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Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A — Sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública Regional dos Açores (SIADAPRA)

Tipo Decreto-Legislativo-Regional
Publicação 2008-08-27
Última atualização 2026-01-04
Estado Em vigor
pt-20
Ministério Região Autónoma dos Açores - Assembleia Legislativa
Fonte DRE
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artigos 95

Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública Regional dos Açores (SIADAPRA)

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Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores (SIADAPRA) O presente diploma estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho da administração pública da Região Autónoma dos Açores (SIADAPRA), o qual abrange os funcionários, os agentes e demais trabalhadores, assim como os dirigentes de nível superior e intermédio, bem como os serviços da administração directa e indirecta da administração regional. Refira-se que a existência de diploma próprio sobre a avaliação corresponde a uma tradição da administração pública regional, dado que há mais de 20 anos vigora o Decreto Regulamentar Regional n.º 11/84/A, de 8 de Março, diploma que agora é expressamente revogado e substituído por este novo regime. Neste novo diploma são fixados, tal como acontece na legislação nacional, os princípios e objectivos que presidem ao sistema integrado de avaliação de desempenho, os direitos, deveres e garantias dos intervenientes do processo avaliativo, as fases do procedimento, os prazos de reclamação e recurso, a gestão e acompanhamento do sistema assim como a publicitação de dados, tendo em conta as particularidades e características próprias da administração pública regional. Nesse sentido, estabelece-se uma ampla correspondência de cargos, funções e competências que, na Região, assumem uma especial configuração, por forma a dar uma mais adequada exequibilidade ao sistema de avaliação do desempenho e cria-se o conselho coordenador da avaliação dos serviços regionais, reforçando-se que a avaliação dos serviços se efectue através da auto-avaliação tendo por base os planos de acções de melhoria elaborados no âmbito de aplicação de ferramentas de auto-avaliação, designadamente a CAF, o Moniquor e o Qualis, em articulação com o ciclo de gestão, bem como a criação do conselho coordenador da avaliação, que funciona junto de cada departamento regional. Além disso, o presente diploma determina que relativamente aos cargos de direcção específica a que alude o artigo 6.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de Maio, com a alteração constante do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2006/A, de 6 de Janeiro, aplica-se o subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da Administração Pública (SIADAPRA 2), sendo para o efeito equiparados a dirigentes intermédios e avaliados pelo dirigente de quem dependem directamente. Este diploma foi objecto de negociação sindical nos termos da legislação em vigor. Assim, a Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores decreta, nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 227.º da Constituição da República e da alínea c) do n.º 1 do artigo 31.º do Estatuto Político-Administrativo da Região Autónoma dos Açores, o seguinte:

Título I — Disposições gerais e comuns

Capítulo I — Objecto e âmbito

Artigo 1.º — Objecto

1 - O presente diploma estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores, adiante designado por SIADAPRA. 2 - O SIADAPRA visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da administração pública regional dos Açores, para a coerência e harmonia da acção dos organismos, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências.

Artigo 2.º — Âmbito de aplicação

1 - O presente diploma aplica-se aos serviços e organismos da administração regional da Região Autónoma dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos.

2 - O presente diploma aplica-se também com as adaptações impostas pela observância das correspondentes competências à Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores.

3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 5, o presente diploma não se aplica às entidades públicas empresariais regionais nem aos gabinetes de apoio, quer do titular do órgão referido no número anterior, quer dos membros do Governo Regional.

4 - O presente diploma aplica-se ao desempenho:

a)

Dos serviços e organismos;

b)

Dos dirigentes;

c)

Dos trabalhadores das entidades mencionadas nos n.os 1 e 2 com vínculo de emprego público.

5 - O disposto no presente diploma em matéria de SIADAPRA 3, salvo se a lei ou regulamento de adaptação previsto no artigo seguinte dispuser em contrário, é também aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores com vínculo de emprego público de pessoas coletivas que se encontrem excluídas do seu âmbito de aplicação.

Artigo 3.º — Adaptações

1 - O SIADAPRA concretiza -se nos princípios, objectivos e regras definidos no presente diploma.

2 - Por portaria conjunta dos membros do Governo Regional da tutela e responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, podem ser realizadas adaptações ao regime previsto no presente diploma, em razão das atribuições e organização dos serviços e organismos, das carreiras do seu pessoal ou das necessidades da sua gestão.

3 - No caso dos institutos públicos, a adaptação referida no número anterior é aprovada em regulamento interno homologado pelos membros do Governo aí referidos.

4 - (Revogado.)

5 - As adaptações ao SIADAPRA previstas nos números anteriores são feitas respeitando o disposto na presente lei em matéria de:

a)

Princípios, objectivos e subsistemas do SIADAPRA;

b)

Avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objectivos fixados e resultados obtidos e, no caso de dirigentes e trabalhadores, também as competências demonstradas e a desenvolver;

c)

Número mínimo de menções de avaliação.

6 - De acordo com a especificidade das funções das carreiras, pode, excecionalmente, a portaria ou o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho a que se refere o n.º 2 promover adaptação ao disposto na alínea b) do número anterior, fixando apenas a avaliação do desempenho baseada nas competências demonstradas e a desenvolver.

Capítulo II — Definições, princípios e objectivos

Artigo 4.º — Definições

Para os efeitos do disposto no presente diploma, entende-se por:

a)

«Competências» o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por dirigente ou trabalhador;

b)

'Dirigentes máximos do organismo' os titulares de cargos de direção superior do 1.º grau ou legalmente equiparados, os titulares de cargos de direção superior do 2.º grau quando dependam diretamente de membro do Governo Regional, outros dirigentes ou coordenadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual, quando responsáveis por serviço diretamente dependente de membro do Governo Regional, salvo quando haja competência delegada em matéria de pessoal nos respetivos chefes de gabinete, caso em que estes se assumem como dirigentes máximos do organismo, e os presidentes de órgão de direção colegial sob sua tutela ou superintendência do membro do Governo Regional;

c)

«Dirigentes superiores» os dirigentes máximos dos serviços, os titulares de cargo de direcção superior do 2.º grau ou legalmente equiparados e os vice-presidentes ou vogais de órgão de direcção colegial;

d)

'Dirigentes intermédios' os titulares de cargos de direção intermédia dos 1.º e 2.º graus ou legalmente equiparados;

e)

'Coordenadores' os trabalhadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual;

f)

«Cargos de direcção específica» os titulares de cargos de direcção específica dos 1.º e 2.º graus a que se refere o artigo 6.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de Maio, com as alterações introduzidas pelo Decreto Legislativo Regional n.º 2/2006/A, de 6 de Janeiro;

g)

«Objectivos» o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se pretendem alcançar no tempo, em regra quantificáveis;

h)

«Serviço efectivo» o trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços;

i)

«Serviços» os serviços e organismos da administração regional autónoma da Região Autónoma dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos;

j)

«Trabalhadores» os trabalhadores dos serviços da administração regional da Região Autónoma dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos que não exerçam cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que a respectiva vinculação seja por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo pessoal integrado em carreira que não se encontre em serviço de funções de direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional dessa carreira;

l)

«Unidades homogéneas» os serviços desconcentrados ou periféricos da administração regional autónoma dos Açores que desenvolvem o mesmo tipo de actividades ou fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo tipo de serviços;

m)

«Unidades orgânicas» os elementos estruturais da organização interna de um serviço, que obedeçam ao modelo de estrutura hierarquizada, matricial ou mista;

n)

«Utilizadores externos» os cidadãos, as empresas e a sociedade civil;

o)

«Utilizadores internos» os órgãos e serviços da administração directa e indirecta da administração regional da Região Autónoma dos Açores, com excepção das entidades públicas empresariais.

Artigo 5.º — Princípios

O SIADAPRA subordina-se aos seguintes princípios:

a)

Coerência e integração, alinhando a acção dos serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas;

b)

Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços e organismos, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos de trabalho e o desenvolvimento das competências dos dirigentes e dos trabalhadores;

c)

Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de gestão do desempenho a todos os serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua adaptação a situações específicas;

d)

Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objectivos e públicos na gestão do desempenho dos serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores, assente em indicadores de desempenho;

e)

Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços e organismos, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;

f)

Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a melhor utilização de recursos;

g)

Orientação para a qualidade nos serviços públicos;

h)

Comparabilidade dos desempenhos dos serviços e organismos, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;

i)

Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços e organismos, promovendo a visibilidade da sua actuação perante os utilizadores;

j)

Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores, nos termos previstos no presente diploma;

l)

Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objectivos dos serviços e organismos, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços e organismos;

m)

Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços e organismos.

Artigo 6.º — Objectivos

Constituem objectivos globais do SIADAPRA:

a)

Contribuir para a melhoria da gestão da administração pública regional dos Açores em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços e organismos com os objectivos das políticas públicas;

b)

Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto-regulação da administração pública regional dos Açores;

c)

Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços e organismos, dos dirigentes e dos trabalhadores;

d)

Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;

e)

Reconhecer e distinguir os serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;

f)

Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;

g)

Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da administração pública regional dos Açores;

h)

Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e actividades.

Capítulo III — Enquadramento e subsistemas do SIADAPRA

Artigo 7.º — Sistema de planeamento

1 - O SIADAPRA articula-se com o sistema de planeamento de cada departamento governamental, constituindo um instrumento de avaliação do cumprimento dos objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormente e dos objectivos anuais e planos de actividades, baseado em indicadores de medida dos resultados a obter pelos serviços.

2 - A articulação com o sistema de planeamento pressupõe a coordenação permanente entre todos os serviços e aquele que, em cada departamento governamental, exerce atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação.

3 - Nos departamentos governamentais onde não existam serviços, formalmente constituídos, com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, as mesmas são prosseguidas por aqueles que forem indicados por resolução do Governo Regional.

Artigo 8.º — Ciclo de gestão

1 - O SIADAPRA articula-se com o ciclo de gestão de cada serviço da administração pública regional dos Açores que integra as seguintes fases:

a)

Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte, tendo em conta a sua missão, as suas atribuições, os objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormente, os compromissos assumidos na carta de missão pelo dirigente máximo, os resultados da avaliação do desempenho e as disponibilidades orçamentais;

b)

Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do respectivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;

c)

Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objectivos, actividades e indicadores de desempenho do serviço de cada unidade orgânica;

d)

Monitorização e eventual revisão dos objectivos do serviço de cada unidade orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo;

e)

Elaboração do relatório de actividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados, nele integrando o balanço social e o relatório de auto-avaliação previsto no presente diploma.

2 - Compete, em cada departamento governamental, ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação assegurar a coerência, coordenação e acompanhamento do ciclo de gestão dos serviços com os objectivos globais do departamento e sua articulação com o SIADAPRA.

Artigo 9.º — Subsistemas do SIADAPRA

1 - O SIADAPRA integra os seguintes subsistemas:

a)

O subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 1;

b)

O subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 2;

c)

O subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 3.

2 - Os subsistemas referidos no número anterior funcionam de forma integrada pela coerência entre objectivos fixados no âmbito do sistema de planeamento, objectivos do ciclo de gestão do serviço, objectivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores e objectivos fixados aos demais dirigentes e trabalhadores.

3 - Os subsistemas SIADAPRA 1, 2 e 3 comportam os seguintes ciclos de avaliação:

a)

SIADAPRA 1, anual;

b)

SIADAPRA 2, de três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço;

c)

SIADAPRA 3, anual.

Título II — Subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da Administração Pública (SIADAPRA 1)

Capítulo I — Disposições gerais

Artigo 10.º — Quadro de avaliação e responsabilização

1 - A avaliação de desempenho de cada serviço assenta num quadro de avaliação e responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente e actualizado a partir dos sistemas de informação do serviço e organismo, onde se evidenciam:

a)

A missão do serviço;

b)

Os objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormente;

c)

Os objectivos anualmente fixados e, em regra, hierarquizados;

d)

Os indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação;

e)

Os meios disponíveis, sinteticamente referidos;

f)

O grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objectivos;

g)

A identificação dos desvios e, sinteticamente, as respectivas causas;

h)

A avaliação final do desempenho do serviço e organismo.

2 - O QUAR relaciona-se com o ciclo de gestão do serviço e é fixado e mantido actualizado em articulação com o serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação de cada departamento governamental. 3 - Os documentos previsionais e de prestação de contas legalmente previstos devem ser totalmente coerentes com o QUAR. 4 - A dinâmica de actualização do QUAR deve sustentar-se na análise da envolvência externa, na identificação das capacidades instaladas e nas oportunidades de desenvolvimento do serviço e organismo, bem como do grau de satisfação dos utilizadores. 5 - O QUAR é objecto de publicação no portal do Governo Regional dos Açores. 6 - Os serviços devem recorrer a metodologias e instrumentos de avaliação já consagrados, no plano nacional ou internacional, que permitam operacionalizar o disposto no presente título.

Artigo 11.º — Parâmetros de avaliação

1 - A avaliação do desempenho dos serviços realiza-se com base nos seguintes parâmetros:

a)

«Objectivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;

b)

«Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados;

c)

«Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.

2 - Os objectivos são propostos pelo serviço ao membro do Governo de que dependa ou sob cuja superintendência se encontre e são por este aprovados. 3 - Para avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo são estabelecidos os seguintes níveis de graduação:

a)

Superou o objectivo;

b)

Atingiu o objectivo;

c)

Não atingiu o objectivo.

4 - Em cada serviço são definidos:

a)

Os indicadores de desempenho para cada objectivo e respectivas fontes de verificação;

b)

Os mecanismos de operacionalização que sustentam os níveis de graduação indicados no número anterior, podendo ser fixadas ponderações diversas a cada parâmetro e objectivo, de acordo com a natureza dos serviços.

Artigo 12.º — Indicadores de desempenho

1 - Os indicadores de desempenho a estabelecer no QUAR devem obedecer aos seguintes princípios:

a)

Pertinência face aos objectivos que pretendem medir;

b)

Credibilidade;

c)

Facilidade de recolha;

d)

Clareza;

e)

Comparabilidade.

2 - Os indicadores devem permitir a mensurabilidade dos desempenhos. 3 - Na definição dos indicadores de desempenho deve ser assegurada a participação das várias unidades orgânicas do serviço.

Artigo 13.º — Acompanhamento dos QUAR

1- Compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, em cada departamento governamental:

a)

Apoiar a identificação dos indicadores de desempenho e os mecanismos de operacionalização dos parâmetros de avaliação referidos no artigo 11.º;

b)

Apoiar os serviços, designadamente através de guiões de orientação e de instrumentos de divulgação de boas práticas;

c)

Validar os indicadores de desempenho e os mecanismos de operacionalização referidos no artigo 11.º;

d)

Monitorizar os sistemas de informação e de indicadores de desempenho e, em especial, os QUAR quanto à fiabilidade e integridade dos dados;

e)

Promover a criação de indicadores de resultado e de impacte ao nível dos programas e projectos desenvolvidos por um ou mais serviços de modo a viabilizar comparações nacionais e internacionais.

2 - No caso de serviços com direção, tutela ou superintendência partilhada, a coordenação do processo referido no número anterior fica a cargo do serviço com atribuições de coordenação em matéria de avaliação de desempenho integrado no programa orçamental onde se inscreve o orçamento do serviço.

Capítulo II — Modalidades, procedimentos e órgãos de avaliação

Artigo 14.º — Modalidades e periodicidade

1 - A avaliação dos serviços efectua-se através de auto-avaliação e de hetero-avaliação.

2 - A autoavaliação dos serviços é realizada anualmente, tendo por base os planos de ações de melhoria elaborados no âmbito de aplicação de ferramentas de autoavaliação e processos de certificação, em articulação com o ciclo de gestão.

3 - A periodicidade referida no número anterior não prejudica a realização de avaliação plurianual se o orçamento comportar essa dimensão temporal e para fundamentação de decisões relativas à pertinência da existência do serviço, das suas atribuições, organização e actividades.

Artigo 15.º — Auto-avaliação

1 - A auto-avaliação tem carácter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com o QUAR do serviço, em particular face aos objectivos anualmente fixados.

2 - A auto-avaliação é parte integrante do relatório de actividades anual e deve ser acompanhada de informação relativa:

a)

À apreciação, por parte dos utilizadores, da quantidade e qualidade dos serviços prestados, com especial relevo quando se trate de unidades prestadoras de serviços a utilizadores externos;

b)

(Revogada.)

c)

Às causas de incumprimento de acções ou projectos não executados ou com resultados insuficientes;

d)

Às medidas que devem ser tomadas para um reforço positivo do seu desempenho, evidenciando as condicionantes que afectem os resultados a atingir;

e)

À comparação com o desempenho de serviços idênticos, no plano nacional e internacional, que possam constituir padrão de comparação;

f)

À audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores na auto-avaliação do serviço.

Artigo 16.º — Comparação de unidades homogéneas

1 - No caso de o serviço integrar unidades homogéneas sobre as quais detenha o poder de direcção, compete ao dirigente máximo assegurar a concepção e monitorização de um sistema de indicadores de desempenho que permita a sua comparabilidade. 2 - O sistema de indicadores referido no número anterior deve reflectir o conjunto das actividades prosseguidas e viabilizar a ordenação destas unidades numa óptica de eficiência relativa, para cada grupo homogéneo, em cada serviço. 3 - A qualidade desta monitorização é obrigatoriamente considerada na avaliação do serviço no parâmetro previsto na alínea c) do n.º 1 do artigo 11.º 4 - A cada unidade homogénea deve ser atribuída uma avaliação final de desempenho nos termos do artigo 18.º ou, em alternativa, deve ser elaborada lista hierarquizada das unidades homogéneas por ordem de avaliação. 5 - O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável a serviços centrais que desenvolvem o mesmo tipo de actividades, fornecem o mesmo tipo de bens ou prestam o mesmo tipo de serviços dos que são assegurados por unidades homogéneas. 6 - No caso de as unidades homogéneas constituírem serviços periféricos de departamentos governamentais, compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação assegurar o cumprimento do disposto no presente artigo.

Artigo 17.º — Análise crítica da auto-avaliação

1 - Em cada departamento governamental compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação emitir parecer com análise crítica das auto-avaliações constantes dos relatórios de actividades elaborados pelos demais serviços.

2 - O resultado desta análise é comunicado a cada um dos serviços e ao respectivo membro do Governo.

3 - Os serviços referidos no n.º 1 devem ainda efectuar uma análise comparada de todos os serviços do departamento governamental com vista a:

a)

Identificar, anualmente, os serviços que se distinguiram positivamente ao nível do seu desempenho;

b)

Identificar, anualmente, os serviços com maiores desvios, não justificados, entre objectivos e resultados ou que, por outras razões consideradas pertinentes, devam ser objecto de hetero-avaliação e disso dar conhecimento aos membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública, para os efeitos previstos no presente diploma.

Artigo 18.º — Expressão qualitativa da avaliação

1 - A avaliação final do desempenho dos serviços é expressa qualitativamente pelas seguintes menções:

a)

Desempenho bom, atingiu todos os objectivos, superando alguns;

b)

Desempenho satisfatório, atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes;

c)

Desempenho insuficiente, não atingiu os objectivos mais relevantes.

2 - [Revogado].

3 - As menções previstas no n.º 1 são propostas pelo dirigente máximo do serviço como resultado da auto-avaliação e, após o parecer previsto no n.º 1 do artigo anterior, homologadas ou alteradas pelo respectivo membro do Governo.

Artigo 19.º — Distinção de mérito

1 - Em cada departamento podem ser seleccionados os serviços que mais se distinguiram no seu desempenho para atribuição da distinção de mérito, nos termos que vierem a ser fixados por resolução do Governo Regional. 2 - A atribuição da distinção de mérito assenta em justificação circunstanciada, designadamente por motivos relacionados com:

a)

Evolução positiva e significativa nos resultados obtidos pelo serviço em comparação com anos anteriores;

b)

Excelência de resultados obtidos, demonstrada designadamente por comparação com padrões nacionais ou internacionais, tendo em conta igualmente melhorias de eficiência;

c)

Manutenção do nível de excelência antes atingido, se possível com a demonstração referida na alínea anterior.

3 - Compete, em cada departamento, ao respectivo membro do Governo seleccionar os serviços e atribuir a distinção de mérito, observado o disposto na alínea a) do n.º 3 do artigo 17.º e no número anterior.

Artigo 20.º — Hetero-avaliação

1 - A hetero-avaliação visa obter um conhecimento aprofundado das causas dos desvios evidenciados na auto-avaliação ou de outra forma detectados e apresentar propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros. 2 - A hetero-avaliação é da responsabilidade dos membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública, podendo ser realizada por operadores internos, designadamente inspecções regionais, ou externos, nomeadamente associações de consumidores ou outros utilizadores externos, desde que garantida a independência funcional face às entidades a avaliar. 3 - A hetero-avaliação dos serviços com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação é proposta pelo respectivo membro do Governo. 4 - Na hetero-avaliação referida nos números anteriores não há lugar à atribuição de menção prevista no artigo 18.º 5 - A hetero-avaliação pode igualmente ser solicitada pelo serviço, em alternativa à auto-avaliação, mediante proposta apresentada aos membros do Governo a que se refere o n.º 2 deste artigo, no início do ano a que diz respeito o desempenho a avaliar.

Artigo 21.º — Programa anual de hetero-avaliações

1 - Os membros do Governo Regional responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública elaboram um programa anual de hetero-avaliações e promovem a sua execução. 2 - O programa anual tem em conta as propostas efectuadas nos termos da alínea b) do n.º 3 do artigo 17.º, bem como outras situações que indiciem maior insatisfação por parte dos utilizadores externos e ainda as propostas feitas nos termos do n.º 3 do artigo 20.º que se revelarem pertinentes. 3 - O programa anual deve conter os seguintes elementos:

a)

Identificação dos serviços a avaliar no ano e respectiva justificação;

b)

Indicação dos motivos que presidem à selecção dos operadores externos se for este o caso;

c)

Prazo para a sua realização;

d)

Critérios de selecção, no caso de a avaliação ser efectuada por operadores externos, e previsão de custos.

Artigo 22.º — Contratação de operadores externos

1 - O processo de selecção e contratação de operadores externos para avaliação de serviços é desenvolvido pelos serviços com competências nas áreas administrativas e financeiras dos departamentos governamentais cujos serviços são objecto de hetero-avaliação. 2 - Os encargos administrativos e financeiros inerentes à hetero-avaliação são suportados pelo departamento cujos serviços são objecto de hetero-avaliação.

Artigo 23.º — Apresentação de resultados

1 - Aos serviços avaliados é dado conhecimento do projecto de relatório da hetero-avaliação para que se possam pronunciar.

2 - O relatório da hetero-avaliação deve também ser entregue às organizações sindicais ou comissões de trabalhadores representativas do pessoal do serviço ou organismo que o solicitem.

3 - Os membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública emitem parecer num prazo não superior a 30 dias após pronúncia do serviço avaliado sobre a qualidade dos relatórios de hetero-avaliação e efectuam as recomendações que entenderem pertinentes, salientando os pontos positivos e os susceptíveis de melhoria.

4 - O parecer referido no número anterior é enviado ao membro do Governo Regional da tutela respetiva.

Capítulo III — Resultados da avaliação

Artigo 24.º — Divulgação

1 - Cada serviço procede à divulgação da auto-avaliação com indicação dos respectivos parâmetros no portal do Governo Regional.

2 - No caso de o parecer elaborado nos termos do n.º 1 do artigo 17.º concluir pela discordância relativamente à valoração efectuada pelo serviço em sede de auto-avaliação, ou pela falta de fiabilidade do sistema de indicadores de desempenho, deve o mesmo ser obrigatoriamente divulgado juntamente com os elementos referidos no número anterior.

3 - [Revogado].

Artigo 25.º — Efeitos da avaliação

1 - Os resultados da avaliação dos serviços devem produzir efeitos sobre:

a)

As opções de natureza orçamental com impacte no serviço;

b)

As opções e prioridades do ciclo de gestão seguinte;

c)

[Revogada].

2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, a atribuição da menção Desempenho insuficiente no processo de auto-avaliação é considerada pelo membro do Governo responsável, para efeitos da aplicação de um conjunto de medidas que podem incluir a celebração de nova carta de missão, na qual expressamente seja consagrado o plano de recuperação ou correcção dos desvios detectados.

3 - Os resultados da hetero-avaliação, realizada com os fundamentos previstos no n.º 1 do artigo 20.º, produzem os efeitos referidos no número anterior.

4 - A atribuição consecutiva de menções de Desempenho insuficiente ou a não superação de desvios evidenciados e analisados em sede de hetero-avaliação podem fundamentar as decisões relativas à pertinência da existência do serviço, da sua missão, atribuições, organização e actividades, sem prejuízo do apuramento de eventuais responsabilidades.

Artigo 26.º — Efeitos da distinção de mérito

A atribuição da distinção de mérito determina, por um ano, os seguintes efeitos:

a)

O aumento das percentagens máximas da diferenciação de desempenho para os dirigentes intermédios no SIADAP 2 e para os demais trabalhadores no SIADAP 3, visando a diferenciação de Desempenho relevante e Desempenho excelente, é determinado na resolução a que se refere o n.º 5 do artigo 36.º;

b)

A atribuição pelo membro do Governo competente do reforço de dotações orçamentais visando a mudança de posições remuneratórias dos trabalhadores ou a atribuição de prémios;

c)

A possibilidade de consagração de reforços orçamentais visando o suporte e dinamização de novos projectos de melhoria do serviço.

Capítulo IV — Coordenação dos sistemas de avaliação

Artigo 27.º — Conselho coordenador da avaliação dos serviços públicos regionais

1 - Com o objectivo de assegurar a coordenação e dinamizar a cooperação entre os vários serviços com competências em matéria de planeamento, estratégia e avaliação e de promover a troca de experiências e a divulgação de boas práticas nos domínios da avaliação é criado o conselho coordenador da avaliação dos serviços públicos regionais, a seguir designado abreviadamente por conselho. 2 - O conselho é presidido pelo membro do Governo Regional que tem a seu cargo a área da Administração Pública ou por quem ele designar, através de despacho, e constituído pelos responsáveis com competência de planeamento, estratégia e avaliação a que se refere o n.º 3 do artigo 7.º do presente diploma, pelo director regional com competências na área da Administração Pública e pelo inspector responsável pela área da inspecção administrativa regional. 3 - Compete ao conselho:

a)

Acompanhar o processo de apoio técnico referido no artigo 13.º;

b)

Propor iniciativas no sentido da melhoria da actuação dos serviços referidos no número anterior em matéria de avaliação dos serviços;

c)

Assegurar a coerência e a qualidade das metodologias utilizadas em todos os departamentos;

d)

Fomentar a investigação e formação dos serviços em matéria de avaliação de desempenho;

e)

Promover a difusão de experiências avaliativas, nacionais ou internacionais, e de sistemas de avaliação em toda a administração pública regional;

f)

Estimular a melhoria da qualidade dos sistemas de indicadores de desempenho e dos processos de auto-avaliação;

g)

Promover a articulação entre os serviços com competência em matéria de planeamento, estratégia e avaliação;

h)

Pronunciar-se sobre questões que lhe sejam submetidas pelo membro do Governo responsável pela área da Administração Pública, designadamente do âmbito de outros subsistemas do SIADAPRA.

4 - O conselho pode criar, na sua dependência, grupos de trabalho constituídos por recursos afectos pelos serviços cujos dirigentes nele participam visando o desenvolvimento de projectos ou o acompanhamento da dinâmica de avaliação dos serviços. 5 - A Direcção Regional com competências na área da Administração Pública presta o apoio técnico e administrativo necessário ao funcionamento do conselho. 6 - O regulamento de funcionamento do conselho, incluindo as regras de participação de outras estruturas ou entidades, é aprovado por despacho do membro do Governo previsto no n.º 2. 7 - O regulamento referido no número anterior deve prever as regras relativas à participação de representantes de organizações sindicais quando, nas reuniões do conselho, são abordadas questões relativas ao SIADAPRA 1 que tenham impacte na avaliação do desempenho dos trabalhadores ou, nos termos da alínea h) do n.º 3, questões relativas a outros subsistemas.

Título III — Subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2)

Capítulo I — Disposições gerais

Artigo 28.º — Periodicidade

1 - A avaliação global do desempenho dos dirigentes intermédios é feita no termo das respetivas comissões de serviço, conforme o respetivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.

2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o desempenho dos dirigentes intermédios é objeto de monitorização intercalar.

3 - O período de monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.

4 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na respetiva carreira de origem.

5 - A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes, assim como aos que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, é realizada anualmente, nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º

6 - A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita anualmente, nos termos do SIADAPRA 3, não sendo aplicável o disposto nos n.os 4 e 5.

Capítulo II — Dirigentes superiores

Artigo 29.º — Carta de missão

1 - O grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores de 1.º e de 2.º grau será ponderado, para efeitos do respetivo estatuto, consoante as situações, pelo membro do Governo Regional ou pelo dirigente máximo que outorgou aquela carta.

2 - Para efeitos do disposto no número anterior, os dirigentes superiores de 2.º grau, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, delegadas ou subdelegadas, assinam com o membro do Governo Regional ou com o respetivo dirigente máximo, consoante as situações, uma carta de missão que constitui um compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os objetivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no decurso das suas funções.

3 - A avaliação de desempenho dos membros dos conselhos diretivos dos institutos públicos sujeitos para todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor Público Regional segue o regime neste estabelecido.

Artigo 30.º — Articulação com SIADAPRA 1

1 - Para efeitos de articulação com a avaliação do desempenho dos serviços prevista no Título II do presente diploma, o dirigente máximo do serviço deve elaborar até 15 de abril de cada ano os seguintes elementos:

a)

Relatório de atividades que integre a autoavaliação do serviço nos termos previstos no n.º 2 do artigo 15.º;

b)

Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de missão.

2 - O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior, deve incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAPRA 3, quando aplicável, incluindo expressamente a distribuição equitativa das menções qualitativas atribuídas, no total e por carreira.

3 - Para efeitos do disposto no artigo anterior os dirigentes superiores do 2.º grau devem apresentar ao membro do Governo Regional ou ao dirigente máximo do serviço, consoante as situações, um relatório sintético explicitando os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores.

4 - [Revogado].

5 - [Revogado].

6 - [Revogado].

7 - As cartas de missão dos dirigentes superiores e o relatório previsto na alínea b) do n.º 1 podem obedecer a modelo aprovado por despacho do membro do Governo responsável pela área da Administração Pública.

Artigo 31.º — Expressão da avaliação

1 - A avaliação intercalar do desempenho dos dirigentes superiores afere-se pelos níveis de sucesso obtidos nos parâmetros de avaliação, traduzindo-se na verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em alguns domínios, face às exigências do exercício do cargo traduzidas naqueles parâmetros, no cumprimento de tais exigências ou no seu incumprimento. 2 - Pode ser atribuída aos dirigentes superiores a menção qualitativa de Desempenho excelente, a qual significa reconhecimento de mérito, com a superação global do desempenho previsto. 3 - O reconhecimento de mérito previsto no número anterior e os resultados da avaliação que fundamentam a atribuição de prémios de gestão são objecto de publicitação no departamento, pelos meios considerados mais adequados. 4 - A diferenciação de desempenhos dos dirigentes superiores serão definidos por resolução do Governo. 5 - A diferenciação a que se refere o número anterior incide sobre o número de dirigentes superiores do departamento sujeitos ao regime de avaliação previsto no presente capítulo. 6 - Em cada departamento, compete ao respectivo membro do Governo assegurar a harmonização dos processos de avaliação, visando garantir o respeito pela diferenciação fixada nos termos do n.º 4.

Artigo 32.º — Avaliadores

1 - O dirigente máximo do serviço é avaliado pelo membro do Governo que outorgou a carta de missão. 2 - Os dirigentes superiores do 2.º grau são avaliados pelo dirigente máximo que outorgou a carta de missão. 3 - A avaliação dos dirigentes superiores do 2.º grau é homologada pelo competente membro do Governo.

Artigo 33.º — Efeitos

1 - A ponderação do grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de cessação da respetiva comissão de serviço.

2 - A não aplicação do SIADAPRA por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, incluindo os membros dos conselhos directivos de institutos públicos, determina a cessação das respectivas funções.

Capítulo III — Avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios

Artigo 34.º — Parâmetros de avaliação

A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes parâmetros:

a)

«Resultados» obtidos nos objectivos da unidade orgânica que dirige;

b)

«Competências», integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo.

Artigo 35.º — Avaliação

1 - Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos, quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.

2 - O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico.

3 - Os resultados obtidos em cada objectivo são valorados através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:

a)

«Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b)

«Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c)

«Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.

4 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

5 - O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas, para cada dirigente, em número não inferior a 5.

6 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública.

7 - O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, escolhidas de entre as constantes na lista referida no número anterior.

8 - Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:

a)

«Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b)

«Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;

c)

«Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.

9 - A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas.

10 - Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25 %.

11 - A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

12 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.

13 - Por despacho do membro do Governo responsável pela Administração Pública, devidamente fundamentado, podem ser fixadas ponderações diferentes das previstas no n.º 10 em função das especificidades dos cargos ou das atribuições dos serviços.

Artigo 36.º — Expressão da avaliação final

1 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções qualitativas e quantitativas:

a)

Muito bom, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b)

Bom, correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;

c)

Regular, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;

d)

Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999.

2 - [Revogado].

3 - [Revogado].

4 - [Revogado].

5 - [Revogado].

Artigo 37.º — Avaliadores

1 - Os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem directamente dependam. 2 - Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem directamente dependam. 3 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente superior o justifique, este pode delegar a avaliação dos respectivos dirigentes intermédios em avaliadores para o efeito designados, de categoria ou posição funcional superior aos avaliados. 4 - Por despacho do dirigente máximo do serviço podem ainda concorrer como elementos informadores da avaliação referida nos números anteriores:

a)

A avaliação efectuada pelos restantes dirigentes intermédios do mesmo grau e, sendo do 2.º grau, os que exercem funções na mesma unidade orgânica;

b)

A avaliação efectuada pelos dirigentes e trabalhadores subordinados directamente ao dirigente.

5 - A avaliação prevista nos números anteriores obedece ao disposto nos n.os 5 e 6 do artigo 30.º

Artigo 38.º — Efeitos

1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.

2 - [Revogado].

3 - [Revogado].

4 - [Revogado].

5 - [Revogado].

6 - A atribuição da menção de Desempenho inadequado constitui fundamento para a cessação da respectiva comissão de serviço.

7 - [Revogado].

8 - [Revogado].

9 - [Revogado].

10 - [Revogado].

11 - Sem prejuízo do disposto no número seguinte, a não aplicação do SIADAPRA 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respectiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo conselho coordenador da avaliação deve ser tida em conta na respectiva avaliação de desempenho, no parâmetro que for considerado mais adequado.

12 - A atribuição de nível de Desempenho inadequado ao pessoal integrado em carreira em exercício de funções de direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, bem como a não aplicação do SIADAPRA 3 ao pessoal que lhe está directamente afecto, tem os efeitos previstos no artigo 53.º

Artigo 39.º — Processo de avaliação

No que não estiver previsto no presente título, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios e do pessoal a que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no Título IV do presente diploma.

Artigo 40.º — Cargos de direção específica e coordenadores

Aos cargos de direção específica e coordenadores a que aludem, respetivamente, os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se o subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2), sendo, para o efeito, equiparados a dirigentes intermédios e avaliados pelo dirigente de quem dependem diretamente.

Título IV — Subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 3)

Capítulo I — Estrutura

Secção I — Periodicidade e requisitos para avaliação

Artigo 41.º — Periodicidade

1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de carácter anual.

2 - A avaliação respeita ao desempenho do ano civil anterior.

Artigo 42.º — Requisitos funcionais para avaliação

1 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído vínculo de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.

2 - É objeto de avaliação, nos termos do presente título, o desempenho do trabalhador que, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço ou unidade orgânica onde este tenha sido prestado.

3 - Sem prejuízo do disposto no artigo 42.º-B, o serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, a realização de avaliação.

4 - (Revogado.)

5 - No caso de quem, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com pelo menos seis meses, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.

6 - No caso previsto no número anterior, releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação obtida nos termos do presente diploma ou das suas adaptações, ainda que por ponderação curricular.

7 - Se, no caso previsto no n.º 5, o trabalhador não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação por ponderação curricular, realizada nos termos do artigo 43.º

Artigo 43.º — Ponderação curricular

1 - A avaliação por ponderação curricular é diferenciada por graus de complexidade funcional e funções desempenhadas e traduz-se na avaliação do currículo do trabalhador, referente aos últimos três anos, sendo considerados, entre outros, os seguintes elementos:

a)

As habilitações académicas e profissionais;

b)

A experiência profissional e a valorização curricular;

c)

O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente actividade de dirigente sindical.

2 - A avaliação é solicitada pelo trabalhador, até ao dia 31 de dezembro do ano civil que antecede a avaliação, em requerimento apresentado ao dirigente máximo do serviço competente, acompanhado da documentação que o trabalhador considere relevante, podendo juntar declaração passada pela entidade onde são ou foram exercidas funções.

3 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação final qualitativa e quantitativa ou o reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente, de acordo com o estabelecido nos artigos 50.º e 51.º

4 - A ponderação curricular e a respectiva valoração são determinadas segundo critérios previamente fixados pelo conselho coordenador da avaliação, constantes em acta, que é tornada pública, que asseguram a ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público ou relevante interesse social do exercício dos cargos e funções nele referidas.

5 - Os critérios referidos no número anterior podem ser estabelecidos uniformemente para todos os serviços por despacho normativo do membro do Governo Regional responsável pela Administração Pública.

6 - A avaliação por ponderação curricular é realizada pelo imediato superior hierárquico ou, na sua falta ou impedimento, por avaliador designado pelo dirigente máximo do serviço.

7 - A fim de garantir o cumprimento dos prazos previstos no presente diploma, devem os serviços informar, na primeira quinzena de dezembro do ano que antecede a avaliação, os trabalhadores abrangidos pelo disposto nos n.os 5 a 7 do artigo 42.º, que não disponham de avaliação anterior que releve ou pretendam a sua alteração, que devem requerer a avaliação por ponderação curricular, nos termos do presente artigo.

Artigo 44.º — Publicidade

1 - As menções qualitativas e respetiva quantificação são objeto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação.

2 - (Revogado.)

3 - (Revogado.)

4 - O acesso à documentação relativa ao SIADAPRA 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.

Artigo 5.º, Decreto Legislativo Regional n.º 27/2023/A - Diário da República n.º 137/2023, Série I de 2023-07-17 A alteração introduzida pelo Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, entra em vigor com o Orçamento da Região Autónoma dos Açores subsequente à sua publicação.

Secção II — Metodologia de avaliação

Artigo 45.º — Parâmetros de avaliação

1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:

a)

«Resultados» obtidos na prossecução de objectivos individuais em articulação com os objectivos da respectiva unidade orgânica;

b)

«Competências» que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.

2 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro 'Competências' previsto na alínea b) do n.º 1, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação e com observância do disposto nos números seguintes.

3 - A avaliação a efetuar nos termos do número anterior apenas é admissível no caso de estarem cumulativamente reunidas as seguintes condições:

a)

Se trate de trabalhadores inseridos em carreiras de grau de complexidade 1 e 2, nos termos definidos no artigo 86.º da LTFP;

b)

Se trate de trabalhadores a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.

4 - As 'Competências' são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.

5 - Na escolha das 'Competências' aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 35.º, e no artigo 68.º, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados.

6 - Sempre que para o exercício das suas funções o trabalhador estiver em contacto profissional regular com outros trabalhadores ou utilizadores, o avaliador deve ter em conta a informação através deles obtida sobre o desempenho, de forma escrita, como contributo para a avaliação, devendo registá-la no processo de avaliação e refleti-la na avaliação das competências.

7 - À avaliação de cada competência ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 49.º

8 - A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.

9 - (Revogado.)

10 - A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.

Artigo 46.º — Resultados

1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objectivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objectivos do serviço e da unidade orgânica, a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.

2 - Os objectivos são, designadamente:

a)

De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;

b)

De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;

c)

De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;

d)

De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.

3 - A contratualização de objetivos a atingir efetua-se de acordo com as seguintes regras:

a)

Os objetivos a atingir por cada trabalhador devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador;

b)

A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como de Inadequado;

c)

Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.

4 - Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.

5 - No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.

6 - Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.

7 - Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.

Artigo 47.º — Avaliação dos resultados atingidos

1 - Tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo é expressa em três níveis:

a)

«Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b)

«Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c)

«Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

3 - Embora com desempenho efectivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objectivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objectivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes.

4 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 4 do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo e ou o grau de responsabilidade de cada trabalhador.

Artigo 48.º — Competências

1 - O parâmetro «Competências» assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco e não superior a oito.

2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do avaliador se não existir acordo, de entre as competências e os comportamentos associados a desenvolver pelo trabalhador, definidas e listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação das funções correspondentes à respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, constantes da portaria referida no n.º 6 do artigo 35.º

3 - É obrigatória a escolha de uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas para os trabalhadores que se encontrem em efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar.

4 - O dirigente máximo do serviço estabelece duas competências a que se subordina a avaliação dos trabalhadores, definidas por área de atividade e ou grau de complexidade funcional, a definir nos termos da portaria referida no n.º 6 do artigo 35.º

5 - Entre as competências definidas, o avaliador, ouvido o avaliado, seleciona aquela que é objeto de ação de formação de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito, elaborado pelo Centro de Formação da Administração Pública dos Açores - CEFAPA ou pelo Instituto Nacional da Administração, I. P. - INA, I. P.

6 - A formação a que se refere o número anterior é objeto de avaliação pela entidade formadora.

7 - Aos trabalhadores inseridos em carreiras e categorias com grau de complexidade funcional 1 não é aplicável o disposto nos n.os 5 e 6.

Artigo 49.º — Avaliação das competências

1 - A avaliação das competências é aferida em resultado do número dos comportamentos associados que sejam observados, de acordo com grelha a fixar na portaria a que se refere o n.º 6 do artigo 35.º, e é expressa em três níveis:

a)

«Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b)

«Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;

c)

«Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.

2 - A classificação final do parâmetro «Competências» resulta da média aritmética simples das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas.

3 - A classificação da competência a que se refere o n.º 5 do artigo anterior é majorada em um nível, até à pontuação máxima de 5, quando a avaliação obtida na formação correspondente é positiva.

4 - Sem prejuízo do disposto no n.º 7 do artigo anterior, é atribuída majoração em um nível à competência selecionada pelo avaliador, ouvido o avaliado, para os trabalhadores inseridos em carreiras e categorias com grau de complexidade funcional 1.

Artigo 50.º — Avaliação final

1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

2 - Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60 %.

3 - Para o parâmetro «Competências» é atribuída uma ponderação máxima de 40 %.

4 - Cabe ao dirigente máximo do serviço estabelecer as ponderações a observar, podendo as mesmas ser diferenciadas em razão das carreiras, categorias, áreas funcionais ou postos de trabalho.

5 - Por despacho do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública, podem ser estabelecidos limites diferentes dos fixados nos n.ºs 2 e 3 em função de carreiras e, por despacho conjunto com o membro do Governo Regional da tutela, podem igualmente ser fixados outros limites diferentes para carreiras especiais ou em função de especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.

6 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções:

a)

Muito bom, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b)

Bom, correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;

c)

Regular, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;

d)

Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999, que enquadra situações de insuficiência no desempenho face aos objetivos e competências fixados para o ciclo de avaliação, demonstrativas de necessidade de reforço de desenvolvimento profissional do trabalhador.

7 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.

Artigo 51.º — Reconhecimento de excelência

1 - A atribuição da avaliação de Desempenho muito bom é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, significando Desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.

2 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

3 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objecto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.

4 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente.

Secção III — Efeitos da avaliação

Artigo 52.º — Efeitos

1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:

a)

Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;

b)

Diagnóstico de necessidades de formação;

c)

Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;

d)

Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;

e)

Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.

2 - (Revogado.)

3 - (Revogado.)

4 - O reconhecimento de Desempenho excelente em quatro ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.ºs 5 a 7 do artigo 42.º, no ano seguinte, o direito a cinco dias de férias.

5 - O reconhecimento de Desempenho muito bom em quatro ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.ºs 5 a 7 do artigo 42.º, no ano seguinte, o direito a três dias de férias.

6 - (Revogado.)

Artigo 53.º — Menção de inadequado

1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:

a)

Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;

b)

Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.

2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.

3 - Para efeitos de aplicação do disposto em matéria de procedimento disciplinar, na LTFP, a avaliação de desempenho negativa nela prevista corresponde à menção qualitativa de inadequado.

Artigo 54.º — Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores

1 - O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das respectivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço e organismo. 2 - A identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência do posto de trabalho que lhe está atribuído, tendo em conta os recursos disponíveis para esse efeito.

Capítulo II — Intervenientes no processo de avaliação

Artigo 55.º — Intervenientes

1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores no âmbito de cada serviço:

a)

O avaliador;

b)

O avaliado;

c)

O conselho coordenador da avaliação;

d)

A comissão paritária;

e)

O dirigente máximo do serviço.

2 - (Revogado.)

Artigo 56.º — Avaliador

1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao avaliador:

a)

Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respectivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objectivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo conselho coordenador da avaliação;

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