Zákonník práce (úplné znenie, ako vyplýva z neskorších zmien a doplnení)

PREDSEDNÍCTVO FEDERÁLNEHO ZHROMAŽDENIA

ZÁKONNÍK PRÁCE

Víťazstvo socialistického spoločenského poriadku v našej krajine vytvorilo pevnú východiskovú základňu pre úsilie pracujúceho ľudu upevňovať a ďalej rozvíjať pod vedením Komunistickej strany Československa našu socialistickú spoločnosť. Oslobodená ľudská práca sa stala základným zdrojom rozvoja našej spoločnosti a blahobytu všetkého ľudu. O ňu sa opiera rozvoj národného hospodárstva a rastúca hmotná a kultúrna úroveň všetkých občanov. Práca v socializme vytvára predpoklady pre upevňovanie súladu záujmov jednotlivca so záujmami spoločnosti. Ako člen socialistickej spoločnosti zúčastňuje sa každý pracujúci na plnení úloh socialistickej výstavby a podieľa sa na výsledkoch spoločnej práce. Socialistický poriadok zabezpečuje, aby práca každého jednotlivca slúžila na prospech celku, a tým súčasne i na prospech každého pracujúceho. Socialistický štát určuje podmienky práce, upravuje vzájomné vzťahy medzi pracovníkmi a socialistickými organizáciami, vytyčuje ich vzájomné povinnosti a zaručuje práva pracujúcich v súlade s celospoločenskými záujmami. Pre ďalší rozvoj a upevňovanie spoločenských pracovných vzťahov treba na základe zásad zakotvených v našej socialistickej ústave novo a súhrnne upraviť vzťahy v oblasti spoločenskej práce jednotným Zákonníkom práce, ktorý prispeje k dobudovaniu socialistického právneho poriadku a k upevňovaniu socialistickej zákonnosti. Zákonník práce sa stáva základným prameňom pracovného práva Československej socialistickej republiky. Vyjadruje vôľu pracujúceho ľudu upraviť socialistické pracovné vzťahy v súlade so záujmami spoločnosti, a tým i každého jednotlivca, upevňovať a postupne rozvíjať ich prechod na vzťahy komunistické. Súčasne sa stáva aktívnym činiteľom v rozvoji socialistických výrobných vzťahov. Napomáha to, aby pracujúci statočne a čestne pracovali pre spoločnosť, dôsledne dodržiavali pracovnú disciplínu, plne využívali pracovný čas a výrobné prostriedky a uvedomele upevňovali hospodársku základňu nášho štátu - socialistické vlastníctvo výrobných prostriedkov. Dodržiavanie Zákonníka práce všetkými pracujúcimi, štátnymi, hospodárskymi a odborovými orgánmi i ostatnými spoločenskými organizáciami je nástrojom upevňovania socialistického právneho poriadku a prispieva k rozvíjaniu účasti pracujúcich na riadení a správe národného hospodárstva. Vychádzajúc z týchto skutočností Národné zhromaždenie Československej socialistickej republiky sa uznieslo na tomto zákone:

Článok I

Všetci občania majú právo na prácu. V spoločnosti pracujúcich môže jednotlivec dospieť k plnému rozvinutiu svojich schopností a k uplatneniu svojich oprávnených záujmov len aktívnou účasťou na rozvoji celej spoločnosti, predovšetkým náležitým podielom na spoločenskej práci. Práca v prospech spoločnosti a podľa jej potrieb je preto prvoradou povinnosťou a súčasne prvoradým právom i vecou cti každého občana.

Článok II

Spoločenské zriadenie Československej socialistickej republiky vylučuje vykorisťovanie človeka človekom v akejkoľvek forme.

Článok III

Pracovnoprávne vzťahy, v ktorých sa pracovníci zúčastňujú na spoločenskej práci podľa tohto zákonníka, môžu vzniknúť len so súhlasom občana a socialistickej organizácie. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s pravidlami socialistického spolužitia.

Článok IV

Pracovníci majú právo na odmenu za vykonanú prácu podľa jej množstva, akosti a spoločenského významu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Socialistické organizácie sú povinné vytvárať pracovné podmienky, ktoré pracovníkom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a znalostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a zvyšovanie kvalifikácie a ktoré prispievajú k stálosti pracovnoprávnych vzťahov.

Článok V

Pracovníci majú právo i prvoradú povinnosť voči spoločnosti zúčastňovať sa na rozvoji, riadení a kontrole činnosti socialistickej organizácie a napomáhať rozvoj a upevňovanie vzťahov súdružskej spolupráce a vzájomnej pomoci. Socialistické organizácie sú povinné vytvárať a zlepšovať podmienky umožňujúce neustále rozširovať túto účasť.

Článok VI

Pracovníci sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov a z funkcie, ktorou boli v socialistickej organizácii poverení, a tým upevňovať a prehlbovať socialistickú pracovnú disciplínu.

Článok VII

Ženy majú právo na rovnaké postavenie v práci ako muži. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci nielen s ohľadom na ich fyziologické predpoklady, ale najmä s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve, pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

Článok VIII

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečujú sa im pracovné podmienky umožňujúce úspešný rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Článok IX

Socialistické organizácie sú povinné robiť opatrenia v záujme ochrany zdravia pracovníkov pri práci zodpovedajú podľa tohto zákonníka za škody spôsobené pracovníkom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Pracovníkom je zabezpečená bezplatná preventívna a liečebná starostlivosť, ako i právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a materstvom. Pracovníkom so zmenenou pracovnou schopnosťou sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v dobe neschopnosti pracovníkov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva chránené zákonom vo zvýšenej miere. Socialistické organizácie prerokúvajú s pracovníkmi pred vznikom nároku na starobný dôchodok ich prípadnú ďalšiu pracovnú aktivitu.

Článok X

Účasť Revolučného odborového hnutia v pracovných vzťahoch upravených týmto zákonníkom je neoddeliteľnou súčasťou týchto vzťahov.

PRVÁ HLAVA

PÔSOBNOSŤ ZÁKONNÍKA PRÁCE

§ 1

(1)

Pri účasti občanov na spoločenskej práci vznikajú medzi občanmi a socialistickými organizáciami pracovnoprávne vzťahy. Tieto vzťahy upravuje predovšetkým Zákonník práce.

(2)

Pokiaľ Zákonník práce alebo iný právny predpis neustanovuje inak, vznikajú pracovnoprávne vzťahy najskôr od uzavretia pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, a ak sa pracovný pomer pracovníka zakladá voľbou alebo vymenovaním, najskôr od jeho zvolenia alebo vymenovania.

§ 2

(1)

Na vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie, na ktorú boli občania povolaní pracujúcim ľudom, sa Zákonník práce vzťahuje, pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy, prípadne stanovy spoločenských organizácií a uznesenia vydané podľa nich ústrednými orgánmi týchto organizácií.

(2)

Ak sa verejná funkcia vykonáva v pracovnom pomere, spravuje sa tento pracovný pomer Zákonníkom práce.

§ 3

Pracovné vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú Zákonníkom práce v rozsahu ustanovenom zákonom.1)

§ 4

Na pracovnoprávne vzťahy prokurátorov a vyšetrovateľov prokuratúry a na príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe sa Zákonník práce vzťahuje, len pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.

§ 5

Pracovnoprávne vzťahy príslušníkov zborov požiarnej ochrany, učiteľov vysokých škôl, vedeckých (umeleckých) ašpirantov, členov združenia advokátov a členov posádok československých námorných lodí sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ to zákon neustanovuje inak.

§ 6

(1)

Pracovnoprávne vzťahy medzi pracovníkmi a cudzozemskými organizáciami na území Československej socialistickej republiky, ako aj medzi cudzincami pracujúcimi na území Československej socialistickej republiky a tuzemskými organizáciami sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2)

Pracovnoprávne vzťahy pracovníkov medzinárodných organizácií so sídlom na území Československej socialistickej republiky zriadených medzinárodnými zmluvami sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ tieto zmluvy alebo iné medzinárodné zmluvy neustanovujú inak.

(3)

Pracovnoprávne vzťahy pracovníkov podnikov so zahraničnou majetkovou účasťou2) a organizácií s medzinárodným prvkom3) so sídlom na území Československej socialistickej republiky sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ títo pracovníci nepracujú a nemajú bydlisko na území toho istého cudzieho štátu; v tomto prípade sa pracovnoprávne vzťahy spravujú právom rozhodným podľa právnych predpisov o medzinárodnom práve súkromnom.

(4)

Vláda Československej socialistickej republiky môže pre pracovnoprávne vzťahy pracovníkov organizácií uvedených v odseku 2 a podnikov so zahraničnou majetkovou účasťou ustanoviť nariadením odchylnú úpravu od Zákonníka práce, pokiaľ ide o vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru, pracovnú disciplínu, pracovný čas a čas odpočinku, odmeňovanie, pracovné voľno s náhradou mzdy, náhrady výdavkov v súvislosti s výkonom práce, náhradu škody a odchýlky od pracovnoprávných predpisov o zisťovaní a používaní priemerného zárobku.

§ 7

Cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti smú sa do pracovného pomeru prijať, len ak im bolo udelené povolenie na pobyt na území Československej socialistickej republiky.

DRUHÁ HLAVA

ÚČASTNÍCI PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV

§ 8

(1)

Socialistickými organizáciami sú štátne podniky, ostatné štátne, družstevné a spoločenské organizácie, ako aj iné organizácie, ktorých činnosť prispieva k rozvoju socialistických vzťahov (ďalej len „organizácia“).

(2)

Organizácie vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a majú zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. To isté platí o organizačných jednotkách organizácií, ak to ustanovujú osobitné predpisy, prípadne stanovy spoločenských organizácií; ak však účastníkom pracovnoprávneho vzťahu je organizácia, nemôže ním byť súčasne jej organizačná jednotka a naopak.

(3)

Organizácie sú povinné starať sa o utváranie a rozvíjanie pracovnoprávnych vzťahov v súlade s týmto zákonníkom s ostatnými právnymi predpismi a s pravidlami socialistického spolužitia.

§ 9

(1)

Právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch robí v mene organizácie predovšetkým jej štatutárny orgán. Iní pracovníci organizácie, najmä vedúci jej organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány organizácie robiť v mene organizácie právne úkony vyplývajúce z ich funkcií ustanovených organizačnými predpismi.

(2)

Organizácia môže v medziach svojej pôsobnosti písomne poveriť ďalších svojich pracovníkov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahov v jej mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnení povereného pracovníka.

(3)

Vedúci pracovníci organizácie, ktorými sa rozumejú jej orgány (odsek 1), ako aj jej ďalší pracovníci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia organizácie, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným pracovníkom organizácie pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

(4)

Pri kolektívnej forme organizácie práce a odmeňovaní v organizácii je vedúci pracovného kolektívu vedúcim pracovníkom organizácie.

§ 10

(1)

Právne úkony orgánov, prípadne poverených pracovníkov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú organizáciu, ktorá tiež z týchto úkonov nadobúda práva.

(2)

Ak orgán alebo poverený pracovník prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nazaväzujú tieto úkony organizáciu, pokiaľ pracovník musel vedieť, že tento orgán alebo poverený pracovník svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil pracovník organizácie, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

§ 11

(1)

Spôsobilosť občana mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti (pracovnoprávna spôsobilosť) vzniká, pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď občan dovŕši 15 rokov veku; organizácia však nesmie s ním dojednať ako deň nástupu do práce deň, ktorý predchádzal dňu, keď tento občan ukončí povinnú školskú dochádzku.

(2)

Pracovnoprávna spôsobilosť občana, ktorý ukončí povinnú školskú dochádzku v pomocnej škole pre dovŕšením 15 rokov veku, vzniká dňom ukončenia povinnej školskej dochádzky, najskôr však dňom dovŕšenia 14 rokov veku.

(3)

Pracovník môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti (§ 176) najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4)

Vláda Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou odborov nariadením ustanoví

a)

okruh a podmienky výkonu ďalších primeraných prác, ktoré popri spoločensky prospešnej práci4) môžu pred ukončením povinnej školskej dochádzky vykonávať občania, ktorí dovŕšili 15 rokov veku;

b)

okruh a podmienky výkonu primeraných prác, ktoré môžu vykonávať občania, ktorí ukončili povinnú školskú dochádzku v pomocnej škole, pokiaľ dovŕšili 14 rokov veku.

§ 12

(1)

Spôsobilosť na právne úkony podľa predchádzajúceho ustanovenia môže pracovník stratiť len rozhodnutím súdu. Právne úkony, na ktoré nie je spôsobilý, robí za neho jeho zástupca; nemôže však za neho uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti.

(2)

Súd spôsobilosť pracovníka na právne úkony obmedzí a určí v rozhodnutí rozsah tohto obmedzenia, ak pracovník pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, alebo pre nadmerné požívanie alkoholických nápojov alebo iných omamných prostriedkov či jedov je schopný robiť len niektoré právne úkony.

(3)

Ak pracovník pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, nie je vôbec schopný robiť právne úkony, súd ho spôsobilosti na právne úkony pozbaví.

(4)

Súd pozbavenie alebo obmedzenie spôsobilosti zmení alebo zruší, ak sa zmenia alebo ak odpadnú dôvody, ktoré k nim viedli.

§ 13

Pracovník môže pred rozhodcovskou komisiou ako účastník samostatne konať (procesná spôsobilosť) v tom rozsahu, v akom má spôsobilosť vlastnými úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti.

§ 14

(1)

Zastúpenie vzniká na základe dohody o splnomocnení alebo rozhodnutím súdu. Zástupca koná v mene zastúpeného a zo zastúpenia vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

(2)

Zastupovať iného nemôže ten, kto sám nie je spôsobilý na právne úkony, ani ten, ktorého záujmy sú v rozpore so záujmami zastúpeného.

(3)

Zástupca musí konať osobne; ďalšieho zástupcu si môže ustanoviť, len ak je to právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté. I z právnych úkonov ďalšieho zástupcu vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

(4)

Ak zástupca prekročí rozsah svojho oprávnenia, je tým zastúpený viazaný, len pokaľ takýto úkon schváli alebo na jeho základe koná.

§ 15

(1)

Pracovník i organizácia sa môžu dať zastúpiť iným občanom alebo inou organizáciou.

(2)

Na zastúpenie je potrebné písomné plnomocenstvo, v ktorom musí byť uvedený rozsah zástupcovho oprávnenia, inak je neplatné.

(3)

Ak nie je v plnomocenstve udelenom niekoľkým zástupcom určené inak, musia všetci konať spoločne.

§ 16

(1)

Splnomocnenie zanikne, ak ho zastúpený odvolá alebo ak ho zástupca vypovie. Odvolanie alebo vypovedanie splnomocnenia musí sa urobiť písomne, inak je neplatné. Splnomocnenie zanikne aj smrťou niektorého z nich, prípadne zánikom organizácie.

(2)

Pre iného než zástupcu a zastúpeného je zánik splnomocnenia účinný len vtedy, až sa o ňom dozvie.

(3)

Ak zomrie zastúpený alebo ak vypovie zástupca splnomocnenie, je zástupca povinný urobiť ešte všetko, čo nepripúšťa odklad, aby zastúpený neutrpel na svojich právach ujmu. Takto urobené úkony majú rovnaké právne následky, ako keby zastúpenie ešte trvalo, pokiaľ neodporujú tomu, čo zariadil ešte zastúpený alebo jeho dedičia.

§ 17

(1)

Zástupcom pracovníka, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená, je súdom ustanovený opatrovník.

(2)

Súd môže ustanoviť opatrovníka aj tomu, koho pobyt nie je známy, ako to treba na ochranu jeho záujmov alebo záujmov spoločnosti. Za tých istých podmienok môže súd ustanoviť opatrovníka aj vtedy, ak je to potrebné z iného vážneho dôvodu.

(3)

Ak dôjde k stretnutiu záujmov opatrovníka so záujmami zastúpeného alebo k stretnutiu záujmov tých, ktorí sú zastúpení tým istým opatrovníkom, ustanoví súd osobitného opatrovníka.

TRETIA HLAVA

ÚČASŤ PRACOVNÍKOV NA ROZVOJI, RIADENÍ A KONTROLE ČINNOSTI ORGANIZÁCIE

§ 18

(1)

Účasť pracovníkov a ich kolektívov na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie je neoddeliteľnou črtou socialistickej demokracie a predpokladom úspešnej činnosti organizácie; zameriava sa predovšetkým na zabezpečenie rentability, technického rozvoja, zvyšovanie produktivity práce, kvality a hospodárnosti výroby, na kvalitné plnenie úloh organizácie, na zvyšovanie starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, na upevňovanie pracovnej disciplíny, na zvyšovanie kvalifikácie a na zabezpečovanie sociálneho rozvoja.

(2)

Pracovníci organizácie sa podieľajú na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie prostredníctvom socialistickej samosprávy pracovného kolektívu a zúčastňujú sa na nich prostredníctvom spoločenských organizácií združených v Národnom fronte a pôsobiacich v organizácii najmä Revolučného odborového hnutia a Socialistického zväzu mládeže.

(3)

Na účinné využívanie tvorivých síl pracovných kolektívov pri zabezpečovaní rastu produktivity práce, hospodárnosti, kvality a efektívnosti výroby a urýchleného využívania výsledkov vedecko-technického pokroku sa v organizáciách uplatňujú najmä kolektívne formy organizácie práce a odmeňovania.

§ 19

(1)

Vedúci pracovníci sú povinní sústavne vytvárať podmienky pre rozširovanie účasti pracovníkov na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie, najmä pre organizovanie výrobných porád, rozvíjanie socialistického súťaženia, rozvoj vynálezcovstva a zlepšovateľstva, kolektívnych foriem organizácie práce a odmeňovania a ďalších foriem tvorivej iniciatívy a využívať skúsenosti, pripomienky a návrhy pracovníkov, odborových orgánov a ďalších spoločenských organizácií pôsobiacich v organizácii.

(2)

Vedúci pracovníci sú povinní plniť voči príslušným odborovým orgánom ustanovené povinnosti.

§ 20

Kolektívne zmluvy

(1)

Na zabezpečovanie sociálno-ekonomického rozvoja organizácie, oprávnených záujmov a potrieb pracovníkov, na zlepšovanie pracovných, zdravotných, sociálnych a kultúrnych podmienok pracovníkov včítane podmienok pre využívanie voľného času a na upevňovanie vzťahov súdružskej spolupráce uzaviera v mene pracovníkov odborový orgán a v mene organizácie jej vedúci kolektívnu zmluvu.

(2)

V kolektívnej zmluve môžu byť v súlade s pracovnoprávnymi predpismi upravené aj niektoré mzdové a ďalšie pracovnoprávne nároky; iné záväzky môžu byť v kolektívnej zmluve upravené, len ak nie sú v rozpore s právnymi predpismi.

(3)

Kolektívna zmluva, jej zmeny a doplnky sa uzavierajú písomne a pred podpisom ich musí schváliť príslušný odborový orgán, inak sú neplatné. Kolektívna zmluva sa uzaviera na obdobie jedného roka až piatich rokov. Právna účinnosť záväzkov obsiahnutých v kolektívnej zmluve sa začína prvým dňom obdobia, na ktoré sa zmluva uzavrela, a končí sa uplynutím tohto obdobia, ak sa doba účinnosti niektorých záväzkov v kolektívnej zmluve nedojedná odchylne.

(4)

Za zabezpečovanie podmienok včasného uzavretia kolektívnej zmluvy, za plnenie záväzkov prijatých organizáciou v kolektívnej zmluve a za včasnú kontrolu ich plnenia zodpovedajú podľa tohto zákonníka organizácia, vedúci organizácie, ostatní vedúci pracovníci v rozsahu svojich funkcií a ďalší pracovníci menovite uvedení v kolektívnej zmluve. Zavinené neplnenie týchto povinností sa posudzuje ako porušenie pracovných povinností a vyvodzujú sa z neho dôsledky podľa príslušných ustanovení tohto zákonníka. Za plnenie záväzkov prijatých príslušnými odborovými orgánmi zodpovedajú tieto orgány podľa stanov.

(5)

Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým pracovníkom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky pracovníkov z pracovného pomeru.

(6)

Spory medzi príslušným odborovým orgánom a organizáciou o plnenie záväzkov, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým pracovníkom, rieši príslušný vyšší odborový orgán s orgánom nadriadeným organizácii; ich spoločné rozhodnutie je pre obe strany kolektívnej zmluvy záväzné.

(7)

Vláda Československej socialistickej republiky po dohode s Ústrednou radou odborov ustanoví nariadením podmienky pre uzavieranie, obsah a kontrolu kolektívnych zmlúv, prípadne pre rozhodovanie sporov podľa predchádzajúceho odseku.

§ 21

Ústredné orgány vytvárajú po dohode s príslušnými odborovými orgánmi podmienky na rozvoj tvorivej pracovnej iniciatívy, najmä v socialistickom súťažení a podporujú rozvoj mnohotvárnych foriem účasti pracovníkov na riadení.

§ 22

(1)

Revolučné odborové hnutie svojou činnosťou vedie pracujúcich v súlade s celospoločenskými záujmami k jednotnému uplatňovaniu a dodržiavaniu ustanovení tohto zákonníka a ostatných pracovnoprávnych predpisov včítane mzdových predpisov a právnych predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (ďalej len „pracovnoprávne predpisy“).

(2)

V súlade s cieľmi činnosti Revolučného odborového hnutia podľa predchádzajúceho odseku organizujú jeho orgány účasť pracujúcich na príprave, uplatňovaní a kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, prípadne príslušných záväzkov z kolektívnych zmlúv, a na odstraňovanie nedostatkov vzniknutých z ich porušovania navrhujú, prípadne robia v súčinnosti s hospodárskymi a štátnymi orgánmi alebo orgánmi spoločenských organizácií potrebné opatrenia. Pritom smerujú k stále širšiemu uplatňovaniu foriem výchovného pôsobenia kolektívu pracujúcich.

(3)

Orgány Revolučného odborového hnutia určené Ústrednou radou odborov vykonávajú v organizáciách spoločenskú kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Pritom sú oprávnené najmä:

a)

vstupovať na pracoviská organizácií,

b)

vyžadovať od vedúcich pracovníkov potrebné informácie a podklady,

c)

podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

d)

vyžadovať od organizácií a orgánov im nadriadených, aby dali pokyn na odstránenie zistených závad,

e)

navrhovať organizáciám, orgánom im nadriadeným a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania socialistickej zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim pracovníkom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,

f)

vyžadovať od organizácií, prípadne od orgánov im nadriadených správy o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie závad zistených pri výkone spoločenskej kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce túto kontrolu.

(4)

V zariadeniach na obranu vlasti vykonávajú túto spoločenskú kontrolu len tie orgány Revolučného odborového hnutia, ktorým je podľa osobitných predpisov povolený vstup do takých zariadení.

(5)

Právo kontroly patriace podľa osobitných predpisov iným orgánom nie je ustanovením odseku 3 dotknuté.

§ 23

(1)

Pokiaľ Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí vydáva na základe tohto zákonníka alebo iných zákonov pracovnoprávne predpisy, robí tak po dohode s Ústrednou radou odborov, a ak ide o pracovnoprávne predpisy pre pracovníkov aparátov spoločenských organizácií, aj po dohode s Ústredným výborom Národného frontu Československej socialistickej republiky. Ministerstvá zdravotníctva a sociálnych vecí a ministerstvá financií, cien a miezd republík vydávajú tieto pracovnoprávne predpisy po dohode s Českou odborovou radou alebo Slovenskou odborovou radou.

(2)

Federálne ústredné orgány, ktoré vydávajú na základe tohto zákonníka alebo iných zákonov pracovnoprávne predpisy pre jednotlivé odvetvia, robia tak po dohode s Federálnym ministerstvom práce a sociálnych vecí a príslušným odborovým orgánom. Ústredné orgány republík tak robia po dohode s príslušným ministerstvom zdravotníctva a sociálnych vecí republiky, a ak ide o mzdové predpisy, po dohode s príslušným ministerstvom financií, cien a miezd republiky a s príslušným odborovým orgánom. Na vydanie právnych predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je potrebná aj dohoda s príslušným orgánom štátneho odborového dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení.

(3)

Návrhy zákonov a návrhy ostatných právnych predpisov týkajúce sa dôležitých záujmov pracujúcich, najmä hospodárskych, výrobných, pracovných, mzdových, zdravotných, kultúrnych a sociálnych podmienok prerokúvajú federálne ústredné orgány s Ústrednou radou odborov; ústredné orgány Českej socialistickej republiky prerokúvajú tieto návrhy s Českou odborovou radou, ústredné orgány Slovenskej socialistickej republiky so Slovenskou odborovou radou.

§ 23a

Pokiaľ ústredné orgány vydávajú na základe tohto zákonníka právne predpisy týkajúce sa pracovných vzťahov členov s pracovnoprávnych vzťahov pracovníkov jednotných roľníckych družstiev, robia tak po dohode so Zväzom družstevných roľníkov.

ŠTVRTÁ HLAVA

ZABEZPEČENIE PRÁVA NA PRÁCU A PRÁCA V PROSPECH SPOLOČNOSTI

§ 24

(1)

Občania uskutočňujú svoje právo na prácu v súlade so záujmami spoločnosti predovšetkým ako pracovníci v pracovnom pomere k socialistickej organizácii.

(2)

Organizácie získavajú pracovníkov pre plnenie svojich úloh za podmienok ustanovených zákonom.

§ 25

(1)

Organizácia smie zamestnávať v pracovnom pomere len pracovníka, ktorý preukáže, že sa skončil jeho predchádzajúci pracovný pomer, prípadne jeho členský pomer k výrobnému družstvu alebo jednotnému roľníckemu družstvu.

(2)

Toto obmedzenie sa nevzťahuje na zamestnávanie pracovníka v pracovnom pomere

a)

vedľajšom (§ 70),

b)

dojednanom za trvania doterajšieho pracovného pomeru, ktorý bol dojednaný na kratší ako určený týždenný pracovný čas,

c)

ak pracovník bol organizáciou, v ktorej je v pracovnom alebo členskom pomere, dočasne uvoľnený na výkon práce v inej organizácii,

d)

ak platnosť rozviazania doterajšieho pracovného pomeru pracovníka je predmetom súdneho sporu; nový pracovný pomer však možno dojednať iba na určitú dobu začínajúcu najskôr dňom nasledujúcom po dni, keď sa doterajší pracovný pomer mal skončiť, a najdlhšie na dobu do právoplatného ukončenia sporu,

e)

dojednanom v inej organizácii na čas, keď pracovník čerpá súvisle v rozsahu najmenej piatich pracovných dní dovolenku na zotavenie v organizácii, v ktorej je zamestnaný v pracovnom pomere po určený týždenný pracovný čas, s výnimkou mladistvých pracovníkov a pracovníkov, ktorí pracujú za podmienok, pri ktorých vzniká nárok na dodatkovú alebo osobitnú dodatkovú dovolenku, prípadne majú povinnosť zúčastniť sa na rekondičnom pobyte.

(3)

Vláda Československej socialistickej republiky ustanoví nariadením, v ktorých prípadoch sa zaznamenáva vznik a skončenie pracovného pomeru, prípadne členského pomeru k výrobnému družstvu alebo k jednotnému roľníckemu družstvu do osobných dokladov pracovníka (člena družstva); súčasne môže tiež ustanoviť, ktoré ďalšie skutočnosti týkajúce sa týchto pomerov sa zaznamenávajú obdobným spôsobom. Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí ustanoví vyhláškou vydanou po dohode s Federálnym ministerstvom vnútra podrobnosti o vykonávaní týchto záznamov.

§ 26

(1)

Národné výbory sa starajú, aby sa rozvíjala pracovná aktivita obyvateľstva, informujú občanov o pracovných príležitostiach, zabezpečujú im prácu s ohľadom na ich oprávnené záujmy a v súlade s potrebami národného hospodárstva a dozerajú, či organizácie plnia povinnosti ustanovené v predchádzajúcich ustanoveniach. Vláda Českej socialistickej republiky po prerokovaní s Českou odborovou radou a vláda Slovenskej socialistickej republiky po prerokovaní so Slovenskou odborovou radou môžu uložiť organizáciám, prípadne aj občanom povinnosti nevyhnutné na splnenie týchto úloh, najmä povinnosť hlásiť národnému výboru potrebné skutočnosti.

(2)

Orgány nadriadené organizáciám sú povinné sledovať, ako organizácie plnia svoje povinnosti pri vytváraní pracovnoprávnych vzťahov a ich rozvíjaní (§ 8 ods. 3), zisťovať príčiny porušovania pracovnoprávnych predpisov, vyvodzovať z neho dôsledky a sústavne vytvárať podmienky pre ich dodržiavanie.

(3)

Podľa zásad schválených vládou Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou odborov ustanoví vyhláškou Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí hmotné zabezpečenie občanov pred nástupov do zamestnania.

PRVÁ HLAVA

VZNIK, ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU

§ 27

(1)

Pracovník v pracovnom pomere sa podieľa v kolektíve pracovníkov svojou prácou za mzdu podľa pokynov organizácie na plnení jej úloh a zúčastňuje sa na rozvoji, riadení a kontrole jej činnosti.

(2)

Pracovný pomer sa zakladá zmluvou medzi organizáciou a pracovníkom.

(3)

Voľbou sa môže pracovný pomer založiť v prípadoch ustanovených osobitnými predpismi, prípadne stanovami alebo uzneseniami ústredných orgánov spoločenských organizácií.

(4)

Vymenovaním sa môže založiť pracovný pomer len u vedúcich pracovníkov vymenovaných podľa osobitných predpisov, prípadne podľa stanov spoločenských organizácií do funkcie orgánom nadriadeným organizácii, v ktorej má pracovník svoju funkciu vykonávať, a u vedúcich pracovníkov, ktorých do funkcie vymenúva vedúci organizácie. Okruh vedúcich funkcií, do ktorých pracovníkov vymenúva vedúci organizácie, ustanoví nariadením vláda Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou odborov; to neplatí u vedúcich pracovníkov aparátov spoločenských organizácií.

Prvý oddiel

Pracovná zmluva a vznik pracovného pomeru

§ 28

Pred uzavretím pracovnej zmluvy je organizácia povinná oboznámiť pracovníka s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplynuli, a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. V prípadoch určených orgánmi štátnej zdravotníckej správy organizácia je povinná zabezpečiť, aby sa pracovník pred uzavretím pracovnej zmluvy podrobil vstupnej lekárskej prehliadke.

§ 29

(1)

V pracovnej zmluve je organizácia povinná s pracovníkom dohodnúť:

a)

druh práce, na ktorý sa pracovník prijíma,

b)

miesto výkonu práce (obec a organizačnú jednotku alebo inak určené miesto),

c)

deň nástupu do práce.

(2)

Okrem toho možno v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, na ktorých majú účastníci záujem.

§ 30

(1)

Pracovný pomer je dojednaný na neurčitý čas, pokiaľ nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené podmienky uvedené v odsekoch 2 a 3.

(2)

Pracovný pomer na určitú dobu možno dojednať, prípadne dohodou účastníkov predĺžiť najdlhšie na tri roky. Opätovne možno pracovný pomer na určitú dobu dojednať iba za podmienok ustanovených v právnom predpise. Tieto obmedzenia sa netýkajú pracovného pomeru na určitú dobu, ktorý vznikol na základe rámcovej pracovnej zmluvy (§ 34), a vedľajšieho pracovného pomeru na určitú dobu (§ 70b ods. 2).

(3)

Vláda Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou odborov ustanoví nariadením, v ktorých prípadoch pracovný pomer na určitú dobu

a)

možno dojednať, prípadne predĺžiť na dobu presahujúci tri roky,

b)

možno dojednať opätovne,

c)

nemožno dojednať.

§ 31

(1)

V pracovnej zmluve sa môže dojednať skúšobná doba, ktorá je, pokiaľ nebola dohodnutá kratšia skúšobná doba, tri mesiace. Dojednaná skúšobná doba sa nemôže dodatočne predlžovať.

(2)

Doba prekážok v práci, pre ktoré pracovník nemôže v priebehu skúšobnej doby vykonávať prácu, sa započítava do skúšobnej doby v rozsahu najviac desiatich pracovných dní.

(3)

Skúšobná doba sa musí dojednať písomne, inak je jej dojednanie neplatné.

(4)

Skúšobnú dobu nemožno dojednať v prípadoch, keď nemožno dojednať pracovný pomer na určitú dobu.

§ 32

(1)

Organizácia je povinná uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Ak však ide o dojednanie pracovného pomeru na dobu kratšiu ako jeden mesiac, je povinná tak urobiť, len ak o to pracovník požiada alebo ak ide o pracovníka, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony, alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.

(2)

Jedno vyhotovenie písomnej pracovnej zmluvy je organizácia povinná vydať pracovníkovi.

§ 33

(1)

Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

(2)

Ak pracovník v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí organizáciu o tejto prekážke, organizácia môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

§ 34

(1)

Pracovný pomer vzniká aj na základe rámcovej pracovnej zmluvy. Rámcovú pracovnú zmluvu možno dojednať na zabezpečenie dobrovoľnej účasti pracovníkov na hromadných akciách organizovaných na výpomoc pri špičkových poľnohospodárskych a podobných krátkodobých prácach alebo na zabezpečenie spoločensky prospešnej práce žiakov a odborno-spoločenskej praxe študentov.

(2)

Rámcovú pracovnú zmluvu uzaviera organizácia, pre ktorú sa práce majú vykonať, so spoločenskou organizáciou alebo inou organizáciou, ktorá organizuje účasť na týchto prácach.

(3)

Pracovný pomer na základe rámcovej pracovnej zmluvy vzniká medzi organizáciou, pre ktorú sa majú práce vykonávať, a pracovníkom dňom jeho nástupu do práce bez toho, že by bolo treba uzavierať pracovnú zmluvu s jednotlivými pracovníkmi, a končí sa vykonaním dojednanej práce alebo uplynutím dojednanej doby, pokiaľ nebolo dohodnuté inak.

§ 35

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1)

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a)

organizácia je povinná prideľovať pracovníkovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou,

b)

pracovník je povinný podľa pokynov organizácie vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2)

Pri nástupe do práce musí byť pracovník riadne oboznámený s pracovným poriadkom (§ 82) a s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať.

(3)

Organizácia je povinná predkladať príslušnému odborovému orgánu v lehotách s ním dohodnutých správ o dojednaných nových pracovných pomeroch, aby mohol kontrolovať prijímanie nových pracovníkov a ich pracovné a mzdové zaradenie.

Druhý oddiel

Zmeny pracovného pomeru

§ 36

Zmena dojednaných pracovných podmienok

(1)

Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa organizácia a pracovník dohodnú na jeho zmene. Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, organizácia musí urobiť písomne aj jej zmenu.

(2)

Vykonávať práce iného druhu alebo v inom meste, než boli dojednané v pracovnej zmluve, je pracovník povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v § 37 a 38.

§ 37

Prevedenie na inú prácu

(1)

Organizácia je povinná previesť pracovníka na inú prácu,

a)

ak pracovník stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pro ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,5)

b)

ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c)

ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,

d)

ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia súdu alebo právoplatného kárneho opatrenia.

(2)

Organizácia môže previesť pracovníka na inú prácu,

a)

ak dala pracovníkovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. e) a f),

b)

ak sa proti pracovníkovi začalo trestné konanie pre podozrenie z úmyselnej trestnej činnosti spáchanej pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na škodu na majetku v socialistickom vlastníctve, a to na čas do právoplatného skončenia trestného konania,

c)

ak pracovník dočasne stratil predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce, ale v tomto prípade najdlhšie spolu na 30 pracovných dní v kalendárnom roku.

(3)

Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa predchádzajúcich odsekov prevedením pracovníka v rámci pracovnej zmluvy, môže ho organizácia previesť v týchto prípadoch i na prácu iného druhu, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to aj keby s tým pracovník nesúhlasil.

(4)

Organizácia môže previesť pracovníka i bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, než bola dojednaná,

a)

ak pracovník nemôže vykonávať prácu pre prestoj (§ 129) alebo pre prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi,

b)

ak je to potrebné na odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo na zmiernenie ich bezprostredných následkov,

c)

ak to vyžaduje iná nevyhnutná prevádzková potreba organizácie, ale v tomto prípade najdlhšie spolu na dobu 30 pracovných dní v kalendárnom roku.

(5)

Pri prevedení pracovníka na inú prácu organizácia je povinná prihliadať na to, aby táto práca bola pre neho vhodná vzhľadom na jeho zdravotný stav a schopnosti a pokiaľ možno i na jeho kvalifikáciu.

(6)

Organizácia je povinná vopred prerokovať s pracovníkom dôvod prevedenia na inú prácu a dobu, po ktorú má prevedenie trvať; ak pracovná zmluva bola uzavretá písomne a ak prevedením pracovníka dochádza k jej zmene, organizácia je povinná vydať mu písomné potvrdenie o dôvode prevedenia na inú prácu a dobe jeho trvania, s výnimkou prípadov uvedených v odseku 2 písm. c) a odseku 4.

§ 38

Pracovná cesta a preloženie

(1)

Organizácia môže vyslať pracovníka na dobu nevyhnutnej potreby na pracovnú cestu. Pracovník na pracovnej ceste vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho pracovníka, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

(2)

Ak organizácia vysiela pracovníka na pracovnú cestu na plnenie svojich úloh do inej organizačnej jednotky (do inej organizácie), môže poveriť iného vedúceho pracovníka (inú organizáciu), aby pracovníkovi dával pokyny pre prácu, prípadne jeho prácu organizoval, riadil a kontroloval (§ 9 ods. 3 a § 10 ods. 2); v poverení treba vymedziť jeho rozsah. S poverením podľa predchádzajúcej vety musí byť pracovník oboznámený. Vedúci pracovníci inej organizácie však nemôžu pracovníkovi ukladať kárne opatrenia a robiť v mene vysielajúcej organizácie právne úkony.

(3)

Preložiť pracovníka na sústavný výkon práce do iného miesta, než bolo dojednané v pracovnej zmluve, možno iba v rámci organizácie, a len keď to nevyhnutne vyžaduje jej prevádzková potreba. Organizácia je povinná s pracovníkom vopred prerokovať dôvod a dobu preloženia a prihliadnuť na jeho oprávnené záujmy. Pracovné úlohy preloženému pracovníkovi ukladá, jeho prácu organizuje, riadi a kontroluje a pokyny mu na tento účel dáva príslušný vedúci pracovník organizačnej jednotky (útvaru), na pracovisko ktorej bol pracovník preložený.

(4)

Pokiaľ sa organizácia s pracovníkom nedohodne inak, môže ho preložiť do iného miesta, než bolo dojednané v pracovnej zmluve, najdlhšie spolu na 90 kalendárnych dní v kalendárnom roku. Vláda Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou odborov pre niektoré skupiny pracovníkov ustanoví nariadením, že títo pracovníci môžu byť výnimočne preložení do iného miesta aj na dlhší čas, najdlhšie však na jeden rok, ak to vyžaduje zabezpečenie záujmov obyvateľstva a ak to vyžadujú potreby obrany štátu, prípadne aj do inej organizácie.

(5)

V záujme spoločensky účelnej spolupráce organizácií môže organizácia, v ktorej je pracovník v pracovnom pomere, dojednať s ním v písomnej dohode, že ho dočasne pridelí na výkon práce v inej organizácii. V dohode sa musí uviesť názov organizácie, do ktorej sa pracovník prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, druh a miesto výkonu práce a doba, na ktorú sa dočasné pridelenie dojednáva. Vláda Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou odborov ustanoví nariadením bližšie podmienky dočasného pridelenia pracovníka.

§ 39

Prevedenie pracovníka na pôvodné pracovné miesto

Ak odpadnú dôvody, pre ktoré bol pracovník podľa predchádzajúcich ustanovení prevedený na inú prácu alebo preložený do iného miesta, než boli dojednané v pracovnej zmluve, alebo ak uplynula doba, na ktorú bola táto zmena dojednaná alebo na ktorú je možnosť takej zmeny obmedzená týmto zákonníkom [§ 37 ods. 4 písm. c) a § 38 ods. 4], je organizácia povinná zaradiť pracovníka späť na jeho pôvodnú prácu a pracovisko, pokiaľ sa s ním nedohodne inak. Ak nie je takéto zaradenie možné z vážných prevádzkových dôvodov, musí byť pracovník prevedený na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to, pokiaľ možno, na tom istom pracovisku, kde pracoval predtým.

§ 40

Prevedenie a preloženie na žiadosť pracovníka

Ak požiada pracovník o prevedenie na inú prácu alebo pracovisko, prípadne o preloženie do iného miesta, pretože podľa lekárskeho posudku nie je vhodné, aby ďalej vykonával doterajšiu prácu alebo pracoval na doterajšom pracovisku, alebo z iných vážnych dôvodov, organizácia je povinná mu vyhovieť, len čo to dovolia jej prevádzkové možnosti. Pritom musí dbať na to, aby práca i pracovisko, na ktoré pracovníka prevádza, boli pre neho vhodné.

§ 41

Účasť odborových orgánov pri prevádzaní a prekladaní

(1)

Pokiaľ organizácia podľa ustanovení § 37 a § 38 ods. 4 výnimočne prevádza pracovníka na inú prácu alebo ho prekladá do iného miesta, než zodpovedajú pracovnej zmluve, a pracovník s takým opatrením nesúhlasí, môže organizácia také opatrenie urobiť iba s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu, a ak ide o člena závodného výboru Revolučného odborového hnutia, prípadne nižšieho odborového orgánu, na ktorý je prenesená právomoc spolurozhodovať s organizáciou, podnikového výboru Revolučného odborového hnutia alebo člena rozhodcovskej komisie v čase ich funkčného obdobia a v dobe dvoch rokov po jeho skončení, aj s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho odborového orgánu. Súhlas nie je potrebný, dokiaľ celková doba prevedenia nepresiahla 22 pracovných dní alebo celková doba preloženia 30 kalendárnych dní v kalendárnom roku, ani na prevedenie pracovníka na inú prácu podľa právoplatného kárneho opatrenia.

(2)

Ak ide o mladistvého pracovníka alebo pracovníka so zmenenou pracovnou schopnosťou, je potrebný súhlas podľa predchádzajúceho odseku na každé prevedenie na inú prácu alebo preloženie do iného miesta, pokiaľ majú tieto opatrenia trvať dlhšiu dobu, než je ustanovené v predchádzajúcom odseku.

(3)

Pokiaľ je na prevedenie pracovníka na inú prácu alebo na jeho preloženie do iného miesta potrebný súhlas podľa predchádzajúcich odsekov, je také opatrenie bez tohto súhlasu neplatné. Vláda Československej socialistickej republiky môže po dohode s Ústrednou radou odborov ustanoviť nariadením účasť odborových orgánov pri týchto opatreniach pre niektoré skupiny pracovníkov odchylne.

Tretí oddiel

Skončenie pracovného pomeru

§ 42

(1)

Pracovný pomer sa môže rozviazať:

a)

dohodou,

b)

výpoveďou,

c)

okamžitým zrušením,

d)

zrušením v skúšobnej dobe.

(2)

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa aj uplynutím dojednanej doby.

(3)

Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, pokiaľ k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa končí

a)

dňom, ktorým sa má skončiť ich pobyt na území Československej socialistickej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

b)

dňom, ktorým nadobudol právoplatnosť rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia Československej socialistickej republiky.

§ 43

Dohoda

(1)

Ak sa organizácia a pracovník dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, končí sa pracovný pomer dojednaný dňom.

(2)

Dohodu o rozviazaní pracovného pomeru organizácia a pracovník uzavierajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru, ak to pracovník požaduje.

(3)

Jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá organizácia pracovníkovi.

§ 44

Výpoveď

(1)

Výpoveďou môže rozviazať pracovný pomer organizácia i pracovník. Výpoveď musí sa dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.

(2)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď iba z dôvodov výslovne ustanovených v § 46 ods. 1; dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, by ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3)

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, môže sa odvolať len s jeho súhlasom; odvolanie výpovede i súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

§ 45

Výpovedné doby

(1)

Ak bola daná výpoveď, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre organizáciu i pracovníka a je dva mesiace, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak.

(2)

Výpovedná doba sa začína prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca s výnimkami vyplývajúcimi z § 47 ods. 2, § 48 ods. 2, § 49 písm. b) a § 70b ods. 1.

§ 46

(1)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď iba z týchto dôvodov:

a)

ak sa zrušuje alebo premiestňuje organizácia alebo jej časť,

b)

ak organizácia zaniká alebo ak sa časť organizácie prevádza do inej organizácie a preberajúca organizácia nemá možnosť pracovníka zamestnávať podľa pracovnej zmluvy,

c)

ak sa pracovník stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie organizácie alebo príslušného orgánu o zmene jej úloh, technického vybavenia, o znížení stavu pracovníkov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,

d)

ak pracovník stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,

e)

ak pracovník nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce alebo ak nespĺňa bez zavinenia organizácie požiadavky nevyhnutné pre riadny výkon tejto práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno pracovníkovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho organizácia v posledných 12 mesiacoch písomne vyzvala na ich odstránenie a pracovník ich v primeranom čase neodstránil,

f)

ak sú u pracovníka dané dôvody, pre ktoré by s ním organizácia mohla okamžite zrušiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať pracovníkovi výpoveď, ak sa ho dopustil v čase pred zahladením kárneho opatrenia právoplatne uloženého za predchádzajúce porušenie pracovnej disciplíny.

(2)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď, pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a)

nemá možnosť ho ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave,

b)

pracovník nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu organizácia ponúkla v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu,

c)

pri výpovedi dávanej pracovníkovi pre nespĺňanie určených predpokladov alebo požiadaviek nevyhnutných pre výkon dojednanej práce, nemôže mu ponúknuť voľné pracovné miesto primerané jeho kvalifikácii, ktoré by aj pri týchto nedostatkoch mohol zastávať.

(3)

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, môže dať organizácia pracovníkovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedela, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr však vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(4)

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v predchádzajúcom odseku konanie pracovníka, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom vyšetrovania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa organizácia dozvedela o výsledku tohto vyšetrovania. Ak je na výpoveď potrebný súhlas národného výboru alebo ak si organizácia vyžaduje na výpoveď súhlas príslušného vyššieho odborového orgánu podľa § 59 ods. 4, nepočíta sa do tejto lehoty doba odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď rozhodnutie národného výboru nadobudlo právoplatnosť alebo keď bolo organizácii doručené rozhodnutie príslušného vyššieho odborového orgánu.

§ 47

(1)

Ak pracovníkovi bola daná výpoveď z niektorého z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až d), je organizácia povinná v spolupráci s národným výborom účinne mu pomáhať pri získaní nového vhodného zamestnania.

(2)

Pri výpovedi danej tehotnej pracovníčke, pracovníčke na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1), osamelej pracovníčke alebo osamelému pracovníkovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo pracovníkovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je zabezpečený dôchodkom, z niektorého z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až c), pri výpovedi danej pracovníkovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby, je organizácia povinná zabezpečiť týmto pracovníkom nové vhodné zamestnanie, a to podľa potreby aj s pomocou svojho nadriadeného orgánu. V týchto prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď organizácia túto povinnosť splní, pokiaľ sa s pracovníkom nedohodne inak.

(3)

Povinnosť účinne pomáhať pracovníkovi získať nové vhodné zamestnanie, prípadne mu ho zabezpečiť organizácia nemá, ak pracovník nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu organizácia pred výpoveďou ponúkla. Tieto povinnosti organizácie zanikajú, ak pracovník bez vážneho dôvodu odmietne nové vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.

§ 48

(1)

Organizácia nesmie dať pracovníkovi výpoveď v ochrannej dobe, to je:

a)

v dobe, keď pracovník uznaný dočasne za práceschopného pre chorobu alebo úraz, pokiaľ si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil v opilosti, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od povolenia kúpeľného liečenia až do dňa ich skončenia; pri ochorení na tuberkulózu sa táto ochranná doba predlžuje o šesť mesiacov po prepustení z ústavného ošetrovania,

b)

pri povolaní na službu v ozbrojených silách odo dňa, keď bol pracovníkovi doručený povolávací rozkaz alebo keď bola uverejnená vyhláška obsahujúca hromadný povolávací rozkaz, až po uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takejto služby,

c)

v dobe, keď je pracovník dlhodobe plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

d)

v dobe, keď je pracovníčka tehotná alebo keď pracovníčka alebo osamelý pracovník trvale sa stará aspoň o jedno dieťa mladšie ako tri roky.

(2)

Ak pracovníkovi bola daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej doby nezapočítava; pracovný pomer sa skončí až uplynutím zvyšnej časti výpovednej doby po skončení ochrannej doby, okrem, ak pracovník vyhlási, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

§ 49

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú pracovníkovi

a)

pre organizačné zmeny uvedené v § 46 ods. 1 písm. a) a b),

b)

z dôvodu, pre ktorý môže organizácia okamžite zrušiť pracovný pomer, pokiaľ nejde o pracovníčku na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1); ak bola daná pracovníčke výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou,

c)

pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 46 ods. 1 písm. f)], pokiaľ nejde o tehotnú pracovníčku alebo o pracovníčku alebo osamelého pracovníka, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

§ 50

Pracovníkovi so zmenenou pracovnou schopnosťou alebo účastníkovi odboja môže dať organizácia výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom národného výboru, inak je výpoveď neplatná. Súhlas národného výboru sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú pracovníkovi staršiemu ako 65 rokov.

§ 51

Výpoveď daná pracovníkom

Pracovník môže dať organizácii výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

§ 52

(zrušený)

Okamžité zrušenie

§ 53

(1)

Organizácia môže okamžite zrušiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy,

a)

ak bol pracovník právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov,

b)

ak pracovník porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom alebo pre opätovné závažné porušenie pracovnej disciplíny (§ 77 ods. 3 druhá veta),

c)

ak pracovník ohrozil bezpečnosť štátu a jeho zotrvanie v organizácii do uplynutia výpovednej doby nie je možné bez ohrozenia riadneho plnenia úloh organizácie.

(2)

Organizácia môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedela, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty obdobne platia ustanovenia § 46 ods. 3 a 4. Ak si organizácia vyžaduje na okamžité zrušenie súhlas príslušného vyššieho odborového orgánu (§ 59 ods. 4), nepočíta sa do mesačnej lehoty doba odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď jej bolo doručené rozhodnutie tohto orgánu.

(3)

Organizácia nemôže okamžite zrušiť pracovný pomer s tehotnou pracovníčkou ani s pracovníčkou alebo osamelým pracovníkom, pokiaľ sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky; môže však s nimi, s výnimkou pracovníčky na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1), z dôvodov uvedených v odseku 1 rozviazať pracovný pomer výpoveďou.

§ 54

(1)

Pracovník môže pracovný pomer okamžite zrušiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a organizácia ho nepreviedla v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu.

(2)

Pracovník, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu.

§ 55

Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí organizácia i pracovník urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné; uvedený dôvod nesmú dodatočne meniť.

§ 56

(1)

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa uplynutím tejto doby. Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, organizácia má upozorniť pracovníka na skončenie týchto prác včas, spravidla aspoň tri dni vopred.

(2)

Ak pracovník pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomím organizácie ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitý čas, pokiaľ sa organizácia nedohodne s pracovníkom inak.

§ 57

Pred uplynutím dojednanej doby môže sa skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj ostatnými spôsobmi uvedenými v § 42.

§ 58

Zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1)

V skúšobnej dobe môže tak organizácia, ako i pracovník zrušiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2)

Písomné oznámenie o zrušení pracovného pomeru má sa doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

§ 59

Účasť odborových orgánov pri rozviazaní pracovného pomeru

(1)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď alebo okamžite s ním zrušiť pracovný pomer iba s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu, a ak ide o člena závodného výboru Revolučného odborového hnutia, prípadne nižšieho odborového orgánu, na ktorý je prenesená právomoc spolurozhodovať s organizáciou, podnikového výboru Revolučného odborového hnutia alebo člena rozhodcovskej komisie v čase ich funkčného obdobia alebo v čase dvoch rokov po jeho skončení, aj s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho odborového orgánu. Bez predchádzajúceho súhlasu týchto odborových orgánov je také rozviazanie pracovného pomeru neplatné. Organizácia môže použiť súhlas podľa predchádzajúcej vety iba v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia; to isté platí o súhlase vyššieho odborového orgánu podľa odseku 4.

(2)

Vláda Československej socialistickej republiky môže na návrh Ústrednej rady odborov ustanoviť nariadením pôsobnosť odborových orgánov pri opatreniach podľa predchádzajúceho odseku pre niektoré skupiny pracovníkov odchylne.

(3)

Iné prípady rozviazania pracovného pomeru je organizácia povinná predkladať príslušnému odborovému orgánu v lehotách s ním dohodnutých na kontrolu.

(4)

Ak príslušný odborový orgán odmietol dať organizácii súhlas na rozviazanie pracovného pomeru s pracovníkom výpoveďou alebo okamžitým zrušením, môže organizácia požiadať príslušný vyšší odborový orgán o preskúmanie jeho stanoviska. Ak vyšší odborový orgán zistí, že nesúhlas príslušného odborového orgánu s rozviazaním pracovného pomeru je v rozpore so záujmami spoločnosti, môže jeho rozhodnutie zrušiť a sám dať súhlas na rozviazanie pracovného pomeru namiesto príslušného odborového orgánu; to platí aj u funkcionárov uvedených v odseku 1.

§ 60

Pracovné posudky a potvrdenia o zamestnaní

(1)

Organizácia je povinná podať inej organizácii, v ktorej sa pracovník uchádza o zamestnanie, na jej žiadosť v lehote 15 dní posudok o pracovnej činnosti pracovníka (pracovný posudok). To isté platí, ak o vydanie pracovného posudku požiada pracovník; organizácia však nie je povinná vydať mu ho skôr ako dva mesiace pred skončením jeho pracovného pomeru. Pracovným posudkom nie sú správy alebo posudky o pracovníkovi vyžadované štátnymi orgánmi na účely konania pred nimi.

(2)

Pri skončení pracovného pomeru je organizácia povinná vydať pracovníkovi, prípadne inej organizácii na jej žiadosť potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä dobu jeho trvania, skutočnosti rozhodné pre posúdenie jeho nároku na dovolenku na zotavenie a záväzky pracovníka voči organizácii, a či, v akej výške, v akom poradí a v čí prospech sa vykonávajú z pracovníkovej mzdy zrážky, ako aj ďalšie skutočnosti ustanovené právnymi predpismi.

(3)

Ak organizácia podáva inej organizácii pracovný posudok, je povinná pracovníka oboznámiť s jeho obsahom a na požiadanie mu vydať odpis.

(4)

Ak pracovník s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, v rozhodcovskej komisii, aby sa organizácii uložilo primerane ich upraviť.

Štvrtý oddiel

Nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru

§ 61

(1)

Ak organizácia dala pracovníkovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne zrušila pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak pracovník oznámil organizácii, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnávala, jeho pracovný pomer trvá i naďalej a organizácia je povinná poskytnúť mu náhradu mzdy. Táto náhrada patrí pracovníkovi vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil organizácii, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do doby, keď mu organizácia umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.

(2)

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala pracovníkovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje šesť mesiacov, môže súd na žiadosť organizácie jej povinnosť nahradiť mzdu za ďalší čas primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy pracovníkovi vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či pracovník bol medzitým inde zamestnaný, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.

(3)

Ak organizácia rozviazala pracovný pomer neplatne, avšak pracovník netrvá na tom, aby ho organizácia ďalej zamestnávala, platí, pokiaľ sa s organizáciou nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou,

a)

ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)

ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť; v týchto prípadoch pracovník má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za dobu výpovednej doby.

§ 62

(1)

Ak dal pracovník neplatnú výpoveď alebo ak neplatne zrušil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a organizácia mu oznámila, že trvá na tom, aby ďalej vykonával svoju prácu, pracovný pomer trvá i naďalej. Ak pracovník nevyhovie tejto jej výzve, organizácia môže od neho žiadať náhradu škody, ktorá jej tým vznikla (§ 179) odo dňa, keď mu oznámila, že trvá na ďalšom vykonávaní práce; za dobu pred uplatnením neplatnosti rozviazania pracovného pomeru na súde jej však táto náhrada patrí najdlhšie za jeden mesiac.

(2)

Ak pracovník rozviazal pracovný pomer neplatne, ale organizácia netrvá na tom, aby pracovník v nej ďalej pracoval, platí, pokiaľ sa s pracovníkom nedohodne inak, že jeho pracovný pomer sa skončil dohodou,

a)

ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)

ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť.

(3)

V prípadoch uvedených v predchádzajúcom odseku organizácia nemôže voči pracovníkovi uplatňovať náhradu škody.

§ 63

Pri neplatnej dohode o rozviazaní pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nárokov pracovníka na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej pracovníkovi organizáciou (§ 61). Organizácia nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody uplatňovať nemôže.

§ 64

Neplatnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením, zrušením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže tak organizácia, ako aj pracovník uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer mal skončiť týmto rozviazaním.

Piaty oddiel

Voľba a vymenovanie

§ 65

(1)

Pracovný pomer založený voľbou vzniká dňom, ktorý bol určený na nástup do funkcie, pre ktorú bol pracovník zvolený, a končí sa uplynutím volebného obdobia, odvolaním z funkcie alebo vzdaním sa funkcie.

(2)

Pracovný pomer založený vymenovaním vzniká dňom, ktorý bol určený na nástup funkcie. Odvolaním z funkcie ani vzdaním sa funkcie sa pracovný pomer nekončí; o skončení tohto pracovného pomeru platia ustanovenia o skončení pracovného pomeru dojednaného pracovnou zmluvou. Vymenovanie i odvolanie z funkcie treba vopred prerokovať s príslušným vyšším odborovým orgánom, a ak ide o vedúceho pracovníka, ktorého vymenúva a odvoláva vedúci organizácie, s príslušným odborovým orgánom. Organizácia prerokuje s pracovníkom odvolaným z funkcie jeho ďalšie pracovné zaradenie v organizácii, a ak sa nedohodnú inak, prevedie ho aj bez jeho súhlasu na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii. Na toto prevedenie nie je potrebný súhlas odborového orgánu.

§ 66

Organizácia, v ktorej je pracovník v čase zvolenia alebo vymenovania do funkcie v pracovnom pomere, je povinná umožniť mu výkon funkcie a poskytnúť mu za tým účelom pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo na jeho žiadosť rozviazať s ním pracovný pomer.

§ 67

Ak bol do funkcie vedúceho pracovníka organizácie zvolený alebo vymenovaný pracovník, ktorý už v nej bol v tom čase v pracovnom pomere, uplynutím volebného obdobia, odvolaním z funkcie ani vzdaním sa funkcie sa jeho pracovný pomer nekončí. Organizácia s ním prerokuje ďalšie pracovné zaradenie v organizácii, a ak sa nedohodnú inak, prevedie ho i bez jeho súhlasu na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii. Na toto prevedenie nie je potrebný súhlas odborového orgánu. Vymenovanie i odvolanie z funkcie, do ktorej bol pracovník vymenovaný, treba vopred prerokovať aj v týchto prípadoch s príslušným vyšším odborovým orgánom, a ak ide o vedúceho pracovníka, ktorého vymenúva a odvoláva vedúci organizácie, s príslušným odborovým orgánom.

§ 68

Pre pracovné pomery založené voľbou alebo vymenovaním platia inak ustanovenia o pracovnom pomere dojednanom pracovnou zmluvou.

Šiesty oddiel

Súbežné pracovné pomery a vedľajšia činnosť

§ 69

Ak pracovník dojednal niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne, pokiaľ tento zákonník alebo iné právne predpisy neustanovuje inak.

§ 70

(1)

Ak vykonáva pracovník za trvania pracovného pomeru, v ktorom je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas (§ 83), výnimočne práce aj v ďalšom pracovnom pomere, ide o hlavný a vedľajší pracovný pomer. Vedľajší pracovný pomer možno dojednať iba na kratší než určený týždenný pracovný čas.

(2)

Ako vedľajší pracovný pomer sa neposudzuje pracovný pomer dojednaný s pracovníkom na čas, keď čerpá dovolenku na zotavenie za podmienok ustanovených v § 25 ods. 2 písm. e).

(3)

Vláda Československej socialistickej republiky môže po prerokovaní s Ústrednou radou odborov ustanoviť nariadením

a)

najvyšší rozsah pracovného času, na ktorý možno dojednať vedľajší pracovný pomer,

b)

celkový najvyšší rozsah dojednaného pracovného času vo dvoch alebo viacerých vedľajších pracovných pomeroch, prípadne v dohodách o pracovnej činnosti.

§ 70a

(1)

Pracovník je povinný dojednanie vedľajšieho pracovného pomeru oznámiť bez zbytočného odkladu organizácii, v ktorej je zamestnaný v hlavnom pracovnom pomere. Oznámenie musí byť písomné a musí sa v ňom uviesť názov a sídlo organizácie, ktorá pracovníka prijala, doba trvania vedľajšieho pracovného pomeru, druh práce a rozsah dojednaného týždenného pracovného času. Vláda Československej socialistickej republiky po prerokovaní s Ústrednou radou odborov ustanoví nariadením, v ktorých prípadoch nie je oznámenie potrebné.

(2)

Organizácia, v ktorej je pracovník zamestnaný v hlavnom pracovnom pomere, môže pracovníkovi dať príkaz, aby rozviazal vedľajší pracovný pomer, len čo zistí, že sa nesplnila oznamovacia povinnosť podľa predchádzajúceho odseku alebo že výkon práce vo vedľajšom pracovnom pomere bráni pracovníkovi riadne plniť povinnosti vyplývajúce pre neho z hlavného pracovného pomeru, alebo je podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia na ujmu jeho zdravia, alebo je inak v rozpore s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú. Príkaz musí byť písomný a musí sa v ňom uviesť niektorý z dôvodov ustanovených v tomto odseku, inak je príkaz neplatný.

(3)

Pracovník môže v lehote 15 dní od doručenia príkazu podať súdu návrh na určenie, že nebol daný dôvod na jeho vydanie. Odo dňa podania návrhu až do právoplatného rozhodnutia súdu nesmie pracovník vykonávať prácu vo vedľajšom pracovnom pomere. Právoplatným rozhodnutím súdu, ktorým bol návrh pracovníka zamietnutý, sa vedľajší pracovný pomer končí.

(4)

Ak pracovník oprávnenie podľa predchádzajúceho odseku nevyužije, je povinný bez zbytočného odkladu vedľajší pracovný pomer ukončiť.

§ 70b

(1)

Výpoveďou môže vedľajší pracovný pomer rozviazať organizácia i pracovník z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 15 dní a začína sa dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

(2)

Na vedľajší pracovný pomer sa nevzťahujú ustanovenia § 30 ods. 2, § 46 ods. 2, § 47, 48, 49, 50, § 53 ods. 3, § 59 a 155.

(3)

Ak s tým pracovník súhlasí, môže mu organizácia vo vedľajšom pracovnom pomere rozvrhnúť pracovný čas rovnomerne alebo nerovnomerne na dlhšie obdobie ako týždeň, najdlhšie však na obdobie 12 mesiacov za podmienok ustanovených pre rozvrhnutie inak vhodne upraveného pracovného času (§ 86 ods. 2 a 3). Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času sa posudzuje dodržanie dojednaného rozsahu pracovného času za celú dobu, na ktorú sa vedľajší pracovný pomer dojednal, najdlhšie však za obdobie 12 mesiacov.

(4)

Organizácia nesmie vo vedľajšom pracovnom pomere zamestnávať mladistvých pracovníkov.

(5)

Ako vedľajší sa posudzuje aj pracovný pomer dojednaný členom výrobného družstva alebo jednotného roľníckeho družstva, ak má tento člen družstva plný pracovný úväzok.

§ 71

Vedľajšia činnosť

Vedľajšou činnosťou je činnosť, ktorú vykonáva pracovník v organizácii, v ktorej je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, než boli dojednané v pracovnej zmluve. Vedľajšia činnosť sa môže vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere (§ 69 a § 70 ods. 1) alebo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

DRUHÁ HLAVA

PRACOVNÁ DISCIPLÍNA A PRACOVNÝ PORIADOK

§ 72

Socialistická pracovná disciplína

Základným predpokladom úspešného plnenia úloh organizácie je socialistická pracovná disciplína. Socialistická pracovná disciplína spočíva v uvedomelom plnení úloh, ktoré pre pracovníkov vyplývajú z ich účasti na spoločenskej práci. Je založená na vzťahoch súdružskej spolupráce a vzájomnej pomoci pracovníkov a na ich uvedomelom pomere k práci. Z neho vyplýva aj rozvíjanie iniciatívy v práci, zvyšovanie odbornej úrovne, upozorňovanie na zistené nedostatky, ich odstraňovanie, pomoc v boji proti rušiteľom pracovnej disciplíny a dodržiavanie právnych predpisov a zásad socialistického správania pri spoločnej práci.

§ 73

Základné povinnosti pracovníkov

Pracovníci sú povinní najmä

a)

pracovať svedomite a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi a dodržiavať zásady súdružskej spolupráce,

b)

plne využívať pracovný čas a výrobné prostriedky na vykonávanie zverených prác, kvalitne, hospodárne a včas plniť pracovné úlohy,

c)

dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú; dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú pokiaľ boli s nimi riadne oboznámení,

d)

riadne hospodáriť s prostriedkami zverenými im organizáciou a strážiť a ochraňovať majetok v socialistickom vlastníctve pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.

§ 74

Základné povinnosti vedúcich pracovníkov

(1)

Vedúci pracovníci sú ďalej povinní najmä

a)

riadiť a kontrolovať prácu a pravidelne hodnotiť pomer pracovníkov k práci a k pracovnému kolektívu a ich pracovné výsledky,

b)

v záujme zvyšovania produktivity práce čo najlepšie organizovať prácu a dbať na to, aby výroba zodpovedala podľa hospodárskych a technických možností požiadavkám technicko-ekonomického rozvoja,

c)

vytvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

d)

zabezpečovať odmeňovanie pracovníkov dôsledne podľa mzdových predpisov a v súlade s nimi podľa vnútorných mzdových predpisov alebo kolektívnych zmlúv a diferencovať mzdu pracovníkov podľa ich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce,

e)

zabezpečovať predpoklady pre tvorivú iniciatívu pracovníkov a pre ich aktívnu účasť na rozvoji, riadení a kontrole činnosti organizácie,

f)

vytvárať priaznivé podmienky pre zvyšovanie odbornej úrovne pracovníkov a pre uspokojovanie ich kultúrnych a sociálnych potrieb,

g)

zabezpečovať dodržiavanie právnych a iných predpisov, najmä viesť pracovníkov k pracovnej disciplíne, oceňovať ich iniciatívu a pracovné úsilie, zabezpečovať, aby sa budovateľské úsilie pracujúcich nenarušovalo prejavmi nedisciplinovanosti a neplnením pracovných povinností, a vyvodzovať dôsledky z porušenia pracovných povinností, včítane ukladania kárnych opatrení v rámci svojej kárnej právomoci (§ 78 ods. 1 a 2),

h)

zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku v socialistickom vlastníctve a oznamovať príslušným štátnym orgánom podozrenie z trestnej činnosti pracovníkov spáchanej pri výkone práce alebo v súvislosti s ním.

(2)

Vedúci pracovníci spolupracujú pri zabezpečovaní pracovnej disciplíny so spoločenskými organizáciami, najmä s Revolučným odborovým hnutím a Socialistickým zväzom mládeže. Prerokúvajú s nimi udeľovanie vyznamenaní, pochvál a odmien, ako i porušovanie pracovnej disciplíny a najvhodnejšie formy nápravy. Vytvárajú podmienky, aby sa čo najúčinnejšie uplatňovali prostriedky spoločenského pôsobenia a výchovy. Pokiaľ ide o mladistvých pracovníkov, spolupracujú aj s ich zákonnými zástupcami.

§ 75

Hodnotenie pracovných výsledkov

(1)

Vedúci pracovníci spolu s príslušnými odborovými orgánmi hodnotia pracovné výsledky jednotlivých pracovníkov a pracovných kolektívov, najmä nové prejavy iniciatívy pracujúcich, ktoré vytvárajú predpoklady pre úspešné plnenie úloh organizácie. Organizácia je povinná prerokovať s pracovníkom hodnotenie jeho pracovných výsledkov a na požiadanie vydať mu jeho odpis.

(2)

Jednotlivcom i pracovným kolektívom sa dostáva morálneho uznania a hmotných odmien najmä za vynikajúce pracovné výsledky, pracovnú iniciatívu a výsledky v socialistickom súťažení.

(3)

Za obetavú prácu a za vynikajúce výkony na poli hospodárskej výstavby, vedy, techniky a kultúry udeľujú sa pracovníkom a kolektívom vyznamenania. Udeľovanie vyznamenaní upravujú osobitné predpisy.

§ 76

(1)

Vedúci pracovníci pôsobia výchovne v úzkej súčinnosti so spoločenskými organizáciami na pracovníkov, ktorí porušia pracovnú disciplínu, a dbajú na to, aby si uvedomili nesprávnosť svojho konania a napravili jeho škodlivé následky.

(2)

Ak sa pracovník dopustí menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, je vedúci pracovník povinný mu to vytknúť a poučiť ho o nesprávnosti jeho konania, prípadne požiadať aj orgán spoločenskej organizácie, aby toto porušenie pracovnej disciplíny s pracovníkom prerokoval.

§ 77

Kárne opatrenia

(1)

Pri závažnom alebo opätovnom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny (§ 73 a 74) sa pracovníkovi uloží ako výchovný prostriedok niektoré z týchto kárnych opatrení:

a)

pokarhanie,

b)

verejné pokarhanie,

c)

zníženie, prípadne odobratie prémií alebo odmeny alebo inej zložky mzdy vyjadrujúcej osobné ohodnotenie na dobu až troch mesiacov,

d)

zníženie základnej (tarifnej) mzdy až o 15 % na dobu až troch mesiacov,

e)

prevedenie na menej platenú prácu na dobu až troch mesiacov.

(2)

Pri opätovnom závažnom porušení pracovnej disciplíny možno kárne opatrenia uvedené v predchádzajúcom odseku písm. c) až e) ukladať na dobu až šiestich mesiacov.

(3)

Opätovným menej závažným porušením pracovnej disciplíny sa rozumie menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktorého sa pracovník dopustil v dobe troch mesiacov od predchádzajúceho menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Opätovným závažným porušením pracovnej disciplíny sa rozumie závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktorého sa pracovník dopustil v čase pred zahladením kárného opatrenia právoplatne uloženého za predchádzajúce porušenie pracovnej disciplíny (§ 79a).

(4)

Požívanie alkoholických nápojov a zneužívanie iných omamných prostriedkov na pracoviskách organizácie a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa považuje vždy za závažné porušenie pracovnej disciplíny a uloží sa zaň niektoré z kárnych opatrení uvedených v odseku 1 písm. c) až e) alebo podľa odseku 2, prípadne podľa § 82 ods. 6.

§ 78

(1)

Kárne opatrenia ukladá vedúci organizácie alebo iný ním splnomocnený vedúci pracovník. Kárne opatrenie uvedené v § 77 ods. 1 písm. a) ukladá aj bezprostredne nadriadený vedúci pracovník.

(2)

Vedúcemu organizácie a jeho zástupcovi ukladá kárne opatrenia vedúci orgánu, ktorý je organizácii bezprostredne nadriadený, alebo iný ním splnomocnený vedúci pracovník tohto orgánu. To platí i vtedy, ak sa ukladá kárne opatrenie za porušenie pracovnej disciplíny, ktorého sa dopustil vedúci organizácie, prípadne jeho zástupca spoločne s podriadeným pracovníkom.

(3)

Pred uložením kárneho opatrenia musí sa vždy spoľahlivo zistiť skutočný stav a pracovníkovi sa musí poskytnúť možnosť sa obhajovať.

(4)

Pri ukladaní kárnych opatrení sa prizerá na závažnosť porušenia pracovnej disciplíny, na spôsobenú škodu, na mieru zavinenia, na okolnosti, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, a na doterajší postoj pracovníka k práci a k majetku v socialistickom vlastníctve.

§ 79

(1)

Kárne opatrenie sa môže uložiť len v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o porušení pracovnej disciplíny organizácia dozvedela, a ak ide o prípady uvedené v § 78 ods. 2, odo dňa, keď sa o ňom dozvedel orgán jej nadriadený. Ak pracovník pracujúci v zahraničí porušil pracovnú disciplínu za svojho pobytu v cudzine, možno mu za také porušenie pracovnej disciplíny uložiť kárne opatrenie ešte do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny. Ak sa v priebehu lehoty pre uloženie kárneho opatrenia stane porušenie pracovnej disciplíny predmetom vyšetrovania iného orgánu, možno uložiť kárne opatrenie ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa organizácia dozvedela o výsledku tohto vyšetrovania, a v prípadoch uvedených v § 78 ods. 2 odo dňa, keď sa o ňom dozvedel orgán jej nadriadený.

(2)

Kárne opatrenie možno uložiť najneskoršie v lehote jedného roka odo dňa, keď pracovník pracovnú disciplínu porušil, a možno ho vykonať najneskoršie do jedného roka odo dňa, keď rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia nadobudlo právoplatnosť.

(3)

Uložením kárneho opatrenia nie je pracovník zbavený povinnosti nahradiť škodu, ktorú spôsobil porušením pracovnej disciplíny.

(4)

Rozhodnutie o kárnom opatrení sa vydáva písomne a doručuje sa pracovníkovi; ak bolo kárne opatrenie uložené mladistvému, doručuje sa aj jeho zákonnému zástupcovi.

§ 79a

Zahladenie kárneho opatrenia

(1)

Ak sa pracovník počas jedného roka od právoplatného uloženia kárneho opatrenia nedopustil ďalšieho porušenia pracovnej disciplíny (§ 77 a § 80 ods. 2), posudzuje sa, akoby sa mu kárne opatrenie nebolo uložilo.

(2)

Ak pracovník dosahuje mimoriadne pracovné výsledky, môže vedúci pracovník, ktorý kárne opatrenie uložil, aj pred uplynutím jedného roka, najskôr však po uplynutí troch mesiacov od právoplatného uloženia kárneho opatrenia rozhodnúť, že sa pracovník posudzuje, akoby sa mu kárne opatrenie nebolo uložilo; ak tak urobí, je povinný mu to písomne oznámiť.

§ 80

(1)

Pracovníkovi sa nemôže uložiť kárne opatrenie, ak nesplní pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi.

(2)

Za jedno porušenie pracovnej disciplíny sa uloží pracovníkovi len jedno kárne opatrenie. Kárne opatrenie nemožno uložiť za porušenie pracovnej disciplíny, ak zaň pracovníkovi právoplatne uložil opatrenie iný orgán než orgán organizácie alebo ak bol preň právoplatne odsúdený. Kárne opatrenie sa neuloží, ak organizácia pri porušení pracovnej disciplíny postupuje podľa § 46 ods. 1) písm. f) alebo § 53.

§ 81

(1)

Ak pracovník nesúhlasí s rozhodnutím, ktorým mu bolo uložené niektoré z kárnych opatrení, môže v lehote 15 dní od jeho doručenia podať návrh na jeho zrušenie rozhodcovskej komisii. Podanie návrhu má odkladný účinok s výnimkou návrhu na zrušenie kárnych opatrení uvedených v § 77 ods. 1 písm. a) a c).

(2)

Písomný návrh na zrušenie kárneho opatrenia je podaný včas tiež jeho odovzdaním v posledný deň lehoty pošte alebo orgánu, ktorý má podľa právneho predpisu povinnosť ho doručiť. Návrh sa posudzuje ako včas podaný, ak bol podaný po uplynutí 15 dní preto, že sa pracovník riadil nesprávnym poučením o možnosti podať tento návrh. Ak rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia neobsahuje poučenie o možnosti podať návrh na jeho zrušenie alebo ak obsahuje nesprávne poučenie o tom, že taký návrh nie je prípustný, možno ho podať v lehote troch mesiacov od doručenia rozhodnutia.

(3)

Rozhodcovská komisia návrh prejedná a rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia potvrdí alebo zruší. To isté platí, ak rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia preskúma súd (§ 208 a 212). Účastníkmi konania sú organizácia, ktorej vedúci pracovník kárne opatrenie uložil, a pracovník, ktorému bolo kárne opatrenie uložené.

(4)

Vedúci pracovník, ktorý kárne opatrenie uložil, môže vydať nové rozhodnutie, ktorým návrhu na zrušenie kárneho opatrenia celkom vyhovie, dokiaľ rozhodcovská komisia alebo súd o tomto návrhu nerozhodne; ustanovenie § 79 ods. 4 platí aj tu.

(5)

Ak rozhodnutie rozhodcovskej komisie, ktorým bolo rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia zrušené, nadobudne právoplatnosť, môže vedúci organizácie alebo iný ním splnomocnený vedúci pracovník uložiť nové kárne opatrenie len v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď rozhodnutie o zrušení nadobudlo právoplatnosť; pritom je viazaný právnym názorom rozhodcovskej komisie. To isté platí, ak rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia zrušil súd.

§ 82

Pracovný poriadok

(1)

V záujme úspešného plnenia úloh organizácií sa za účelom vnútorného poriadku a upevňovania pracovnej disciplíny vydávajú v organizáciách pracovné poriadky.

(2)

Pracovný poriadok bližšie rozvádza v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákonníka podľa osobitných podmienok v organizácii.

(3)

Pracovný poriadok je organizácia povinná vydať, pokiaľ orgán nadriadený organizácii nevydal pracovný poriadok pre organizácie ním riadené. Orgán nadriadený organizácii a organizácie vydávajú pracovné poriadky s predchádzajúcim súhlasom príslušných odborových orgánov, inak sú tieto pracovné poriadky neplatné.

(4)

Pracovný poriadok je záväzný pre organizáciu a pre všetkých jej pracovníkov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol v organizácii vyhlásený.

(5)

Všetci pracovníci musia byť s pracovným poriadkom oboznámení. Pracovný poriadok musí byť všetkým pracovníkom organizácie verejne prístupný.

(6)

Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odbore dopravy vydajú po dohode s príslušnými odborovými orgánmi disciplinárne poriadky, v ktorých môžu ustanoviť ako ďalšie kárne opatrenie zníženie osobnej hodnosti a prevedenie na inú prácu až na dobu jedného roka, a pokiaľ ide o členov posádok československých námorných lodí, aj odopretie vychádzky na pevninu najviac na päť dní od priplávania do prístavu.

TRETIA HLAVA