Loi du 24 juillet 2024 portant modification : 1° du Code du travail ; 2° de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’État ; 3° de la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux, en vue de la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne

Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,

Vu la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ;

Le Conseil d’État entendu ;

Vu l’adoption par la Chambre des Députés ;

Vu la décision de la Chambre des Députés du 26 juin 2024 et celle du Conseil d’État du 12 juillet 2024 portant qu’il n’y a pas lieu à second vote ;

Avons ordonné et ordonnons :

Chapitre 1^er Modification du Code du travail

Art. 1^er.

L’article L. 010-1 du Code du travail prend la teneur suivante :

Art. L. 010-1.

Constituent des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale ayant trait :

au contrat de travail écrit ou au document établi en vertu de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ;

à la rémunération correspondant aux taux de salaires minima ainsi qu’à tous les éléments constitutifs du salaire fixés par une disposition légale, réglementaire, administrative, ou par une convention collective déclarée d’obligation générale ou par un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale et à l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie ; à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et au repos hebdomadaire ; au congé payé ; aux congés collectifs ; aux jours fériés légaux ; à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’œuvre ; à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée ; aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher ; à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à la non-discrimination ; aux conventions collectives de travail ; à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique ; au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour salariés non ressortissants d’un État membre de l’Espace économique européen ; à la sécurité et la santé des salariés sur le lieu de travail en général et plus particulièrement aux prescriptions minimales de sécurité et de santé établies par voie de règlement grand-ducal sur base de l’article L. 314-2 ; aux conditions d’hébergement du salarié lorsque l’employeur met à disposition un logement au salarié éloigné de son lieu de travail habituel ; aux allocations ou au remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture encourues par le salarié éloigné de son domicile pour des raisons professionnelles.

Art. 2.

L’article L. 010-2 du même code prend la teneur suivante :

(1)

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’un traitement défavorable ou de représailles, ni en raison de protestation, ni en réaction à une plainte ou à l’exercice d’un recours visant à faire respecter ses droits prévus au titre du présent code.

De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa 1^er ou pour les avoir relatés.

Est considérée comme nulle et non avenue toute disposition figurant dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise qui serait contraire aux interdictions visées aux alinéas 1^er et 2.

(2)

La notification au salarié de la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, de la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2, effectuée en violation du paragraphe 1^er, est interdite.

Il en est de même de la notification au salarié d’une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail rendant applicable les dispositions de l’article L. 121-7.

À l’exception du cas du licenciement avec effet immédiat et de la modification immédiate pour motifs graves visés aux articles L. 124-10 et L. 121-7, alinéa 2, le salarié qui considère avoir été licencié ou avoir fait l’objet d’une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail en méconnaissance des dispositions des alinéas 1^er et 2, peut demander à l’employeur de lui communiquer les motifs justifiant sa décision et l’employeur est tenu de les lui fournir avec précision dans les formes et les délais prévus à l’article L. 124-5.

En cas de résiliation du contrat de travail effectuée en violation des interdictions visées aux alinéas 1^er et 2, le salarié peut introduire l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive de son contrat de travail, prévue à l’article L. 124-11.

Art. 3.

L’article L. 111-3 du même code est modifié comme suit :

1. Le paragraphe 1^er prend la teneur suivante :

(1)

Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’organisme de formation et l’apprenti ou son représentant légal s’il est mineur.

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en apprentissage. Il doit être transmis par l’organisme de formation à l’apprenti sous format papier ou, à condition que l’apprenti y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique. Il comprend une période d’essai non renouvelable de trois mois pendant laquelle le contrat peut être résilié unilatéralement et sans préavis.

Si l’apprentissage se fait selon le système pluriel de lieux de formation, une convention séparée est à signer entre l’organisme de formation initial et l’organisme de formation accessoire. Le contrat d’apprentissage initial reste en vigueur tout au long de l’apprentissage sous les conditions visées au paragraphe 2.

Le contrat d’apprentissage mentionne obligatoirement :

les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et adresse d’exercice du patron formateur ou, le cas échéant, le domicile du patron formateur ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège social, les nom, prénoms et qualité des personnes qui la représentent au contrat et du patron formateur et le cas échéant le numéro sous lequel elle est inscrite au registre de commerce ;

les nom, prénoms, numéro d’identification, date et lieu de naissance, sexe, nationalité, coordonnées de contact et domicile de l’apprenti, s’il est mineur, les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ; les objectifs et les modalités de formation dans le métier ou la profession concernés ; la date de la signature, la date du début et la durée du contrat ; le détail des droits et devoirs des parties contractantes, ainsi que le cas échéant, les conventions collectives régissant les conditions de travail dans le métier ou la profession concernés, ou s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ; le montant de l’indemnité de base et le cas échéant, tous les compléments de l’indemnité de base, les accessoires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être indiqués séparément, ainsi que la périodicité et les modalités de versement de l’indemnité auquel l’apprenti a droit ; la période d’essai qui est de trois mois, ainsi que ses conditions d’application ; la durée du congé payé auquel l’apprenti a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ; la durée et l’horaire normal de travail, ainsi que les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération et le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe ; le lieu de l’apprentissage : un lieu fixe ou prédominant ou, à défaut, le principe selon lequel l’apprenti sera occupé à des lieux divers se situant au Luxembourg ou à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail ; en cas de système pluriel de lieux de formation : les enseignes, adresses et personnes de contact des lieux de formation ; les nom, prénoms et coordonnées de contact du tuteur ; l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif, ainsi que le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes, ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ; la procédure à observer par l’apprenti ou l’organisme de formation en cas de résiliation du contrat d’apprentissage, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais.

Les données concernant le sexe et la nationalité de l’apprenti sont utilisées à des fins statistiques par les chambres professionnelles patronales.

L’information sur les éléments visés à l’alinéa 4, points 3°, 6° à 9°, 13° et 14°, peut résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.

Lorsque les informations visées à l’alinéa 4, points 1° à 4°, 6°, 7° et 9° à 11°, n’ont pas été communiquées préalablement à l’apprenti, celles-ci lui sont fournies individuellement sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard. Il en est de même pour les informations visées à l’alinéa 4, points 5°, 8°, 13° et 14°, qui lui sont, dans ce cas, fournies individuellement sous la forme d’un ou de plusieurs documents au plus tard dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 7 n’ont pas été fournies individuellement à l’apprenti dans les délais maximums impartis et après que l’organisme de formation ait été dûment mis en demeure par l’apprenti de s’exécuter, l’apprenti peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’organisme de formation, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir les informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

bis qui prend la teneur suivante :

(1bis)

Si l’apprenti est amené à exercer son travail pendant plus de quatre semaines consécutives hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’organisme de formation est tenu de lui délivrer, sous réserve du respect des dispositions du paragraphe 1^er, avant son départ, un document écrit devant comporter au moins l’information sur les éléments suivants :

le ou les pays dans lequel la prestation de travail doit être effectuée et la durée de travail exercé à l’étranger ; la devise servant au paiement de l’indemnité de base, ainsi que la rémunération à laquelle il a droit en vertu des dispositions de l’État membre d’accueil ; le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés au déplacement temporaire de l’apprenti, ainsi que les allocations propres au détachement et les modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ; le cas échéant, les conditions de rapatriement de l’apprenti ; le lien vers le site internet national officiel mis en place par l’État membre d’accueil conformément à l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n°1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (« règlement IMI »).

L’information sur les éléments visés à l’alinéa 1^er, point 2°, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant la matière visée.

Le document écrit visé à l’alinéa 1^er, peut être communiqué ou transmis sur papier ou, à condition que l’apprenti y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique.

bis, il est ajouté un nouveau paragraphe 1^er ter qui prend la teneur suivante :

(1ter)

Toute modification des éléments visés aux paragraphes 1^er et 1^er

bis fait l’objet d’une modification écrite du contrat d’apprentissage. Le document modificatif est établi par l’organisme de formation en autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes, dont l’un est remis à l’apprenti, l’autre étant remis à l’organisme de formation, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées. La remise du document modificatif est faite sous format papier ou, à condition que l’apprenti y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique. Une copie est remise à la chambre professionnelle patronale compétente ou auprès du Service de la formation professionnelle, pour les organismes de formation qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, à moins que le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions ne délègue cette mission à l’une des chambres professionnelles patronales.

Toutefois, les documents écrits visés à l’alinéa 1^er ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat d’apprentissage ou le document visé au paragraphe 1^er bis font référence.

À défaut d’écrit conforme à l’alinéa 1^er, et après que l’organisme de formation ait été dûment mis en demeure par l’apprenti de s’exécuter, l’apprenti peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’organisme de formation, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir le document modificatif visé à l’alinéa 1^er.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Est nulle et de nul effet, toute clause de nature à interdire à un apprenti d’exercer, en dehors de l’horaire normal de travail convenu au contrat d’apprentissage, une autre relation de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs. Il en est de même de toute clause qui aurait pour objet de soumettre l’apprenti à un traitement défavorable pour ce motif.

L’interdiction visée à l’alinéa 2 ne s’applique pas lorsque le cumul de relations de travail est incompatible pour des motifs objectifs, tel que la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires, l’intégrité de la fonction publique ou la prévention de conflit d’intérêts.

(8)

À défaut d’écrit conforme aux dispositions des paragraphes 1^er à 1^er

ter, l’apprenti peut établir l’existence et le contenu du contrat d’apprentissage par tous moyens de preuve quelle que soit la valeur du litige.

(9)

Pour un contrat d’apprentissage existant au 4 août 2024, l’organisme de formation doit remettre à l’apprenti qui en fait la demande dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci un document conforme aux dispositions des paragraphes 1^er à 1^er

ter.

Art. 4.

À la suite de l’article L. 111-12 du même code, il est ajouté un nouvel article L. 111-13 qui prend la teneur suivante :

Art. L. 111-13.