10 MAI 2007. - Loi tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes. (NOTE : Consultation des versions antérieures à partir du 30-05-2007 et mise à jour au 13-03-2026)

• pour ce qui concerne le secteur public, après consultation de la Commission permanente du travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes, et selon les cas, du comité de concertation ou de négociation compétent, prévu par la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, ou de l'organe désigné de concertation syndicale pour les administrations, services et institutions auxquels cette dernière loi ne s'applique pas;

• pour ce qui concerne le secteur privé, après consultation de la Commission permanente du travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes et du Conseil national du Travail.

Les organes consultés donnent leur avis dans les deux mois de la demande.

A défaut pour l'un des organes consultés de s'être prononcé dans les deux mois de la demande, son avis est réputé positif.

Article 38. § 1er. Sans préjudice des attributions des officiers de police judiciaire, les fonctionnaires désignés par le Roi surveillent le respect des dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution.

[¹ Ces fonctionnaires exercent cette surveillance conformément aux dispositions du Code pénal social.]¹

[³ Ils disposent des pouvoirs visés aux articles 23 à 39, 42/1 et 42/2 du Code pénal social lorsqu'ils agissent d'initiative ou sur demande dans le cadre de leur mission d'information, de conseil et de surveillance relative au respect des dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution.]³

§ 2. En ce qui concerne les pensions complémentaires, y compris les éventuelles prestations de solidarité, visées dans la loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale, sans préjudice des dispositions du § 1er, la Commission bancaire, financière et des assurances, visée à l'article 44 de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers, est compétente pour la surveillance du respect de l'article 12. Dans le cadre de cette surveillance, les dispositions pénales mentionnées à l'article 54 de la loi précitée du 28 avril 2003, sont d'application, sans préjudice du titre IV.

§ 3. En ce qui concerne les pensions complémentaires des indépendants, y compris les éventuelles prestations de solidarité, visées dans le titre II, Chapitre premier, Section 4, de la loi-programme (I) du 24 décembre 2002, sans préjudice des dispositions du § 1er, la Commission bancaire, financière et des assurances, visée à l'article 44 de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers, est compétente pour la surveillance du respect de l'article 12. Dans le cadre de cette surveillance, les dispositions pénales mentionnées à l'article 62 de la loi-programme, sont d'application, sans préjudice du titre IV.

[² § 4. En ce qui concerne les pensions complémentaires des dirigeants d'entreprise, sans préjudice des dispositions du § 1er, l'Autorité des services et marchés financiers, visée à l'article 44 de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers, est compétente pour la surveillance du respect de l'article 12. Dans le cadre de cette surveillance, les dispositions pénales mentionnées à l'article 51 de la loi du 15 mai 2014 portant des dispositions diverses sont d'application, sans préjudice du titre IV.

§ 5. En ce qui concerne les pensions complémentaires des travailleurs indépendants personnes physiques, des conjoints aidants et des aidants indépendants, sans préjudice des dispositions du § 1er, l'Autorité des services et marchés financiers, visée à l'article 44 de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers, est compétente pour la surveillance du respect de l'article 12. Dans le cadre de cette surveillance, les dispositions pénales mentionnées à l'article 18 de la loi du 18 février 2018 portant des dispositions diverses en matière de pensions complémentaires et instaurant une pension complémentaire pour les travailleurs indépendants personnes physiques, pour les conjoints aidants et pour les aidants indépendants sont d'application, sans préjudice du titre IV.]²

(1)2010-06-06/06, art. 107, 004; En vigueur : 01-07-2011>

(2)2019-05-02/25, art. 152, 011; En vigueur : 31-05-2019>

(3)2024-05-15/19, art. 136, 019; En vigueur : 01-07-2024>

Article 39. [¹ Sans préjudice de l'article 4, alinéa 1er, 4°, de la loi du 16 décembre 2002 portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, définir les modalités selon lesquelles l'Institut peut octroyer des subventions structurelles aux organisations actives dans le domaine de l'égalité des genres.]¹

(1)2023-06-28/07, art. 53, 017; En vigueur : 30-07-2023>

Article 40. La loi du 7 mai 1999 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi et aux possibilités de promotion, l'accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale, est abrogée.

Article 41. L'article 29 de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés, est abrogé.

Article 42. A l'article 1er, 32°, de la loi du 30 juin 1971 relative aux amendes administratives applicables en cas d'infraction à certaines lois sociales, les points n, o, p sont abrogés.

Article 13/1.. 13/1.[¹ § 1er. L'employeur d'une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs effectue tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de l'entreprise pour déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n'est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel.

Cette analyse fait l'objet d'une étude et d'une concertation au sein de l'organisation conformément aux dispositions de la présente loi.

[² Le calcul permettant de constater si une entreprise occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs s'effectue conformément à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie.]²

§ 2. [³ L'analyse visée au § 1er fait l'objet d'un rapport conformément aux dispositions de l'article 15, m), 1°, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie.

Le rapport est transmis aux membres du conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale au moins quinze jours avant la réunion organisée en vue de son examen.]³ ]¹

(1)2012-04-22/29, art. 7, 005; En vigueur : 07-09-2012>

(2)2013-07-12/05, art. 8, 007; En vigueur : 01-07-2013>

(3)2013-07-12/05, art. 9, 007; En vigueur : 01-07-2013>

Article 13/2.. 13/2.[¹ § 1er. Sur proposition du conseil d'entreprise ou, à défaut, [² de la délégation syndicale]², l'employeur de chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, tel que visé par l'article 13/1 de la présente loi, peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel.

Il le démet de cette fonction après accord préalable de tous les membres du conseil d'entreprise ou, à défaut, [² de la délégation syndicale]² représentant les travailleurs.

Lorsqu'aucun accord n'est atteint, l'employeur demande, dans les conditions et suivant les modalités prévues par le Roi, l'avis de la Commission permanente du travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes visé à l'article 13, § 1er, de la présente loi. S'il ne suit pas l'avis de cette Commission, il en communique les raisons au conseil d'entreprise ou, le cas échéant, au Comité.

Le médiateur aide l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs à appliquer les mesures visées par la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes. En particulier, il apporte son soutien à la rédaction du plan d'action et du rapport d'avancement visés aux articles 8 et 10.

Le médiateur entend le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre et l'informe de la possibilité de parvenir à une solution de manière informelle en intervenant auprès du chef d'entreprise ou d'un membre de la ligne hiérarchique. Le médiateur agit uniquement avec l'accord du membre du personnel qui demande son intervention.

En aucun cas, le médiateur ne communique, dans le cadre de ses interventions, l'identité du membre du personnel qui a demandé son intervention. Il veille au caractère confidentiel des données qu'il acquiert dans l'exercice de son mandat de médiateur. Il respecte également ce caractère confidentiel à l'issue de sa mission. Les modalités de traitement de ces données relèvent du champ d'application de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel.

Le médiateur exerce sa fonction en toute autonomie et ne peut subir de préjudice en raison de sa mission.

L'employeur veille à ce que le médiateur puisse accomplir en tout temps sa mission de manière complète et efficace. Il veille également à ce que le médiateur puisse acquérir ou améliorer par des formations les aptitudes et les compétences nécessaires à l'exercice de sa mission, en particulier en ce qui concerne l'administration des salaires.

Le médiateur prend les mesures nécessaires pour respecter le caractère confidentiel des données sociales à caractère personnel dont il a pris connaissance dans le cadre de l'exercice de sa mission et afin de garantir que ces données seront uniquement utilisées dans le cadre de l'exercice de sa mission de médiation.

Toutes les données traitées ne pourront être conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées que pour une durée n'excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont obtenues et ce pour une durée maximale de deux ans.

§ 2. Le Roi détermine, après avis conforme de la Commission de la protection de la vie privée, les attributions du médiateur ainsi que les compétences requises pour pouvoir exercer cette fonction. Il détermine également les règles déontologiques auxquelles est soumis le médiateur.]¹

(1)2012-04-22/29, art. 11, 005; En vigueur : 07-09-2012>

(2)2013-07-12/05, art. 10, 007; En vigueur : 01-07-2013>

Article 13/3.. 13/3.[¹ Est puni d'un emprisonnement de six mois à trois ans et d'une amende de 600 euros à 6.000 euros ou d'une de ces peines seulement, quiconque empêche le médiateur d'accéder aux données sociales dont il a besoin pour exercer sa mission.

L'employeur est civilement responsable du paiement des amendes auxquelles ses préposés ou mandataires ont été condamnés.]¹

(1)2013-07-12/05, art. 11, 007; En vigueur : 01-07-2013>

Section V. - En matière de mention dans une pièce officielle et d'accès, de participation et de tout autre exercice d'une activité économique, sociale, culturelle ou politique accessible au public.

CHAPITRE II. - Justification des distinctions indirectes.

CHAPITRE II/1. [¹ - Justification des distinctions fondées sur plusieurs critères protégés.]¹

(1)2023-06-28/07, art. 40, 017; En vigueur : 30-07-2023>

TITRE III. - CHAPITRE Ier. - Interdiction de discrimination.

TITRE III. - CHAPITRE Ier. - Interdiction de discrimination.

TITRE IV. - Dispositions pénales.

TITRE V. - Charge de la preuve.

TITRE VII. - Divers.

Article 13/1. [¹ § 1er. L'employeur d'une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs effectue tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de l'entreprise pour déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n'est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel.

Cette analyse fait l'objet d'une étude et d'une concertation au sein de l'organisation conformément aux dispositions de la présente loi.

[² Le calcul permettant de constater si une entreprise occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs s'effectue conformément à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie.]²

§ 2. [³ L'analyse visée au § 1er fait l'objet d'un rapport conformément aux dispositions de l'article 15, m), 1°, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie.

Le rapport est transmis aux membres du conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale au moins quinze jours avant la réunion organisée en vue de son examen.]³ ]¹

(1)2012-04-22/29, art. 7, 005; En vigueur : 07-09-2012>

(2)2013-07-12/05, art. 8, 007; En vigueur : 01-07-2013>

(3)2013-07-12/05, art. 9, 007; En vigueur : 01-07-2013>

Article 13/2. [¹ § 1er. Sur proposition du conseil d'entreprise ou, à défaut, [² de la délégation syndicale]², l'employeur de chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, tel que visé par l'article 13/1 de la présente loi, peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel.

Il le démet de cette fonction après accord préalable de tous les membres du conseil d'entreprise ou, à défaut, [² de la délégation syndicale]² représentant les travailleurs.

Lorsqu'aucun accord n'est atteint, l'employeur demande, dans les conditions et suivant les modalités prévues par le Roi, l'avis de la Commission permanente du travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes visé à l'article 13, § 1er, de la présente loi. S'il ne suit pas l'avis de cette Commission, il en communique les raisons au conseil d'entreprise ou, le cas échéant, au Comité.

Le médiateur aide l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs à appliquer les mesures visées par la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes. En particulier, il apporte son soutien à la rédaction du plan d'action et du rapport d'avancement visés aux articles 8 et 10.

Le médiateur entend le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre et l'informe de la possibilité de parvenir à une solution de manière informelle en intervenant auprès du chef d'entreprise ou d'un membre de la ligne hiérarchique. Le médiateur agit uniquement avec l'accord du membre du personnel qui demande son intervention.

En aucun cas, le médiateur ne communique, dans le cadre de ses interventions, l'identité du membre du personnel qui a demandé son intervention. Il veille au caractère confidentiel des données qu'il acquiert dans l'exercice de son mandat de médiateur. Il respecte également ce caractère confidentiel à l'issue de sa mission. Les modalités de traitement de ces données relèvent [³ du champ d'application du Règlement (EU) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE et de la loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données à caractère personnel]³.

Le médiateur exerce sa fonction en toute autonomie et ne peut subir de préjudice en raison de sa mission.

L'employeur veille à ce que le médiateur puisse accomplir en tout temps sa mission de manière complète et efficace. Il veille également à ce que le médiateur puisse acquérir ou améliorer par des formations les aptitudes et les compétences nécessaires à l'exercice de sa mission, en particulier en ce qui concerne l'administration des salaires.

Le médiateur prend les mesures nécessaires pour respecter le caractère confidentiel des données sociales à caractère personnel dont il a pris connaissance dans le cadre de l'exercice de sa mission et afin de garantir que ces données seront uniquement utilisées dans le cadre de l'exercice de sa mission de médiation.

Toutes les données traitées ne pourront être conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées que pour une durée n'excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont obtenues et ce pour une durée maximale de deux ans.

§ 2. Le Roi détermine, [⁴ après avis conforme de l'Autorité de protection des données, conformément à l'article 36, paragraphe 4, du Règlement (EU) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE et à la loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données à caractère personnel]⁴, les attributions du médiateur ainsi que les compétences requises pour pouvoir exercer cette fonction. Il détermine également les règles déontologiques auxquelles est soumis le médiateur.]¹

(1)2012-04-22/29, art. 11, 005; En vigueur : 07-09-2012>

(2)2013-07-12/05, art. 10, 007; En vigueur : 01-07-2013>

(3)2022-12-26/33, art. 4, 015; En vigueur : 25-02-2023>

(4)2022-12-26/33, art. 11, 015; En vigueur : 25-02-2023>

Article 13/3. [¹ Est puni d'un emprisonnement de six mois à trois ans et d'une amende de 600 euros à 6.000 euros ou d'une de ces peines seulement, quiconque empêche le médiateur d'accéder aux données sociales dont il a besoin pour exercer sa mission.

L'employeur est civilement responsable du paiement des amendes auxquelles ses préposés ou mandataires ont été condamnés.]¹

(1)2013-07-12/05, art. 11, 007; En vigueur : 01-07-2013>

Article 28/1. [¹ Quiconque, dans le domaine visé à l'article 6, § 1er, 1°, commet une discrimination, au sens de l'article 5, 5°, 6°, 7° ou 8°, à l'égard d'une personne en raison [³ d'un ou plusieurs des critères protégés]³, est puni d'un emprisonnement d'un mois à un an et d'une amende de cinquante euros à mille euros, ou de l'une de ces peines seulement.

Les mêmes peines sont applicables lorsque la discrimination est commise à l'égard d'un groupe, d'une communauté ou de leurs membres en raison [³ d'un ou plusieurs des critères protégés]³.]¹

(1)2014-05-22/40, art. 4, 008; En vigueur : 03-08-2014>

(2)2022-11-15/03, art. 16, 014; En vigueur : 19-01-2023>

(3)2023-06-28/07, art. 49, 017; En vigueur : 30-07-2023>

Article 28/2. [¹ Quiconque, dans le domaine des relations de travail, commet une discrimination au sens de l'article 5, 5°, 6°, 7° ou 8°, à l'égard d'une personne en raison [³ d'un ou plusieurs des critères protégés]³ est puni d'un emprisonnement d'un mois à un an et d'une amende de cinquante euros à mille euros, ou de l'une de ces peines seulement.

Les mêmes peines sont applicables lorsque la discrimination est commise à l'égard d'un groupe, d'une communauté ou de leurs membres en raison [³ d'un ou plusieurs des critères protégés]³.]¹

(1)2014-05-22/40, art. 5, 008; En vigueur : 03-08-2014>

(2)2022-11-15/03, art. 17, 014; En vigueur : 19-01-2023>

(3)2023-06-28/07, art. 49, 017; En vigueur : 30-07-2023>

TITRE V. - Charge de la preuve.

TITRE V. - Charge de la preuve.

TITRE VII. - Divers.

Article 19/1.. 19/1.[¹ § 1. A l'issue du congé de maternité, du congé de naissance, du congé d'adoption ou d'un autre congé dans le cadre des responsabilités familiales [⁴ ou d'une absence dans le cadre d'un traitement de l'infertilité ou d'une procréation médicalement assistée]⁴, le travailleur a le droit de retrouver la même fonction. En cas d'impossibilité, l'employeur lui attribue une fonction équivalente ou similaire, qui est conforme à son contrat de travail ou à sa relation de travail.

§ 2. Le travailleur a le droit de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il-elle aurait eu droit durant son absence dans le cadre d'un congé de maternité, d'un congé de naissance, d'un congé d'adoption ou d'un autre congé dans le cadre des responsabilités familiales [⁴ ou d'un traitement de l'infertilité]⁴.

§ 3. Le travailleur a le droit de bénéficier de tous les droits acquis ou en cours d'acquisition durant la prise d'un congé de maternité, d'un congé de naissance, d'un congé d'adoption ou [² ...]² d'un autre congé dans le cadre des responsabilités familiales [⁴ ou durant une absence due à un traitement de l'infertilité]⁴.

§ 4. Toute victime d'une infraction aux paragraphes 1er à 3 peut réclamer des dommages et intérêts [³ ...]³ conformément à l'article 23 [³ ...]³ de la présente loi.]¹

(1)2022-11-15/03, art. 11, 014; En vigueur : 19-01-2023>

(2)2023-06-28/07, art. 44, 017; En vigueur : 30-07-2023>

(3)2023-06-28/07, art. 45, 017; En vigueur : 30-07-2023>

(4)2024-03-24/09, art. 3, 018; En vigueur : 28-04-2024>

CHAPITRE II. - Dispositifs de protection.

TITRE IV. - Dispositions pénales.

TITRE VI. - Instances compétentes.

TITRE VII. - Divers.

Article 15/1.. 15/1. [¹ § 1er. Toute distinction directe ou indirecte fondée sur plusieurs critères protégés qui s'additionnent, tout en restant dissociables, constitue une discrimination cumulée, à moins que cette distinction ne soit justifiée en vertu des dispositions des titres II de la présente loi, de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie ou de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination.

Pour l'évaluation de la justification, est d'application le régime de justification le plus favorable à la personne concernée par la distinction de traitement.

§ 2. Toute distinction directe ou indirecte fondée sur plusieurs critères protégés qui interagissent et deviennent indissociables, constitue une discrimination intersectionnelle, à moins que cette distinction ne soit justifiée en vertu des dispositions des titres II de la présente loi, de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie ou de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination.

Pour l'évaluation de la justification, est d'application le régime de justification le plus favorable à la personne concernée par la distinction de traitement.]¹

(1)2023-06-28/07, art. 41, 017; En vigueur : 30-07-2023>

CHAPITRE III. - Motifs généraux de justification.

CHAPITRE II. - Dispositifs de protection.

TITRE IV. - Dispositions pénales.

TITRE VI. - Instances compétentes.

TITRE VII. - Divers.