El dia 15 de gener de 1974 es va aprovar el Decret sobre el contracte treball, que regulava en només tretze articles les modalitats contractuals laborals bàsiques i el comiat, i també establia un dia festiu setmanal obligatori. Aquest Decret va ser completat pel Reglament laboral aprovat l’any 1978, la primera part del qual, relativa a les relacions individuals del treball, fixava la jornada laboral en quaranta-quatre hores setmanals, reconeixia vint-i-dos dies de vacances retribuïts i introduïa el concepte del salari mínim interprofessional; d’altra banda, la segona part establia una normativa embrionària en matèria de seguretat i higiene en el treball. En l’exposició de motius del Reglament laboral de l’any 1978, el legislador exposava que “[…] aquest Reglament representa un primer jaló, al qual seguiran posteriorment possibles modificacions, dictades per la pràctica, i adequacions més precises d’acord amb la multivariada complexitat de la realitat social del Principat, adaptant-se a les necessitats concretes […]”.

La previsió del legislador s’ha complert, ja que les necessitats sorgides de les noves relacions laborals i econòmiques, i les opinions i els neguits exposats per les empreses i els treballadors del Principat, han requerit diverses reformes legislatives que han anat evolucionant i adaptant-se a les necessitats de la societat andorrana des d’aleshores.

Amb la Llei 8/2003, de 12 de juny, sobre el contracte de treball, que derogà el Decret sobre el contracte de treball i el Reglament laboral i en refongué el contingut, es van regular de manera estable i sistemàtica les condicions mínimes en què havien de desenvolupar-se les relacions laborals individuals. Sense cap dubte, aquella Llei suposà un pas endavant important en el desenvolupament legislatiu i representà una millora substancial, perquè incorporà les disposicions que la pràctica i l’experiència aconsellaven per evitar situacions conflictives en l’àmbit de les relacions individuals de treball, adaptà la normativa a la realitat sociolaboral i econòmica del Principat d’Andorra i també a la Carta social europea, i dotà l’Administració de mecanismes de control per ser més eficaç en el control de les empreses que incomplissin la normativa. I si bé l’esperit que inspirà la redacció de la Llei sempre fou la millora de les condicions laborals existents, no va desenvolupar el mandat constitucional contingut als articles 18 i 19.

El 18 de desembre del 2008 és una fita històrica en el desenvolupament i la millora de les relacions laborals i en el camí de l’adequació de la legislació a les necessitats que el segle XXI planteja en matèria social. En compliment del compromís adquirit amb la ratificació de la Carta social europea de fer avançar la legislació andorrana en el camí de l’Europa del progrés social i econòmic, es van aprovar la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals, la Llei 34/2008, del 18 de desembre, de la seguretat i la salut en el treball, i la Llei 33/2008, del 18 de desembre, qualificada de llibertat sindical.

La Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals és la norma que regula per primera vegada al Principat d’Andorra els drets de representació col·lectiva i de reunió dels treballadors a l’empresa, així com els convenis i els acords col·lectius de treball i els convenis i els acords col·lectius d’empresa. Davant la impossibilitat de regular les especificitats pròpies de cada activitat econòmica, la Llei 35/2008 regula la llibertat i l’autonomia de les parts en les relacions laborals, dins d’un marc de dret necessari o de condicions mínimes de compliment obligatori en què s’ha de desenvolupar la relació laboral individual, en benefici de la seguretat jurídica de les parts contractants i, d’altra banda, deixa a l’autonomia i la participació dels actors socials –empresaris i treballadors– la negociació col·lectiva de la millora de les condicions de treball en el marc dels acords i els convenis col·lectius.

D’ençà l’entrada en vigor de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals s’observen uns resultats positius en l’avenç dins el marc de dret necessari o de condicions mínimes de compliment obligatori en què s’ha de desenvolupar la relació laboral individual. No obstant això, en l’aplicació dels drets col·lectius de representació i de negociació col·lectiva, no s’ha aconseguit el grau d’assoliment desitjat, com a conseqüència de la dimensió reduïda de la gran majoria de les empreses andorranes; de la manca de costum o tradició pel que fa a les relacions laborals col·lectives; de la rotació elevada dels assalariats en les empreses, o de l’absència d’afiliació de molts assalariats o empresaris en les organitzacions representatives corresponents. Cal afegir que en el període de vigència del Codi, com a conseqüència de la crisi econòmica, del tancament d’un nombre significatiu d’empreses i dels reajustaments forçats de les empreses que han pogut mantenir-se actives amb moltes dificultats, s’ha evidenciat que el fenomen de l’atur era present a Andorra.

Les necessitats sorgides de l’evolució de les relacions laborals i econòmiques, l’evolució de la societat i els neguits exposats per les empreses i els treballadors palesen de nou la necessitat d’una nova reforma legislativa, mitjançant els nous textos de la Llei de relacions laborals, la Llei qualificada d’acció sindical i patronal i la Llei qualificada de mesures de conflicte col·lectiu.

L’objectiu d’aquesta nova Llei, que respecta l’estructura sistemàtica de la Llei 35/2008, és dinamitzar i desenvolupar, encara més i en tots els seus àmbits, les relacions laborals, aprofundir en la concreció i la clarificació de la norma, amb l’objectiu de garantir la seguretat jurídica, ampliar les modalitats de contractació per adaptar-les a les característiques del nostre mercat de treball, i finalment, facilitar i incentivar la contractació i, com a conseqüència, reduir i prevenir l’atur.

Amb aquesta finalitat, després del títol I que fa referència a l’àmbit d’aplicació i als principis informadors, el títol II estableix l’obligació que tots els contractes de treball es formalitzin a partir d’ara per escrit, modifica la regulació del període de prova, i introdueix noves modalitats contractuals com el contracte de treball a distància o teletreball que, a l’entorn europeu, han contribuït i contribueixen a millorar el nivell d’ocupació. També es prioritza la incorporació dels joves al món laboral, i s’incideix en la relació contractual dels assalariats que arriben a l’edat d’obtenir el dret a la pensió de jubilació, i en concret, dels assalariats que assolida aquesta edat volen continuar la vida laboral.

D’altra banda, al mateix títol, es regulen amb més detall i claredat la jornada laboral i els descansos. En aquest sentit, s’amplia el descans per maternitat a vint setmanes i el descans de paternitat a quatre setmanes, i, alhora, s’introdueix el descans per raó d’acolliment familiar. I es crea un permís no retribuït per tenir cura d’un menor en cas de malaltia molt greu o hospitalització de llarga durada. A més, es modifica puntualment la regulació dels acomiadaments no causals i per causes objectives i dels desistiments justificats. Aquestes modificacions puntuals abasten també el títol III, relatiu al règim disciplinari.

Els títols IV i V, que regulen aspectes fonamentals de la relació entre assalariats i empresaris, com ara els drets col·lectius dels assalariats i la negociació col·lectiva, són objecte d’una reforma important i aposten pel model unitari de representació, on serà la vinculació dels representants unitaris al sindicats el que permetrà l’acció sindical en el sí de les empreses. Aquest nou marc legal obre un ventall de possibilitats que permet a empresaris i assalariats dotar l’organització del treball de mecanismes d’adaptació a les necessitats de cada etapa de desenvolupament i de cada situació econòmica, i ho fa fomentant el marc negociador col·lectiu en el si de l’empresa, tenint en compte les especificitats i la casuística pròpies de l’empresa, cada vegada menys generalitzables a l’àmbit dels sectors.

Així, s’introdueixen tot un seguit de preceptes que faciliten, fomenten i impulsen la celebració d’eleccions per designar els delegats dels assalariats, i es crea un nou òrgan de representació, que és el comitè d’empresa. Es redueix el nombre mínim d’assalariats per empresa per elegir representants i, al mateix temps, se n’amplien les atribucions i les garanties, per tal d’afavorir tant com sigui possible la representació.

Els títols VI i VII són relatius al règim sancionador, al procediment sancionador i al control administratiu, i es modifiquen sobretot per incorporar el nou catàleg de sancions derivades de l’aprovació coetània de la Llei qualificada de mesures de conflicte col·lectiu.

Cal posar de relleu finalment el contingut de la Disposició final tercera, que encomana al Govern que elabori un estudi relatiu a la possibilitat de crear un fons de capitalització, amb l’objectiu de ser un instrument avançat i modern que, amb aportacions d’empresaris i persones assalariades, pugui constituir un fons individual amb finalitats diverses i importants.

En conseqüència, aquesta Llei pretén dotar l’ordenament jurídic d’un nou marc regulador en matèria laboral, adaptat a les necessitats presents i futures i a les especificitats del nostre país; modernitzar la normativa vigent i homologar-la als requeriments i a les recomanacions dels organismes internacionals competents; introduir els elements necessaris per tal de fer possible la cooperació dels empresaris amb els assalariats, des de la perspectiva de la coresponsabilitat, amb l’objectiu de fer possible el creixement econòmic i fomentar l’ocupació, i reforçar la representativitat de les parts de la relació laboral i impulsar l’exercici de la negociació col·lectiva.

Títol I. Àmbit d’aplicació i principis informadors

Article 1. Àmbit d’aplicació

Aquesta Llei és aplicable a totes les relacions laborals que es desenvolupen al Principat d’Andorra. També és aplicable a les relacions laborals que s’inicien o es formalitzen entre empreses establertes al Principat d’Andorra i assalariats quan l’objecte del treball és a l’estranger, llevat que en el contracte les parts hagin convingut l’aplicació de la llei del país estranger.

Article 2. Exclusions

Queden exclosos de la regulació d’aquesta Llei:

El personal de l’Administració pública d’acord amb la Llei de la funció pública i quan, a l’empara d’una llei, la relació laboral es regula per normes administratives o estatutàries.

El treball amistós quan es realitzi de forma esporàdica, sense retribució i, en tot cas, per una durada inferior a dos dies laborables.

Els treballs familiars, excepte si es demostra la condició d’assalariats de les persones que els duen a terme. A l’efecte d’aquesta Llei es consideren familiars el cònjuge, la persona unida per una situació legal o de fet equivalent, els descendents, els ascendents i els altres parents per consanguinitat, afinitat o adopció fins al segon grau inclòs. En tot cas, als treballs familiars realitzats per menors els són aplicables els articles 21 i 23.

El treball gratuït al servei de la comunitat, anomenat de voluntariat social, i els treballs de bon veïnatge.

L’activitat que es limiti al sol fet d’exercir el càrrec d’administrador o de membre del Consell d’Administració o dels òrgans directius d’una societat, realitzant únicament tasques inherents al càrrec, llevat que s’indiqui expressament el contrari.

El treball dels pastors i els contractes de parceria.

El contracte de pràctiques formatives no remunerades.

Es consideren relacions laborals de caràcter especial, regulades per aquesta Llei amb caràcter no imperatiu i subsidiari, en allò que no estigui expressament pactat:

Les dels penats en les institucions penitenciàries.

Les dels artistes en espectacles públics.

Les dels esportistes professionals.

Qualsevol altre treball que sigui declarat expressament com a relació laboral de caràcter especial per una llei.

Es consideren relacions laborals d’inclusió sociolaboral, regulades als articles 25 i 26 d’aquesta Llei:

Les dels usuaris del Programa d’inclusió sociolaboral del Govern, mentre estiguin donats d’alta com a assalariats del Programa.

Les dels assalariats amb discapacitat, que treballin com a usuaris d’algun dels programes d’inclusió laboral que es desenvolupin en el marc de la Llei de garantia dels drets de les persones amb discapacitat.

Tenen també la consideració de relacions laborals de caràcter especial, únicament pel que fa referència als aspectes relatius a la determinació de la jornada diària i setmanal de treball i a la planificació horària, la dels monitors de les escoles d’esquí, que han de gaudir almenys d’una jornada complerta de descans setmanal, la qual és obligatòria i irrenunciable. No obstant això, ateses les peculiaritats del sector, aquesta jornada de descans es pot traslladar a la setmana anterior o posterior de manera que s’asseguri, en tots els casos, que cada període de dos setmanes es gaudeix almenys de dos jornades complertes de descans.

Article 3. Jerarquia normativa

Els drets i les obligacions derivats de la relació laboral es regulen per:

Les disposicions contingudes a la Constitució.

Els tractats i els acords internacionals vigents al Principat d’Andorra.

Les disposicions legals i reglamentàries.

Els convenis col·lectius en els àmbits que determina l’ordenament jurídic.

En matèria de seguretat i salut en el treball, en allò que no estigui regulat per la legislació pròpia, tenen caràcter supletori les disposicions dels convenis aprovats per l’Organització Internacional del Treball (OIT).

La voluntat de les parts segons el contracte de treball, sempre que l’objecte sigui lícit i no estableixi, en perjudici de la persona assalariada, condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals o reglamentàries o als convenis col·lectius.

Els usos i costums professionals, que només són aplicables en defecte de disposicions legals, reglamentàries, convencionals o contractuals. Els usos i costums professionals requereixen sempre l’aportació de prova.

Article 4. Principis generals

Tant l’empresari com la persona assalariada han d’obrar de bona fe en l’execució del contracte i evitar qualsevol abús de dret, conducta antisocial o discriminació per raó de naixement, raça, sexe, discapacitat, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal, social o cultural, i també d’afiliació, o no-afiliació, a una organització sindical o política. Són nul·les les clàusules que constitueixin un acte de discriminació, i qualsevol de les parts, individualment o de manera col·lectiva, en pot demanar la declaració de nul·litat als tribunals.

Els conflictes que es puguin originar en aplicació de dues o més normes laborals, estatals o convencionals, es resolen mitjançant l’aplicació de la disposició més beneficiosa per a la persona assalariada apreciada en el seu conjunt, i en còmput anyal respecte als conceptes que siguin quantificables.

Els manaments d’aquesta Llei són imperatius i, llevat d’indicació contrària, constitueixen uns mínims irrenunciables de compliment obligatori per a assalariats i empresaris. Qualsevol renúncia de drets per part de la persona assalariada és nul·la.

En cas de dubte, la interpretació i l’aplicació de la norma s’han de fer d’acord amb el principi in dubio pro operario.

Títol II. Contracte de treball

Capítol primer. Disposicions generals

Article 5. Definició i forma del contracte

Es considera contracte de treball aquell pel qual una persona es compromet lliurement a prestar personalment un treball per compte d’una altra persona, física o jurídica, dins el seu àmbit d’organització i direcció, mitjançant una remuneració de qualsevol naturalesa, anomenada salari.

El contracte de treball, sigui quina sigui la seva durada o modalitat, s’ha de formalitzar obligatòriament per escrit i amb cada un dels assalariats. El treball especialment encomanat per l’empresari a una colla o un grup d’assalariats comporta una relació laboral bilateral i individual amb cada un d’ells.

La normativa continguda en reglaments interns de l’empresa només pot ser al·legada en perjudici de la persona assalariada si al contracte de treball s’especifica que, prèviament, se li ha lliurat un exemplar de la normativa esmentada. La signatura del contracte de treball per part de la persona assalariada acredita aquest lliurament.

Qualsevol modificació dels reglaments interns de l’empresa ha de ser comunicada de forma fefaent, bé mitjançant els representants legals dels assalariats, si n’hi ha, bé directament als assalariats.

Article 6. Període de prova

En cas que es pacti un període de prova, s’ha de fer constar al contracte, sigui quina sigui la durada o la modalitat, i no pot ser superior a dos mesos, excepte en els casos establerts en aquest article o en el conveni col·lectiu aplicable.

Si el salari pactat és igual o superior a tres vegades el salari mínim vigent, el període de prova es pot fixar per un termini màxim de tres mesos, i si el salari pactat és igual o superior a cinc vegades el salari mínim vigent, el període de prova es pot fixar per un termini màxim de sis mesos.

No és possible pactar un període de prova si la persona assalariada ja ha estat contractada anteriorment per l’empresa en un lloc de treball de les mateixes característiques, en els tres anys anteriors, independentment de la durada de la relació laboral anterior.

El temps treballat durant el període de prova computa, a tots els efectes, en l’antiguitat de la persona assalariada a l’empresa, sempre que la persona assalariada superi el període de prova.

Durant el període de prova tant la persona assalariada com l’empresari poden resoldre lliurement i en qualsevol moment el contracte establert, sempre que es faci per escrit i de manera fefaent.

Article 7. Classes i característiques dels contractes

Els contractes de treball poden ser, per raó de la durada:

Per temps indefinit.

Per durada determinada o per a una obra concreta o un servei concret, amb data certa o incerta d’acabament.

Per temporada.

Fixos de caràcter discontinu.

D’interinitat o substitució temporal.

Per a treballs de curta durada.

Per sessions.

Els contractes de treball també poden ser, per raó de la modalitat específica de contractació:

De menors.

D’aprenentatge o formació.

D’inclusió sociolaboral.

D’inclusió sociolaboral de treballadors amb discapacitat.

De pràctiques formatives remunerades.

De relleu o successió.

De continuïtat de la vida laboral de la persona assalariada.

De treball a distància o de teletreball.

Els contractes de treball també poden ser, per raó de la jornada de treball:

Ordinaris de 40 hores setmanals.

A temps parcial.

Article 8. Jurisdicció i procediment

La jurisdicció civil ordinària és competent per entendre dels conflictes derivats de la interpretació i l’execució dels contractes laborals, d’acord amb la legislació vigent en matèria de procediment laboral.

Article 9. Prescripció i caducitat

Les accions derivades del contracte de treball prescriuen al cap d’un any. Excepcionalment, la reclamació d’indemnitzacions per acomiadament no causal i per causes objectives o disciplinàries té un termini de caducitat de quaranta dies hàbils a comptar del moment en què la persona assalariada té coneixement de l’acomiadament, ja sigui per comunicació escrita, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o accedir al lloc de treball, ja sigui per qualsevol altra actuació de l’empresari que ho indiqui així.

La reclamació d’indemnitzacions per desistiment de la persona assalariada té un termini de caducitat de quaranta dies hàbils a comptar del moment en què l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui mitjançant comunicació escrita, ja sigui per absència injustificada al treball de la persona assalariada durant almenys tres dies de treball seguits.

Capítol segon. Subjectes del contracte de treball

Article 10. Persona assalariada

Es considera persona assalariada:

La persona física que s’obliga lliurement a prestar un servei o a realitzar una obra per compte de l’empresari, dins el seu àmbit d’organització o sota la seva direcció, a canvi d’un salari.

El soci que presta un servei o realitza una obra per compte de la societat de la qual és soci, sota la direcció dels òrgans socials, a canvi d’un salari.

Article 11. Empresari

Es considera empresari:

Tota persona física o jurídica legalment autoritzada a exercir una activitat al Principat d’Andorra, amb ànim de lucre o sense, que percep el producte del treball dels seus assalariats, i els dirigeix i remunera mitjançant salari.

Les empreses de treball temporal legalment autoritzades a exercir aquesta activitat, encara que el poder de direcció l’exerceixi l’empresa usuària.

Als efectes d’aquesta Llei, les comunitats de béns, associacions, clubs esportius o d’oci o qualsevol persona física o jurídica que tingui assalariats.

Article 12. Transmissió d’empresa, cessió d’assalariats i subcontractació d’obres i serveis

La transmissió, la cessió o el canvi de titularitat d’una empresa comporta la subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals amb els assalariats, que conserven les mateixes condicions de treball, l’antiguitat i la resta de drets laborals.

En cas de transmissió, cessió o canvi de titularitat de l’empresa, l’empresari cedent respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions laborals amb els assalariats amb contracte de treball anterior a la transmissió, cessió o canvi de titularitat, derivades de la relació anterior a la transmissió, cessió o canvi de titularitat, durant el termini màxim d’un any a comptar de la data en què té lloc aquesta transmissió, cessió o canvi de titularitat.

Tanmateix, l’empresari cedent no respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions derivades d’acomiadaments per causes objectives o disciplinàries que siguin declarats judicialment com a injustificats, o derivades del desistiment justificat de la persona assalariada, si l’acomiadament o el desistiment tenen lloc després de la transmissió, cessió o canvi de titularitat.

Els empresaris cedent i cessionari han d’informar als representants dels assalariats afectats sobre la data de la transmissió, cessió o canvi de titularitat de l’empresa, i sobre els motius i les conseqüències laborals per als assalariats afectats. Si no hi ha representant dels assalariats, els empresaris cedent i cessionari han d’informar directament als assalariats afectats.

La contractació d’assalariats per a la cessió a una altra empresa només es pot fer mitjançant empreses de treball temporal.

Quan es declari l’existència d’una cessió il·legal d’assalariats, els empresaris cedent i cessionari responen solidàriament de totes les obligacions laborals i de seguretat social que s’hagin contret amb els assalariats que són subjectes d’aquesta cessió il·legal.

Els empresaris que contractin o subcontractin amb altres empresaris la realització d’obres o serveis corresponents a la seva pròpia activitat responen solidàriament, durant l’any següent a la finalització de l’encàrrec de què es tracti, de totes les obligacions laborals i de seguretat social dels empresaris contractistes i subcontractistes amb els seus assalariats durant el període de vigència del contracte.

Els assalariats de l’empresari contractista o subcontractista han de ser informats, abans de l’inici de la prestació de serveis, de la identitat de l’empresa principal per a la qual estiguin treballant.

L’empresari que contracti obres o serveis amb un empresari contractista o subcontractista ha d’informar als representants dels assalariats sobre la identitat o la denominació i les altres dades d’identificació de l’empresari contractista o subcontractista; sobre l’objecte, la durada i el lloc d’execució dels treballs de què es tracti; sobre els assalariats que prestaran els serveis contractats, i sobre les mesures de coordinació empresarial que s’adoptaran per a la prevenció dels riscos laborals.

Si els assalariats de l’empresari contractista o subcontractista no tenen representació, sempre que comparteixin el mateix centre de treball, poden adreçar-se als representants dels assalariats de l’empresari principal per informar-se sobre les condicions de treball i la prevenció de riscos laborals.

Capítol tercer. Contractes de treball per raó de la durada

Article 13. Contracte per temps indefinit

El contracte per temps indefinit és el que es pacta sense establir un límit de temps en la prestació dels serveis en relació amb la durada del contracte.

El Govern ha d’adoptar les mesures necessàries en cada moment per fomentar la contractació indefinida.

Article 14. Contracte per durada determinada o per a obra concreta o servei concret, amb data certa o incerta d’acabament

El contracte per durada determinada o per a una obra o servei concret és el que permet portar a terme una obra o prestar un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins l’activitat de l’empresa.

El contracte ha d’indicar l’objecte, la data precisa o el moment, i la situació concreta que determinen l’acabament de la relació laboral.

Si en el contracte no es fixa una data certa per a l’acabament de la relació laboral, s’ha de notificar per escrit a la persona assalariada la fi de la relació amb una antelació mínima de quinze dies naturals, exposant la causa o situació concreta per la qual finalitza. La manca d’aquesta comunicació equival a un acomiadament injustificat.

El contracte per durada determinada pot tenir una durada màxima de dos anys. Es prohibeix l’establiment de contractes successius per durada determinada que ultrapassin un període de dos anys.

Si s’ultrapassa el període de dos anys, s’entén formalitzat el contracte per temps indefinit i es considera, amb caràcter general, que la data d’inici de la relació laboral és la de l’inici del primer contracte i es computen l’antiguitat, el dret a vacances i tots els altres avantatges que corresponguin a la persona assalariada des del primer contracte.

S’entén que hi ha successió de contractes quan entre un contracte i l’altre no ha transcorregut un termini de seixanta dies naturals.

Les disposicions contingudes en aquest apartat no són aplicables a les empreses de treball temporal, ni als contractes per temporada, ni als contractes atorgats amb el personal sanitari o sociosanitari que tinguin per objecte cobrir les guàrdies en els serveis públics, sempre que aquest personal exerceixi la seva activitat professional de forma principal fora del Principat d’Andorra.

Article 15. Contracte per temporada

El contracte per temporada és el que es formalitza dins el període de l’any en què una empresa té o preveu un augment de la seva activitat, i que no té la consideració de contracte fix de caràcter discontinu, ja que el lloc de treball no és de caràcter permanent.

El contracte per temporada s’assimila al contracte per durada determinada o per obra o servei concret, però no li són aplicables les disposicions de l’article 14.4.

Article 16. Contracte a temps parcial

El contracte a temps parcial és el que es pacta la prestació de serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any, inferior a la jornada de treball d’una persona assalariada a temps complet comparable.

Al contracte de treball a temps parcial s’hi han de fixar els dies naturals i les hores en què la persona assalariada ha de prestar els seus serveis.

Es considera nul tot pacte pel qual la persona assalariada accepti, en el moment de la formalització del contracte, qualsevol canvi unilateral futur d’horari per part de l’empresa.

Article 17. Contracte fix de caràcter discontinu

El contracte fix de caràcter discontinu és un contracte per temps indefinit, en el que es contracta a la persona assalariada amb caràcter fix per prestar els serveis de forma intermitent o cíclica dins del que es considera una activitat normal de l’empresa sense que aquests serveis es repeteixin en dates certes.

Al contracte fix de caràcter discontinu s’hi ha de fer constar la durada estimada de l’activitat i la forma i l’ordre de la convocatòria, i també la jornada de treball estimada i la seva distribució horària.

Els assalariats han de ser convocats quinze dies naturals abans d’iniciar la tasca contractada i per ordre de més a menys antiguitat. S’entén per convocatòria la comunicació dirigida a la persona assalariada per començar l’activitat cíclica de la prestació del servei.

La manca de convocatòria s’equipara a un acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda als efectes de la indemnització prevista a l’article 92.1.

La persona assalariada convocada ha de contestar dins el termini de cinc dies naturals; altrament, s’entén que desisteix del contracte.

Article 18. Contracte d’interinitat o substitució temporal

El contracte d’interinitat o substitució temporal és el que es pacta per atendre supòsits com els següents:

La substitució d’una persona assalariada amb dret a reserva del lloc de treball per descans per maternitat, paternitat o per a la parella que hagi reconegut legalment l’infant, adopció o acolliment familiar, risc durant l’embaràs, incapacitat temporal, víctima de violència de gènere, privació de llibertat o excedència.

L’ocupació d’un lloc de treball pendent de cobertura definitiva per un procés determinat de selecció.

Al contracte d’interinitat o substitució temporal s’hi ha d’indicar les dades de la persona assalariada substituïda, la causa de la substitució i el lloc de treball on s’adscriu.

El contracte d’interinitat o substitució temporal finalitza en el moment en què s’incorpora a la feina la persona assalariada substituïda o la persona seleccionada mitjançant el procés de selecció oportú.

A aquest article no li són aplicables les disposicions de l’article 14.4.

Article 19. Contracte per a treballs de curta durada

El contracte per a treballs de curta durada és el que es pacta per contractar assalariats per a activitats de curta durada, que en cap cas no pot excedir trenta dies naturals consecutius dins el període d’un any. Aquest contracte s’ha de notificar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social. En cas de contractar assalariats que no tenen una autorització d’immigració de treball vigent, cal comunicar-ho al Servei d’Immigració abans que comenci la relació laboral.

Els assalariats contractats per a activitats de curta durada tenen els mateixos drets i les mateixes obligacions que la resta d’assalariats.

Article 20. Contracte per sessions

El contracte per sessions és el que s’estableix per a les relacions laborals característiques dels sectors que per la seva pròpia activitat utilitzen la prestació de serveis dels assalariats de forma esporàdica o més o menys regular, per a esdeveniments puntuals o per a una o diverses jornades amb periodicitat setmanal, mensual o anyal, i en què el salari es pacta per cada jornada de treball o sessió.

La successió de contractes per sessions en cap cas comporta la contractació de la persona assalariada per temps indefinit.

Capítol quart. Contractes de treball per raó de la modalitat específica de contractació

Secció primera. Contracte de menors

Article 21. Treball dels menors

Sense excepció de cap mena, resta prohibida la contractació i la prestació de qualsevol treball dels menors de quinze anys.

Els menors que tinguin quinze anys no poden exercir cap activitat laboral durant el període escolar. Tanmateix, poden treballar durant les vacances escolars i fins a un màxim de dos mesos per any natural, sempre que gaudeixin com a mínim d’un mes de vacances escolars a l’estiu i de la meitat de les vacances escolars durant la resta de l’any.

Sense perjudici del que disposa l’apartat 1 d’aquest article, els menors que tinguin catorze anys o més poden efectuar un aprenentatge laboral dins el marc d’un programa de formació socioeducativa, integrat en el calendari i l’horari escolar, i tutelat pels ministeris competents en matèria d’educació i d’afers socials, fins a la fi de l’escolaritat obligatòria.

Els menors a partir de quinze anys i d’acord amb el que estableixen els apartats 2 i 3 anteriors poden exercir treballs adequats a la seva edat, de caràcter lleuger, i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral.

D’altra banda, no poden treballar més de vuit hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia, i han de disposar d’un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius.

Entre jornada i jornada de treball els menors han de tenir un descans mínim d’almenys dotze hores consecutives.

Article 22. Forma del contracte de menors

El contracte de menors, establert en un imprès oficial que facilita el Departament de Treball, el signen l’empresari i el representant legal del menor, o el mateix menor, si és emancipat, i es presenta al Departament de Treball per a l’aprovació, juntament amb els documents següents:

Els que acreditin la identitat i l’edat del menor.

El certificat mèdic lliurat per un facultatiu autoritzat degudament a exercir al Principat d’Andorra o pels serveis de vigilància de la salut contractats per l’empresari, que acrediti l’aptitud del menor per desenvolupar el treball.

Si el menor no té la nacionalitat andorrana, l’autorització d’immigració del menor i del seu representant legal.

Els menors de divuit anys s’han de sotmetre a un examen mèdic amb una freqüència mínima anyal. L’empresari ha de mantenir arxivats els certificats mèdics, a disposició del Departament de Treball, durant un període de tres anys.

Article 23. Treballs prohibits i excepcions per als menors

Resta prohibit als menors de divuit anys treballar durant la nit.

A l’efecte d’aquest article, s’entén per nit el període comprès entre les 22 hores i les 6 hores de l’endemà.

En tot cas, queda absolutament prohibit, sense excepció, que els menors de divuit anys facin hores extraordinàries.

Resten prohibits als menors de divuit anys els treballs perillosos. Es consideren perillosos els treballs:

Que superin objectivament les seves capacitats físiques o psicològiques.

Que presentin riscos d’accident que es consideri que no poden identificar o prevenir per la manca de consciència respecte de la seguretat o per la manca d’experiència o de formació pròpia dels joves.

I, en general, tots els treballs enumerats a l’annex I de la Llei de la seguretat i la salut en el treball.

S’exceptuen de la prohibició els contractes d’aprenentatge formalitzats amb menors, en els supòsits en què l’activitat o el treball sigui imprescindible per a l’adquisició dels coneixements o la formació específica d’un ofici o una professió i en què el menor, sota la vigilància especial de l’empresa pel que fa a la seguretat i la salut, a més d’adquirir els coneixements de l’ofici o professió, aprengui a identificar els riscos i a prendre mesures de prevenció.

També s’exceptuen de la prohibició les relacions laborals especials dels menors de divuit anys en espectacles públics, en què es permet la seva participació en aquests espectacles sempre que s’hagi obtingut una autorització excepcional del ministeri competent en matèria de treball i no existeixi un perill per a la salut del menor o per la seva formació personal o professional. La sol·licitud d’autorització s’ha de presentar obligatòriament per escrit i ha de ser signada pels representants legals del menor i pel menor si té judici suficient, i ha d’especificar l’espectacle en què es pretén participar i la seva durada. El ministeri competent en matèria de treball ha de procedir a les comprovacions escaients abans de concedir eventualment l’autorització, i pot sol·licitar la informació i la documentació complementària necessàries per assegurar-se que els ritmes biològics del menor queden garantits mitjançant un temps de descans prudencial entre les actuacions.

Secció segona. Contracte d’aprenentatge o formació

Article 24. Contracte d’aprenentatge o formació

S’entén per contracte d’aprenentatge o formació el contracte mitjançant el qual l’empresari s’obliga a ensenyar de manera teòrica, tècnica i pràctica un ofici o un treball a un menor d’edat, a un menor o un major d’edat amb discapacitat, o a un major d’edat que necessiti formar-se per incorporar-se novament al mercat de treball en una professió o activitat diferent de la que ha desenvolupat anteriorment o que necessiti formar-se en noves tècniques o competències de la mateixa professió o activitat, utilitzant l’empresari el treball de l’aprenent, a qui ha de retribuir, i tenint una especial cura en l’elecció de les tasques encomanades a l’aprenent, de manera que es puguin dur a terme amb seguretat.

Les normes d’aquesta secció són aplicables als contractes d’aprenentatge o formació que no estiguin regulats per una normativa específica.

La durada, la forma, les prestacions i les altres particularitats relatives al contracte d’aprenentatge o formació es regeixen per la normativa reglamentària que determini el Govern.

Secció tercera. Altres modalitats específiques de contractes

Article 25. Contracte d’inclusió sociolaboral

El Govern ha de fomentar la contractació de persones que pertanyen a col·lectius amb dificultats específiques per accedir a llocs de treball o que es troben en situació o risc d’exclusió social. Amb aquesta finalitat, el ministeri competent en matèria de treball pot autoritzar contractes d’inclusió sociolaboral per treballar en empreses ordinàries o empreses d’inclusió sociolaboral que incloguin les mesures de suport i les adaptacions necessàries per garantir a aquestes persones el dret al treball, en els termes que s’estableixin per reglament.

Als efectes d’aquesta Llei, es considera empresa d’inclusió sociolaboral la que porta a terme qualsevol activitat econòmica que té com a finalitat primordial la inclusió sociolaboral de persones en situació o risc d’exclusió social, i que compleixin els altres requisits que s’estableixin reglamentàriament.

Per fer efectives les contractacions a què fa referència l’apartat 1 anterior, els ministeris competents en matèria de treball i d’afers socials han de coordinar les accions i els suports escaients.

Article 26. Contracte d’inclusió sociolaboral de treballadors amb discapacitat

La contractació de treballadors amb discapacitat s’ha d’ajustar als principis establerts al Conveni relatiu als drets de les persones amb discapacitat, fet a Nova York el 13 de desembre del 2006. Amb l’objectiu de promoure el dret al treball de les persones amb discapacitat, el ministeri competent en matèria de treball pot autoritzar contractes d’inclusió sociolaboral de persones amb discapacitat que comprenguin mesures d’adaptació, acompanyament i suport, així com els ajustos raonables en el lloc de treball que siguin necessaris per garantir a aquestes persones l’accés a un treball escollit o acceptat lliurement, en igualtat de condicions amb els altres treballadors, en un mercat i un entorn laborals oberts, inclusius i accessibles.

Article 27. Contracte de pràctiques formatives remunerades

Per formalitzar el contracte de pràctiques formatives remunerades és necessari que es compleixin els requisits següents:

Que l’estudiant estigui matriculat en un centre educatiu amb un pla d’estudis que inclogui la formació teòrica al centre i la pràctica a l’empresa.

Que les seves funcions permetin a l’estudiant obtenir la pràctica professional adequada al pla d’estudis de la formació que cursa.

Que l’estudiant no supleixi cap persona assalariada de l’empresa, i que tingui un tutor d’empresa.

Les pràctiques formatives tenen lloc en les condicions següents:

Els estudiants andorrans o estrangers titulars d’una autorització d’immigració matriculats en centres d’ensenyament autoritzats pel Govern, o en centres d’ensenyament estrangers radicats fora del Principat d’Andorra reconeguts oficialment com a centres de formació reglada, poden realitzar pràctiques formatives en el si d’una empresa o entitat pública o parapública per tal de complir la formació pràctica exigida en el pla d’estudis. Aquesta formació pràctica no pot tenir una durada superior al 60% del total de la formació, i les pràctiques han de ser remunerades, d’acord amb el que pactin les parts en el contracte.

L’estudiant en pràctiques formatives ha d’acreditar que és beneficiari d’una assegurança pública o privada, de manera que sempre i en tot cas es trobi cobert en els supòsits de malaltia, accident i responsabilitat civil i, si escau, una assegurança que cobreixi els riscos inherents i específics de les pràctiques formatives.

En cas de treballs perillosos, s’ha de nomenar una persona encarregada de la seguretat de l’estudiant de conformitat amb l’article 23.4.

La formalització del contracte i la documentació necessària per a la realització de les pràctiques formatives es fa d’acord amb la normativa reglamentària que determini el Govern.

Resten exclosos de la regulació del contracte de pràctiques formatives els contractes d’estudiants estrangers que efectuïn les pràctiques a Andorra en virtut de convenis d’intercanvi formatiu signats i tutelats pel ministeri competent en matèria d’educació i els organismes oficials estrangers, que es regeixen pel conveni corresponent.

Article 28. Contracte de relleu o successió

El contracte de relleu o successió és el contracte mitjançant el qual l’empresa contracta una persona assalariada a temps parcial que s’incorpora per primera vegada al mercat de treball o es troba inscrit al Servei d’ocupació, amb vista a rellevar o succeir una persona assalariada de la mateixa empresa que ha assolit l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació, per a que la persona contractada adquireixi els coneixements tècnics necessaris per rellevar o succeir la persona que ha assolit l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació.

La persona assalariada que ha de ser rellevada o succeïda pot ser contractada novament amb una retribució i una jornada de treball proporcionalment reduïdes, pel mateix nombre d’hores pel qual hagi estat contractada la persona que l’ha de succeir. Aquesta reducció pot ser progressiva de forma inversament proporcional a la jornada de la nova persona contractada.

L’objectiu d’aquest contracte és que, al final del període pactat per al relleu o la successió, que no pot ser superior a sis mesos, el contracte es converteixi en indefinit i a jornada completa.

És necessari el consentiment de la persona assalariada que ha de ser rellevada o succeïda per poder aplicar la reducció de jornada i de retribució.

Article 29. Contracte de continuïtat de la vida laboral de la persona assalariada

Un cop s’ha extingit el contracte de treball d’acord amb l’article 83.1.i), perquè la persona assalariada ha assolit l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació, la persona assalariada i l’empresari poden pactar una nova relació laboral, que en cap cas suposa la continuïtat del contracte de treball anterior. El contracte establert en aquest article també es pot atorgar amb una empresa diferent a la qual pertanyia la persona assalariada.

La durada d’aquest nou contracte de treball ha de ser d’un any com a mínim prorrogable de mutu acord per les parts.

La resolució del nou contracte de treball abans de la finalització de la durada pactada s’ha de realitzar d’acord amb el que disposa a l’article 84.1.

El nou contracte de treball es pot pactar en qualsevol de les modalitats regulades en aquesta Llei i amb una jornada legal ordinària o reduïda.

Si la persona percep la pensió de jubilació en el nou contracte de continuïtat de la vida laboral, la cotització a càrrec de l’empresa i de la persona assalariada es continua fent per malaltia, en funció de l’import del salari pactat.

Article 30. Contracte de treball a distància o teletreball

El treball a distància o teletreball es refereix a la forma d’organització d’una activitat laboral en la qual un treball que es pot realitzar dins els locals de l’empresa, s’efectua per la persona assalariada fora d’aquests locals de manera voluntària i utilitzant les tecnologies de la informació i de la comunicació.

Qualsevol persona assalariada pot ser contractada a través de qualsevol tipologia de contracte mitjançant la modalitat del treball a distància o teletreball. La persona assalariada té el dret a percebre la retribució total establerta d’acord amb el seu grup professional i té els mateixos drets i deures que les persones assalariades que presten els seus serveis dins els locals de l’empresa, excepte els que siguin inherents a la realització del treball de manera presencial.

El contracte de treball a distància o teletreball s’estableix en el marc d’un conveni col·lectiu o mitjançant un reglament intern de l’empresa. A manca de conveni col·lectiu o reglament intern, es pot establir mitjançant un acord entre la persona assalariada i l’empresari.

El treball a distància o teletreball es pot constituir en el moment inicial de la contractació o posteriorment i, en tot cas, caldrà que l’empresari informi d’aquest canvi de modalitat contractual a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.

Per poder establir el treball a distància o teletreball, la persona assalariada i l’empresari han de convenir com a mínim i per escrit:

Les modalitats d’execució de l’organització del treball a distància o teletreball per part de la persona assalariada.

Les modalitats de control del temps de treball o de regulació de la càrrega de treball.

La determinació de les franges horàries en què l’empresari pot contactar amb la persona assalariada.

Les condicions de reversibilitat del treball a distància o teletreball en el treball dins els locals de l’empresa.

El refús per part de la persona assalariada d’acceptar la modalitat de treball a distància o teletreball no és motiu d’extinció, suspensió o modificació del contracte de treball inicial.

L’accident esdevingut en el lloc on la persona assalariada executa el treball a distància o teletreball durant l’exercici de la seva activitat professional es presumeix un accident de treball, d’acord amb el que estableix la Llei de la Seguretat Social.

Capítol cinquè. Suspensió del contracte de treball

Article 31. Suspensió del contracte de treball

La suspensió del contracte de treball, en els supòsits previstos per aquesta Llei, dóna dret a la persona assalariada a absentar-se de la feina, sense percebre el salari, i a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa i amb les mateixes condicions, en acabar-se el termini de suspensió.

El contracte de treball queda en suspens per les causes següents:

Incapacitat temporal de la persona assalariada.

Descans per maternitat, paternitat, o per a la parella que hagi reconegut legalment l’infant, adopció o acolliment familiar.

Descans per risc durant l’embaràs.

En el supòsit que la persona assalariada es vegi obligada a abandonar temporalment les seves funcions com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere, sempre que aquesta circumstància sigui acreditada degudament.

Privació de llibertat anterior a la data de la fermesa de la sentència condemnatòria.

Excedència per tenir cura de familiars i excedència pactada.

Cas fortuït o força major temporal.

Suspensió de salari i ocupació per causes disciplinàries.

Exercici del dret de vaga, si es compleixen els requisits establerts perquè es dugui a terme.

El contracte de treball també queda suspès per a l’exercici d’un càrrec públic polític. Aquesta suspensió del contracte de treball, dóna dret a la persona assalariada a absentar-se de la feina, sense percebre el salari, i a reincorporar-se a l’empresa, en les mateixes condicions econòmiques, en acabar-se el termini de suspensió.

Article 32. Incapacitat temporal

El contracte de treball queda en suspens durant el termini en què la persona assalariada es troba en situació de baixa mèdica, ja sigui per causa de malaltia o per accident, ja sigui per causa d’accident de treball o malaltia professional. La persona assalariada ha de comunicar a l’empresa, directament o mitjançant una persona degudament mandatada, en el termini màxim de 48 hores, la situació de baixa mèdica, les renovacions eventuals de la baixa mèdica i l’alta mèdica. La suspensió del contracte de treball s’acaba un cop obtinguda l’alta mèdica del metge tractant o l’alta administrativa o mèdica comunicada per la Caixa Andorrana de Seguretat Social.

A l’efecte del càlcul d’antiguitat a l’empresa, el termini de suspensió per raó d’incapacitat temporal es computa sempre. Per meritar vacances, es computa de la manera següent:

En el supòsit de baixa mèdica per causa d’accident de treball o malaltia professional, es computa tot el període.

En els supòsits de baixa mèdica per causa de malaltia comuna o accident que no sigui de treball, només es meriten vacances durant els primers quatre mesos de la baixa mèdica.

Article 33. Descans per maternitat

La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per maternitat. En cas de part múltiple, el període s’amplia en dues setmanes més per cada fill, així com en el supòsit de discapacitat reconeguda degudament de la mare, amb un grau de menyscabament del 60% o més, o de discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, en tots els casos d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).

Aquest període de descans per maternitat pot iniciar-se a elecció de la mare, des de la mateixa data del part o durant les quatre setmanes immediatament anteriors a la data prevista del part. No obstant això, si durant les quatre setmanes immediatament anteriors a la data prevista del part la mare ha de fer descans per prescripció facultativa, es comença a comptabilitzar el període de descans per maternitat a partir de la data del part, i el temps anterior es computa com a baixa per malaltia. En el cas de part prematur, el període que va entre el part efectiu i la data inicialment prevista per al part es computa com a baixa per malaltia.

A partir de la sisena setmana a comptar de la data del part, o de la data en què hauria hagut de tenir lloc, en cas de part prematur, el pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant pot, si així ho decideixen conjuntament, substituir la mare i gaudir de la resta del descans per maternitat del qual pot gaudir la mare, de manera ininterrompuda.

En aquest supòsit, abans d’iniciar-se el període de descans per maternitat o durant el mes posterior a la data del part, tant la mare com el pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant han de notificar per escrit, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen, aquesta previsió, que únicament pot fer-se efectiva amb la certificació mèdica que asseguri que la reincorporació de la mare a les seves funcions no comporta cap perill o risc per a la seva salut.

En cas de mort de la mare, el pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant, automàticament i sense cap notificació prèvia, pot fer ús de la totalitat o de la part que resti del període de descans per maternitat.

El termini de suspensió per maternitat computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 34. Descans per paternitat o per a la parella que hagi reconegut legalment l’infant

La relació laboral queda en suspens, per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant, durant quatre setmanes per causa de descans. Aquest període pot ser ampliat fins a una setmana més quan l’infant tingui una discapacitat dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).

Abans d’iniciar-se el període de descans, el pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant, ha de notificar per escrit a l’empresa en la qual presta els serveis el període en què vol fer ús d’aquest dret. L’empresa ho ha de notificar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.

El període de descans per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant es pot iniciar des de l’endemà de la finalització del període regulat a l’article 67.1.d), i com a molt tard l’endemà del dia en què la mare hagi finalitzat el seu període de descans per maternitat.

El termini de suspensió per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l’infant computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 35. Descans per adopció

La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per adopció, i en cas d’adopció múltiple, el període s’amplia en dues setmanes més per cada fill adoptat, així com en el supòsit de discapacitat reconeguda d’algun dels adoptants, amb un grau de menyscabament del 60% o més, o de discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).

Poden gaudir d’aquest període de descans, indistintament, qualsevol de les dues persones adoptants, si escau, de forma simultània o successiva, sempre en períodes ininterromputs i sense que la durada total conjunta del període de descans pugui superar el període previst.

Abans d’iniciar-se el període de descans per adopció, les dues persones adoptants que vulguin gaudir-ne han de notificar per escrit com es distribuirà el període de descans a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen.

El període de descans per adopció s’aplica a tots els casos d’adopcions, tant nacionals com internacionals, excepte si l’infant adoptat és el fill d’una de les persones adoptants.

El període de descans per adopció es comença a comptar:

En el cas d’una adopció nacional, a partir de la data de notificació de l’aute del batlle que pronuncia la preadopció, o, si és el cas, l’adopció directa.

En el cas d’una adopció internacional, a partir de la data de notificació del document oficial que pronuncia l’adopció atorgat per l’autoritat competent del país d’origen de l’infant adoptat.

El termini de suspensió per adopció computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 36. Descans per acolliment familiar

La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per acolliment familiar, sempre que aquest acolliment sigui superior a un any, es faci en família aliena, i es tracti de l’acolliment d’infants menors de 6 anys o d’infants o adolescents d’entre 6 i 18 anys amb una discapacitat igual o superior al 33% dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava). En el cas d’acolliment de dos o més infants o adolescents que compleixin els requisits establerts en aquest apartat, el període s’amplia en dues setmanes més per cada infant o adolescent acollit.

Poden gaudir d’aquest període de descans, la persona sola que acull com els dos membres de la família acollidora indistintament, de forma simultània o successiva, sempre en períodes ininterromputs i sense que la durada total conjunta del període de descans pugui superar el període previst.

Abans d’iniciar-se el període de descans per acolliment familiar, la família acollidora ha de notificar per escrit com es distribuirà el període de descans per acolliment familiar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen.

El període de descans per acolliment familiar s’aplica en els casos d’acolliment familiar en família aliena, per tal d’afavorir i potenciar el procés de construcció del vincle de l’infant amb la família acollidora.

El període de descans per acolliment familiar d’infants comença a comptar des de la data en què es formalitza el contracte d’acolliment familiar.

El termini de suspensió per acolliment familiar d’infants computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 37. Descans per risc durant l’embaràs

La relació laboral queda en suspens en el cas que l’assalariada embarassada es trobi en situació de baixa mèdica per risc, degudament acreditat, durant l’embaràs.

Poden gaudir d’aquesta baixa mèdica les assalariades que es puguin acollir al que disposa l’article 31.3 de la Llei 34/2008 del 18 de desembre, de la seguretat i la salut en el treball.

El període de descans per risc durant l’embaràs inclou tot el període necessari per protegir-ne la seguretat o la salut i mentre persisteixi la impossibilitat que la dona embarassada es reincorpori a les seves funcions anteriors o a unes altres que siguin compatibles amb el seu estat o fins al moment del part que aleshores es transforma en descans per maternitat a partir de la data del part.

El termini de suspensió per risc durant l’embaràs computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa i no altera cap de les condicions laborals de què disposa la mare abans del descans per risc durant l’embaràs.

Article 38. Víctima de violència de gènere

La relació laboral queda en suspens fins a un màxim de tres mesos en el cas que la persona assalariada sigui víctima de violència de gènere. Aquest termini pot ser ampliat per decisió de l’autoritat judicial competent.

La persona assalariada ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona mandatada, la seva absència al treball a causa de ser víctima de violència de gènere, acreditant aquesta circumstància mitjançant la denúncia interposada davant l’autoritat competent i l’informe facultatiu corresponent, o a través d’un informe del Servei especialitzat d’atenció a les dones víctimes de violència de gènere.

Aquest termini de suspensió computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 39. Privació de llibertat

La relació laboral queda en suspens en cas que la persona assalariada sigui privada de llibertat fins que es pronunciï una sentència condemnatòria ferma, cas en què el contracte queda extingit.

La persona assalariada ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona mandatada, la seva absència al treball a causa de la privació de llibertat.

El termini de suspensió no computa a efectes de vacances ni del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 40. Excedències

Excedència per tenir cura de familiars:

La persona assalariada que faci més de tres anys que està al servei de l’empresa té dret a demanar i obtenir una excedència, per termini d’un mes fins a dos anys, com a màxim, sense percebre salari, per causa del naixement o l’adopció d’un fill, per causa d’acolliment familiar o per atendre familiars fins el segon grau de consanguinitat o afinitat que per accident, malaltia o discapacitat no puguin portar una vida autònoma o siguin dependents.

La reincorporació s’ha de fer al mateix grup professional, tenint en compte el grau de responsabilitat i la remuneració. En cas contrari, per acord de les parts, la reincorporació es pot fer a un grup professional on hi hagi vacants, tot garantint la remuneració corresponent al grup professional. Als efectes d’aquesta Llei, s’entén per grup professional el que consti com a tal a la Classificació Nacional d’Ocupacions.

La notificació s’ha de fer dins els sis mesos anteriors o posteriors al naixement, adopció o acolliment, amb un avís previ efectuat amb una antelació mínima d’un mes a la data prevista de l’inici de l’excedència. No és necessari l’avís previ en el supòsit que, per defunció del cònjuge o la parella legal o de fet equivalent, la persona assalariada hagi d’ocupar-se de l’infant nascut, adoptat o acollit.

Excedència per a l’exercici d’un càrrec públic o polític:

La consulta d'aquest document no substitueix la lectura del Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) corresponent. No assumim cap responsabilitat per eventuals inexactituds derivades de la transcripció de l'original a aquest format.

Aquest text es publica sota les condicions de reutilització pròpies de BOPA, no sota una llicència de Legalize ni de domini públic. BOPA
Domini públic — els textos oficials estan exclosos de la protecció del dret d'autor (art. 4.2 de la Llei sobre drets d'autor i drets veïns, 1999)
Font: Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) — Govern del Principat d'Andorra i Consell General (https://www.bopa.ad/). Els textos oficials estan exclosos de la protecció del dret d'autor segons l'article 4.2 de la Llei sobre drets d'autor i drets veïns (1999). Aquest repositori és un mirall no oficial; el BOPA continua sent l'única font autèntica de la legislació andorrana.