el personal de la AGE.
| Eje 5. Violencia contra las mujeres |
| Objetivo 13. Fortalecer la prevención de todas las formas de violencia contra las mujeres. Medidas: 13.1 Mejorar el conocimiento sobre la violencia contra las mujeres en la Administración General del Estado. 13.2 Difusión del procedimiento de movilidad para empleadas públicas víctimas de violencia de género de la AGE. 13.3 Impulsar los «Puntos violetas» en la AGE. 13.4 Adaptación para el personal de la AGE en el exterior del Protocolo/Guía de actuación ante situaciones de violencia contra la mujer. |
| Objetivo 14. Garantizar la implantación efectiva del Protocolo de actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en toda la AGE. Medidas: 14.1 Difusión del Protocolo de actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en toda la AGE. 14.2 Acciones de sensibilización dirigida a los puestos con personal a cargo sobre el Protocolo de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo. 14.3 Fortalecimiento de las actuaciones de la Asesoría Confidencial. |
| Objetivo 15. Difusión, implementación y seguimiento del Pacto de Estado contra la violencia de género. 15.1 Difusión entre el personal al servicio de la AGE del Pacto de Estado sus medidas, y el papel de la AGE, sus empleados y la ciudadanía en su implementación y seguimiento. |
| Objetivo 16. Mejorar la protección a las empleadas públicas víctimas de Violencia de Género. 16.1 Ampliación de la reserva del puesto de trabajo de 6 a 12 meses para las empleadas públicas víctimas de violencia de género o de violencia sexual. |
FICHAS
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