LegalizeHistorial de reformas
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
56 versiones
· 1995-03-29 — 2015-11-13 (derogada)
2015-11-13
Derogación
2015-10-24
Estatuto de los Trabajadores
2015-07-29
Estatuto de los Trabajadores — art. 37
2014-10-17
Estatuto de los Trabajadores — art. 16
2014-08-15
Estatuto de los Trabajadores — art. 82
2014-07-05
Estatuto de los Trabajadores — art. 16
2014-03-01
Estatuto de los Trabajadores — arts. 40, 41, 47 y 2 más
2013-12-26
Estatuto de los Trabajadores — art. 33
2013-12-21
Estatuto de los Trabajadores — arts. 12, 14, 34, 37
2013-08-03
Estatuto de los Trabajadores — arts. 40, 41, 47 y 2 más
2013-07-27
Estatuto de los Trabajadores — art. 11
2013-03-16
Estatuto de los Trabajadores — art. 12
2013-02-23
Estatuto de los Trabajadores — art. 11
2012-12-27
Estatuto de los Trabajadores — art. 42
2012-07-14
Estatuto de los Trabajadores — arts. 33, 57
2012-07-07
Estatuto de los Trabajadores — arts. 4, 8, 11 y 27 más
Cambios del 2012-07-07
@@ -146,6 +146,8 @@
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
> <small>Se modifica el apartado 2.b) por el art. 2.1 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 2.b) por el art. 2.1 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifica el apartado 2.b) por la disposición adicional 8 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. [Ref. BOE-A-2010-14301](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-14301).</small>
@@ -154,7 +156,7 @@
> <small>Se modifica el apartado 2.e) por la disposición adicional 11.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. [Ref. BOE-A-2007-6115](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-6115).</small>
> <small>Se modifica el apartado 2.c) y e) por el art. 37.1 y 2 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. [Ref. BOE-A-2003-23936](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2003-23936).</small>
> <small>Se modifica el apartado 2.c) y e) por el art. 37.1 y 2 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. [Ref. BOE-A-2003-23936#a37](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2003-23936).</small>
###### Artículo 5. Deberes laborales.
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1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, **los contratos de inserción**, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
> **Atención:**derogado el inciso destacado.
3.a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
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5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
> <small>Se modifica el apartado 2 por la disposición final 8 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se deroga el inciso destacado del apartado 2 por la disposición derogatoria única.1.a) 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre. [Ref. BOE-A-2006-22949](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2006-22949).</small>
> <small>Se deroga el inciso destacado del apartado 2 por la disposición derogatoria única.1.a) 2 del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio. [Ref. BOE-A-2006-10562](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2006-10562).</small>
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El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
> **Atención:**podrá realizarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
> Téngase en cuenta que el contrato para la formación y el aprendizaje podrá realizarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, conforme a lo dispuesto en la disposición transitoria 9 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
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3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
> <small>Se modifica el apartado 2 por el art. 2.2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Téngase en cuenta lo dispuesto en la disposición transitoria 9 de la citada Ley.</small>
> <small>Se modifica el apartado 2 por el art. 2.2 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Téngase en cuenta lo dispuesto en la disposición transitoria 9 del citado Real Decreto-ley.</small>
@@ -416,7 +424,7 @@
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social.
> **Atención:** esta última actualización del párrafo primero del apartado 6 entra en vigor el 1 de enero de 2013.
> Téngase en cuenta queesta última actualización del párrafo primero del apartado 6 entra en vigor el 1 de abril de 2013, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1 del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre.
> Redacción vigente:
@@ -442,7 +450,7 @@
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.
> **Atención:**esta última actualización del apartado 7 entra en vigor el 1 de enero de 2013.
> Téngase en cuenta que esta última actualización del apartado 7 entra en vigor el 1 de abril de 2013, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1 del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre.
> Redacción vigente:
@@ -460,12 +468,18 @@
> e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo."
> <small>Se modifica el apartado 4.c) por el art. 5 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Téngase en cuenta que el texto de los apartados 6, párrafo primero y 7 entra en vigor el 1 de enero de 2013, según la redacción dada por la Ley 27/2011.</small>
> <small>Se modifica el apartado 4.c) por el art. 5 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Téngase en cuenta que el texto de los apartados 6, párrafo primero y 7 entra en vigor el 1 de enero de 2013, según la redacción dada por la Ley 27/2011.</small>
> <small>Se modifican los apartados 6, párrafo primero y 7 por la disposición final 1 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto. [Ref. BOE-A-2011-13242](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-13242).</small>
> <small>Téngase en cuenta que la aplicación de esta modificación se suspende hasta el 1 de abril de 2013 por la disposición adicional 1 del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre. [Ref. BOE-A-2012-15764](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-15764).</small>
> <small>Se modifica el apartado 6 y se añade el apartado 7 por la disposición adicional 29.1 de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre. [Ref. BOE-A-2007-20910](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-20910).</small>
> <small>Se modifica el título y los apartados 1, 3, 4.a), 5 y 6 por el art. 1.3 a 7 de la Ley 12/2001, de 9 de julio. [Ref. BOE-A-2001-13265](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2001-13265).</small>
@@ -490,12 +504,14 @@
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
> <small>Se modifica por el art. 6 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica por el art. 6 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Redactado el apartado 4 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. [Ref. BOE-A-2012-2395](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2395).</small>
@@ -552,11 +568,7 @@
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
> **Atención:** la aplicación del apartado 5 se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el **contrato de inserción**. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
> **Atención:**derogado el inciso destacado.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
@@ -576,15 +588,17 @@
10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.
> <small>Se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicacion del apartado 5 por el art. 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto. [Ref. BOE-A-2011-14220](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-14220)., en la redacción dada por el art. 17 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicacion del apartado 5 por el art. 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto. [Ref. BOE-A-2011-14220](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-14220)., en la redacción dada por el art. 17 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se suspende hasta el 31 de agosto de 2013, la aplicacion del apartado 5 por el art. 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto. [Ref. BOE-A-2011-14220](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-14220).</small>
> <small>Se modifican los apartados 1.a) y 5, se reenumera el apartado 9 como 10 y se añade un apartado 9 por el art. 1.1 a 4 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. [Ref. BOE-A-2010-14301](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-14301).</small>
> <small>Se modifican los apartados 1.a) y 5, se renumera el apartado 9 como 10 y se añade un apartado 9 por el art. 1.1 a 4 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. [Ref. BOE-A-2010-14301](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-14301).</small>
> <small>Téngase en cuenta las disposiciones adicional 1 y transitorias 1 y 2 de Ley 35/2010.</small>
> <small>Se modifican los apartados 1.a) y 5, se reenumera el apartado 9 como 10 y se añade un apartado 9 por el art. 1.1 a 4 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. [Ref. BOE-A-2010-9542](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-9542).</small>
> <small>Se modifican los apartados 1.a) y 5, se renumera el apartado 9 como 10 y se añade un apartado 9 por el art. 1.1 a 4 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. [Ref. BOE-A-2010-9542](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-9542).</small>
> <small>Téngase en cuenta las disposiciones adicional 1 y transitorias 1 y 2 del Real Decreto-Ley 10/2010.</small>
@@ -594,11 +608,11 @@
> <small>Se modifica el apartado 1.d), párrafo segundo por el art. 24 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. [Ref. BOE-A-2003-23936](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2003-23936).</small>
> <small>Se modifica el apartado 1, se reenumera el apartado 5 como 9 y se añaden los apartados 5 a 8 por el art. 1.8 a 10 de la Ley 12/2001, de 9 de julio. [Ref. BOE-A-2001-13265](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2001-13265).</small>
> <small>Se modifica el apartado 1, se renumera el apartado 5 como 9 y se añaden los apartados 5 a 8 por el art. 1.8 a 10 de la Ley 12/2001, de 9 de julio. [Ref. BOE-A-2001-13265](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2001-13265).</small>
> <small>La regulación del contrato de inserción previsto en el apartado 1.d) entra en vigor el 1 de enero de 2002, según establece la disposición final 2.2.</small>
> <small>Se modifica el apartado 1, se reenumera el apartado 5 como 9 y se añaden los apartados 5 a 8 por el art. 1.7 a 9 del Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo. [Ref. BOE-A-2001-4291](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2001-4291).</small>
> <small>Se modifica el apartado 1, se renumera el apartado 5 como 9 y se añaden los apartados 5 a 8 por el art. 1.7 a 9 del Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo. [Ref. BOE-A-2001-4291](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2001-4291).</small>
> <small>Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 60, de 10 de marzo de 2001. [Ref. BOE-A-2001-4709](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2001-4709).</small>
@@ -614,7 +628,9 @@
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica. Asimismo podrán operar como agencias de colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio público de empleo competente.
3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal autorizadas de acuerdo con su legislación específica. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 1.1 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 1.1 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
@@ -716,6 +732,8 @@
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
> <small>Se modifica por el art. 8 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica por el art. 8 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifica el apartado 4 por la disposición adicional 11.2 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. [Ref. BOE-A-2010-14301](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-14301).</small>
@@ -734,7 +752,9 @@
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
> <small>Se modifica por el art. 2.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica por el art. 2.3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
@@ -876,7 +896,7 @@
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.
8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.
8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
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Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.
> <small>Se modifica el apartado 8 por el art. 19 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 8 por el art. 19 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifica el apartado 3 por la disposición final 14.3 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, en la redacción dada por el art. único.120 de la Ley 38/2011, de 10 de octubre. [Ref. BOE-A-2011-15938](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-15938).</small>
@@ -922,9 +944,9 @@
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
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8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
> <small>Se modifican los apartados 2 y 8 por el art. 9 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 2 por el art. 9 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. [Ref. BOE-A-2012-2395](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2395).</small>
@@ -1024,13 +1050,13 @@
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
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Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
7. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
> <small>Se modifican los apartados 4, 5, 6 y 7 por la disposición final 1.1 a 3 y la disposición final 15.2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifican los apartados 4, 5 y 6 por la disposición final 1.1 a 3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
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En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
> <small>Se modifica el apartado 3 por la disposición final 1.4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 3 por la disposición final 1.4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se añade el párrafo segundo al apartado 3 por la disposición adicional 11.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. [Ref. BOE-A-2007-6115](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-6115).</small>
@@ -1092,7 +1122,9 @@
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
> <small>Se modifica por el art. 10 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica por el art. 10 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
@@ -1138,13 +1170,15 @@
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3 bis) La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
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5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
> <small>Se modifican los apartados 1, 2, 3 bis) y 5 y se añade el apartado 3 ter) por el art. 11 y la disposición final 15.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifican los apartados 1, 2 y 5 por el art. 11 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Redactado el apartado 2 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. [Ref. BOE-A-2012-2395](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2395).</small>
@@ -1228,6 +1264,8 @@
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
> <small>Se modifica por el art. 12.1 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica por el art. 12.1 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Redactado los apartados 2 y 4 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. [Ref. BOE-A-2012-2395](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2395).</small>
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###### Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
> <small>Se modifica por el art. 13 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica por el art. 13 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Redactado el título conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. [Ref. BOE-A-2012-2395](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2395).</small>
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El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
> <small>Se modifican las letras h) e i) del apartado 1 por el art. 18.1 y 2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifican las letras h) e i) del apartado 1 por el art. 18.1 y 2 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifica el apartado 1.c) por el art. 1.5 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. [Ref. BOE-A-2010-14301](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-14301).</small>
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2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
> <small>Se modifica el apartado 1.a) por el art. 12.2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 1.a) por el art. 12.2 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
###### Artículo 51. Despido colectivo.
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c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
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La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
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Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
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9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
> <small>Se modifica por el art. 18.3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica por el art. 18.3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
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a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
> <small>Se modifican las letras b), d) y e) por el art. 18.4 y 5 y la disposición adicional 18 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifican las letras b) y d) por el art. 18.4 y 5 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifican las letras c) y d) por el art. 2.6 y la disposición adicional 20 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. [Ref. BOE-A-2010-14301](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-14301).</small>
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b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
> <small>Se modifica el penúltimo párrafo del apartado 4 por el art. 18.6 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el penúltimo párrafo del apartado 4 por el art. 18.6 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifican los apartados 1.c) y 4 por el art. 2.7 y 8 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. [Ref. BOE-A-2010-14301](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2010-14301).</small>
@@ -1850,7 +1916,7 @@
###### Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
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4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
> <small>Se modifican los apartados 1, 2 y 4 por el art. 18.7 a 9 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Téngase en cuenta la disposición transitoria 5 para las indemnizaciones por despido improcedente</small>
> <small>Se modifican los apartados 1, 2 y 4 por el art. 18.7 a 9 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Téngase en cuenta la disposición transitoria 5 para las indemnizaciones por despido improcedente.</small>
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2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
> <small>Se modifica el apartado 1 por el art. 18.10 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 1 por el art. 18.10 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifica por el art. 2.4 de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre. [Ref. BOE-A-2002-24244](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2002-24244).</small>
@@ -2364,20 +2436,24 @@
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 14.1 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 14.1 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Redactado el apartado 3 conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 42, de 18 de febrero de 2012. [Ref. BOE-A-2012-2395](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2395).</small>
@@ -2408,7 +2484,7 @@
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
@@ -2432,6 +2508,8 @@
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
> <small>Se modifican los apartados 1 y 2 por el art. 14.2 y 3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifican los apartados 1 y 2 por el art. 14.2 y 3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifica por el art. 1.2 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. [Ref. BOE-A-2011-10131](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-10131).</small>
@@ -2458,12 +2536,14 @@
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 14.4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 14.4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 2.1 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. [Ref. BOE-A-2011-10131](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-10131).</small>
@@ -2492,13 +2572,17 @@
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
> <small>Se modifican los apartados 1 y 3 por el art. 14.5 y 6 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Téngase en cuenta la disposición transitoria 4 de la citada Ley.</small>
> <small>Se modifican los apartados 1 y 3 por el art. 14.5 y 6 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Téngase en cuenta la disposición transitoria 4.</small>
> <small>Téngase en cuenta la disposición transitoria 4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.</small>
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 2.2 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. [Ref. BOE-A-2011-10131](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-10131).</small>
@@ -2578,6 +2662,8 @@
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.
> <small>Se modifica el apartado 2 por el art. 14.7 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica el apartado 2 por el art. 14.7 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
> <small>Se modifican los apartados 1 y 2 por el art. 4 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. [Ref. BOE-A-2011-10131](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-10131).</small>
@@ -2588,7 +2674,7 @@
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia correspondiente.
3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial del Estado" o, en función del ámbito territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma"o en el "Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
@@ -2598,6 +2684,8 @@
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.
> <small>Se modifica el apartado 3 por el art. 14.8 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se añade el apartado 6 por la disposición adicional 11.19 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. [Ref. BOE-A-2007-6115](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-6115).</small>
###### Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo.
@@ -2750,13 +2838,11 @@
###### Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguiente requisitos:
a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otras que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.
b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización que le permita aplicar un porcentaje de un 80 por ciento a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
Se habilita al Gobierno para demorar, por razones de política económica, la entrada en vigor de la modificación prevista en esta disposición adicional.
Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.
> <small>Se modifica por la disposición final 4.2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Téngase en cuenta para su aplicación la disposición transitoria 15 de la citada Ley.</small>
> <small>Se modifica por la disposición adicional 36 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto. [Ref. BOE-A-2011-13242](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-13242).</small>
@@ -2844,15 +2930,21 @@
1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros proyectos de empleo-formación promovidos por las Comunidades Autónomas, que hayan sido aprobados o estén pendientes de aprobación en base a convocatorias efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, se podrá utilizar la modalidad del contrato para la formación de acuerdo con la normativa vigente en el momento de la aprobación de los citados proyectos o convocatorias.
2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
> <small>Se modifica el apartado 2 por la disposición final 9 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se añade por el art. 3 del Real Decreto-ley 14/2011, de 16 de septiembre. [Ref. BOE-A-2011-14910](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-14910).</small>
###### Disposición adicional vigésima
###### Disposición adicional vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.
> <small>Se añade por la disposición adicional 2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se añade por la disposición adicional 2 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
@@ -2862,8 +2954,18 @@
Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
> <small>Se añade por la disposición adicional 3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Téngase en cuenta que esta disposición ya fue incorporada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.</small>
> <small>Se añade por la disposición adicional 3 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero. [Ref. BOE-A-2012-2076](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-2076).</small>
###### Disposición adicional vigésima segunda. Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales.
Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los artículos 37.7 y 40.3.bis) las personas a que se refieren los artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.
> <small>Se añade por la disposición final 15.4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
###### Disposición transitoria primera. Contratos de aprendizaje.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la duración del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz.
@@ -2992,29 +3094,21 @@
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.
###### Disposición final segunda. Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva.
1. Se crea el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva como órgano colegiado de consulta y asesoramiento, adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
2. El Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva desarrollará las siguientes funciones:
a) Conocer anualmente el programa de actuación en materia de relaciones laborales a desarrollar por el Ministerio de Trabajo e Inmigración.
b) Las funciones de relación entre el Ministerio de Trabajo e Inmigración y la Fundación Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, que, en todo caso, mantendrá su carácter bipartito según lo establecido en el IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos del 10 de febrero de 2009 o los que lo sustituyan.
c) El asesoramiento y consulta en las cuestiones referentes al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios colectivos y el dictamen preceptivo en el procedimiento administrativo de extensión de convenios colectivos, en los términos establecidos reglamentariamente.
d) La elaboración de un informe anual sobre negociación colectiva, salarios y competitividad, a partir del análisis y estudio de la información estadística disponible y de los indicadores públicos sobre los datos y previsiones de la actividad económica general y sectorial, a nivel nacional y de Comunidad Autónoma, utilizando información comparable con la de otros países, particularmente de la Unión Europea.
e) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma, mediante un Observatorio de la Negociación Colectiva, integrado en el propio Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva, y que desarrollará, entre otros, los siguientes cometidos:
1.º La realización y el mantenimiento de un Mapa de la Negociación Colectiva, que refleje de forma sistemática, ordenada y detallada la totalidad de convenios colectivos existentes en España, con la finalidad de obtener información útil y actualizada, de acceso público, sobre su vigencia y efectos.
2.º La realización de informes anuales, de carácter general o sectorial, sobre la situación de la negociación colectiva en España desde una perspectiva jurídica y económica que, sin perjuicio de la autonomía colectiva, puedan resultar de utilidad para los interlocutores sociales para determinar los contenidos de la negociación colectiva.
f) Cualesquiera otras que le sean atribuidas mediante norma con rango legal o reglamentario.
3. Con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 y previa consulta y negociación con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, el Gobierno adoptará las disposiciones reglamentarias necesarias para regular la constitución, organización y funcionamiento del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva.
###### Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, tendrá las siguientes funciones:
a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo regulado en el artículo 92 de esta Ley.
b) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.
c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley.
2. Reglamentariamente se establecerá la composición y organización de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes
> <small>Se modifica por la disposición adicional 5 de la Ley 3/2012, de 6 de julio. [Ref. BOE-A-2012-9110](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2012-9110).</small>
> <small>Se modifica por el art. 7 del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. [Ref. BOE-A-2011-10131](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-10131).</small>
2012-02-11
Estatuto de los Trabajadores — arts. 4, 11, 12 y 25 más
2011-10-11
Estatuto de los Trabajadores
2011-09-20
Estatuto de los Trabajadores
2011-08-30
Estatuto de los Trabajadores — arts. 11, 15
2011-08-02
Estatuto de los Trabajadores — art. 12
2011-06-11
Estatuto de los Trabajadores — arts. 40, 41, 51 y 9 más
2010-12-23
Estatuto de los Trabajadores — art. 37
2010-09-18
Estatuto de los Trabajadores — arts. 4, 11, 15 y 15 más
2010-06-17
Estatuto de los Trabajadores — arts. 11, 15, 16 y 10 más
2009-10-07
Estatuto de los Trabajadores — art. 48
2007-12-05
Estatuto de los Trabajadores — art. 12
2007-11-17
Estatuto de los Trabajadores — arts. 4, 33, 64, 65
2007-03-23
Estatuto de los Trabajadores — arts. 4, 17, 34 y 12 más
2006-12-30
Estatuto de los Trabajadores — arts. 8, 11, 15 y 5 más
2006-06-14
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Estatuto de los Trabajadores
2004-12-29
Estatuto de los Trabajadores — arts. 37, 40, 45 y 4 más
2003-12-31
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2003-12-03
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2003-11-19
Estatuto de los Trabajadores — art. 46
2003-07-10
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2002-12-13
Estatuto de los Trabajadores — arts. 11, 33, 55 y 2 más
2002-07-13
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2002-07-06
Estatuto de los Trabajadores — art. 28
2002-05-25
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2001-07-10
Estatuto de los Trabajadores — arts. 8, 11, 12 y 7 más
2001-03-03
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2000-12-30
Estatuto de los Trabajadores — arts. 8, 16
2000-08-08
Estatuto de los Trabajadores — arts. 93, 93, 94 y 3 más
1999-12-30
Estatuto de los Trabajadores — art. 12
1999-11-06
Estatuto de los Trabajadores — arts. 37, 45, 46 y 4 más
1999-07-07
Estatuto de los Trabajadores — art. 92
1998-12-31
Estatuto de los Trabajadores — art. 96
1998-11-28
Estatuto de los Trabajadores — arts. 12, 64
1997-12-30
Estatuto de los Trabajadores — arts. 8, 11, 12 y 4 más
1997-12-20
Estatuto de los Trabajadores — art. 33
1997-05-17
Estatuto de los Trabajadores — arts. 8, 11, 12 y 4 más
1996-12-31
Estatuto de los Trabajadores — art. 48
1995-11-10
Estatuto de los Trabajadores — art. 37
1995-03-29
Estatuto de los Trabajadores
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