Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals

Excedència pactada

Els períodes durant els quals la persona assalariada està en situació d’excedència definida als apartats anteriors, no computen a efectes de vacances ni de càlcul d’antiguitat a l’empresa.

El contracte laboral queda en suspens quan ho imposa una raó de cas fortuït o força major que impossibiliti temporalment la continuació de l’activitat de l’empresa per un període superior a 48 hores i inferior a tres mesos, amb l’autorització del ministeri competent en matèria de treball.

Als efectes d’aquesta Llei s’entén per cas fortuït o força major l’obstacle imprevist o previsible però inevitable, malgrat haver actuat amb la diligència deguda.

L’empresa, en el termini màxim de tres dies hàbils des del moment en què s’iniciï, ha de sol·licitar al ministeri competent en matèria de treball la suspensió del contracte per motiu de cas fortuït o força major. A la sol·licitud hi ha d’adjuntar els documents justificatius que motiven la suspensió i ha d’informar de la durada previsible de la suspensió.

El termini de suspensió no computa a efectes de vacances.

Durant el termini de suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força major, la persona assalariada manté oberts els drets a les prestacions mèdiques i hospitalàries de l’assegurança de malaltia, encara que no pugui justificar que ha cotitzat almenys quinze dies durant els quaranta dies anteriors a la malaltia.

La persona assalariada que en el termini màxim de tres dies laborables, exhaurit el període de suspensió del contracte de treball regulat en aquest capítol, no es reincorpori a la seva empresa, es considera desistida de forma unilateral del contracte de treball.

Durant el període de suspensió del contracte de treball regulat en aquest capítol, la persona assalariada interessada no pot exercir cap activitat laboral, per compte propi o d’altri, ni directament ni indirectament, llevat que obtingui l’autorització escrita de l’empresa a excepció del cas fortuït o de força major.

L’objecte del treball pot consistir en la realització d’una tasca dins un horari prefixat o bé en la realització d’una obra o servei concrets, i no pot ser contrari a l’ordre públic.

Tant l’empresari com la persona assalariada han de respectar les disposicions de seguretat i salut en el treball, d’immigració, quan sigui el cas, i s’han d’indemnitzar recíprocament pels danys i perjudicis que s’ocasionin voluntàriament o per imprudència, en les quanties que fixi la jurisdicció corresponent.

La persona assalariada té els drets següents:

En l’execució del contracte de treball la persona assalariada té dret:

Els drets bàsics de la persona assalariada i els altres drets esmentats en els apartats anteriors s’han d’exercir o defensar en la forma i les condicions que estableix la legislació vigent.

La persona assalariada ha de prestar els seus serveis obrant de conformitat amb la normativa interna i les instruccions donades per l’empresa o els seus representants i amb la diligència deguda.

La persona assalariada ha de mantenir absoluta confidencialitat en relació amb totes les dades que conegui en virtut de la seva relació laboral. A títol enunciatiu i no limitatiu, el deure de confidencialitat comprèn processos, tractament de dades, coneixements, productes, dissenys, drets, programes informàtics, fitxers, clients, proveïdors i preus de compra i de venda, durant l’execució del contracte i després de la finalització de la relació laboral. En general, es considera com a informació confidencial tota informació que en el seu conjunt o per raó de la seva configuració no sigui generalment coneguda entre els experts i no sigui de fàcil accés.

L’empresari no pot donar als assalariats ordres contràries a la llei, ni que constitueixin un incompliment a les mesures de seguretat i salut en el treball ni que signifiquin una exposició a un risc superior al que sigui inherent a l’exercici de la seva professió.

En el cas que l’empresa doni una formació a la persona assalariada, es pot pactar expressament l’obligació de romandre a l’empresa durant un cert període de temps, una vegada adquirida la formació i també un cop superada la prova que ho acrediti. El període de temps esmentat no pot ser superior al doble de la durada de la formació rebuda. S’entén per durada de la formació tot el període de temps en què es realitza la formació, independentment de la intensitat horària, diària, setmanal o mensual de la formació.

La indemnització per l’incompliment de l’obligació de permanència s’ha de pactar expressament, sempre per escrit, sense que pugui ser superior a l’import de les despeses de formació, i s’ha de preveure una graduació proporcional de la sanció d’acord amb el període de permanència.

S’exclou expressament d’aquest article la formació obligatòria rebuda pels assalariats en matèria de seguretat i prevenció de riscos laborals, en aplicació del que disposa la Llei de la seguretat i la salut en el treball.

S’entén per despeses de formació, a l’efecte del que preveu aquest article, el cost dels cursos de formació, les dietes, les pernoctacions, els desplaçaments i el cost de les hores invertides en la formació dins o fora dels horaris laborals, i que hagin estat retribuïdes com a hores ordinàries de treball.

Si la persona assalariada incompleix l’obligació de permanència pactada, l’empresa pot descomptar de la quitança l’import que resulti d’aplicar la graduació proporcional i, si és el cas, reclamar l’import restant davant la jurisdicció competent.

Durant l’execució del contracte la persona assalariada ha de guardar fidelitat a l’empresa i no competir-hi ni directament ni treballant per a una altra empresa del mateix ram d’activitat, llevat d’autorització expressa.

Quan la prestació de la persona assalariada consisteixi en tasques de direcció i organització o altres que per la seva naturalesa comportin l’adquisició de coneixements l’aplicació posterior dels quals pot comportar un perjudici per a l’empresa, es pot pactar, en el moment de formalitzar el contracte o en un moment posterior, sempre per escrit, la no-competència de la persona assalariada, un cop acabada la relació laboral, fins a un període màxim de tres anys, mitjançant el pagament de la prima de no-competència pactada, o acordant una quantitat que s’haurà de satisfer transcorregut el termini de no-competència fixat.

La persona assalariada té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball i, ensems, té l’obligació de realitzar la seva tasca d’acord amb la normativa vigent en la matèria.

L’incompliment de les obligacions en matèria de prevenció de riscos per part de la persona assalariada té la consideració d’incompliment laboral de caràcter lleu, greu o molt greu, segons les circumstàncies, als efectes previstos al títol III.

L’incompliment molt greu, greu, o lleu però reiterat, per part de l’empresa de les seves obligacions de garantir la seguretat i la salut de la persona assalariada, de conformitat amb la normativa vigent en la matèria, pot donar lloc al desistiment justificat de la persona assalariada previst a l’article 91.

S’entén per temps de treball efectiu el temps que la persona assalariada dedica a exercir la tasca per a la qual ha estat contractada, exclòs el temps emprat en els canvis d’indumentària i les interrupcions destinades al descans o als àpats, quan la persona assalariada no tingui obligació de romandre en el lloc de treball i pugui disposar lliurement del temps destinat a aquesta finalitat. Les interrupcions de caràcter ocasional, connexes al procés tècnic de producció, es consideren treball efectiu.

El temps de presència que comporti l’obligació de la persona assalariada de romandre en el lloc de treball, encara que circumstancialment no realitzi cap tasca, es computa com a temps de treball efectiu.

El temps en què la persona assalariada, fora del lloc de treball, ha de romandre a disposició de l’empresa, ja sigui mitjançant guàrdies localitzables, ja sigui mitjançant un altre sistema, no es considera temps de treball efectiu als efectes del còmput horari de la jornada legal de treball.

El temps de disposició s’ha de pactar expressament per escrit en el contracte i es remunera amb una prima que en cap cas no pot ser inferior al 25% del salari base que es determini per acord o conveni col·lectiu d’empresa o, en cas contrari, del salari fix pactat per la jornada legal de treball. Aquesta prima de temps a disposició de l’empresa té, a tots els efectes, la consideració de salari variable.

El temps efectivament treballat durant el període en què la persona assalariada ha de romandre a disposició de l’empresa es retribueix de la mateixa manera que les hores de treball efectiu, i no té la consideració d’hores extraordinàries si, afegides a la resta d’hores de treball efectiu, el total d’hores no supera la jornada legal o pactada de treball.

En el sector sanitari o sociosanitari, el temps efectivament treballat durant el període en què la persona assalariada ha de romandre a disposició de l’empresa pot ser objecte de regulació als acords o convenis col·lectius d’empresa corresponents, però a l’efecte d’aquesta Llei no té la consideració d’hores extraordinàries.

Els desplaçaments efectuats a causa del treball durant la jornada laboral es computen com a treball efectiu.

Els assalariats pertanyents a un grup professional, les característiques del qual no impliquin desplaçaments habituals a l’estranger per compte de l’empresa, en el cas de viatjar durant més de tres dies consecutius, han de percebre, a banda de les dietes i despeses que corresponguin, i el salari corresponent a la jornada laboral, una remuneració complementària equivalent a dues hores ordinàries de treball per cada dia que duri el desplaçament.

Jornada legal ordinària:

Exclusions:

L’aplicació del còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball pot ser objecte de negociació col·lectiva.

Si la natura del treball o del sector d’activitat econòmica no permet una distribució uniforme de la jornada, o bé existeix una estacionalitat acreditada en l’activitat de l’empresa, la distribució horària setmanal pot ser variada, per acord o conveni col·lectiu d’empresa. En aquest cas es fa el còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball ordinària.

L’aplicació de la jornada legal ordinària en còmput trimestral, semestral o anyal requereix que la mitjana calculada sobre aquest període no sobrepassi la jornada legal ordinària, que la durada màxima diària no sobrepassi les 10 hores, que el màxim d’hores treballades durant la setmana no sobrepassi les 48 hores, que es respecti el descans diari de 12 hores entre jornades i que hi hagi, almenys, una jornada completa de descans setmanal.

La distribució irregular de la jornada laboral mitjançant el còmput trimestral, semestral o anyal exigeix la planificació prevista del temps de treball i de descans amb un mes d’antelació, i el temps de compensació de les hores extraordinàries que s’hagin treballat en els períodes de màxima activitat, amb els límits establerts a l’apartat anterior, mitjançant la planificació prèvia del temps de descans compensatori durant les setmanes o els dies que es prevegi que minvarà l’activitat de l’empresa, de manera que, al final del trimestre, del semestre o de l’any, la mitjana d’hores treballades per qualsevol persona assalariada sigui la mateixa que les que són exigibles en la jornada legal ordinària i, ensems, es faciliti la conciliació de la vida laboral i familiar.

Amb independència que la jornada laboral es computi trimestralment, semestralment o anyalment, la persona assalariada ha de percebre mensualment el salari base equivalent a la jornada legal ordinària.

Qualsevol modificació de la planificació horària prevista s’ha de comunicar amb una antelació mínima de set dies naturals, de conformitat amb el que preveu l’article 59.

A més de la planificació prevista, l’aplicació del còmput de la jornada de treball exigeix un control del temps efectivament treballat i del descans compensatori gaudit per cadascun dels assalariats, mitjançant l’anotació, actualitzada mensualment, en el compte d’hores personal previst a l’article 59.

Si en el moment de finalitzar el període de referència en què es realitza el còmput o en cas d’extinció de la relació laboral, la persona assalariada té un ròssec negatiu d’hores, és a dir, deu hores a l’empresa, l’empresa no les pot acumular per al període següent ni, en cas d’extinció de la relació laboral, descomptar-les de la quitança, excepte si la relació laboral s’extingeix per voluntat de la persona assalariada.

Si la persona assalariada es troba amb un ròssec positiu en el moment de l’extinció de la relació laboral, l’escreix d’hores que excedeixen la jornada ordinària es retribueix com a hores extraordinàries.

En els períodes en què el contracte de treball es troba en suspens es computa la jornada legal ordinària.

En còmput anyal, la durada màxima anual de la jornada laboral és de mil vuit-centes hores. La jornada anyal s’ajusta en funció de les hores laborables que siguin exigibles en jornada legal ordinària, segons s’escaiguin els dies festius de compliment obligatori, retribuïts i no recuperables del calendari laboral en vigor, i sempre respectant les normes i els límits legals en matèria de temps de treball i de descans.

El còmput anyal s’estableix prenent sempre com a base l’any natural. En les relacions laborals que no totalitzin un any natural sencer, per establir el nombre d’hores exigibles en jornada legal es té en compte la mitjana de la jornada legal exigible durant el període treballat corresponent.

S’exceptuen del règim de jornada màxima diària establert a l’apartat 3, els assalariats del Servei Andorrà d’Atenció Sanitària i de la Creu Roja Andorrana, i els altres casos exceptuats per aquesta Llei.

L’empresa pot declarar, comunicant-ho fefaentment i per qualsevol mitjà als assalariats, la suspensió del contracte per a les activitats que no es poden desenvolupar puntualment a causa de les inclemències del temps; en aquest cas, l’empresa té l’obligació de satisfer als assalariats afectats la totalitat dels salaris corresponents a les hores perdudes per aquest motiu, que són recuperables repartint-les entre els dies laborables de les setmanes següents, dins d’un període màxim de sis mesos.

Malgrat el que disposa l’apartat anterior, si l’empresa disposa d’altres centres de treball o d’altres funcions similars en el mateix centre no afectades per les inclemències atmosfèriques, pot establir la suspensió del contracte o bé, mentre duri la situació, pot:

No es consideren incloses en aquest article les suspensions de funcions per temps indefinit motivades per les circumstàncies climatològiques que impedeixen l’exercici de les funcions suspeses en determinades zones durant èpoques concretes de l’any.

Tenen la consideració d’hores extraordinàries les hores que superen la durada màxima de la jornada ordinària legal o establerta en el contracte de treball o per conveni col·lectiu.

Els assalariats de més de divuit anys i l’empresa poden pactar el treball en hores extraordinàries fins a un màxim de 12 hores setmanals, de 48 hores mensuals i de 426 hores anyals, quan es produeixi alguna de les circumstàncies següents:

Resta prohibit el treball en hores extraordinàries als menors de divuit anys i a les assalariades embarassades o durant el període de cura i atenció del fill menor de fins a nou mesos.

La iniciativa del treball en hores extraordinàries correspon a l’empresa, i la lliure acceptació o denegació, llevat de supòsits extraordinaris o de força major, correspon a la persona assalariada.

El còmput de les hores extraordinàries s’efectua prenent com a base la jornada legal ordinària. En els contractes de treball a temps parcial es pren com a base la jornada fixada contractualment.

Cada hora extraordinària treballada dóna dret a la persona assalariada a un increment del seu salari base que es determina per acord o conveni col·lectiu d’empresa. Si no hi ha acord o conveni col·lectiu d’empresa, o no s’hi regula, cada hora extraordinària es paga amb un increment que no pot ser inferior al 40% del salari fix.

En cas que el contracte estigui establert prenent com a base la jornada especial per còmput trimestral, semestral o anyal, les hores extraordinàries realitzades a la fi del període es retribueixen segons l’acord o el conveni col·lectiu. Si no hi ha acord o conveni col·lectiu o no s’hi regulen, les hores extraordinàries es retribueixen segons el que s’estableix en l’apartat anterior.

La prolongació de la jornada com a conseqüència de les guàrdies d’atenció continuada en el sector sanitari o sociosanitari no té la consideració d’hores extraordinàries. Aquesta jornada s’ha de desenvolupar en virtut de la legislació sectorial corresponent.

Totes les empreses han de tenir a l’abast dels assalariats el pla de treball horari de cadascun d’ells o de cada torn de servei, que fixa les hores de treball que s’han de fer i el temps de descans o d’àpats, i un compte d’hores on s’inscriuen les hores extraordinàries i els dies festius del calendari laboral treballats, així com les vacances fetes i les absències. En els supòsits d’aplicació d’un còmput horari previst a l’article 55, les empreses han de tenir a l’abast dels assalariats el pla horari previst i anotar l’horari practicat en el compte d’hores.

Els assalariats han de rebre mensualment de l’empresa el butlletí de salari corresponent amb el compte d’hores a l’efecte de control i, en cas de disconformitat ho han de comunicar a l’empresa perquè ho verifiqui i, si escau, practiqui la correcció pertinent, en el termini màxim de set dies naturals.

Els assalariats han de ser informats de manera clara i amb un mínim de set dies naturals d’antelació, excepte en els supòsits de modificació de torns per causa de baixa d’assalariats o altres causes de força major, de qualsevol modificació d’horaris, de manera que se’n respecti la vida privada i familiar.

Queden exclosos de les obligacions establertes en aquest article el servei domèstic, el servei de porteria amb residència al mateix edifici i els treballs del sector agrícola i ramader.

En les jornades diàries iguals o superiors a sis hores ininterrompudes, la persona assalariada té dret a un descans d’una durada mínima de trenta minuts fixada per l’empresa, i remunerada. En les jornades diàries de sis o més hores amb interrupció, el descans ha de ser almenys d’una hora, no retribuïda, durant la qual la persona assalariada no roman a disposició de l’empresa.

Entre dues jornades de treball ordinàries successives hi ha d’haver un descans mínim de 12 hores.

La persona assalariada té dret, com a mínim i en tots els casos, a una jornada completa de descans setmanal, que és obligatòria i irrenunciable.

El període de descans setmanal només pot ser modificat per acord entre les parts. Excepcionalment, per raons extraordinàries o de força major, l’empresa pot modificar-lo, avisant amb una antelació mínima de 24 hores. També pot modificar-lo de forma excepcional per motius d’organització, sempre que no es produeixin més de dues modificacions en un termini de dotze mesos, avisant amb una antelació mínima de trenta dies naturals.

Els assalariats tenen dret a gaudir dels dies festius establerts al calendari laboral, degudament remunerats, d’acord amb les disposicions vigents en cada moment i els usos i costums de cada sector.

A banda dels dies festius esmentats, per acord o conveni col·lectiu d’empresa, o si ho pacten les parts, en el cas que hi hagi un o dos dies laborables entre festius es poden considerar els dits dies com a festius, i la persona assalariada ha de recuperar les hores de treball no realitzades amb l’ampliació corresponent d’horari els dies posteriors o anteriors. En tot cas, per a la recuperació s’ha de respectar el dia de descans setmanal obligatori i la durada màxima diària ordinària de treball que no pot excedir les deu hores.

En el supòsit de treball en llocs diferents, alternatius o successius, correspon a l’empresa fixar els dies festius parroquials que ha de fer la persona assalariada, tenint en compte la seu social de l’empresa o la ubicació geogràfica del lloc de la prestació de la persona assalariada.

Tota persona assalariada té dret a gaudir d’unes vacances anuals remunerades.

Les vacances remunerades obligatòries són d’un mínim de trenta dies naturals per any, o bé d’un nombre inferior de dies calculats de forma proporcional al temps treballat en cas que el treball efectiu hagi estat inferior a l’any.

Per acord o conveni col·lectiu d’empresa, o si ho pacten l’empresa i la persona assalariada, es poden substituir els trenta dies naturals per any per vint-i-dos dies laborables per any, o bé el nombre de dies proporcionals al temps treballat en cas que el treball efectiu hagi estat inferior a l’any.

El període de vacances s’ha d’iniciar en un dia que sigui laborable per a la persona assalariada i, a partir d’aquesta data, es compten com a dies de vacances tots els dies transcorreguts fins al dia anterior a la reincorporació de la persona assalariada a les seves funcions. No obstant això, si s’ha convingut o acordat la substitució per vint-i-dos dies laborables per any, no es compten els dies festius.

El període anual de vacances es fixa per acord o conveni col·lectiu d’empresa, o mitjançant pacte entre l’empresa i la persona assalariada. A manca de pacte entre les parts o d’acord o conveni, o si no es regula aquesta qüestió, correspon a l’empresa fixar el període anyal de vacances, d’acord amb les necessitats i l’organització de l’empresa.

Per acord o conveni col·lectiu d’empresa, o mitjançant pacte entre l’empresa i la persona assalariada, les vacances es poden fraccionar. En tot cas, els fraccionaments de les vacances han de permetre la realització d’almenys catorze dies naturals seguits, o deu dies laborables seguits si s’han substituït els trenta dies naturals per any de vacances per vint-i-dos dies laborables per any de vacances.

El període de vacances que correspongui a cada persona assalariada s’ha d’inscriure al pla horari amb una antelació mínima de quaranta-cinc dies naturals. El període fixat per a les vacances no pot ser modificat llevat de pacte entre la persona assalariada i l’empresa. Excepcionalment, per raons extraordinàries o de força major, l’empresa pot modificar el període fixat per a les vacances, sempre que avisi a la persona assalariada amb una antelació mínima de quinze dies naturals.

Les vacances s’han de realitzar dins l’any natural o, excepcionalment, durant el primer trimestre de l’any següent.

En els contractes de durada determinada dirigits a campanyes o de temporada i fixos discontinus d’una durada màxima de sis mesos, es pot pactar que les vacances es retribuiran en la quitança en el moment de la finalització de la relació laboral. Igualment, en aquests supòsits, es pot pactar que les vacances es retribuiran de forma mensual i prorratejada.

Quan la persona assalariada no tingui encara dret a efectuar la totalitat dels dies de vacances en el moment en què l’empresa tanca habitualment amb aquesta finalitat, els dies efectuats de vacances que no li corresponguin es consideren un crèdit per al treball futur. En el supòsit que la relació laboral es resolgui, l’empresa té dret a descomptar de la quitança els dies de vacances gaudits i satisfets amb escreix.

En el supòsit que durant tot o part del període de gaudiment de les vacances el contracte estigui suspès per baixa mèdica, l’empresa ha de traslladar el període de vacances no gaudit per la persona assalariada a un altre moment en què estigui d’alta.

El període màxim acumulat de vacances en cap cas pot excedir els trenta dies naturals.

En el supòsit que el contracte estigui suspès per baixa per maternitat, paternitat, o per a la parella que hagi reconegut legalment l’infant, adopció o acolliment familiar, durant tot o part del període de gaudiment de les vacances, l’empresa ha de traslladar el període de vacances no gaudit per la persona assalariada a un altre en què estigui d’alta, encara que s’hagi exhaurit l’any natural o el primer trimestre de l’any següent al que correspongui.

Per a la retribució de les vacances gaudides es té en compte el salari fix i el salari variable segons el que preveu l’article 76.3.

Els assalariats contractats que treballen per sessions o per a treballs de curta durada han de percebre, incorporada al seu salari, la remuneració de la part proporcional de les vacances, fet que s’ha de reflectir obligatòriament en el contracte.

La persona assalariada té dret a absentar-se del lloc de treball, percebent la totalitat del salari fix, per les causes i durant els terminis següents:

Els permisos retribuïts computen a efectes de vacances i antiguitat.

En tots els supòsits esmentats a l’apartat 1, l’empresa pot exigir a la persona assalariada el certificat o els documents justificatius corresponents.

La persona assalariada té dret a absentar-se del lloc de treball, sense percebre, però, el salari, i ho ha de notificar prèviament a l’empresa, per les causes i durant els terminis següents:

Els permisos no retribuïts computen a efectes de vacances i antiguitat. Tanmateix, pel que fa al permís que estableix la lletra e) de l’apartat 1, computa a efectes d’antiguitat però només computen a efectes de vacances els quatre primers mesos.

En tots els supòsits esmentats a l’apartat 1, l’empresa pot exigir a la persona assalariada el certificat o els documents justificatius corresponents.

L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, a donar ocupació efectiva als assalariats en les condicions, les funcions i l’horari convinguts, a abstenir-se de fer manifestacions o qualsevol acte que ofengui la dignitat dels assalariats o que obstaculitzi el desenvolupament lliure de la seva personalitat, i a complir la normativa d’immigració i les mesures de seguretat i salut en el treball pertinents.

En el moment de satisfer el salari, de donar instruccions, d’organitzar el treball o de proveir els assalariats dels mitjans necessaris per al desenvolupament de la tasca, l’empresa ha de respectar els principis d’igualtat i de no-discriminació i proveir tots els assalariats del material adequat per a la tasca que han de fer.

L’empresa té un deure especial de protecció i ha de tenir coneixement de les funcions i de les condicions de treball, i assegurar-se que la feina es desenvolupa de forma segura per als assalariats i formar-los sobre la normativa de seguretat que han de respectar.

L’empresari té la facultat d’organitzar el treball a l’empresa, mitjançant els reglaments interns oportuns i les ordres o les instruccions adequades als assalariats, i ho ha de fer sempre seguint els principis d’igualtat de tracte, de prohibició de l’arbitrarietat i de no-discriminació.

En ordenar els treballs, l’empresa s’ha d’assegurar que la persona assalariada coneix el risc existent en la seva feina i ha d’assignar les tasques tenint en compte la seva edat i les seves qualitats així com la seva capacitat psíquica i física per desenvolupar-les sense perill per a la seva salut o integritat, la dels altres assalariats o la de terceres persones.

Si, per la seva naturalesa, el tipus de treball no es pot dur a terme exercint diverses funcions, alternatives o successives, l’empresa té dret a canviar la persona assalariada de funcions, dins del seu grup professional, per motius d’organització o per manca de personal, sempre que el canvi de funcions no afecti la dignitat de la persona assalariada ni comporti una reducció important de la seva responsabilitat o del càrrec que exerceix en l’empresa. El canvi de funcions no pot comportar una reducció salarial, llevat que hi hagi un acord exprés i per escrit amb la persona assalariada.

Es considera salari la remuneració que l’empresa satisfà a la persona assalariada com a contraprestació dels seus serveis. També tenen la consideració de salari, els complements, les primes, les gratificacions i les altres remuneracions, en metàl·lic o en espècie, llevat de les liberalitats de l’empresa.

El salari global està integrat pel salari fix i el salari variable.

No tenen la consideració de salari les quantitats que tenen per objecte compensar a la persona assalariada per les despeses que satisfaci per raó de la feina encomanada, les propines dels clients en els sectors on són habituals, les dietes i les despeses de viatge, i els beneficis socials satisfets en metàl·lic o en espècie per raó del matrimoni o la unió civil, el naixement de fills i altres causes similars.

Es considera salari fix el corresponent a la jornada legal ordinària de treball, o en el cas de jornada reduïda per contracte, a les hores ordinàries de treball. El salari fix no pot ser inferior al salari base que fixa el conveni col·lectiu per a cada grup professional, i a manca de conveni col·lectiu o si no s’hi regula aquesta qüestió, al salari mínim interprofessional d’acord amb el que s’estableix a l’article 73.

Es considera salari variable la retribució addicional o complementària com a pagues extraordinàries, hores extraordinàries, comissions, participació en beneficis, plus de transport, primes per assoliment d’objectius, de productivitat, d’antiguitat, de torn, de guàrdies d’atenció continuada, de disponibilitat, de nocturnitat o altres d’anàlogues.

El salari es pot pactar:

El salari mínim interprofessional és la remuneració que l’empresa ha de satisfer obligatòriament a la persona assalariada en tots els supòsits, fins i tot en els contractes en què s‘hagi pactat un salari per unitat d’obra o un salari mixt.

El Govern fixa periòdicament, com a mínim un cop a l’any, el salari mínim interprofessional.

L’import corresponent al salari mínim interprofessional no es pot embargar, llevat que el deute que origina l’embargament provingui de l’impagament d’una pensió alimentària.

Si s’estableix una part del salari en espècie, la part de salari que s’ha de percebre en efectiu mai pot ser inferior al salari mínim.

La pensió alimentària i l’allotjament proveït per l’empresa formen part del salari. El seu valor en diners, que no pot ser d’una quantia superior al 25% del salari mínim, és determinat pel Govern en el moment de fixar el salari mínim.

Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, no es pot efectuar la substitució per salari en efectiu de l’habitació o la pensió alimentària sense l’acord de les parts. Si en el moment de la contractació s’havien pactat avantatges materials i la persona assalariada no desitja continuar-ne gaudint, ha de notificar a l’empresari amb un preavís de quinze dies naturals la seva voluntat de deixar-ne de gaudir i té dret a rebre’n el valor equivalent en salari en efectiu.

El salari en espècie forma part del salari a l’hora de calcular altres aspectes retributius.

Durant la suspensió del contracte per baixa mèdica, la persona assalariada té dret a gaudir de la pensió alimentària i de l’allotjament pactats, sempre que satisfaci a l’empresari el valor corresponent d’acord amb el que estableixi el Govern.

En cas de resolució del contracte de treball per acomiadament no causal o per causes objectives, la persona assalariada pot continuar gaudint de l’allotjament proveït per l’empresa durant un període màxim de quinze dies naturals, amb la finalitat que pugui cercar un habitatge.

En els supòsits en què s’ha pactat un salari per hora, el salari fix mensual correspon a l’import resultant de multiplicar el salari horari per 40 hores i per 52 setmanes i dividir la xifra resultant entre 12 mesos. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials.

En els supòsits en què s’ha pactat un salari mensual, el salari per hora efectiva de treball correspon a l’import resultant de multiplicar el salari mensual per 12 mesos i dividir el resultat entre 52 setmanes i entre 40 hores. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials.

A l’efecte de la retribució de les vacances, el salari per dia correspon a l’import resultant de dividir per 30 el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana del salari variable dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al període menor de temps treballat.

A l’efecte de la retribució de la compensació econòmica per acomiadament no causal i per causes objectives, de la compensació per pagament del període de preavís, si escau, i de la indemnització per acomiadament injustificat, el salari per dia correspon a l’import resultant de dividir per 30 el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana del salari variable dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al període menor de temps treballat.

El salari s’ha de satisfer mitjançant abonament al domicili bancari que la persona assalariada indiqui.

El salari s’ha de satisfer seguint el principi de postremuneració, per feina realitzada, a la fi del període de pagament que s’hagi pactat sense que, en cap cas, el pagament del salari pugui tenir una periodicitat superior a un mes. L’empresa pot efectuar pagaments a compte del salari i ha de conservar els documents acreditatius corresponents.

Sigui quina sigui la periodicitat del pagament, l’empresa ha d’entregar a la persona assalariada el butlletí de salari, en què s’han d’especificar individualment tots els conceptes retributius que conformin el salari global i la cotització de la persona assalariada a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.

L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, en la forma descrita a l’article anterior, amb la periodicitat convinguda, mensual, quinzenal, setmanal o diària, i com a molt tard dins els tres dies naturals següents a la fi del període considerat.

L’empresa té l’obligació de satisfer el salari a la persona assalariada en la forma i en les condicions pactades malgrat que no hi hagi contraprestació, quan aquesta manca d’activitat sigui imputable a l’empresa.

El retard en el pagament del salari o la liquidació produeix interessos iguals al doble dels interessos legals vigents en el moment en què es produeix l’impagament, sense necessitat de reclamar-lo.

Les sumes degudes per qualsevol concepte als assalariats per una empresa en situació d’arranjament judicial o de fallida tenen la consideració de crèdit privilegiat. Les indemnitzacions per acomiadament que es meritin amb posterioritat a la declaració d’arranjament judicial o fallida, es consideren crèdit ordinari.

En cas de procediment concursal, el pagament dels conceptes deguts als assalariats segueix l’ordre següent:

Constitueixen liberalitats de l’empresa els pagaments, en metàl·lic o en espècie, de caràcter excepcional o especialíssim, a causa de fets extraordinaris, que no siguin repetitius ni pel que fa a l’import ni pel que fa al concepte, ni puguin ser considerats un dret adquirit. Correspon a l’empresa, quan escaigui, la prova del caràcter de liberalitat de les quantitats satisfetes a la persona assalariada.

Ocasionalment i excepcionalment l’empresa pot gratificar la persona assalariada de manera unilateral i voluntària.

Amb la finalitat de promoure mesures que permetin la conciliació de la vida laboral i personal dels assalariats, els ministeris encarregats del treball i d’afers socials han de crear un distintiu per acreditar i reconèixer les empreses que destaquin per la seva aplicació en polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats reals i efectives entre dones i homes en l’àmbit laboral, així com en l’aplicació de polítiques encaminades a fomentar la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones que hi treballin.

Amb la finalitat d’obtenir aquest distintiu, qualsevol empresa, tant si és de titularitat pública com si és de titularitat privada, ha de presentar al Departament de Treball un balanç sobre les mesures implantades i els resultats obtinguts en matèria d’igualtat i de conciliació de la vida laboral i personal.

La denominació d’aquest distintiu, el procediment i les condicions per obtenir-lo, i també les facultats derivades de l’obtenció i les condicions de difusió institucional de les empreses que l’obtinguin, s’han de desenvolupar reglamentàriament.

Per a l’atorgament d’aquest distintiu s’han de tenir en compte, entre altres criteris, la presència equilibrada de dones i homes en els càrrecs directius, entre els tècnics i entre la resta de grups professionals, les mesures concretes per millorar la conciliació de la vida laboral i personal, la igualtat en matèria retributiva i de condicions de treball entre dones i homes, així com la publicitat no sexista dels productes o serveis de l’empresa.

L’empresa té l’obligació d’afiliar la persona assalariada des de l’inici de la relació laboral, inclòs el període de prova, al règim de la seguretat social, i efectuar les declaracions i pagar les cotitzacions d’acord amb les disposicions vigents regulades a la Llei de la seguretat social.

La persona assalariada està obligada a pagar la part de cotització que li correspon, i l’empresa a retenir-la del salari i a ingressar-la a la Caixa Andorrana de Seguretat Social. És nul qualsevol pacte, individual o col·lectiu, que sigui contrari a les obligacions anteriors dels assalariats i de l’empresa.

El contracte s’extingeix en els casos següents:

En cas que s’hagi decidit de mala fe el tancament de l’empresa, la resolució del contracte dona lloc a la indemnització per acomiadament improcedent.

Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per temps indefinit l’empresa pot acomiadar la persona assalariada mitjançant un preavís comunicat amb una antelació de dotze dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de trenta dies, i el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 365 dies.

Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per durada determinada, o per obra concreta o servei concret, la resolució del contracte per part de l’empresa amb anterioritat al termini fixat comporta l’obligació de l’empresa de satisfer una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, més uns altres dos dies per cada mes que resti fins a la data prevista inicialment de finalització del contracte o de l’obra concreta o servei concret.

Si a una assalariada embarassada se li comunica el seu acomiadament no causal, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 90.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.

L’acomiadament no causal d’un representant dels assalariats no acceptat per aquest es considera nul i sense efecte.

Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de fallida o cessació de pagaments, la persona assalariada té dret a la compensació econòmica establerta a l’article 85.

En els contractes per temps indefinit, l’empresa pot acomiadar la persona assalariada, excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, mitjançant un preavís comunicat amb una antelació de dotze dies per any treballat o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 30 dies, i el pagament d’una compensació econòmica equivalent a la meitat de la prevista en l’article 84.1, quan concorri alguna de les causes següents:

Quan l’acomiadament per causes objectives afecti més d’un 10% de la plantilla de cada negoci o empresa, i sempre que afecti a un mínim de cinc persones assalariades, s’esdevé un acomiadament col·lectiu. Als efectes del còmput del nombre de contractes de treball que s’extingeixen, cal tenir en compte totes les extincions que porten causa d’una decisió empresarial en virtut de motius no inherents a la persona assalariada, tot deixant de banda igualment els supòsits que s’encabeixin en l’article 83.1.a). Es tenen en compte tots els acomiadaments que han tingut lloc en un període de 90 dies.

Si una assalariada embarassada rep la notificació del seu acomiadament i no l’accepta, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 90.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.

La manca de prova de la causa al·legada per l’empresa, el fet que aquesta no sigui considerada suficient o la manca d’obtenció de l’autorització del ministeri competent en matèria de treball de l’apartat 2 anterior, converteixen l’acomiadament en injustificat i donen lloc a la indemnització prevista a l’article 92.

L’acomiadament previst als dos articles anteriors s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament a la persona assalariada, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data o, si es nega a signar, en presència de dos testimonis. En el supòsit de l’acomiadament per causes objectives, la carta ha d’esmentar amb concreció la causa que motiva l’acomiadament.

El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació; en cas de baixa mèdica de la persona assalariada o si la persona està de vacances, el termini queda en suspens i la resta del termini que manqui es computa a partir del moment de l’alta mèdica o de la reincorporació al lloc de treball.

Durant el termini de preavís, la persona assalariada pot absentar-se del treball dues hores diàries consecutives, en principi i llevat d’un altre acord, a l’inici o al final de la jornada, amb la finalitat de buscar una nova feina. Tanmateix, l’empresa pot autoritzar la persona assalariada a absentar-se durant un temps superior i fins i tot satisfer-li la compensació econòmica prevista i els dies de preavís corresponents calculats segons l’article 76. En aquest darrer cas la relació laboral queda resolta des del mateix moment de la notificació i la recepció fefaent del pagament.

L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article converteix l’acomiadament en injustificat i dóna lloc a la indemnització establerta a l’article 92.

L’empresa pot acomiadar la persona assalariada, sigui quina sigui la modalitat del contracte de treball, sense necessitat de preavís ni obligació de satisfer cap compensació econòmica, quan concorri una de les causes previstes a l’article 99.

La manca de prova de la causa al·legada o el fet que aquesta no sigui considerada suficient converteix l’acomiadament en injustificat i dóna lloc a la indemnització prevista a l’article 92.