25 AVRIL 2019. - Ordonnance-cadre visant à assurer une politique de diversité et de lutte contre les discriminations au sein de la fonction publique locale bruxelloise(NOTE : Consultation des versions antérieures à partir du 16-04-2024 et mise à jour au 24-07-2024)

CHAPITRE Ier. - Dispositions générales

Article 1er. La présente ordonnance règle une matière visée à l'article 39 de la Constitution.

Article 2. La présente ordonnance transpose les directives européennes suivantes :

1° la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique;

2° la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail;

3° la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.

L'usage du masculin dans la présente ordonnance est épicène.

CHAPITRE II. - Objectifs

Article 3. La présente ordonnance fixe le cadre général pour la promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination dans la fonction publique locale de la Région de Bruxelles-Capitale.

CHAPITRE III. - Définitions

Article 4. Pour l'application de la présente ordonnance, il faut entendre par :

1° administrations locales :

2° ASBL communale : une ASBL est réputée communale dès qu'elle remplit l'une des conditions suivantes :

-un ou plusieurs de ses organes est composé, pour plus de la moitié, des membres du conseil communal siégeant en cette qualité ou de membres proposés par le conseil communal;

• la commune ou ses représentants directs ou indirects disposent de la majorité des voix dans un ou plusieurs organes de gestion;

3° emploi contractuel : tout emploi qui n'est pas statutaire, tant pour le travail salarié que pour le travail non salarié, le travail presté dans le cadre de conventions de stage, d'apprentissage, d'immersion professionnelle et de premier emploi ou le travail indépendant;

4° Actiris : organisme d'intérêt public de catégorie B, réglementé par l'ordonnance du 18 janvier 2001 portant organisation et fonctionnement d'Actiris;

5° plan diversité : dispositif de mesures destinées à favoriser la représentation de l'ensemble des composantes de la population et à lutter contre la discrimination dans l'emploi dans les administrations locales;

6° consultant en diversité : agent d'Actiris ayant pour mission d'accompagner les administrations locales dans la création, la mise en oeuvre et l'évaluation d'un plan diversité;

7° le Gouvernement : le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale;

8° quartiers du territoire couvert par la Région de Bruxelles-Capitale : l'ensemble des quartiers statistiques de la Région de Bruxelles-Capitale définis par l'Institut national de Statistiques;

9° travailleur : chaque membre du personnel qui travaille dans les administrations locales telles que visées au point 1°, à titre rémunéré ou non;

10° relations de travail : les relations qui incluent, entre autres, l'emploi, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et les réglementations de licenciement, et ceci :

• tant pour le travail salarié, que pour le travail non salarié, le travail presté dans le cadre de conventions de stage, d'apprentissage, d'immersion professionnelle et de premier emploi ou le travail indépendant;

• à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle et pour toutes les branches d'activité;

• indépendamment du régime contractuel ou statutaire de la personne prestant du travail;

11° critères protégés : l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, les convictions religieuses, philosophiques ou politiques, les convictions syndicales, la langue, l'état de santé, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, le sexe, la grossesse, l'accouchement, la maternité, le changement de sexe, l'identité et l'expression de genre, la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance, l'origine nationale, ethnique, ou l'origine ou condition sociale;

12° distinction directe : une distinction directe se produit lorsque, sur la base d'un des critères protégés, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable;

13° discrimination directe : distinction directe, fondée sur l'un des critères protégés, qui ne peut être justifiée sur la base des dispositions de la section II;

14° distinction indirecte : une distinction indirecte se produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner, par rapport à d'autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l'un des critères protégés;

15° discrimination indirecte : distinction indirecte fondée sur l'un des critères protégés, qui ne peut être justifiée sur la base des dispositions de la section II;

16° harcèlement : comportement non désiré qui est lié à un des critères protégés, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

17° harcèlement sexuel : comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, en particulier lorsqu'un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est créé;

18° aménagements raisonnables : les mesures appropriées, prises en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à l'égard de l'employeur une charge disproportionnée. Cette charge n'est pas disproportionnée lorsqu'elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique publique menée concernant les personnes handicapées;

19° injonction de discriminer : tout comportement qui consiste à enjoindre quiconque de pratiquer une discrimination sur la base d'un des critères protégés, à l'encontre d'une personne, d'un groupe, d'une communauté ou de l'un de ses membres;

20° action positive : toute mesure spécifique autorisée par le Gouvernement et destinée à prévenir ou à compenser les désavantages liés à un ou plusieurs critères protégés, en vue de garantir la pleine égalité dans la pratique;

21° exigence professionnelle essentielle et déterminante : une exigence professionnelle est essentielle et déterminante uniquement lorsque :

• une caractéristique déterminée, liée à un critère protégé, est essentielle et déterminante pour l'exercice d'activités professionnelles, en raison de la nature des activités professionnelles spécifiques concernées ou du contexte dans lequel celles-ci sont exécutées, et;

• l'exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par rapport à celui-ci;

22° dispositions : les actes administratifs, les dispositions reprises dans les conventions individuelles ou collectives et les dispositions figurant dans des documents établis de manière unilatérale;

23° groupement d'intérêt :

1) tout établissement d'utilité publique et toute association, jouissant de la personnalité juridique depuis au moins trois ans à la date des faits, et se proposant par ses statuts de défendre les Droits de l'Homme et de combattre la discrimination;

2) les organisations syndicales représentatives au sens de la loi du 19 décembre 1974 réglant les relations entre les autorités publiques et les syndicats de leurs personnels;

3) les organisations syndicales représentatives au sein de l'organe de concertation syndicale désigné pour les administrations, services ou institutions pour lesquels la loi du 19 décembre 1974 réglant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités n'est pas d'application;

24° Unia : le Centre interfédéral pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme et les discriminations, créé par l'accord de coopération du 12 juin 2013 entre l'autorité fédérale, les Régions et les Communautés visant à créer un Centre interfédéral pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme et les discriminations sous la forme d'une institution commune au sens de l'article 92bis de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980.

Article 5. § 1er. Pour l'application de la présente ordonnance, une distinction directe fondée sur la grossesse, l'accouchement et la maternité est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe.

§ 2. Pour l'application de la présente ordonnance, une distinction directe fondée sur le changement de sexe est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe.

§ 3. Pour l'application de la présente ordonnance, une distinction directe fondée sur l'identité de genre ou l'expression de genre est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe.

CHAPITRE IV. - Promotion de la diversité dans les administrations locales bruxelloises

Article 6. § 1er. Chaque administration locale est tenue d'élaborer un plan d'action diversité qui a une durée de deux ans. Ces plans d'action sont établis en concertation avec les délégations de travailleurs au sein des administrations locales dont le nombre de travailleurs est supérieur à 49.

§ 2. Afin d'assurer l'élaboration, la mise en oeuvre et l'évaluation de ce plan d'action, chaque administration locale est tenue de :

1° désigner un membre du personnel chargé du plan d'action diversité, le " manager de la diversité ";

2° créer une commission d'accompagnement diversité.

§ 3. Dans les limites des crédits budgétaires régionaux, le Gouvernement attribue un subside aux administrations locales telles que définies à l'article 4, 1° et 2°, afin de promouvoir la diversité au sein de ceux-ci. Ce subside est attribué aux administrations locales telles que définies à l'article 4, 1° et 2°, qui, au cours d'une année civile, engagent dans des emplois contractuels un minimum de 10 % de demandeurs d'emploi issus des quartiers bruxellois dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne de la Région de Bruxelles-Capitale.

§ 4. Dans les limites des crédits budgétaires régionaux, le montant du subside visé au paragraphe 3 est augmenté lorsque l'administration locale possède un plan de diversité en activité lors du recrutement.

Seules les administrations communales inscrites dans une procédure d'élaboration d'un plan d'action diversité sont éligibles au subside. Les institutions visées à l'article 4, 1° et 2°, disposeront d'une période d'adaptation de 12 mois afin de se mettre en conformité avec la présente ordonnance.

Les montants de subsidiation par engagement et en fonction des durées d'engagement et du type de contrat sont déterminés par le Gouvernement dans les six mois de l'entrée en vigueur de la présente ordonnance.

Article 7. Les consultants en diversité d'Actiris assistent les managers de la diversité des administrations locales dans l'élaboration, la mise en oeuvre et l'évaluation des plans diversité.

Article 8. Le Gouvernement donne mandat à un organe pour coordonner l'échange de bonnes pratiques au sein du réseau des managers de la diversité des administrations locales bruxelloises et organiser des actions de formation, information et sensibilisation à la diversité à destination des managers de la diversité des administrations locales de la Région de Bruxelles-Capitale.

Article 9. Les administrations locales transmettent automatiquement toutes leurs offres d'emploi à Actiris.

Article 10. § 1er. Le dispositif des plans de diversité fait l'objet d'une évaluation.

§ 2. Aux fins de l'évaluation du dispositif des plans de diversité, un comité d'évaluation est créé. Le Gouvernement arrête la composition et les missions de ce comité d'évaluation.

§ 3. Le Gouvernement arrête le contenu de l'évaluation du dispositif des plans de diversité.

Article 11. Le Gouvernement arrête le contenu minimal des plans de diversité, la procédure pour leur adoption ainsi que la description de fonction du manager de la diversité visé à l'article 6, § 2, 1°, dans les six mois de l'entrée en vigueur de la présente ordonnance.

CHAPITRE V. - Lutte contre la discrimination dans les administrations locales de la Région de Bruxelles-Capitale

Section Ire. - Interdiction de la discrimination

Article 12. § 1er. Toute discrimination dans les relations de travail sur la base d'un ou de plusieurs critères protégés, réels ou supposés, personnels ou attribués par association, est interdite dans les administrations locales de la Région de Bruxelles-Capitale.

§ 2. Au sens du présent chapitre, la discrimination s'entend au sens de :

• discrimination directe;

• discrimination indirecte;

• injonction de discriminer;

• harcèlement;

• harcèlement sexuel;

• refus de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d'une personne handicapée.

§ 3. Pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l'ensemble des éléments et conditions de rémunération. En particulier, lorsqu'un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système est fondé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et est établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.

§ 4. Un parent, engagé dans une relation de travail telle que visée à l'article 4, 10°, en congé de maternité, de paternité ou d'adoption a le droit, au terme de ce congé, de retrouver sa fonction ou une fonction équivalente à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit durant son absence.

Section II. - Justification des distinctions

Article 13. § 1er. Les distinctions directes fondées sur une caractéristique liée à l'un des critères protégés ne constituent pas une discrimination directe lorsque, en raison de la nature de l'activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Il appartient au juge de vérifier, au cas par cas, si telle caractéristique donnée constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante en vertu de la définition donnée à l'article 4, 21°.

§ 2. Par dérogation au paragraphe 1er, une distinction directe fondée sur l'âge ne constitue pas une discrimination si elle est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, du marché du travail ou de formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Article 14. Toute distinction indirecte fondée sur l'un des critères protégés constitue une discrimination indirecte, à moins que la disposition, le critère ou la pratique apparemment neutre qui est au fondement de cette distinction indirecte soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires, ou à moins que, en cas de distinction indirecte sur la base d'un handicap, il soit démontré qu'aucun aménagement raisonnable ne peut être mis en place.

Article 15. § 1er. Une distinction sur la base d'un critère protégé ne s'analyse pas en une quelconque forme de discrimination directe ou indirecte lorsque la distinction constitue une mesure d'action positive autorisée par le Gouvernement.

§ 2. Une mesure d'action positive ne peut être mise en oeuvre que moyennant le respect cumulatif des conditions suivantes :

• il existe une inégalité manifeste;

• la disparition de cette inégalité est désignée comme un objectif à promouvoir;

• la mesure d'action positive est de nature temporaire et de nature à disparaître dès que l'objectif visé est atteint;

• la mesure d'action positive ne restreint pas inutilement les droits d'autrui.

Article 16. § 1er. Une distinction sur la base des critères protégés ne s'analyse pas en une quelconque forme de discrimination directe ou indirecte prohibée par la présente ordonnance lorsque cette distinction est imposée par ou en vertu d'une loi.

§ 2. Le paragraphe 1er ne préjuge cependant en rien de la conformité des distinctions directes ou indirectes établies par ou en vertu d'une loi avec la Constitution, le droit de l'Union européenne et le droit international en vigueur en Belgique.

Section III. - Contrôle

Article 17. § 1er. Sans préjudice des devoirs incombant aux officiers de police judiciaire, les fonctionnaires désignés par le Gouvernement surveillent l'exécution de la présente ordonnance et de ses arrêtés d'exécution.

Ces fonctionnaires exercent cette surveillance conformément aux articles 4 à 11 de l'ordonnance du 30 avril 2009 relative à la surveillance des législations en matière d'emploi qui relèvent de la compétence de la Région de Bruxelles-Capitale et à l'instauration d'amendes administratives applicables en cas d'infraction à ces réglementations tel que modifiée par l'ordonnance du 16 novembre 2017 visant à lutter contre les discriminations en matière d'emploi en Région de Bruxelles-Capitale.

§ 2. L'administration locale a l'obligation de conserver pendant un an, dans un dossier de sélection unique, toutes les candidatures à un poste à pourvoir, ainsi que les suites qui leur ont été données.

Ce dossier de sélection est accessible aux fonctionnaires en charge de la surveillance de l'exécution de la présente ordonnance conformément aux dispositions prévues au paragraphe 1er.

§ 3. L'administration locale est tenue de motiver au niveau interne l'ensemble des décisions de sélection, de promotion ou de licenciement et de conserver ces motivations pendant un an.

Ces motivations sont accessibles aux fonctionnaires en charge de la surveillance de l'exécution de la présente ordonnance conformément aux dispositions prévues au paragraphe 1er.

Section IV. - Sanctions et procédures

Article 18. Les dispositions contraires à cette ordonnance sont nulles, ainsi que les clauses contractuelles stipulant qu'une ou plusieurs parties renoncent par avance aux droits garantis par la présente ordonnance.

Article 19. § 1er. En cas de discrimination interdite par la présente ordonnance, la victime peut réclamer une indemnisation de son préjudice en application du droit de la responsabilité contractuelle et extracontractuelle.