Zákonník práce (úplné znenie, ako vyplýva z neskorších zmien a doplnení)

PREDSEDNÍCTVO FEDERÁLNEHO ZHROMAŽDENIA

ZÁKONNÍK PRÁCE

Víťazstvo socialistického spoločenského poriadku v našej krajine vytvorilo pevnú východiskovú základňu pre úsilie pracujúceho ľudu upevňovať a ďalej rozvíjať pod vedením Komunistickej strany Československa našu socialistickú spoločnosť. Oslobodená ľudská práca sa stala základným zdrojom rozvoja našej spoločnosti a blahobytu všetkého ľudu. O ňu sa opiera rozvoj národného hospodárstva a rastúca hmotná a kultúrna úroveň všetkých občanov. Práca v socializme vytvára predpoklady pre upevňovanie súladu záujmov jednotlivca so záujmami spoločnosti. Ako člen socialistickej spoločnosti zúčastňuje sa každý pracujúci na plnení úloh socialistickej výstavby a podieľa sa na výsledkoch spoločnej práce. Socialistický poriadok zabezpečuje, aby práca každého jednotlivca slúžila na prospech celku, a tým súčasne i na prospech každého pracujúceho. Socialistický štát určuje podmienky práce, upravuje vzájomné vzťahy medzi pracovníkmi a socialistickými organizáciami, vytyčuje ich vzájomné povinnosti a zaručuje práva pracujúcich v súlade s celospoločenskými záujmami. Pre ďalší rozvoj a upevňovanie spoločenských pracovných vzťahov treba na základe zásad zakotvených v našej socialistickej ústave novo a súhrnne upraviť vzťahy v oblasti spoločenskej práce jednotným Zákonníkom práce, ktorý prispeje k dobudovaniu socialistického právneho poriadku a k upevňovaniu socialistickej zákonnosti. Zákonník práce sa stáva základným prameňom pracovného práva Československej socialistickej republiky. Vyjadruje vôľu pracujúceho ľudu upraviť socialistické pracovné vzťahy v súlade so záujmami spoločnosti, a tým i každého jednotlivca, upevňovať a postupne rozvíjať ich prechod na vzťahy komunistické. Súčasne sa stáva aktívnym činiteľom v rozvoji socialistických výrobných vzťahov. Napomáha tomu, aby pracujúci statočne a čestne pracovali pre spoločnosť, dôsledne dodržiavali pracovnú disciplínu, plne využívali pracovný čas a výrobné prostriedky a uvedomele upevňovali hospodársku základňu nášho štátu - socialistické vlastníctvo výrobných prostriedkov. Dodržiavanie Zákonníka práce všetkými pracujúcimi, štátnymi, hospodárskymi a odborovými orgánmi i ostatnými spoločenskými organizáciami je nástrojom upevňovania socialistického právneho poriadku a prispieva k rozvíjaniu účasti pracujúcich na riadení a správe národného hospodárstva. Vychádzajúc z týchto skutočností Národné zhromaždenie Československej socialistickej republiky sa uznieslo na tomto zákone:

Čl. I

Všetci občania majú právo na prácu. V spoločnosti pracujúcich môže jednotlivec dospieť k plnému rozvinutiu svojich schopností a k uplatneniu svojich oprávnených záujmov len aktívnou účasťou na rozvoji celej spoločnosti, predovšetkým náležitým podielom na spoločenskej práci. Práca v prospech spoločnosti a podľa jej potrieb je preto prvoradou povinnosťou a súčasne prvoradým právom i vecou cti každého občana.

Čl. II

Spoločenské zriadenie Československej socialistickej republiky vylučuje vykorisťovanie človeka človekom v akejkoľvek forme.

Čl. III

Pracovnoprávne vzťahy, v ktorých sa pracovníci zúčastňujú na spoločenskej práci podľa tohto zákonníka, môžu vzniknúť len so súhlasom občana a socialistickej organizácie. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s pravidlami socialistického spolužitia.

Čl. IV

Pracovníci majú právo na odmenu za vykonanú prácu podľa jej množstva, akosti a spoločenského významu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Socialistické organizácie sú povinné vytvárať pracovné podmienky, ktoré pracovníkom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a znalostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a zvyšovanie kvalifikácie a ktoré prispievajú k stálosti pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. V

Pracovníci majú právo i prvoradú povinnosť voči spoločnosti zúčastniť sa na rozvoji, riadení a kontrole činnosti socialistickej organizácie a napomáhať rozvoj a upevňovanie vzťahov súdružskej spolupráce a vzájomnej pomoci. Socialistické organizácie sú povinné vytvárať a zlepšovať podmienky umožňujúce neustále rozširovať túto účasť.

Čl. VI

Pracovníci sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov a z funkcie, ktorou boli v socialistickej organizácii poverení, a tým upevňovať a prehlbovať socialistickú pracovnú disciplínu.

Čl. VII

Ženy majú právo na rovnaké postavenie v práci ako muži. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci nielen s ohľadom na ich fyziologické predpoklady, ale najmä s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve, pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

Čl. VIII

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečujú sa im pracovné podmienky umožňujúce úspešný rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Čl. IX

Socialistické organizácie sú povinné robiť opatrenia v záujme ochrany zdravia pracovníkov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákonníka za škody spôsobené pracovníkom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Pracovníkom je zabezpečená bezplatná preventívna a liečebná starostlivosť, ako i právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotnosťou a materstvom. Pracovníkom so zmenenou pracovnou schopnosťou sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovníkom, ktorí splnili podmienky pre nárok na starobný dôchodok, vytvárajú sa predpoklady pre ich ďalšiu pracovnú aktivitu. Pracovnoprávne vzťahy sú v dobe neschopnosti pracovníkov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, ťarchavosti alebo materstva chránené zákonom vo zvýšenej miere.

Čl. X

Účasť Revolučného odborového hnutia v pracovných vzťahoch upravených týmto zákonníkom je nedeliteľnou súčasťou týchto vzťahov.

PRVÁ HLAVA

PÔSOBNOSŤ ZÁKONNÍKA PRÁCE

§ 1

Pri účasti občanov na spoločenskej práci vznikajú medzi občanmi a socialistickými organizáciami pracovnoprávne vzťahy. Tieto vzťahy upravuje predovšetkým Zákonník práce.

§ 2

(1)

Na vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie, na ktorú boli občania povolaní pracujúcim ľudom, sa Zákonník práce vzťahuje, pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy, prípadne stanovy spoločenských organizácií a uznesenia vydané podľa nich ústrednými orgánmi týchto organizácií.

(2)

Ak sa verejná funkcia vykonáva v pracovnom pomere, spravuje sa tento pracovný pomer Zákonníkom práce.

§ 3

(1)

Pracovné vzťahy členov výrobných družstiev sa spravujú Zákonníkom práce v rozsahu ustanovenom v ďalších ustanoveniach.

(2)

Pracovné vzťahy členov jednotných roľníckych družstiev a občanov, ktorí v družstve trvale pracujú podľa pracovných príkazov orgánov družstva a nie sú dosiaľ jeho členmi, ani nie sú v pracovnom pomere k družstvu sa posudzujú podľa Zákonníka práce, len pokiaľ to tento zákonník výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy.

(3)

Pokiaľ jednotné roľnícke družstvá a výrobné družstvá môžu podľa stanov alebo podľa osobitných predpisov dojednávať pracovné pomery s nečlenmi družstva alebo pokiaľ uzavierajú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 232 a nasl.), spravujú sa tieto pracovnoprávne vzťahy Zákonníkom práce.

(4)

Zákonník práce sa vzťahuje aj na učňov jednotných roľníckych družstiev a výrobných družstiev.

§ 4

Na pracovnoprávne vzťahy prokurátorov a vyšetrovateľov prokuratúry a na príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe sa Zákonník práce vzťahuje, len pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.

§ 5

Na žiakov a študentov pri ich práci vo výrobe a pri prevádzkovej praxi, na vedeckých (umeleckých) ašpirantov, na členov krajských združení advokátov a na pracovnoprávne vzťahy členov posádok československých námorných lodí sa Zákonník práce vzťahuje, pokiaľ osobitné predpisy neustanovujú inak.

§ 6

Pracovnoprávne vzťahy medzi občanmi a cudzozemskými organizáciami, ako i medzi cudzincami pracujúcimi na území Československej socialistickej republiky a tuzemskými organizáciami sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ predpisy o medzinárodnom súkromnom práve neustanovujú inak.

§ 7

Cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti smú sa do pracovného pomeru prijať, len ak im bolo udelené povolenie na pobyt na území Československej socialistickej republiky.

DRUHÁ HLAVA

ÚČASTNÍCI PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV

§ 8

(1)

Socialistickými organizáciami sú štátne, družstevné a spoločenské organizácie, ako aj iné organizácie, ktorých činnosť prispieva k rozvoju socialistických vzťahov (ďalej len „organizácia“).

(2)

Organizácie vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a majú zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.

(3)

Organizácie sú povinné starať sa o utváranie a rozvíjanie pracovnoprávnych vzťahov v súlade s týmto zákonníkom, s ostatnými právnymi predpismi a s pravidlami socialistického spolužitia.

§ 9

(1)

Právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch robí v mene organizácie predovšetkým jej štatutárny orgán. Iní pracovníci organizácie, najmä vedúci jej organizačných útvarov sú oprávnení ako orgány organizácie robiť v mene organizácie právne úkony vyplývajúce z ich funkcií ustanovených organizačnými predpismi.

(2)

Organizácia môže v medziach svojej pôsobnosti písomne poveriť ďalších svojich pracovníkov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jej mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnení povereného pracovníka.

(3)

Vedúci pracovníci organizácie, ktorými sa rozumejú jej orgány (odsek 1), ako aj jej ďalší pracovníci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia organizácie, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným pracovníkom organizácie pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1)

Právne úkony orgánov, prípadne poverených pracovníkov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú organizáciu, ktorá tiež z týchto úkonov nadobúda práva.

(2)

Ak orgán alebo poverený pracovník prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony organizáciu, pokiaľ pracovník musel vedieť, že tento orgán alebo poverený pracovník svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil pracovník organizácie, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

§ 11

(1)

Spôsobilosť občana mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak, začiatkom kalendárneho roka, v ktorom občan dokončí povinnú školskú dochádzku; organizácia však s ním nesmie dojednať ako deň nástupu do práce alebo do učebného pomeru deň, ktorý by predchádzal dňu, keď tento občan ukončí povinnú školskú dochádzku.

(2)

Pracovník môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti (§ 176) len po dovŕšení osemnástich rokov.

§ 12

(1)

Spôsobilosť na právne úkony podľa predchádzajúceho ustanovenia môže pracovník stratiť len rozhodnutím súdu. Právne úkony, na ktoré nie je spôsobilý, robí za neho jeho zástupca; nemôže však za neho uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti.

(2)

Súd spôsobilosť pracovníka na právne úkony obmedzí a určí v rozhodnutí rozsah tohto obmedzenia, ak pracovník pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, alebo pre nadmerné požívanie alkoholických nápojov alebo omamných prostriedkov či jedov je schopný robiť len niektoré právne úkony.

(3)

Ak občan pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, nie je vôbec schopný robiť právne úkony, súd ho spôsobilosti na právne úkony pozbaví.

(4)

Súd pozbavenie alebo obmedzenie spôsobilosti zmení alebo zruší, ak sa zmenia alebo ak odpadnú dôvody, ktoré k nim viedli.

§ 13

Pracovník môže pred komisiou pre pracovné spory ako účastník samostatne konať (procesná spôsobilosť) v tom rozsahu, v akom má spôsobilosť vlastnými úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti.

§ 14

(1)

Zastúpenie vzniká na základe dohody o splnomocnení alebo rozhodnutím súdu. Zástupca koná v mene zastúpeného a zo zastúpenia vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

(2)

Zastupovať iného nemôže ten, kto sám nie je spôsobilý na právne úkony, ani ten, koho záujmy sú v rozpore so záujmami zastúpeného.

(3)

Zástupca musí konať osobne; ďalšieho zástupcu si môže ustanoviť, len ak je to právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté. I z právnych úkonov ďalšieho zástupcu vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

(4)

Ak zástupca prekročí rozsah svojho oprávnenia, je tým zastúpený viazaný, len pokiaľ takýto úkon schváli alebo na jeho základe koná.

§ 15

(1)

Pracovník i organizácia sa môžu dať zastúpiť iným občanom alebo inou organizáciou.

(2)

Na zastúpenie je potrebné písomné plnomocenstvo, v ktorom musí byť uvedený rozsah zástupcovho oprávnenia, inak je neplatné.

(3)

Ak nie je v plnomocenstve udelenom niekoľkým zástupcom určené inak, musia všetci konať spoločne.

§ 16

(1)

Splnomocnenie zanikne, ak ho zastúpený odvolá alebo ak ho zástupca vypovie. Odvolanie alebo vypovedanie splnomocnenia musí sa urobiť písomne, inak je neplatné. Splnomocnenie zanikne aj smrťou niektorého z nich, prípadne zánikom organizácie.

(2)

Pre iného než zástupcu a zastúpeného je zánik splnomocnenia účinný len vtedy, až sa o ňom dozvie.

(3)

Ak zomrie zastúpený alebo ak vypovie zástupca splnomocnenie, je zástupca povinný urobiť ešte všetko, čo nepripúšťa odklad, aby zastúpený neutrpel na svojich právach ujmu. Takto urobené úkony majú rovnaké právne následky, ako keby zastúpenie ešte trvalo, pokiaľ neodporujú tomu, čo zariadil ešte zastúpený alebo jeho dedičia.

§ 17

(1)

Zástupcom pracovníka, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená, je súdom ustanovený opatrovník.

(2)

Súd môže ustanoviť opatrovníka aj tomu, koho pobyt nie je známy, ak to treba na ochranu jeho záujmov alebo záujmov spoločnosti.

(3)

Ak dôjde k stretnutiu záujmov opatrovníka so záujmami zastúpeného alebo k stretnutiu záujmov tých, ktorí sú zastúpení tým istým opatrovníkom, ustanoví súd osobitného opatrovníka.

TRETIA HLAVA

ÚČASŤ PRACOVNÍKOV NA ROZVOJI, RIADENÍ A KONTROLE ČINNOSTI ORGANIZÁCIE

§ 18

(1)

Účasť pracovníkov a ich kolektívov na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie je neoddeliteľnou črtou socialistickej demokracie a predpokladom úspešnej činnosti organizácie; zameriava sa predovšetkým na zabezpečovanie rentability, technického rozvoja, na zvyšovanie produktivity práce, kvality a hospodárnosti výroby, na kvalitné plnenie úloh organizácie, na zvyšovanie starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, na upevňovanie pracovnej disciplíny a na zvyšovanie kvalifikácie, a tým prispieva k zvyšovaniu hmotnej a kultúrnej úrovne pracovníkov.

(2)

Účasť pracovníkov a ich kolektívov na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie organizujú a rozvíjajú najmä základné organizácie Revolučného odborového hnutia, ich závodné výbory a iné ich orgány, ktorých postavenie je určené stanovami Revolučného odborového hnutia.

(3)

Pracovníci organizácie sa podieľajú na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie predovšetkým formami účasti organizovanými odborovými orgánmi; prerokúvajú najmä podklady a návrhy plánov, ich rozpis, kontrolujú a hodnotia plnenie plánu a socialistické súťaženie.

§ 19

(1)

Vedúci pracovníci sú povinní sústavne vytvárať podmienky pre rozširovanie účasti pracovníkov na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie, najmä pre rozvíjanie socialistického súťaženia, hnutia vynálezcov, novátorov a zlepšovateľov a ďalších foriem tvorivej iniciatívy a využívať skúsenosti, pripomienky a návrhy pracovníkov a odborových orgánov.

(2)

Vedúci pracovníci sú povinní plniť voči základným organizáciám Revolučného odborového hnutia a odborovým orgánom ustanovené povinnosti.

§ 20

(1)

Na zabezpečovanie rozvoja organizácie a na zlepšovanie pracovných, zdravotných, sociálnych a kultúrnych podmienok pracovníkov a na upevňovanie vzťahov súdružskej spolupráce uzavierajú v mene pracovníkov orgány Revolučného odborového hnutia a v mene organizácií ich vedúci kolektívne zmluvy. Kolektívne zmluvy môžu uzavierať aj hospodárske orgány vyššieho stupňa a vyššie odborové orgány.

(2)

V kolektívnych zmluvách môžu byť upravené podľa ďalších ustanovení tohto zákonníka, prípadne podľa predpisov a smerníc ústredných orgánov aj niektoré pracovné a mzdové podmienky. Obsah kolektívnych zmlúv musí byť v súlade s právnymi predpismi a so záujmami spoločnosti.

(3)

Kolektívne zmluvy, ich zmeny a doplnky sa dojednávajú písomne. Pred podpisom ich musí schváliť príslušný odborový orgán. Organizácia je povinná uschovávať kolektívnu zmluvu ešte po dobu päť rokov od uplynutia doby jej platnosti.

(4)

Za plnenie záväzkov prijatých organizáciou v kolektívnej zmluve zodpovedajú podľa tohto zákonníka popri organizácii aj vedúci pracovníci v rozsahu svojich funkcií a ďalší pracovníci menovite uvedení v kolektívnej zmluve. Zavinené neplnenie týchto záväzkov sa posudzuje ako porušenie pracovných povinností. Za plnenie záväzkov prijatých odborovými orgánmi zodpovedajú tieto orgány podľa stanov Revolučného odborového hnutia.

(5)

Nároky, ktoré vznikli z kolektívnych zmlúv jednotlivým pracovníkom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky pracovníkov z pracovného pomeru. V kolektívnych zmluvách možno dohodnúť, aké dôsledky sa budú vyvodzovať z neplnenia záväzkov organizácie, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým pracovníkom, ako aj zloženie orgánu, ktorý rieši spory vzniknuté z neplnenia týchto záväzkov.

(6)

Vláda Československej socialistickej republiky a Ústredná rada odborov ustanovia zásady pre uzavieranie, obsah a kontrolu kolektívnych zmlúv.

§ 21

Ústredné orgány vytvárajú po dohode s príslušnými odborovými orgánmi podmienky pre rozvoj tvorivej pracovnej iniciatívy, najmä v socialistickom súťažení, a podporujú rozvoj mnohotvárnych foriem účasti pracovníkov na riadení.

§ 22

(1)

Revolučné odborové hnutie svojou výchovnou činnosťou vedie pracujúcich v súlade s celospoločenskými záujmami k jednotnému uplatňovaniu a dodržiavaniu ustanovení tohto zákonníka a ostatných pracovnoprávnych predpisov.

(2)

V súlade s cieľmi činnosti Revolučného odborového hnutia podľa predchádzajúceho odseku organizujú jeho orgány účasť pracujúcich na príprave, uplatňovaní a kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, prípadne príslušných záväzkov z kolektívnych zmlúv a na odstraňovanie nedostatkov vzniknutých z ich porušovania navrhujú, prípadne robia v súčinnosti s hospodárskymi a štátnymi orgánmi alebo orgánmi spoločenských organizácií potrebné opatrenia. Pritom smerujú k stále širšiemu uplatňovaniu foriem výchovného pôsobenia kolektívu pracujúcich.

(3)

Orgány Revolučného odborového hnutia určené Ústrednou radou odborov vykonávajú v organizáciách spoločenskú kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Pritom sú oprávnené najmä

a)

vstupovať na pracoviská organizácií,

b)

vyžadovať od vedúcich pracovníkov potrebné informácie a podklady,

c)

podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

d)

vyžadovať od organizáciá a orgánov im nadriadených, aby dali pokyn na odstránenie zistených závad,

e)

navrhovať organizáciám, orgánom im nadriadeným a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania socialistickej zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim pracovníkom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre ne z kolektívnych zmlúv,

f)

vyžadovať od organizácií, prípadne od orgánom im nadriadených správy o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie závad zistených pri výkone spoločenskej kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce túto kontrolu.

(4)

V zariadeniach na obranu vlasti vykonávajú túto spoločenskú kontrolu len tie orgány Revolučného odborového hnutia, ktorým je podľa osobitných predpisov povolený vstup do takých zariadení.

(5)

Spoločenskú kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov vo výrobných družstvách, v jednotlivých roľníckych družstvách, v bytových družstvách a v družstvách vzájomnej občianskej pomoci vykonávajú poverené orgány týchto družstiev.

(6)

Právo kontroly patriace podľa osobitných predpisov iným orgánom nie je ustanoveniami odsekov 3 a 5 dotknuté.

§ 23

(1)

Ústredné orgány, ktoré vydávajú na základe tohto zákona alebo iných zákonov pracovnoprávne predpisy pre jednotlivé odvetvia, robia tak po dohode s príslušným Ministerstvom práce a sociálnych vecí a príslušným odborovým orgánom; na vydanie predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je potrebná aj dohoda s príslušným úradom bezpečnosti práce.

(2)

Pripravované návrhy zákonov a návrhy ostatných právnych predpisov týkajúcich sa dôležitých záujmov pracujúcich, najmä hospodárskych, výrobných, pracovných, mzdových, zdravotných, kultúrnych a sociálnych podmienok, prerokúvajú federálne ústredné orgány s Ústrednou radou odborov; ústredné orgány Českej socialistiickej republiky prerokúvajú tieto návrhy s Českou odborovou radou, ústredné orgány Slovenskej socialistickej republiky so Slovenskou odborovou radou.

ŠTVRTÁ HLAVA

ZABEZPEČENIE PRÁVA NA PRÁCU A PRÁCA V PROSPECH SPOLOČNOSTI

§ 24

(1)

Občania uskutočňujú svoje právo na prácu v súlade so záujmami spoločnosti predovšetkým ako pracovníci v pracovnom pomere k socialistickej organizácii.

(2)

Organizácie získavajú pracovníkov pre plnenie svojich úloh v súlade s potrebami rozvoja národného hospodárstva za podmienok ustanovených osobitnými predpismi.

§ 25

(1)

Organizácia smie zamestnávať v pracovnom pomere len pracovníka, ktorý preukáže, že sa skončil jeho predchádzajúci pracovný pomer, prípadne jeho členský pomer k výrobnému družstvu alebo jednotnému roľníckemu družstvu.

(2)

Toto obmedzenie sa nevzťahuje na zamestnávanie pracovníka v pracovnom pomere

a)

vedľajšom (§ 70),

b)

dojednávanom za trvania doterajšieho pracovného pomeru, ktorý bol dojednaný na kratší než určený týždenný pracovný čas,

c)

ak pracovník bol organizáciou, v ktorej je v pracovnom alebo členskom pomere, dočasne uvoľnený na výkon práce v inej organizácii,

d)

ak platnosť rozviazania doterajšieho pracovného pomeru pracovníka je predmetom súdneho sporu; ak však uplatňuje neplatnosť rozviazania pracovného pomeru organizácia, možno dojednať nový pracovný pomer iba na dobu do právoplatného ukončenia sporu.

(3)

Vláda Československej socialistickej republiky ustanoví, v ktorých prípadoch sa zaznamenáva vznik a skončenie pracovného (učebného) pomeru, prípadne členského pomeru k výrobnému družstvu alebo k jednotnému roľníckemu družstvu do osobných dokladov pracovníka (učňa, člena družstva). Vláda Československej socialistickej republiky môže tiež ustanoviť, ktoré ďalšie skutočnosti týkajúce sa týchto pomerov sa zaznamenávajú obdobným spôsobom. Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí ustanoví po dohode s Federálnym ministerstvom vnútra a po prerokovaní s Ústrednou radou odborov podrobnosti o vykonávaní týchto záznamov.

§ 26

(1)

Národné výbory sa starajú, aby sa rozvíjala pracovná aktivita obyvateľstva, informujú občanov o pracovných príležitostiach, zabezpečujú im prácu s ohľadom na ich oprávnené záujmy a v súlade s potrebami národného hospodárstva a dozerajú, či organizácie plnia povinnosti ustanovené v predchádzajúcich ustanoveniach. Vláda Českej socialistickej republiky po prerokovaní s Českou radou odborových zväzov a vláda Slovenskej socialistickej republiky po prerokovaní so Slovenskou odborovou radou môžu uložiť organizáciám, prípadne aj občanom povinnosti nevyhnutné na splnenie týchto úloh, najmä povinnosť hlásiť národnému výboru potrebné skutočnosti.

(2)

Ústredné orgány a ostatné orgány nadriadené organizáciám sú povinné sledovať, ako organizácie plnia svoje povinnosti pri utváraní pracovnoprávnych vzťahov a ich rozvíjaní (§ 8 ods. 3), zisťovať príčiny porušovania pracovnoprávnych predpisov, vyvodzovať z neho dôsledky a sústavne utvárať podmienky pre ich dodržiavanie.

(3)

Vláda Československej socialistickej republiky môže po prerokovaní s Ústrednou radou odborov upraviť hmotné zabezpečenie občanov pred nástupom do práce.

PRVÁ HLAVA

VZNIK, ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU

§ 27

(1)

Pracovník v pracovnom pomere sa podieľa v kolektíve pracovníkov svojou prácou za mzdu podľa pokynov organizácie na plnení jej úloh a zúčastňuje sa na rozvoji, riadení a kontrole jej činnosti.

(2)

Pracovný pomer sa zakladá zmluvou medzi organizáciou a pracovníkom.

(3)

Voľbou sa môže pracovný pomer založiť v prípadoch ustanovených osobitnými predpismi, prípadne stanovami alebo uzneseniami ústredných orgánov spoločenských organizácií.

(4)

Vymenovaním sa môže založiť pracovný pomer len u vedúcich pracovníkov vymenovaných do ich funkcie orgánom nadriadeným organizácii, v ktorej má pracovník svoju funkciu vykonávať.

Prvý oddiel

Pracovná zmluva a vznik pracovného pomeru

§ 28

Pred uzavretím pracovnej zmluvy je organizácia povinná oboznámiť pracovníka s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplynuli, a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. V prípadoch určených orgánmi štátnej zdravotníckej správy organizácia je povinná zabezpečiť, aby sa pracovník pred uzavretím pracovnej zmluvy podrobil vstupnej lekárskej prehliadke.

§ 29

(1)

V pracovnej zmluve organizácia je povinná s pracovníkom dohodnúť:

a)

druh práce (funkciu), na ktorú sa pracovník prijíma,

b)

miesto výkonu práce (obec a závod alebo inak určené miesto),

c)

deň nástupu do práce.

(2)

Okrem toho má organizácia s pracovníkom dohodnúť v pracovnej zmluve spravidla jeho mzdové zaradenie zodpovedajúce dojednanému druhu práce, prípadne ďalšie podmienky, na ktorých majú záujem.

§ 30

Pracovný pomer je dojednaný na neurčitý čas, pokiaľ nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania.

§ 31

(1)

V pracovnej zmluve sa môže dojednať skúšobná doba, ktorá je, pokiaľ nebola dohodnutá kratšia skúšobná doba, jeden mesiac. Dojednaná skúšobná doba nemôže sa dodatočne predlžovať. Ak však pracovník nemôže počas skúšobnej doby pracovať pre prekážky v práci spolu dlhšie ako šesť pracovných dní, nezapočítava sa do skúšobnej doby čas trvania týchto prekážok.

(2)

Skúšobná doba musí sa dojednať písomne, inak je jej dojednanie neplatné.

§ 32

(1)

Organizácia je povinná uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Ak však ide o dojednanie pracovného pomeru na dobu kratšiu ako jeden mesiac, je povinná tak urobiť, len ak o to pracovník požiada alebo ak ide o pracovníka, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony, alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.

(2)

Jedno vyhotovenie písomnej pracovnej zmluvy je organizácia povinná vydať pracovníkovi.

§ 33

(1)

Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

(2)

Ak pracovník v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí organizáciu o tejto prekážke, organizácia môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

§ 34

(1)

Pracovný pomer môže vzniknúť aj na základe rámcovej pracovnej zmluvy. Rámcovú pracovnú zmluvu možno dojednať na zabezpečenie dobrovoľnej účasti pracovníkov na hromadných akciách organizovaných na výpomoc pri špičkových poľnohospodárskych a podobných krátkodobých prácach alebo na zabezpečenie práce vo výrobe a prevádzkovej praxe žiakov a študentov.

(2)

Rámcovú pracovnú zmluvu uzaviera organizácia, v ktorej sa majú tieto práce vykonať, so spoločenskou organizáciou, školou alebo inou organizáciou, ktorá organizuje účasť na týchto prácach, prípadne prácu vo výrobe alebo prevádzkovú prax.

(3)

Pracovný pomer na základe rámcovej pracovnej zmluvy vzniká nástupom do práce bez toho, že by bolo treba uzavrieť pracovnú zmluvu s jednotlivými pracovníkmi, a končí sa vykonaním dojednanej práce alebo uplynutím dojednanej doby, pokiaľ nebolo dohodnuté inak.

§ 35

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1)

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer

a)

organizácia je povinná prideľovať pracovníkovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu podľa mzdových predpisov, prípadne kolektívnych zmlúv, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou;

b)

pracovník je povinný podľa pokynov organizácie vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2)

Pri nástupe do práce musí byť pracovník riadne oboznámený s pracovným poriadkom (§ 82) a s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať.

(3)

Organizácia je povinná predkladať závodnému výboru základnej organizácie Revolučného odborového hnutia (ďalej len „závodný výbor“) v lehotách s ním dohodnutých zprávy o dojednaných nových pracovných pomeroch, aby mohol kontrolovať prijímanie nových pracovníkov a ich pracovné a mzdové zaradenie.

Druhý oddiel

Zmeny pracovného pomeru

§ 36

Zmena dojednaných pracovných podmienok

(1)

Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa organizácia a pracovník dohodnú na jeho zmene. Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, organizácia musí urobiť písomne aj jej zmenu.

(2)

Vykonávať práce iného druhu alebo v inom mieste, než boli dojednané v pracovnej zmluve, je pracovník povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v § 37 a 38.

§ 37

Prevedenie na inú prácu

(1)

Organizácia je povinná previesť pracovníka na inú prácu:

a)

ak pracovník stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia trvale spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre ochorenie chorobou z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,

b)

ak ťarchavá žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej ťarchavosť alebo materské poslanie,

c)

ak je to potrebné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,

d)

ak je to potrebné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo právoplatného kárneho opatrenia,

e)

ak bola pracovníkovi daná výpoveď preto, že nespĺňa určené predpoklady alebo požiadavky, kotré sú nevyhnutnou podmienkou pre riadny výkon jeho práce, alebo pre porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom, prípadne z dôvodu, pre ktorý možno zrušiť pracovný pomer okamžite, a ak nie je ponechanie pracovníka na jeho pôvodnej práci do uplynutia výpovednej lehoty možné.

(2)

Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa predchádzajúceho odseku prevedením pracovníka v rámci pracovnej zmluvy, môže ho organizácia previesť v týchto prípadoch i na prácu iného druhu, než aký bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to i keby s tým pracovník nesúhlasil.

(3)

Organizácia môže previesť pracovníka i bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, než ktorá bola dojednaná:

a)

ak nemôže pracovník vykonávať prácu pre prestoj (§ 129) alebo pre prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi,

b)

ak je to potrebné na odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo na zmiernenie ich bezprostredných následkov,

c)

ak to vyžaduje iná nevyhnutná prevádzková potreba organizácie, avšak v tomto prípade najdlhšie celkom na dobu 30 pracovných dní v kalendárnom roku.

(4)

Pri prevedení pracovníka na inú prácu organizácia je povinná prizerať na to, aby táto práca bola pre neho vhodná (vzhľadom na jeho zdravotný stav a schopnosti a pokiaľ možno i na jeho kvalifikáciu).

(5)

Organizácia je povinná vopred prerokovať s pracovníkom dôvod prevedenia na inú prácu a dobu, po ktorú má prevedenie trvať; ak pracovná zmluva bola uzavretá písomne a ak prevedením pracovníka dochádza k jej zmene, organizácia je povinná vydať mu písomné potvrdenie o dôvode prevedenia na inú prácu a o dobe jeho trvania, s výnimkou prípadov uvedených v odseku 3.

§ 38

Pracovná cesta a preloženie

(1)

Organizácia môže vyslať pracovníka na dobu nevyhnutnej potreby na pracovnú cestu.

(2)

Preložiť pracovníka na sústavný výkon práce do iného miesta, než bolo dojednané v pracovnej zmluve, možno len v rámci organizácie a len keď to nevyhnutne vyžaduje jej prevádzková potreba. Organizácia je povinná s pracovníkom vopred prerokovať dôvod a dobu preloženia a prizrieť na jeho oprávnené záujmy.

(3)

Pokiaľ sa organizácia nedohodne s pracovníkom inak, môže ho preložiť do iného miesta, než bolo dojednané v pracovnej zmluve, najdlhšie spolu na 90 dní v kalendárnom roku. Vláda Československej socialistickej republiky môže po prerokovaní s Ústrednou radou odborov pre niektoré skupiny pracovníkov ustanoviť, že títo pracovníci môžu byť výnimočne preložení do iného miesta i na dlhší čas, najdlhšie však na jeden rok, ak to vyžaduje zabezpečenie záujmov obyvateľstva, a ak to vyžadujú potreby obrany štátu, prípadne i do inej organizácie.

§ 39

Prevedenie pracovníka na pôvodné pracovné miesto

Ak odpadnú dôvody, pre ktoré bol pracovník podľa predchádzajúcich ustanovení prevedený na inú prácu alebo preložený do iného miesta, než boli dojednané v pracovnej zmluve, alebo ak uplynula doba, na ktorú bola táto zmena dojednaná, alebo na ktorú je možnosť takej zmeny obmedzená týmto zákonníkom (§ 37 ods. 3 písm. c) a § 38 ods. 3), je organizácia povinná zaradiť pracovníka späť na jeho pôvodnú prácu a pracovisko, pokiaľ sa s ním nedohodne inak. Ak nie je takéto zaradenie možné z vážnych prevádzkových dôvodov, musí byť pracovník prevedený na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to pokiaľ možno na tom istom pracovisku, kde pracoval predtým.

§ 40

Prevedenie a preloženie na žiadosť pracovníka

Ak požiada pracovník o prevedenie na inú prácu alebo pracovisko, prípadne o preloženie do iného miesta, pretože podľa lekárskeho posudku nie je vhodné, aby ďalej vykonával doterajšiu prácu alebo pracoval na doterajšom pracovisku, alebo z iných vážnych dôvodov, organizácia je povinná mu vyhovieť, len čo to dovolia jej prevádzkové možnosti. Pritom musí dbať na to, aby práca i pracovisko, na ktoré pracovníka prevádza, boli pre neho vhodné.

§ 41

Účasť odborových orgánov pri prevádzaní a prekladaní

(1)

Pokiaľ organizácia podľa predchádzajúcich ustanovení (§ 37 a § 38 ods. 3) výnimočne pracovníka prevádza na inú prácu alebo ho prekladá do iného miesta, než zodpovedajú pracovnej zmluve, na dobu dlhšiu ako jeden mesiac, a pracovník s takýmto opatrením nesúhlasí, môže organizácia urobiť také opatrenie len s predchádzajúcim súhlasom závodného výboru. Súhlas závodného výboru nie je však potrebný na prevedenie pracovníka na inú prácu podľa právoplatne uloženého kárneho opatrenia.

(2)

Ak ide o mladistvého pracovníka alebo pracovníka so zmenenou pracovnou schopnosťou, je potrebný predchádzajúci súhlas závodného výboru na každé jeho prevedenie na inú prácu alebo preloženie do iného miesta, pokiaľ majú tieto opatrenia trvať dlhšiu dobu ako jeden mesiac.

(3)

Pokiaľ je na prevedenie pracovníka na inú prácu alebo na jeho preloženie do iného miesta potrebný predchádzajúci súhlas závodného výboru, je také opatrenie bez tohto súhlasu neplatné. Vláda Československej socialistickej republiky môže však po dohode s Ústrednou radou odborov upraviť účasť odborových orgánov pri týchto opatreniach pre niektoré skupiny pracovníkov odchylne.

Tretí oddiel

Skončenie pracovného pomeru

§ 42

(1)

Pracovný pomer sa môže rozviazať:

a)

dohodou,

b)

výpoveďou,

c)

okamžitým zrušením,

d)

zrušením v skúšobnej dobe.

(2)

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa tiež uplynutím dojednanej doby.

(3)

Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, pokiaľ k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa končí

a)

dňom, ktorým sa má skončiť ich pobyt na území Československej socialistickej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

b)

dňom, ktorým nadobudol právnu moc rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia Československej socialistickej republiky.

§ 43

Dohoda

(1)

Ak sa organizácia a pracovník dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, končí sa pracovný pomer dojednaným dňom.

(2)

Dohodu o rozviazaní pracovného pomeru organizácia a pracovník uzavierajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru, ak to pracovník požaduje.

(3)

Jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá organizácia pracovníkovi.

(4)

Ak pracovník písomne požiada o rozviazanie pracovného pomeru k určitému dňu a ak organizácia neodmietne jeho žiadosť do 15 dní od jej doručenia, skončí sa pracovný pomer dohodou tým dňom, ktorý pracovník vo svojej žiadosti uviedol.

§ 44

Výpoveď

(1)

Výpoveďou môžu rozviazať pracovný pomer organizácia i pracovník. Výpoveď musí sa dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.

(2)

Ak sa môže dať výpoveď len z dôvodu výslovne ustanoveného v tomto zákonníku, musí sa tento dôvod vo výpovedi uviesť, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť.

(3)

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, môže sa odvolať len s jeho súhlasom; odvolanie výpovede i súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

§ 45

Výpovedné lehoty

(1)

Ak bola daná výpoveď, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej lehoty.

(2)

Výpovedné lehoty sú rovnaké pre organizáciu i pracovníka a sú

a)

jeden mesiac u pracovníkov do 30 rokov veku,

b)

dva mesiace u pracovníkov od 30 do 40 rokov veku,

c)

tri mesiace u pracovníkov od 40 rokov veku.

(3)

Výpovedná lehota sa začína prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Pre dĺžku výpovednej lehoty je rozhodujúci vek, ktorý pracovník dosiahne do konca kalendárneho roku, v ktorom začne plynúť výpovedná lehota.

§ 46

(1)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď len z týchto dôvodov:

a)

ak sa zrušuje alebo premiestňuje organizácia alebo jej časť,

b)

ak zaniká organizácia zlúčením alebo rozdelením alebo ak sa prevádza samostatná organizačná jednotka do inej organizácie a preberajúca organizácia nemá možnosť pracovníka zamestnávať podľa dojednanej pracovnej zmluvy,

c)

ak sa pracovník stane pre organizáciu nadbytočným vzhľadom na zmenu jej úloh, technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny,

d)

ak je pracovník zo zdravotných dôvodov trvale nespôsobilý plniť povinnosti vyplývajúce z jeho pracovného pomeru,

e)

ak pracovník nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce určené pre výkon dojednanej práce alebo ak bez zavinenia organizácie nespĺňa požiadavky, ktoré sú nevyhnutnou podmienkou pre riadny výkon jeho práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno dať pracovníkovi z tohto dôvodu výpoveď, len ak tieto nedostatky v primeranej lehote neodstránil, hoci ho organizácia v posledných 12 mesiacoch na to písomne vyzvala,

f)

ak sú u pracovníka dané dôvody, pre ktoré by s ním organizácia mohla okamžite zrušiť pracovný pomer alebo ak pracovník porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať pracovníkovi výpoveď, ak mu už predtým bolo uložené kárne opatrenie alebo ak bol na možnosť výpovede aspoň upozornený pri predchádzajúcom porušení pracovnej disciplíny.

(2)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď, pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno zrušiť pracovný pomer okamžite, iba vtedy,

a)

ak nemá možnosť ho ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave,

b)

ak pracovník nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu organizácia ponúkla v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu,

c)

ak pri výpovedi dávanej pracovníkovi pre nespĺňanie určených predpokladov alebo požiadaviek, ktoré sú nevyhnutnou podmienkou pre riadny výkon jeho práce, mu nemôže ponúknuť voľné pracovné miesto primerané jeho kvalifikácii, ktoré by aj pri týchto nedostatkoch mohol zastávať.

(3)

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno zrušiť pracovný pomer okamžite, môže dať organizácia pracovníkovi výpoveď iba do jedného mesiaca odo dňa, keď zistila dôvod výpovede , a pre porušenie pracovnej discipíny v cudzine do jedného mesiaca po jeho návrate, najneskoršie však vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(4)

Ak je konanie pracovníka, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, predmetom vyšetrovania iného orgánu, začína sa jednomesačná lehota uvedená v predchádzajúcom odseku dňom, keď sa organizácia o výsledku tohto vyšetrovania dozvedela. Ak je na výpoveď potrebný súhlas okresného národného výboru (§ 50) alebo ak si organizácia vyžaduje na výpoveď súhlas vyššieho odborového orgánu (§ 59 ods. 3), nepočíta sa do tejto lehoty doba odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď rozhodnutie národného výboru nadobudlo právoplatnosť alebo keď bolo organizácii doručené rozhodnutie príslušného vyššieho odborového orgánu.

§ 47

(1)

Ak pracovníkovi bola daná výpoveď pre organizačné zmeny [§ 46 ods. 1 písm. a) až c)], alebo preto, že sa stal zo zdravotných dôvodov trvale nespôsobilý plniť povinnosti vyplývajúce z jeho pracovného pomeru, je organizácia povinná v spolupráci s národným výborom účinne mu pomáhať pri získaní nového vhodného zamestnania.

(2)

Pri výpovedi danej pre organizačné zmeny osamelej ťarchavej pracovníčke, pracovníčke na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1), osamelej pracovníčke alebo osamelému pracovníkovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo pracovníkovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je zabezpečený dôchodkom, je organizácia povinná zabezpečiť týmto osobám nové vhodné zamestnanie a to podľa potreby aj s pomocou svojho nadriadeného orgánu. V týchto prípadoch výpovedná lehota sa skončí až vtedy, keď organizácia splní túto povinnosť , pokiaľ sa s pracovníkom nedohodne inak.

(3)

Povinnosť účinne pomáhať pracovníkovi pri získaní nového vhodného zamestnania, prípadne mu ho zabezpečiť organizácia nemá, ak pracovník nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu organizácia pred výpoveďou ponúkla. Tieto povinnosti organizácie zanikajú, ak pracovník odmietne bez vážneho dôvodu nové vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.

§ 48

(1)

Organizácia nesmie dať pracovníkovi výpoveď v ochrannej dobe, t. j.

a)

v dobe, keď je pracovník uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, pokiaľ si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil v opilosti, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od povolenia kúpeľného liečenia až do dňa ich skončenia; pri ochorení na tuberkulózu sa táto ochranná doba predlžuje o šesť mesiacov po prepustení z ústavného ošetrovania,

b)

pri povolaní na službu v ozbrojených silách odo dňa, keď bol pracovníkovi doručený povolávací rozkaz alebo keď bola uverejnená vyhláška obsahujúca hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takejto služby,

c)

v dobe, keď je pracovník dlhodobo plne uvoľnený pre výkon verejnej funkcie,

d)

v dobe, keď je pracovníčka ťarchavá alebo keď pracovníčka alebo osamelý pracovník trvale sa stará aspoň o jedno dieťa mladšie ako tri roky.

(2)

Ak pracovníkovi bola daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná lehota mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej lehoty nezapočítava; pracovný pomer sa skončí len uplynutím zvyšnej časti výpovednej lehoty po skončení ochrannej doby, okrem ak pracovník vyhlási, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

§ 49

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú pracovníkovi

a)

pre organizačné zmeny uvedené v § 46 ods. 1 písm. a) a b),

b)

z dôvodu, pre ktorý môže organizácia zrušiť pracovný pomer okamžite, pokiaľ nejde o pracovníčku na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1); ak bola daná pracovníčke výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku tak, že by výpovedná lehota uplynula v čase tejto materskej dovolenky, skončí sa výpovedná lehota súčasne s materskou dovolenkou,

c)

pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 46 ods. 1 písm. f)], pokiaľ nejde o tehotnú pracovníčku, pracovníčku trvale sa starajúcu o dieťa mladšie ako jeden rok alebo osamelú pracovníčku trvale sa starajúcu o dieťa mladšie ako tri roky.

§ 50

Pracovníkovi so zmenenou pracovnou schopnosťou alebo účastníkovi odboja môže dať organizácia výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom okresného národného výboru, inak je výpoveď neplatná. Súhlas okresného národného výboru sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú pracovníkovi staršiemu ako 65 rokov.

§ 51

(1)

Pracovník môže dať výpoveď, ak

a)

uzavrel s inou organizáciou pracovnú zmluvu v rámci náboru vykonávaného národným výborom,

b)

má prejsť na základe vykonaného konkurzu na funkciu obsadzovanú podľa osobitných predpisov týmto spôsobom alebo má byť prijatý ako riadny vedecký (umelecký) ašpirant, ako študent na vysokú školu, ako žiak na strednú školu, s výnimkou štúdia popri zamestnaní alebo do učebného pomeru,

c)

nemôže podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy vykonávať doterajšiu prácu alebo ak mu vznikol nárok na starobný alebo invalidný dôchodok, a žena tiež z dôvodu ťarchavosti alebo starostlivosti o dieťa,

d)

organizácia porušuje podstatnú povinnosť, ktorú má voči nemu podľa pracovnej alebo kolektívnej zmluvy alebo právnych predpisov, alebo nemôže túto povinnosť plniť v dôsledku organizačných zmien alebo ak sa v posledných 12 mesiacoch nevyužíva jeho odborná kvalifikácia po dobu najmenej šiestich mesiacov,

e)

nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý pracovník nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska.

(2)

Pracovník môže dať výpoveď aj z iných dôvodov, než sú uvedené v predchádzajúcom odseku, prípadne bez uvedenia dôvodu. V týchto prípadoch sa výpovedné lehoty uvedené v § 45 ods. 2 predlžujú o šesť mesiacov, pokiaľ sa organizácia nedohodne s pracovníkom inak.

(3)

Vláda Československej socialistickej republiky môže po prerokovaní s Ústrednou radou odborov rozšíriť okruh dôvodov uvedených v odseku 1 alebo na prechodný čas viazať účinnosť výpovedí dávaných podľa odseku 2 na niektoré podmienky.

§ 52

Ak pracovník dal organizácii výpoveď z dôvodu uvedeného v § 51 ods. 1, avšak organizácia popiera, že tu taký dôvod je, musí organizácia najneskôr do 15 dní podať na súde návrh, aby sa o tomto spore rozhodlo.

§ 53

(1)

Organizácia môže zrušiť pracovný pomer okamžite len výnimočne, a to len vtedy,

a)

ak bol pracovník právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin nepodmienečne na trest odňatia slobody na čas dlhší ako jeden rok,

b)

ak pracovník porušil pracovnú disciplínu tak hrubým spôsobom, že jeho ponechanie v organizácii do uplynutia výpovednej lehoty nie je možné z dôvodu udržania pracovnej disciplíny v organizácii,

c)

ak pracovník ohrozil bezpečnosť štátu a jeho zotrvanie v organizácii do uplynutia výpovednej lehoty nie je možné bez ohrozenia riadneho plnenia úloh organizácie.

(2)

Organizácia môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba do 15 dní odo dňa, keď zistila dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí pätnásťdňovej lehoty obdobne platí ustanovenie § 46 odsekov 3 a 4. Ak si organizácia vyžaduje na okamžité zrušenie pracovného pomeru súhlas vyššieho odborového orgánu (§ 59 ods. 3), nepočíta sa do lehoty 15 dní doba odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď je doručené rozhodnutie tohto orgánu.

(3)

Organizácia nemôže okamžite zrušiť pracovný pomer s ťarchavou pracovníčkou, ani s pracovníčkou alebo osamelým pracovníkom, pokiaľ sa trvale sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky; môže však s nimi s výnimkou pracovníčky na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1), z dôvodov uvedených v odseku 1 rozviazať pracovný pomer výpoveďou.

§ 54

(1)

Pracovník môže pracovný pomer okamžite zrušiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a organizácia ho nepreviedla do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu.

(2)

Pracovník, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú lehotu.

§ 55

Okamžité zrušenie pracovného pomeru treba urobiť písomne, uviesť v ňom dôvod a doručiť ho druhému účastníkovi, inak je neplatné. Pôvodne uvedený dôvod nemôže sa dodatočne meniť.

§ 56

(1)

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa uplynutím tejto doby. Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, organizácia má upozorniť pracovníka na skončenie týchto prác včas, spravidla aspoň tri dni vopred.

(2)

Ak pracovník pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomím organizácie ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitý čas, pokiaľ sa organizácia nedohodne s pracovníkom inak.

§ 57

(1)

Pred uplynutím dojednanej doby môže organizácia a pracovník rozviazať pracovný pomer dojednaný na určitú dobu dohodou, prípadne okamžitým zrušením, ak organizácia alebo pracovník má preto dôvod ustanovený týmto zákonníkom (§ 53 a 54).

(2)

Výpoveďou môže organizácia rozviazať pracovný pomer dojednaný na určitú dobu pred uplynutím tejto doby z dôvodov uvedených v § 46, s výnimkou odseku 1 písm. b) a c), pracovník z dôvodov uvedených v § 51 ods. 1 písm. a), c) a d), pokiaľ v písomne uzavretej pracovnej zmluve nebol okruh výpovedných dôvodov pre takto dojednaný pracovný pomer výslovne vymedzený inak.

§ 58

Zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1)

V skúšobnej dobe môže tak organizácia, ako i pracovník zrušiť pracovný pomer kedykoľvek písomne bez uvedenia dôvodov.

(2)

Písomné oznámenie o zrušení pracovného pomeru má sa doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

§ 59

Účasť odborových orgánov pri rozviazaní pracovného pomeru

(1)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď alebo okamžite s ním zrušiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom závodného výboru. Bez predchádzajúceho súhlasu závodného výboru je takéto rozviazanie pracovného pomeru neplatné. Vláda Československej socialistickej republiky môže na návrh Ústrednej rady Československého revolučného odborového hnutia upraviť pôsobnosť odborových orgánov pri týchto opatreniach pre niektoré skupiny pracovníkov odchylne.

(2)

Iné prípady rozviazania pracovného pomeru organizácia je povinná predkladať na kontrolu závodnému výboru v lehotách s ním dohodnutých.

(3)

Ak závodný výbor odmietol dať organizácii súhlas na rozviazanie pracovného pomeru s pracovníkom výpoveďou alebo okamžitým zrušením, môže organizácia požiadať príslušný vyšší odborový orgán o preskúmanie jeho stanoviska. Ak vyšší odborový orgán zistí, že nesúhlas závodného výboru s rozviazaním pracovného pomeru je v rozpore so záujmami spoločnosti, môže jeho rozhodnutie zrušiť a sám dať súhlas na rozviazanie pracovného pomeru namiesto závodného výboru.

§ 60

Potvrdenie o zamestnaní a pracovné posudky

(1)

Pri skončení pracovného pomeru je organizácia povinná vydať pracovníkovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä dobu jeho trvania, dosiahnutú kvalifikáciu pracovníka, skutočnosti rozhodujúce pre posúdenie jeho nároku na dovolenku na zotavenie a na dávky nemocenského poistenia, a či, v akej výške, v akom poradí a v čí prospech sa vykonávajú z pracovníkovej mzdy zrážky.

(2)

Ak organizácia podáva inej organizácii alebo štátnemu orgánu posudok o pracovnej činnosti pracovníka za trvania pracovného pomeru alebo i po jeho skončení, musí pracovníka oboznámiť s jeho obsahom a na požiadanie mu vydať jeho odpis. Pri skončení pracovného pomeru musí organizácia vydať pracovníkovi posudok o jeho pracovnej činnosti.

(3)

Ak pracovník nesúhlasí s obsahom potvrdenia o zamestnaní alebo posudku o svojej pracovnej činnosti, môže sa domáhať do troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, v rozhodcovskej komisii, aby organizácii bolo uložené primerane ho upraviť.

Štvrtý oddiel

Nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru

§ 61

(1)

Ak organizácia dala pracovníkovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne zrušila pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak pracovník oznámil organizácii, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnávala, jeho pracovný pomer trvá i naďalej a organizácia je povinná poskytnúť mu náhradu mzdy. Táto náhrada patrí pracovníkovi vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil organizácii, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do doby, keď mu organizácia umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru; za dobu pred uplatnením neplatnosti rozviazania pracovného pomeru na súde mu však táto náhrada patrí najdlhšie za jeden mesiac.

(2)

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala pracovníkovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje šesť mesiacov, môže súd na žiadosť organizácie jej povinnosť nahradiť mzdu za ďalší čas primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy pracovníkovi vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či pracovník bol medzitým inde zamestnaný, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.

(3)

Ak organizácia rozviazala pracovný pomer neplatne, avšak pracovník netrvá na tom, aby ho organizácia ďalej zamestnávala, platí, pokiaľ sa s organizáciou nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou,

a)

ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej lehoty,

b)

ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť; v týchto prípadoch pracovník má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za dobu výpovednej lehoty.

§ 62

(1)

Ak dal pracovník neplatnú výpoveď alebo ak neplatne zrušil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a organizácia mu oznámila, že trvá na tom, aby ďalej vykonával svoju prácu, pracovný pomer trvá i naďalej. Ak pracovník nevyhovie tejto jej výzve, organizácia môže od neho žiadať náhradu škody, ktorá jej tým vznikla (§ 179) odo dňa, keď mu oznámila, že trvá na ďalšom vykonávaní práce; za dobu pred uplatnením neplatnosti rozviazania pracovného pomeru na súde jej však táto náhrada patrí najdlhšie za jeden mesiac.

(2)

Ak pracovník rozviazal pracovný pomer neplatne, ale organizácia netrvá na tom, aby pracovník v nej ďalej pracoval, platí, pokiaľ sa s pracovníkom nedohodne inak, že jeho pracovný pomer sa skončil dohodou,

a)

ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej lehoty,

b)

ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť.

(3)

V prípadoch uvedených v predchádzajúcom odseku organizácia nemôže voči pracovníkovi uplatňovať náhradu škody.

§ 63

Pri neplatnej dohode o rozviazaní pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nárokov pracovníka na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej pracovníkovi organizáciou (§ 61). Organizácia nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody uplatňovať nemôže.

§ 64

Neplatnosť rozviazania pracovného pomeru môže tak pracovník, ako aj organizácia uplatniť na súde najneskôr do troch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť týmto rozviazaním.

Piaty oddiel

Voľba a vymenovanie

§ 65

(1)

Pracovný pomer založený voľbou vzniká dňom, ktorý bol určený na nástup do funkcie, pre ktorú bol pracovník zvolený, a končí sa uplynutím volebného obdobia, odvolaním z funkcie alebo vzdaním sa funkcie.

(2)

Pracovný pomer založený vymenovaním vzniká dňom, ktorý bol určený na nástup funkcie. Odvolaním z funkcie ani vzdaním sa funkcie sa pracovný pomer nekončí; o skončení tohto pracovného pomeru platia ustanovenia o skončení pracovného pomeru dojednaného pracovnou zmluvou. Vymenovanie i odvolanie z funkcie treba prerokovať s príslušným vyšším odborovým orgánom. Organizácia alebo orgán, ktorý pracovníka odvolal, prerokuje s ním prevedenie na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii.

§ 66

Organizácia, v ktorej je pracovník v čase zvolenia alebo vymenovania do funkcie v pracovnom pomere, je povinná umožniť mu výkon funkcie a poskytnúť mu za tým účelom pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo na jeho žiadosť rozviazať s ním pracovný pomer.

§ 67

(1)

Ak bol na vedúcu funkciu v organizácii zvolený alebo vymenovaný nadriadeným orgánom pracovník, ktorý už v nej bol v tom čase v pracovnom pomere, uplynutím volebného obdobia ani odvolaním z funkcie ani vzdaním sa funkcie sa jeho pracovný pomer nekončí. Organizácia, prípadne orgán, ktorý pracovníka odvolal, prerokuje s ním prevedenie na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii.

(2)

Vymenovanie i odvolanie z funkcie, do ktorej bol pracovník vymenovaný, treba prerokovať i v týchto prípadoch s príslušným vyšším odborovým orgánom.

§ 68

Pre pracovné pomery založené voľbou alebo vymenovaním platia inak ustanovenia o pracovnom pomere dojednanom pracovnou zmluvou.

Šiesty oddiel

Súbežné pracovné pomery a vedľajšia činnosť

§ 69

Ak pracovník uzavrel niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne, pokiaľ tento zákonník alebo iné predpisy neustanovujú inak.

§ 70

Vedľajší pracovný pomer

(1)

Ak vykonáva pracovník za trvania pracovného pomeru, v ktorom je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas (§ 83), výnimočne práce ešte aj pre inú organizáciu v pracovnom pomere, ide v tejto organizácii o vedľajší pracovný pomer.

(2)

Organizácia môže uzavrieť s pracovníkom, ktorý je už v pracovnom pomere v inej organizácii, vedľajší pracovný pomer len po predchádzajúcom písomnom súlade tejto organizácie. Pokiaľ by práca vo vedľajšom pracovnom pomere bránila pracovníkovi riadne plniť povinnosti vyplývajúce pre neho z jeho doterajšieho pracovného pomeru alebo by bola na ujmu jeho zdravia, môže mu táto organizácia uložiť, aby vedľajší pracovný pomer ukončil. Pracovník je potom povinný vedľajší pracovný pomer riadne ukončiť.

(3)

Organizácia i pracovník môžu vedľajší pracovný pomer rozviazať výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu s jednomesačnou výpovednou lehotou a na toto rozviazanie sa nevzťahuje zákaz výpovede (§ 48 a 50).

(4)

Organizácie nesmú zamestnávať vo vedľajšom pracovnom pomere mladistvých pracovníkov.

(5)

Ako vedľajší pracovný pomer sa posudzuje aj pracovný pomer dojednaný členom výrobného družstva alebo jednotného roľníckeho družstva, ak má tento člen v družstve plný pracovný úväzok.

§ 71

Vedľajšia činnosť

Vedľajšou činnosťou je činnosť, ktorú vykonáva pracovník v organizácii, v ktorej je v pracovnom pomere, v dohode s touto organizáciou mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, než boli dojednané v pracovnej zmluve. Vedľajšia činnosť môže sa vykonávať v súbežnom pracovnom pomere (§ 69 a 70) alebo na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

DRUHÁ HLAVA

PRACOVNÁ DISCIPLÍNA A PRACOVNÝ PORIADOK

§ 72

Socialistická pracovná disciplína

Základným predpokladom úspešného plnenia úloh organizácie je socialistická pracovná disciplína. Socialistická pracovná disciplína spočíva v uvedomelom plnení úloh, ktoré pre pracovníkov vyplývajú z ich účasti na spoločenskej práci. Je založená na vzťahoch súdružskej spolupráce a vzájomnej pomoci pracovníkov a na ich uvedomelom pomere k práci. Z neho vyplýva aj rozvíjanie iniciatívy v práci, zvyšovanie ideologickej a odbornej úrovne, upozorňovanie na zistené nedostatky, ich odstraňovanie, pomoc v boji proti rušiteľom pracovnej disciplíny a dodržiavanie právnych predpisov a zásad socialistického správania pri spoločnej práci.

§ 73

Základné povinnosti pracovníkov

Pracovníci sú povinní najmä

a)

pracovať svedomite a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností, plniť pokyny nadriadených a dodržiavať zásady súdružskej spolupráce,

b)

plne využívať pracovný čas a výrobné prostriedky na vykonávanie zverených prác,

c)

dodržiavať predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ostatné pracovnoprávne predpisy a predpisy o ochrane proti požiarom,

d)

riadne hospodáriť s prostriedkami zverenými im organizáciou a strážiť a ochraňovať majetok v socialistickom vlastníctve pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.

§ 74

Základné povinnosti vedúcich pracovníkov

(1)

Vedúci pracovníci sú ďalej povinní najmä

a)

riadiť a kontrolovať prácu a pravidelne hodnotiť pomer pracovníkov k práci a k pracovnému kolektívu a ich pracovné výsledky,

b)

v záujme zvyšovania produktivity práce čo najlepšie organizovať prácu a dbať na to, aby výroba zodpovedala podľa hospodárskych a technických možností požiadavkám technicko-ekonomického rozvoja,

c)

vytvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

d)

dôsledne uplatňovať socialistické zásady odmeňovania za prácu a zabezpečovať odmeňovanie vynikajúcich pracovných zásluh jednotlivých pracovníkov,

e)

zabezpečovať predpoklady pre tvorivú iniciatívu pracovníkov a pre ich aktívnu účasť na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie,

f)

vytvárať priaznivé podmienky pre zvyšovanie ideologickej a odbornej úrovne pracovníkov a pre uspokojovanie ich kultúrnych a sociálnych potrieb,

g)

zabezpečovať dodržiavanie pracovnoprávnych a iných predpisov, najmä viesť pracovníkov k pracovnej disciplíne, oceňovať iniciatívu a pracovné zásluhy, zabezpečovať, aby sa budovateľské úsilie pracujúcich nenarušovalo prejavmi nedisciplinovanosti a neplnením pracovných povinností, a vyvodzovať dôsledky z porušenia pracovných povinností.

(2)

Vedúci pracovníci spolupracujú pri zabezpečovaní pracovnej disciplíny so spoločenskými organizáciami, najmä s Revolučným odborovým hnutím a Socialistickýmkým zväzom mládeže. Prerokúvajú s nimi udeľovanie vyznamenaní, pochvál a odmien, ako i porušovanie pracovnej disciplíny a najvhodnejšie formy nápravy. Vytvárajú podmienky, aby sa čo najúčinnejšie uplatňovali prostriedky spoločenského pôsobenia a výchovy. Pokiaľ ide o mladistvých pracovníkov, spolupracujú aj s ich rodičmi.

§ 75

Hodnotenie pracovných výsledkov

(1)

Vedúci pracovníci spolu s orgánmi Revolučného odborového hnutia hodnotia pracovné výsledky jednotlivých pracovníkov a pracovných kolektívov, najmä nové prejavy iniciatívy pracujúcich, ktoré vytvárajú predpoklady pre úspešné plnenie úloh organizácie. Organizácia je povinná prerokovať s pracovníkom hodnotenie jeho pracovných výsledkov a na požiadanie vydať mu jeho odpis.

(2)

Jednotlivcom i pracovným kolektívom sa dostáva morálneho uznania a hmotných odmien najmä v socialistickom súťažení.

(3)

Za obetavú prácu a za vynikajúce výkony na poli hospodárskej výstavby, vedy, techniky a kultúry udeľujú sa pracovníkom a kolektívom vyznamenania. Udeľovanie vyznamenaní upravujú osobitné predpisy.

§ 76

(1)

Vedúci pracovníci pôsobia výchovne v úzkej súčinnosti so spoločenskými organizáciami na pracovníkov, ktorí porušia pracovnú disciplínu, a dbajú na to, aby si uvedomili nesprávnosť svojho konania a napravili jeho škodlivé následky.

(2)

Ak sa pracovník dopustí menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, je vedúci pracovník povinný mu to vytknúť a poučiť ho o nesprávnosti jeho konania, prípadne požiadať aj orgán spoločenskej organizácie, aby toto porušenie pracovnej disciplíny s pracovníkom prerokoval.

§ 77

Pri závažnom alebo opätovnom porušení pracovnej disciplíny (§ 73 a 74) možno pracovníkovi uložiť ako výchovný prostriedok niektoré z týchto kárnych opatrení:

a)

pokarhanie,

b)

verejné pokarhanie,

c)

zníženie, prípadne odobratie prémií alebo odmien alebo iných zložiek mzdy vyjadrujúcich osobné ohodnotenie na dobu až troch mesiacov,

d)

prevedenie na menej platenú prácu na dobu až troch mesiacov, prípadne zníženie základného alebo funkčného platu až o 10 % na dobu až troch mesiacov.

§ 78

(1)

Kárne opatrenia ukladá vedúci organizácie alebo iný ním splnomocnený vedúci pracovník.

(2)

Vedúcemu organizácie a jeho zástupcovi ukladá kárne opatrenia vedúci orgánu, ktorý je organizácii bezprostredne nadriadený, alebo iný ním splnomocnený vedúci pracovník tohto orgánu. To platí i vtedy, ak sa ukladá kárne opatrenie za porušenie pracovnej disciplíny, ktorého sa dopustil vedúci organizácie, prípadne jeho zástupca spoločne s podriadeným pracovníkom.

(3)

Pred uložením kárneho opatrenia musí sa vždy spoľahlivo zistiť skutočný stav a pracovníkovi sa musí poskytnúť možnosť sa obhajovať.

(4)

Pri ukladaní kárnych opatrení sa prizerá na závažnosť porušenia pracovnej disciplíny, na spôsobenú škodu, na mieru zavinenia, na okolnosti, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, a na doterajší postoj pracovníka k práci a k majetku v socialistickom vlastníctve.

§ 79

(1)

Kárne opatrenie môže sa uložiť len do jedného mesiaca odo dňa, keď sa o porušení pracovnej disciplíny organizácia dozvedela, a ak ide o prípady uvedené v § 78 ods. 2, odo dňa, keď sa o ňom dozvedel orgán jej nadriadený. Ak pracovník pracujúci v zahraničí porušil pracovnú disciplínu za svojho pobytu v cudzine, možno mu za také porušenie pracovnej disciplíny uložiť kárne opatrenie ešte do jedného mesiaca po jeho návrate z cudziny. Ak porušenie pracovnej disciplíny je predmetom vyšetrovania iného orgánu, začína sa jednomesačná lehota na uloženie kárneho opatrenia dňom, keď sa organizácia dozvedela o výsledku tohto vyšetrovania, a v prípadoch uvedených v § 78 ods. 2 dňom, keď sa o ňom dozvedel orgán jej nadriadený. Kárne opatrenie možno však uložiť najneskoršie vždy do jedného roka odo dňa, keď pracovník pracovnú disciplínu porušil.

(2)

Ak sa pracovník nedopustil počas jedného roka od právoplatného uloženia kárneho opatrenia ďalšieho porušenia pracovnej disciplíny (§ 77 a § 80 ods. 2), posudzuje sa, akoby sa mu kárne opatrenie nebolo uložilo.

(3)

Ak pracovník dosahuje mimoriadne pracovné výsledky, môže pracovník, ktorý kárne opatrenie uložil, aj pred uplynutím jedného roka rozhodnúť, že sa pracovník posudzuje, akoby sa mu kárne opatrenie nebolo uložilo.

(4)

Uložením kárneho opatrenia nie je pracovník zbavený povinnosti nahradiť škodu, ktorú spôsobil porušením pracovnej disciplíny.

(5)

Rozhodnutie o kárnom opatrení sa vydáva písomne a doručuje sa pracovníkovi; ak bolo kárne opatrenie uložené mladistvému, doručuje sa aj jeho zákonnému zástupcovi.

§ 80

(1)

Pracovníkovi sa nemôže uložiť kárne opatrenie, ak nesplní pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi.

(2)

Kárne opatrenie nemožno uložiť za porušenie pracovnej disciplíny, ak zaň pracovníkovi právoplatne uložil opatrenie iný orgán než orgán organizácie alebo ak bol preň právoplatne odsúdený.

§ 81

(1)

Ak pracovník nesúhlasí s rozhodnutím, ktorým mu bolo uložené niektoré z kárnych opatrení, môže do 15 dní od jeho doručenia podať návrh na jeho zrušenie rozhodcovskej komisii. Podanie návrhu má odkladný účinok, s výnimkou návrhu na zrušenie kárnych opatrení uvedených v § 77 ods. 1 písm. c).

(3)

Komisia pre pracovné spory návrh prejedná a rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia potvrdí alebo zruší. To isté platí vtedy, ak rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia preskúmava súd (§ 211 a 212). Účastníkmi konania sú organizácia, ktorej pracovník kárne opatrenie uložil, a pracovník, ktorému bolo kárne opatrenie uložené.

(4)

Ak nadobudne právoplatnosť rozhodnutie komisie pre pracovné spory, ktorým rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia bolo zrušené, môže vedúci organizácie uložiť nové kárne opatrenie len do 15 dní odo dňa, keď rozhodnutie o zrušení nadobudlo právoplatnosť; pritom je viazaný právnym názorom komisie pre pracovné spory. To isté platí vtedy, ak rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia zrušil súd.

§ 82

Pracovný poriadok

(1)

V záujme úspešného plnenia úloh organizácií sa za účelom vnútorného poriadku, správnej organizácie práce a upevňovania pracovnej disciplíny vydávajú v organizáciách pracovné poriadky.

(2)

Pracovný poriadok bližšie rozvádza v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákonníka podľa osobitných podmienok v organizácii.

(3)

Pracovný poriadok vydáva organizácia, pokiaľ nadriadené orgány nevydali pracovné poriadky pre organizácie nimi riadené. Nadriadené orgány a organizácie vydávajú pracovné poriadky s predchádzajúcim súhlasom príslušných orgánov Revolučného odborového hnutia, inak sú tieto pracovné poriadky neplatné.

(4)

Pracovný poriadok je záväzný pre organizáciu a pre všetkých jej pracovníkov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol v organizácii vyhlásený.

(5)

Všetci pracovníci musia byť s pracovným poriadkom oboznámení. Pracovný poriadok musí byť všetkým pracovníkom organizácie verejne prístupný.

(6)

Pre pracovníkov v doprave vydá príslušný ústredný orgán po dohode s ústredným výborom odborového sväzu disciplinárne poriadky, v ktorých môže ustanoviť ako ďalšie kárne opatrenia zníženie osobnej hodnosti a prevedenie na iné práce až na dobu jedného roka.

TRETIA HLAVA

PRACOVNÝ ČAS A ČAS ODPOČINKU

Prvý oddiel

Pracovný čas a prestávky v práci

§ 83

Dĺžka pracovného času

(1)

Pracovný čas je najviac 46 hodín týždenne.

(2)

Pracovníci mladší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac 36 hodín týždenne. Mladiství pracovníci starší ako 16 rokov, ktorí smú pracovať v baníctve v podzemí pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, pretože tieto práce sú nevyhnutné pre ich prípravu na povolanie, majú pri týchto prácach pracovný čas najviac 40 hodín týždenne.

(3)

Rozsah skrátenia pracovného času bez zníženia mzdy a zásady pre jeho uskutočňovanie ustanoví po prerokovaní s Ústrednou radou odborov vláda Československej socialistickej republiky. Vlády Českej socialistickej republiky po prerokovaní s Českou odborovou radou a Slovenskej socialistickej republiky po prerokovaní so Slovenskou odborovou radou rozhodnú o postupe pri zavádzaní skráteného pracovného času a ustanovia podrobnejšie podmienky, podľa ktorých môžu organizácie skrátený pracovný čas zaviesť.

(4)

Zavedenie skráteného pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pod rozsah ustanovený podľa odseku 3 povoľujú ministerstvá práce a sociálnych vecí Českej socialistickej republiky a Slovenskej socialistickej republiky po dohode s ministerstvami zdravotníctva a príslušnými odborovými orgánmi podľa zásad ustanovených federálnym Ministerstvom práce a sociálnych vecí po dohode s Ústrednou radou odborov.

§ 84

(1)

O rozvrhnutí týždenného pracovného času rozhoduje podľa zásad ustanovených vládou Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou Československého revolučného odborového hnutia vedúci organizácie po predchádzajúcom súhlase príslušného odborového orgánu.

(2)

Týždenný pracovný čas sa rozvrhuje tak, aby pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času nepresiahol v jednotlivých dňoch deväť hodín. Pri rozvrhnutí pracovného času prihliada vedúci organizácie na možnosti zabezpečenia plynulej dopravy pracujúcich do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou parou a na to, aby rozdelenie pracovného času nebolo v rozpore s hľadiskami bezpečnej a zdravej práce a so záujmami obyvateľstva a aby nebola narušená činnosť nadväzujúcich organizácií.

§ 85

(1)

Ak nedovoľuje povaha práce alebo podmienky prevádzky, aby sa pracovný čas rozvrhol podľa predchádzajúceho ustanovenia rovnomerne na jednotlivé týždne, môže vedúci organizácie rozvrhnúť pracovný čas odchylne; podľa smerníc vydaných ústredným orgánom po dohode s príslušným odborovým orgánom priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu určenú pre týždenný pracovný čas. Obdobne sa môže rozvrhnúť pracovný čas pre určité závody alebo druhy prác, ak to vyžadujú zvláštne podmienky prevádzky, alebo z iných závažných dôvodov.

(2)

Podľa smerníc vydaných ústredným orgánom po dohode s príslušným odborovým orgánom môžu vedúci organizácií rozvrhnúť pracovný čas tak, aby priemerný týždenný pracovný čas nepresahoval hranicu určenú pre týždenný pracovný čas

a)

v období celého kalendárneho roka, pokiaľ ide o pracovné činnosti, v ktorých sa v priebehu kalendárneho roka prejavuje rozdielna potreba práce,

b)

v období sezóny alebo kampane pri sezónnych alebo kampaňových prácach.

(3)

Pracovníkom v doprave a spojoch môžu rozvrhnúť pracovný čas príslušné ústredné orgány po dohode s príslušným odborovým orgánom.

§ 86

Kratší pracovný čas

(1)

Organizácia môže pre pracovné miesta, kde povaha práce nevyžaduje plný pracovný čas, dojednať s pracovníkom v pracovnej zmluve kratší pracovný čas. Môže ho tiež pracovníkovi povoliť na jeho žiadosť, ak má pre to zdravotné alebo iné vážne dôvody a ak to dovoľuje prevádzka organizácie. Organizácie sú povinné vytvárať podmienky, aby sa takýmto žiadostiam mohlo vyhovieť.

(2)

Pracovníkovi, ktorému bol takto povolený kratší pracovný čas alebo ktorý bol prijatý na pracovné miesto, pre ktoré bol určený kratší pracovný čas, patrí mzda zodpovedajúca tomuto kratšiemu pracovnému času.

(3)

Kratší pracovný čas nemusí sa rozvrhnúť na všetky pracovné dni.

§ 87

(1)

Pri rozvrhnutí pracovného času treba sa usilovať o plné využitie výrobných zariadení všestranným zvyšovaním smennosti a o využitie všetkých rezerv produktivity práce. Vedúci organizácie dbá pri rozvrhnutí pracovného času na využitie výrobných zariadení v dvoch smenách tam, kde z technologických alebo hospodárskych dôvodov nie je nevyhnutná trojsmenná alebo nepretržitá prevádzka, a zabezpečuje, aby všetky smeny mali pracovné podmienky rovnakej úrovne.

(2)

Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných smien určí vedúci organizácie s predchádzajúcim súhlasom závodného výboru.

(3)

Pracovný čas tej istej smeny môže vedúci organizácie po predchádzajúcom súhlase závodného výboru rozdeliť na dve časti; v poľnohospodárstve, v doprave, v spojoch, v kultúrnych zariadeniach a v obchode sa môže pracovný čas tej istej smeny takto rozdeliť aj na viac častí. Vedúci organizácie pritom prihliada na možnosti zabezpečenia plynulej dopravy pracujúcich do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou parou a na to, aby tieto rozdelenia pracovného času neboli v rozpore so záujmami obyvateľstva.

§ 88

(1)

Pracovník je povinný byť na začiatku pracovného času už na svojom pracovisku a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

(2)

Ústredné orgány nadriadené organizáciám zamestnávajúcim baníkov pracujúcich pod zemou môžu po dohode s príslušnými ministerstvami financií a plánovania a s príslušnými odborovými orgánmi určiť, aký čas z času potrebného na osobnú očistu po skončení práce možno započítať pracovníkom pracujúcim na pracoviskách pod zemou do pracovného času.

§ 89

Prestávky v práci

(1)

Organizácia je povinná poskytnúť pracovníkovi najdlhšie po piatich hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedenie a oddych v trvaní najmenej 15 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa pracovníkovi i bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na oddych a jedenie.

(2)

Organizácia môže s predchádzajúcim súhlasom závodného výboru určiť primerane dlhú prestávku na obed.

(3)

Začiatok a koniec týchto prestávok určí vedúci organizácie s predchádzajúcim súhlasom závodného výboru.

§ 90

Nepretržitý odpočinok medzi dvoma smenami

(1)

Organizácia je povinná rozvrhnúť pracovný čas tak, aby pracovník mal medzi koncom jednej smeny a začiatkom nasledujúcej smeny nepretržitý odpočinok aspoň po dobu 12 hodín.

(2)

Tento odpočinok môže sa skrátiť až na osem hodín pracovníkovi staršiemu ako 18 rokov:

a)

v nepretržitých prevádzkach a v turnusovej službe, b) v poľnohospodárstve,

c)

v závodoch verejného stravovania a v kultúrnych zariadeniach,

d)

pri naliehavých opravných prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva pre život alebo zdravie pracovníkov,

e)

pri živelných udalostiach a v iných obdobných mimoriadnych prípadoch.

Ženám pracujúcim v nepretržitých prevádzkach môže sa však tento odpočinok skrátiť iba na 11 hodín.

(3)

Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy, energetiky, pôšt a telekomunikácií môžu po dohode s príslušnými odborovými orgánmi určiť, v ktorých prípadoch možno pracovníkom skrátiť odpočinok medzi dvoma smenami až na šesť hodín, prípadne u ktorých pracovníkov s nepravidelným nástupom do práce a s nerovnomernou dĺžkou smien možno tento odpočinok medzi smenami skrátiť i pod túto hranicu. Dĺžka tohto odpočinku sa však musí rovnať najmenej dĺžke predchádzajúcej smeny, pokiaľ táto smena bola kratšia ako šesť hodín. Prerušenie práce kratšie ako tri hodiny sa za odpočinok nepovažuje.

§ 91

(1)

Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok pracovníka v týždni, a sviatky.

(2)

Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po predchádzajúcom súhlase závodného výboru.

(3)

V deň nepretržitého odpočinku v týždni možno pracovníkovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

a)

naliehavé opravné práce,

b)

nakladacie a vykladacie práce,

c)

inventúrne a uzávierkové práce,

d)

práce vykonávané za pracovníka v nepretržitej prevádzke, ktorý sa nedostavil na smenu,

e)

práce na odvrátenie hroziaceho nebezpečenstva pre život alebo zdravie pri živelných udalostiach a v iných obdobných mimoriadnych prípadoch,

f)

práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

g)

práce lodných posádok,

h)

kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat.

(4)

Vo sviatok možno pracovníkovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení závodu.

§ 92

(1)

Vedúci organizácie je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby pracovník mal raz týždenne nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 32 hodín.

(2)

Pokiaľ to umožňuje prevádzka organizácie, určí sa nepretržitý odpočinok v týždni všetkým pracovníkom na rovnaký deň a tak, aby do neho spadala nedeľa.

(3)

Vláda Českej socialistickej republiky po prerokovaní s Českou radou odborových zväzov a vláda Slovenskej socialistickej republiky po prerokovaní so Slovenskou radou odborových zväzov môžu ustanoviť,

a)

že nepretržitý odpočinok v týždni môže byť vo výnimočných prípadoch skrátený až na 24 hodín; u pracovníkov s kratším pracovným časom až na 18 hodín a u pracovníkov v spojoch a u členov posádok Československých námorných lodí aj pod tieto hranice,

b)

v ktorých prípadoch sa môže pracovníkom v poľnohospodárstve a pracovníkom, ktorých pracovný čas bol rozvrhnutý nerovnomernne podľa § 85 ods. 2, poskytovať nepretržitý odpočinok v týždni raz za dva týždne.

§ 93

Pri všetkých úpravách pracovného času podľa predchádzajúcich ustanovení treba brať zreteľ na situáciu v energetike a v doprave; vedúci organizácií musia preto dbať na pokyny krajského národného výboru vydané po dohode s krajskou odborovou radou na zabezpečenie plynulej dopravy pracujúcich a zásobovanie elektrinou, plynom a výhrevnou parou.

§ 94

Aby pracovníci mohli lepšie využiť dni pracovného pokoja na oddych, aj so zreteľom na potreby národného hospodárstva, môže vláda Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou odborov ustanoviť, že sa dni pracovného pokoja presúvajú v súvislosti so sviatkami na iné dni tak, aby deň alebo viacej dní pracovného pokoja na seba nadväzovalo, prípadne urobiť z týchto dôvodov aj iné presuny pracovného času. Vláda Slovenskej socialistickej republiky môže určiť po prerokovaní so Slovenskou odborovou radou presun pracovného času v súvislosti so štátnym sviatkom Slovenskej socialistickej republiky.

§ 95

Pracovná pohotovosť

Ústredné orgány môžu po dohode s ústrednými výbormi príslušných odborových zväzov určiť, v ktorých prípadoch a za akých podmienok môžu organizácie nariadiť pracovníkom pracovnú pohotovosť, v akom rozsahu sa táto pohotovosť započítava do pracovného času a spôsob jej odmeňovania.

Druhý oddiel

Práca nadčas a nočná práca

§ 96

(1)

Prácou nadčas je práca vykonávaná pracovníkom na príkaz organizácie alebo s jej súhlasom nad týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozdelenia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných smien (§ 84 a 85 a § 87 ods. 2). U pracovníkov s kratším pracovným časom (§ 86) je prácou nadčas práca presahujúca určený týždenný pracovný čas (§ 83).

(2)

Prácou nadčas nie je, ak pracovník nadpracúva prácou vykonávanou nad týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu organizácia poskytla na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý musel odpadnúť pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

(3)

Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy, energetiky, pôšt a telekomunikácií môžu po dohode s príslušným odborovým orgánom pre pracovníkov v doprave s nepravidelným nástupom do práce a s nerovnomernou dĺžkou smien a pre niektorých pracovníkov v spojoch a v energetike vymedziť prácu nadčas odchylne od ustanovenia odseku 1 s tým, že aj v týchto prípadoch možno za prácu nadčas považovať len prácu vykonávanú na príkaz organizácie alebo s jej súhlasom.

§ 97

(1)

Prácu nadčas možno nariadiť len vo výnimočných prípadoch, ak ide o naliehavý záujem spoločnosti.

(2)