Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals

L’acomiadament previst a l’article anterior s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament a la persona assalariada, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data o, si es nega a signar, en presència de dos testimonis. La carta ha d’esmentar amb concreció la causa que origina l’acomiadament.

La notificació de l’acomiadament d’un representant dels assalariats ha de respectar les garanties de l’article 111.

L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article converteix l’acomiadament en injustificat i dóna lloc a la indemnització establerta a l’article 92.

El desistiment s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció o mitjançant el lliurament directe a l’empresari, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a signar, en presència de dos testimonis, o per conducte notarial.

El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació.

Efectuada la comunicació del desistiment, l’empresa i la persona assalariada poden, de mutu acord i per escrit, reduir el termini legal establert per al preavís. En el supòsit que l’empresa no vulgui que la persona assalariada treballi durant tot o una part del període de preavís, li ha de satisfer en la quitança la totalitat del salari corresponent al dit període.

La manca de preavís per part de la persona assalariada pot ser considerada per l’empresa abandó de les seves funcions, i en aquest cas, l’empresari pot descomptar de la quitança o reclamar judicialment l’import del salari fix corresponent als dies de preavís que la persona assalariada hauria d’haver donat, i també reclamar judicialment l’import dels danys i perjudicis que hagi pogut ocasionar l’incompliment.

La persona assalariada pot rescindir unilateralment i sense preavís el contracte, sigui quina sigui la seva modalitat, en els supòsits següents:

El desistiment s’ha de fer amb exposició de la causa, mitjançant carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a l’empresari, que n’ha de signar la recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a signar, en presència de dos testimonis, o per conducte notarial.

La concurrència de qualsevol dels supòsits esmentats dóna dret a la persona assalariada a exigir la indemnització prevista a l’article 92 per a l’acomiadament injustificat. La inexistència dels motius esmentats en aquest article pot ser considerada per l’empresa desistiment unilateral de la persona assalariada.

Quan el desistiment tingui com a causa un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, discapacitat, opinió o qualsevol altra condició personal, social o cultural, així com d’afiliació, o no, a una organització sindical o política, la persona assalariada pot optar per la indemnització esmentada al paràgraf anterior o bé exigir la reincorporació a l’empresa amb la reparació de l’acte discriminatori i la indemnització pel perjudici ocasionat, que fixa la jurisdicció corresponent.

L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda, comporta, en els contractes per temps indefinit una indemnització a la persona assalariada corresponent a l’import que, en concepte de preavís i de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%, amb un límit de 24 mensualitats, i, en els contractes per durada determinada o per obra concreta o servei concret, una indemnització corresponent a l’import que, en concepte de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%.

L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda d’una assalariada embarassada comporta una indemnització no inferior a tres mesos de salari per any de servei a l’empresa. Per fixar la quantia de la indemnització de l’assalariada embarassada cal tenir present el perjudici econòmic que es pugui derivar de la manca de percepció del salari i de les prestacions de la Caixa Andorrana de Seguretat Social corresponents al descans per maternitat, així com les despeses farmacèutiques i sanitàries eventuals que, com a conseqüència d’una pèrdua de drets a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, hagi de satisfer l’assalariada.

En el supòsit de l’apartat anterior o en cas que el comiat de la persona assalariada constitueixi un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, discapacitat, opinió o qualsevol altra condició personal, social o cultural, o d’afiliació, o no, a una organització sindical o política, o d’acomiadament d’un delegat dels assalariats, d’un membre del comitè d’empresa o, si escau, d’una persona assalariada amb mandat, la persona assalariada pot optar per la indemnització que correspongui d’acord amb els apartats anteriors o bé exigir el reintegrament a l’empresa amb la reparació de l’acte discriminatori i la indemnització pel perjudici ocasionat, que ha de fixar la jurisdicció competent.

En el supòsit d’acomiadament no causal o per causes objectives d’una persona assalariada que gaudeix d’allotjament com a avantatge material, si l’empresa no desitja continuar facilitant-li l’allotjament durant el termini establert a l’article 74.6, ha de compensar la persona assalariada amb una indemnització complementària equivalent a tres dies de salari per cada dia que deixi de facilitar-li l’allotjament.

A l’efecte d’aquest article el salari per dia es calcula de conformitat amb l’article 76.

Resolt el contracte a iniciativa de l’empresari, aquest ha d’oferir a la persona assalariada, el darrer dia de la relació contractual o com a màxim en el termini d’un dia laborable, el pagament de tots els conceptes retributius, i ho ha de reflectir en un document o quitança, estès per duplicat, que han de signar l’empresari i la persona assalariada. En cas que la resolució del contracte sigui a iniciativa de la persona assalariada, el moment en què s’ha d’oferir la quitança és el darrer dia de la relació contractual o, com a màxim, en el termini de dos dies laborables a comptar d’aquest darrer dia.

En la quitança s’ha d’esmentar si el contracte s’ha resolt per mutu acord o per qualsevol altra causa, i s’ha d’individualitzar l’import de tots els conceptes que s’hagin de satisfer, com la compensació econòmica per acomiadament, el salari, les hores extraordinàries, les vacances, els festius, les primes, les comissions vençudes, la menció de les que estan per vèncer encara que no se’n sàpiga l’import, la part proporcional de pagues extraordinàries o altres conceptes meritats en el decurs de la relació laboral.

En cas de desacord en qualsevol dels conceptes liquidats, la quitança se signa pels altres conceptes en què hi hagi acord, i l’empresa, en el termini màxim dels cinc dies naturals següents al de l’oferiment de la liquidació, ha de consignar judicialment i sense condicions, a disposició de la persona assalariada, l’import que creu que correspon pels conceptes discutits. L’acceptació per part de la persona assalariada de la quantitat dipositada no implica renúncia a reclamar la resta que consideri deguda.

La direcció de les empreses pot sancionar els incompliments laborals dels assalariats, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableix en aquesta Llei o en el conveni col·lectiu o la normativa interna que sigui aplicable.

Tota falta comesa per una persona assalariada s’ha de qualificar com a lleu, greu o molt greu, tenint en compte la importància, la transcendència o la intencionalitat, així com les circumstàncies concurrents.

Les sancions imposades són impugnables en via judicial i no poden implicar en cap cas reducció de les vacances o del temps de descans.

Ningú no pot ser sancionat per infraccions que en el moment de produir-se no constitueixin infracció.

La norma sancionadora no és aplicable a supòsits que no s’hi comprenen expressament.

No pot sancionar-se més d’una vegada el mateix fet.

En cap cas no es pot imposar una sanció que no estigui prevista per una llei anterior a la comissió de la infracció.

No es pot executar cap sanció si no és en virtut d’una decisió adoptada per l’òrgan competent seguint el procediment legal.

La descurança o la demora en l’execució de qualsevol feina que no produeixi una pertorbació important en el servei encomanat, cas en què es qualifica com a falta greu.

La descurança en la conservació dels gèneres o els mitjans materials de l’empresa, sempre que no se’n derivin perjudicis per a l’empresa.

Més d’una falta de puntualitat injustificada en la incorporació a la feina, inferior a trenta minuts, durant el període d’un mes, sempre que d’aquests retards no se’n derivin perjudicis greus per al treball o per a les obligacions que l’empresa hagi encomanat a la persona assalariada, cas en què es qualifica com a falta greu.

No comunicar a l’empresa en el termini màxim i improrrogable de 48 hores el fet o el motiu de l’absència a la feina quan sigui per raons d’incapacitat temporal o una altra causa justificada, excepte si es prova la impossibilitat d’haver-ho fet, sense perjudici de presentar en temps oportú els justificants d’aquesta absència.

Abandonar sense causa justificada la feina, encara que sigui per un temps breu, o marxar de la feina abans d’hora, amb una antelació inferior a trenta minuts, sempre que d’aquestes absències no se’n derivin perjudicis greus per al treball, cas en què es qualifica com a falta greu.

No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili.

Discutir-se o barallar-se, o provocar discussions o baralles, amb altres assalariats dins de les dependències de l’empresa, sempre que no es faci en presència del públic.

La falta de netedat de l’entorn laboral de la persona assalariada o la falta d’higiene personal a l’inici o durant el servei, sempre que sigui de tal índole que produeixi una queixa justificada dels assalariats o del públic.

Faltar un dia a la feina sense l’autorització pertinent o sense causa que ho justifiqui, sempre que d’aquesta absència no se’n derivin perjudicis greus en la prestació del servei.

No comunicar amb la puntualitat deguda les modificacions de les dades dels familiars a càrrec que puguin afectar l’empresa en relació amb les obligacions legals establertes. La mala fe determina la qualificació com a falta greu.

No complir durant el servei les obligacions establertes per l’empresa sobre indumentària o roba de treball.

No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes, si d’aquesta conducta no se’n deriva un perjudici especial per a l’empresa o els assalariats, cas en el qual es qualifica com a falta greu.

No complir les instruccions de l’empresa en matèria de servei, la manera d’efectuar-lo o, si escau, no fer els informes de treball.

Desenvolupar activitats lúdiques o d’entreteniment que alterin o retardin la tasca laboral, el servei o la manera d’efectuar-lo.

Utilitzar els materials de producció, reproducció, comunicació, informàtics i altres similars de l’empresa per a ús personal, sense l’autorització escrita de l’empresari.

No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que es realitza i, en particular, totes les mesures de protecció i prevenció de riscos laborals, quan la inobservança pot tenir conseqüències lleus.

Són faltes greus:

La reincidència en la comissió d’una falta lleu, encara que sigui de distinta naturalesa, sempre que es cometi dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat amb una amonestació escrita.

Són faltes molt greus:

La comissió de tres faltes greus, encara que siguin de distinta naturalesa, sempre que es cometin dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat amb una amonestació escrita o la suspensió de salari i ocupació.

Per faltes lleus: amonestació escrita.

Per faltes greus: suspensió de salari i ocupació d’una durada màxima de 10 dies.

Per faltes molt greus:

La notificació de les faltes requereix una comunicació escrita a la persona assalariada en la qual s’ha de fer constar la data i cal exposar els fets que la motiven, mitjançant una carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a la persona assalariada, que n’ha de signar la recepció amb la menció de la data i, si aquesta persona es nega a signar, en presència de dos testimonis.

Les sancions imposades en l’àmbit laboral s’entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres àmbits o instàncies.

La representació dels assalariats, si n’hi ha, ha de ser informada per escrit per la direcció de l’empresa de les sancions imposades per faltes greus i molt greus.

Les sancions a un representant dels assalariats requereix el respecte de les garanties previstes a l’article 111.

Les faltes lleus prescriuen al cap de vint dies naturals; les faltes greus, al cap de trenta dies naturals, i les faltes molt greus, al cap de seixanta dies naturals, a partir de la data en què l’empresa ha tingut coneixement que s’han comès, i en tot cas al cap de dotze mesos d’haver-se comès.

Els terminis durant els quals el contracte de treball es troba suspès per qualsevol de les causes establertes en aquesta Llei no es computen a efectes de prescripció.

Els assalariats d’una mateixa empresa tenen dret a reunir-se en assemblea, la qual pot ser convocada pel comitè d’empresa, pels delegats dels assalariats, pels assalariats amb mandat o per un terç dels assalariats amb dret de sufragi.

La reunió en assemblea s’ha de realitzar als locals de l’empresa, quan això sigui possible, després de la comunicació prèvia escrita a l’empresari amb una antelació mínima de 72 hores, i fora de l’horari de treball. Tan sols s’hi poden tractar els assumptes que hagin estat inclosos en l’ordre del dia de la convocatòria, llevat del que preveu l’article 112.2.

Els assalariats que pertanyin a empreses que tinguin entre 11 i 30 assalariats elegeixen entre ells, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe, un delegat dels assalariats.

Els assalariats que pertanyin a empreses que tinguin 10 o menys assalariats poden designar entre ells, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe un assalariat amb mandat per negociar amb l’empresa acords puntuals i específics, o acords o convenis col·lectius, quan escaigui.

Els assalariats que pertanyin a empreses amb més de 30 assalariats elegeixen entre ells, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe, un nombre de membres del comitè d’empresa d’acord amb l’escala següent:

Els llocs del comitè d’empresa es reparteixen proporcionalment segons el nombre d’assalariats que formen els dos col·legis electorals, un que integra els comandaments, els tècnics i els administratius i un altre que integra la resta d’assalariats.

El comitè d’empresa és un òrgan col·legiat que pren les decisions per majoria dels seus membres i actua de manera mancomunada en les seves relacions amb l’empresa.

Els membres del comitè d’empresa nomenen entre ells, com a mínim, un president que n’exerceix la representació, i un secretari.

En cas d’empat el president disposa de vot de qualitat.

Els delegats dels assalariats i els membres dels comitès d’empresa i, si és el cas, els assalariats amb mandat, estan sotmesos al deure de confidencialitat i han de vetllar de manera diligent per garantir el secret professional pel que fa a les dades i les informacions a què tenen accés en l’exercici de les seves funcions. El respecte a la confidencialitat d’aquestes dades també és exigible quan els representants dels assalariats cessen en les seves funcions de representació.

A aquest efecte, a l’inici de l’exercici de les seves funcions, els delegats dels assalariats i els membres dels comitès d’empresa i, si és el cas, els assalariats amb mandat es comprometen a respectar aquest deure mitjançant la signatura d’una clàusula de confidencialitat amb l’empresa.

La durada del mandat dels membres del comitè d’empresa i dels delegats dels assalariats és de quatre anys, amb un límit de dos mandats consecutius. Al final de cada mandat s’han de promoure unes noves eleccions.

Els membres del comitè d’empresa i els delegats dels assalariats poden ser revocats durant el seu mandat, per acord de l’assemblea d’assalariats, que ha de ser convocada a l’efecte per un mínim d’un 25% dels assalariats amb dret de sufragi. La revocació del mandat, que pot abastar tots o alguns membres del comitè d’empresa o delegats dels assalariats, només es pot acordar per un nombre d’assalariats que representi almenys la meitat més un dels assalariats amb dret de sufragi a l’empresa, pertanyents al seu col·legi electoral, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe. No es poden revocar els membres del comitè d’empresa i els delegats dels assalariats fins tres mesos després que hagin estat elegits, i tampoc si s’està negociant un acord o un conveni col·lectiu.

Quan es produeix la vacant d’un delegat dels assalariats, s’ha de cobrir per la persona assalariada que hagi obtingut en la votació un nombre de vots immediatament inferior al del delegat que s’ha de substituir, pel temps que resti del mandat.

Poden promoure eleccions de representants dels assalariats a les empreses:

Els qui promoguin eleccions ho han de comunicar a l’empresa i al Departament de Treball, amb una antelació mínima de trenta dies naturals a la data prevista d’inici del procés electoral.

A partir de la comunicació s’inicien els tràmits per a la constitució de la mesa electoral. En qualsevol cas, el procés electoral no pot començar fins al cap d’un mes del registre de la comunicació, i tampoc quan ja han transcorregut tres mesos del mateix registre de la comunicació.

El Departament de Treball exposa públicament les comunicacions presentades i en facilita una còpia a les organitzacions sindicals que ho sol·licitin.

Les eleccions per renovar la representació per fi del mandat dels representants només es poden promoure durant els últims dos mesos del mandat.

Es poden promoure eleccions parcials per dimissions, revocacions o ajustaments de la representació per increment de plantilla. En el cas de disminució en el nombre d’assalariats de la plantilla que afecti el nombre de representants, la reducció del nombre de representants és aplicable a partir del procés electoral següent.

Si hi ha diversos promotors que concorren per organitzar eleccions en una mateixa empresa, es considera vàlida la primera convocatòria registrada.

Tenen dret de sufragi tots els assalariats que constin d’alta a l’empresa almenys sis mesos abans de la data en què es constitueixi la mesa electoral.

Tenen dret a ser elegits tots els assalariats majors d’edat amb dret de sufragi.

Tant per ser elector com per ser elegible els assalariats han de tenir una jornada mínima en còmput setmanal de vint hores.

Els assalariats vinculats per contractes de durada determinada són representats igualment pels membres del comitè d’empresa, els delegats dels assalariats o, si és el cas, pels assalariats amb mandat.

Per determinar el nombre de representants, els assalariats vinculats a l’empresa per contractes temporals de més d’un any es computen com a assalariats fixos de plantilla.

Els assalariats contractats per períodes inferiors a un any es computen segons els dies treballats l’any immediatament anterior a la convocatòria d’eleccions. Si han treballat 183 dies com a mínim es computarà com un treballador més.

A les empreses que tenen entre 11 i 30 assalariats es constitueix una mesa electoral amb un únic col·legi electoral.

La mesa està composta per tres membres: la persona assalariada de més antiguitat a l’empresa, que ocupa la presidència, i els assalariats de més i menys edat, que són els vocals. La persona assalariada de menys edat actua com a secretari. Es designen com a suplents els qui els segueixen en l’ordre fixat d’antiguitat o edat. Els components de la mesa no poden ser candidats. Si un component de la mesa vol ser candidat, l’ha de substituir el suplent que correspongui segons el cas.

En les eleccions de membres del comitè d’empresa i de delegats dels assalariats cada candidat pot nomenar un interventor per mesa, perquè assisteixi a la votació i a l’escrutini.

L’empresa pot designar un interventor per mesa, perquè assisteixi a la votació i a l’escrutini.

La mesa electoral s’encarrega de la vigilància del procés electoral, de presidir la votació, de realitzar l’escrutini, d’aixecar l’acta corresponent i de resoldre les reclamacions que es puguin produir.

Un cop s’ha comunicat a l’empresa el propòsit de celebrar eleccions, l’empresa convoca els assalariats que han de constituir la mesa electoral en el termini de set dies laborables i els facilita el cens dels assalariats.

La mesa es constitueix formalment transcorreguts set dies laborables a partir de la data de comunicació de l’inici del procés electoral.

Un cop constituïda, la mesa electoral té les funcions següents:

Entre la data de la constitució de la mesa i la data de la votació no hi pot haver més de vint dies laborables.

Les candidatures s’han de presentar en un termini màxim de set dies laborables des de la publicació de la llista definitiva d’electors. Un cop transcorregut aquest termini, la mesa les proclama en el termini de dos dies laborables i es publiquen al tauler d’anuncis. Contra l’acord de proclamació es pot reclamar dins el dia laborable següent, i la mesa ha de resoldre abans que s’acabi el dia laborable següent.

La presentació de candidatures es realitza davant la mesa electoral i ha de ser avalada, en cas que no es presenti en representació d’una organització sindical, per un mínim de tres electors a les empreses amb un nombre màxim de 30 assalariats, i per un mínim del 10% del cens del col·legi electoral que correspongui a les empreses de més de 30 assalariats.

Quan un candidat concorri a les eleccions en representació d’una organització sindical, les paperetes han de reflectir aquesta circumstància. Si no consta a les paperetes, el candidat té la consideració d’independent o no afiliat i, en cas de resultar elegit, té aquesta consideració durant tot el mandat.

L’acte de la votació s’efectua a les dependències habilitades per l’empresa dins les seves instal·lacions, durant la jornada laboral.

El vot és lliure, secret, personal i directe.

Les paperetes, que són facilitades per l’empresa, han de contenir la totalitat dels candidats proclamats per cada col·legi electoral, ordenats per ordre alfabètic; al costat dels noms i cognoms hi ha de constar la seva afiliació sindical o la condició d’independent o no afiliat, amb la mateixa tipografia per a tots, i es dipositen en un sobre tancat en urnes precintades.

Cada elector pot votar, entre tots els candidats de la llista continguda a les paperetes, fins a un màxim equivalent als llocs que s’han de cobrir en el col·legi electoral al qual pertany, marcant amb una “x” el nom dels candidats que vol elegir. Si la papereta conté més candidats marcats dels que corresponen, es considera nul·la.

Es prohibeix la delegació del vot. El vot es pot dipositar de manera anticipada a la mesa electoral fins el dia abans de la data de la votació, d’acord amb el que hagi previst la mesa.

L’empresa ha de facilitar els mitjans per al desenvolupament normal de la votació i de la resta del procés electoral. També pot organitzar la manera en què els assalariats han d’exercir el dret de sufragi per tal que es pertorbi el menys possible el funcionament normal de l’empresa.

El ministeri competent en matèria de treball vetlla perquè el procés se celebri amb les garanties degudes i es compleixin i respectin els drets laborals, i pot dictar les disposicions necessàries a aquest efecte.

El sistema d’elecció és per llistes obertes.

En les eleccions a delegats dels assalariats, són elegits els candidats que hagin obtingut el major nombre de vots vàlids segons el nombre de places que s’han de cobrir.

En les eleccions a membres del comitè d’empresa, són elegits els candidats que per a cadascun dels col·legis electorals hagin obtingut el major nombre de vots vàlids, en proporció al nombre d’assalariats existents en cadascun dels col·legis esmentats, segons el nombre de places que s’han de cobrir, i els llocs sobrants s’adjudiquen a la fracció més alta.

Si es produeix empat en els vots o en les restes per a l’atribució de la darrera plaça que s’ha de cobrir, és elegit el candidat amb més antiguitat a l’empresa. Si hi ha places sobrants, s’atribueixen a les candidatures amb un escreix més gran de vots i són elegits els candidats segons l’ordre de la llista a la qual pertanyen.

Finalitzada la votació, comença immediatament el recompte públic, mitjançant lectura en veu alta dels noms dels candidats marcats a les paperetes, per part del president de la mesa electoral.

El president i el secretari de la mesa faciliten còpies de l’acta de l’escrutini global als interventors i als candidats, i també als qui hagin estat elegits.

El resultat de la votació es fa públic als taulers d’anuncis de l’empresa i pels mitjans habituals establerts.

Correspon al membre de la mesa designat a aquest efecte lliurar al Departament de Treball, en el termini màxim de tres dies hàbils, l’original de l’acta, juntament amb les paperetes de vots nuls o impugnats pels interventors, així com l’acta de constitució de la mesa.

Al cap de deu dies laborables de la publicació, les actes es registren. El registre es pot denegar si les actes no van esteses en model oficial, si hi falta la signatura del president de la mesa electoral, si no s’havia comunicat la promoció d’eleccions al Departament de Treball o si hi falten dades o resulten il·legibles de manera que impedeixen el còmput electoral.

El ministeri competent en matèria de treball és competent per expedir certificats sobre la capacitat representativa dels delegats dels assalariats i dels membres del comitè d’empresa, i sobre els resultats electorals, a l’empresa i a les organitzacions sindicals que ho sol·licitin.

Les reclamacions en matèria electoral es resolen davant la jurisdicció competent, d’acord amb les normes processals aplicables. Tanmateix, les parts poden convenir sotmetre la controvèrsia plantejada a un procediment arbitral.

Estan legitimades per impugnar tant l’empresa com les organitzacions sindicals, així com els candidats que hagin concorregut a les eleccions.

Són impugnables les decisions que adopti la mesa electoral al llarg del procediment, per vicis greus que poden afectar les garanties del procés i n’alterin el resultat, per falta de capacitat o legitimitat dels candidats triats, per discordança entre l’acta i el desenvolupament del procés electoral i per falta de correlació entre el nombre d’assalariats que figuren a les actes i el nombre de representants triats. La impugnació té com a requisit previ d’admissibilitat que s’hagi formulat reclamació a la mesa electoral d’acord amb les normes que regeixen el procediment electoral.

Els acords i els convenis col·lectius constitueixen l’expressió de l’acord adoptat lliurement en virtut de l’autonomia col·lectiva.

L’acord o el conveni col·lectiu és un pacte subscrit entre els representants dels assalariats i l’empresari o els seus representants.

Els acords i els convenis col·lectius s’han de formalitzar per escrit, sota pena de nul·litat.

Per conveni col·lectiu intersectorial s’entén un conjunt de condicions laborals negociades i atorgades entre els representants dels assalariats i dels empresaris aplicables en més d’un sector d’activitat.

Per conveni col·lectiu sectorial s’entén un conjunt de condicions laborals negociades i atorgades entre els representants dels assalariats i dels empresaris aplicables a una professió o un sector d’activitat concret.

Per conveni col·lectiu d’empresa s’entén un conjunt de condicions laborals negociades i atorgades entre els representants dels assalariats en l’empresa i l’empresari aplicables a una o diverses empreses.

Per acord col·lectiu sectorial de treball s’entenen determinades condicions laborals negociades i atorgades entre els representants dels assalariats i dels empresaris aplicables a una professió o un sector d’activitat concret.

Per acord col·lectiu d’empresa s’entenen determinades condicions laborals negociades i atorgades entre els representants dels assalariats en l’empresa i l’empresari aplicables a una o diverses empreses.

Les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, d’acord amb el que s’estableix en la Llei qualificada d’acció sindical i patronal, representen els assalariats i els empresaris, respectivament, en la negociació dels convenis col·lectius intersectorials.

Les organitzacions sindicals i empresarials més representatives i representatives, d’acord amb el que s’estableix en la Llei qualificada d’acció sindical i patronal, representen els assalariats i els empresaris, respectivament, en la negociació dels convenis col·lectius sectorials i dels acords col·lectius sectorials.

Els delegats dels assalariats, els membres del comitè d’empresa o, si és el cas, els assalariats amb mandat i els empresaris, representen els assalariats i els empresaris, respectivament, en la negociació dels acords i convenis col·lectius d’empresa.

Els convenis col·lectius tenen l’àmbit d’aplicació que acordin les parts degudament legitimades.

Els convenis col·lectius intersectorials o sectorials poden establir en quines condicions i d’acord amb quins procediments poden no aplicar-se les condicions salarials pactades a les empreses amb perill de veure afectada la seva estabilitat econòmica. En cas contrari, la no aplicació del règim salarial pactat només pot tenir lloc si se signa un acord o un conveni col·lectiu d’empresa entre l’empresari i els representants dels assalariats en aquest sentit, en el qual s’han de determinar les noves condicions salarials, amb l’acreditació prèvia de l’existència a l’empresa de pèrdues en el darrer exercici o d’una davallada substancial de la seva activitat o dels seus resultats d’explotació. Aquesta davallada es presumeix quan existeix un descens continuat de la facturació ordinària durant quatre trimestres consecutius en relació amb els mateixos trimestres de l’exercici anterior.

La iniciativa de la negociació d’un conveni col·lectiu sectorial o intersectorial o d’un acord col·lectiu sectorial correspon a la representació dels assalariats i dels empresaris.

Són reconeguts com a part i tenen capacitat jurídica per negociar i obligar-se mitjançant un conveni col·lectiu sectorial o intersectorial o un acord col·lectiu sectorial els representants de les organitzacions sindicals i empresarials, d’acord amb el que estableix la Llei qualificada d’acció sindical i patronal.

La designació dels membres de la comissió negociadora correspon a les parts. Els membres designats elegeixen de mutu acord les persones que han d’actuar com a president i secretari. Les comissions negociadores poden tenir assessors amb veu però sense vot.

Cadascuna de les parts, els representants dels assalariats o de les organitzacions sindicals, d’una banda, i els empresaris o els representants de les organitzacions empresarials, d’altra banda, pot estar representada pel nombre màxim de representants següents: cinc representants en les negociacions d’àmbit empresarial, d’acord amb l’article 144, set representants en les negociacions d’àmbit sectorial, i nou representants en les negociacions d’àmbit intersectorial.

De cada reunió s’estén l’acta corresponent que han de signar els membres que actuïn com a president i secretari.

El temps emprat pels representants dels assalariats en la negociació dels acords i els convenis col·lectius és remunerat com a temps de treball ordinari.

En els convenis col·lectius sectorials i intersectorials i en els acords col·lectius sectorials qualsevol de les parts pot sol·licitar al ministeri competent en matèria de treball la designació d’un mediador, amb veu però sense vot, que pot proposar a les parts solucions eventuals a les qüestions plantejades.

En els acords i els convenis col·lectius d’empresa les parts poden nomenar un mediador de mutu acord, en qualsevol moment del procés negociador, amb les mateixes funcions que les del mediador esmentat a l’apartat anterior.

La part que promou la negociació d’un acord o un conveni col·lectiu ha de comunicar-ho per escrit a l’altra part, acreditant la legitimació per fer-ho d’acord amb l’article 131, i expressant de forma detallada l’àmbit i les matèries de l’acord o del conveni que pretén negociar. D’altra banda, ha d’enviar una còpia de la comunicació al Departament de Treball, a l’efecte de registre.

En el termini d’un mes des de l’enviament de la comunicació esmentada a l’apartat anterior, s’ha de constituir la comissió negociadora, llevat que la part que no l’ha instat tingui dret a oposar-se a l’inici de la negociació.

En la primera reunió de la comissió negociadora es fixen de mutu acord les matèries que s’han de negociar, el mètode de treball, el calendari i els altres aspectes que escaiguin per a la conducció correcta dels debats i per intentar assolir un acord.

La part a qui s’adreça la comunicació per iniciar la negociació només pot oposar-s’hi mitjançant comunicació escrita en els supòsits següents:

Les parts estableixen la durada dels acords i els convenis col·lectius, dins dels límits previstos a l’apartat següent, i poden pactar diferents períodes de vigència per a determinades matèries o un grup homogeni de matèries.

Els acords i els convenis col·lectius poden tenir una durada mínima d’un any i màxima de cinc anys. En qualsevol cas i llevat de pacte en contra, es prorroguen d’any en any, llevat que una de les parts els hagi denunciat de forma expressa.

El nou acord o conveni col·lectiu deroga íntegrament l’acord o el conveni anterior, llevat de les clàusules que s’hagin mantingut expressament.

Els convenis col·lectius sectorials o intersectorials i els acords col·lectius sectorials tramitats i aprovats degudament obliguen a tots els empresaris i assalariats inclosos en el seu àmbit d’aplicació.

L’eficàcia de l’acord o del conveni col·lectiu s’inicia amb la seva entrada en vigor, que és la que les parts acorden.

Els acords i els convenis col·lectius poden ser denunciats per les parts signatàries amb un preavís fet amb tres mesos d’antelació a la data del seu venciment o de les seves pròrrogues successives. La part signatària que efectua la denúncia ho ha de notificar a les altres parts signatàries. La denúncia s’ha de comunicar igualment al Departament de Treball a l’efecte de registre.

Quan la denúncia sigui feta per totes les parts signatàries d’un acord o un conveni col·lectiu, s’ha d’iniciar una nova negociació en el termini de tres mesos a partir de la notificació de la denúncia, a petició almenys d’una de les parts signatàries de l’acord o el conveni col·lectiu.

Els acords i els convenis col·lectius han de ser dipositats al Departament de Treball, a l’efecte de registre i publicació, dins del termini màxim de set dies naturals a partir del moment en què les parts negociadores el signin.

Els convenis col·lectius sectorials i intersectorials i els acords col·lectius sectorials es publiquen al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra i entren en vigor a partir de la publicació.

Els acords i els convenis col·lectius d’empresa es publiquen al tauler d’anuncis del Departament de Treball i entren en vigor a partir del dipòsit al Departament de Treball.

Els empresaris han de posar a disposició dels assalariats una còpia de l’acord o el conveni col·lectiu que els afecti.

La comissió negociadora dels acords i els convenis col·lectius d’empresa està integrada:

El temps emprat en la negociació és remunerat com a temps de treball ordinari.

En defecte de delegats dels assalariats o de comitè d’empresa, l’empresa pot negociar amb assalariats amb mandat, elegits expressament en assemblea convocada a aquest efecte i que hagin obtingut el major nombre de vots dels assalariats electors en votació lliure, personal, secreta i directa. El nombre dels assalariats amb mandat ha de seguir la mateixa proporció establerta en l’article anterior, en funció del nombre total d’assalariats.

El mandat ha de precisar els continguts mínims de la negociació de l’acord o el conveni col·lectiu d’empresa i s’ha de sotmetre a l’aprovació de la totalitat de la plantilla de l’empresa. En cas d’oposició sobre el contingut del text, els assalariats poden retirar el mandat en les mateixes condicions en què el van atorgar.

El mandat atorgat finalitza un cop se n’ha acomplert l’objecte. Els assalariats que hagin obtingut aquest mandat gaudeixen de les mateixes garanties que els delegats dels assalariats i els membres del comitè d’empresa establertes a l’article 111.

L’acord o el conveni col·lectiu d’empresa signat pels assalariats amb mandat ha d’haver estat aprovat en votació lliure, personal, secreta i directa, almenys per la meitat més un del total dels electors de la plantilla de l’empresa. A manca d’aprovació, l’acord o el conveni no esdevé eficaç.

En cas d’aprovació de l’acord o el conveni col·lectiu d’empresa, els assalariats amb mandat n’han de lliurar una còpia al Departament de Treball a l’efecte de registre i publicitat.