LegalizePortaria n.º 209/2011 — Adaptação do subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3) a…
Procede à adaptação do subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3) a trabalhadores integrados na carreira especial médica
A Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, institui o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP), aplicando-se aos desempenhos dos serviços públicos, dos respectivos dirigentes e demais trabalhadores, concretizando uma concepção integrada dos sistemas de gestão e avaliação, permitindo alinhar, de uma forma coerente, os desempenhos dos serviços e dos que neles trabalham.
Apesar de o sistema ali previsto ter uma vocação de aplicação universal às administrações directa e indirecta do Estado, regional e autárquica, no seu artigo 3.º, permite-se que, por portaria conjunta dos membros do Governo da tutela e responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, sejam realizadas adaptações ao regime previsto na referida lei, em razão das atribuições e organização dos serviços, das carreiras do seu pessoal ou das necessidades da sua gestão, sem prejuízo do que nela se dispõe em matéria de princípios, objectivos e subsistemas do SIADAP, de avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objectivos fixados e resultados obtidos e de diferenciação de desempenhos, respeitando o número mínimo de menções de avaliação e o valor das percentagens máximas legalmente previstos.
Atendendo às especificidades da carreira especial médica, decorre do artigo 26.º do Decreto-Lei n.º 177/2009, de 4 de Agosto, diploma que estabelece o regime da carreira especial médica, bem como os respectivos requisitos de habilitação profissional, que a avaliação do desempenho relativa aos trabalhadores que a integram se rege pelo regime da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, com as adaptações que, nos termos previstos no n.º 6 do artigo 3.º da mesma lei, sejam introduzidas por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho.
Assim, foi recentemente celebrado um acordo colectivo de trabalho com as duas e únicas estruturas sindicais representativas dos trabalhadores integrados na carreira especial médica, o qual, no entanto, não é susceptível de poder aplicar-se à totalidade daqueles trabalhadores, em virtude de alguns deles não se encontrarem filiados em qualquer organização sindical.
Por conseguinte, e considerando que a avaliação do desempenho, para além de ser essencial em qualquer organização para garantir a qualidade do serviço prestado e a melhoria das práticas profissionais, constitui um elemento essencial no âmbito do percurso profissional de todos os trabalhadores em funções públicas, importa adaptar o SIADAP às especificidades da carreira especial médica, com vista à sua aplicação aos trabalhadores integrados na carreira especial médica que não se encontrem abrangidos pelo mencionado acordo colectivo de trabalho.
Assim:
Ao abrigo do disposto no n.º 3 do artigo 3.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro:
Manda o Governo, pelos Ministros de Estado e das Finanças e da Saúde, o seguinte:
Artigo 4.º, Portaria n.º 130-B/2026/1 - Diário da República n.º 61/2026, Suplemento, Série I de 2026-03-27 As referências feitas na presente Portaria, a equipa de avaliação consideram-se também feitas, quando aplicável, a avaliador.
Capítulo I — Disposições gerais
Artigo 1.º — Objecto
A presente portaria procede à adaptação do subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3), aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, a trabalhadores integrados na carreira especial médica, instituída e regulamentada pelo Decreto-Lei n.º 177/2009, de 4 de Agosto.
Artigo 2.º — Âmbito
1 - A presente portaria aplica-se, exclusivamente, aos trabalhadores que, de entre os universos previstos nos n.os 2, 3 e 4, não se encontrem filiados em qualquer associação sindical.
2 - A presente portaria aplica-se à avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos vinculados mediante contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e integrados na carreira especial médica que exerçam funções nas entidades empregadoras públicas abrangidas pelo âmbito de aplicação objectivo definido no artigo 3.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro.
3 - A presente portaria aplica-se igualmente à avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos que, nas circunstâncias referidas nos números anteriores, exerçam funções públicas em entidade excluída do âmbito de aplicação objectivo da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro.
4 - A presente portaria aplica-se ainda à avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos vinculados mediante contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo com duração igual ou superior a seis meses que exerçam funções nas entidades a que se referem os números anteriores.
5 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, a presente portaria não se aplica à avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos internos que se encontrem a frequentar o processo único de formação médica especializada.
Capítulo II — Princípios, objectivos e estrutura do processo de avaliação
Artigo 3.º — Princípios
O processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos obedece, designadamente, aos seguintes princípios:
Princípio da coerência e integração, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas para o sector da saúde;
Princípio da transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objectivos e públicos;
Princípio da eficácia, orientando a avaliação de desempenho dos médicos para a obtenção dos resultados contratualizados com a equipa de avaliação;
Princípio da eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a melhor utilização dos recursos;
Princípio da orientação para a melhoria contínua da qualidade da prestação dos cuidados de saúde;
Princípio da confrontação entre objectivos fixados e resultados obtidos.
Artigo 4.º — Objectivos do processo de avaliação
Constituem objectivos do processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos, designadamente:
Contribuir para a melhoria da gestão e do desempenho das unidades prestadoras de cuidados de saúde;
Promover a eficiência e eficácia dos serviços;
Desenvolver uma cultura de gestão orientada para resultados com base em objectivos previamente estabelecidos, promovendo também o trabalho em equipa;
Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional com vista à melhoria do desempenho dos trabalhadores médicos;
Promover a motivação e o desenvolvimento das competências comportamentais e qualificações dos trabalhadores médicos, bem como o conhecimento científico e a sua partilha pelos membros das equipas e da comunidade científica;
Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos níveis de desempenho.
Artigo 5.º — Planeamento do processo de avaliação
1 - O processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos articula-se com o sistema de planeamento do Ministério da Saúde, constituindo um instrumento de avaliação do cumprimento dos objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormente e dos objectivos anuais e planos de actividades, baseado em indicadores de medida dos resultados a obter pelos serviços.
2 - O planeamento do processo de avaliação, definição de objectivos e fixação dos resultados a atingir obedece às regras definidas no artigo 62.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 6.º — Periodicidade e requisitos funcionais
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos é de carácter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior, nos termos do artigo 41.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
2 - À avaliação dos trabalhadores médicos aplicam-se os requisitos funcionais previstos no artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 7.º — Ponderação curricular
Nos casos em que a avaliação se efectue por ponderação curricular, nos termos dos artigos 42.º e 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, deve observar-se o seguinte:
A proposta de avaliação a apresentar ao conselho coordenador da avaliação a que se refere o n.º 7 do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, deve ser elaborada por uma equipa de avaliação constituída, no mínimo, por dois trabalhadores médicos com o grau de consultor da carreira especial médica, designados pelo dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde;
Na ponderação curricular, para efeitos do presente artigo, são considerados os elementos que constam do anexo i da presente portaria e da qual faz parte integrante.
Artigo 8.º — Parâmetros da avaliação
A avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos integra-se no ciclo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde e, tendo por referência os padrões de qualidade dos cuidados médicos, efectua-se com base nos seguintes parâmetros:
«Objectivos individuais», estabelecidos em articulação com os objectivos da respectiva unidade orgânica, tendo por base indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos;
«Competências de desempenho», que visam avaliar a adequação da conduta às boas práticas médicas e comportamentais compatíveis com o exercício das funções do avaliado, tendo por base critérios de avaliação e padrões de desempenho profissional previamente fixados pelo conselho coordenador da avaliação.
Artigo 9.º — Objectivos individuais
1 - Os «objectivos individuais» devem ser fixados de modo a abranger, pelo menos, três dos seguintes âmbitos:
Assistencial ou produtividade - conjunto de actividades desenvolvidas pelos trabalhadores médicos nos estabelecimentos ou serviços de saúde e em outros organismos públicos no âmbito da carreira médica e ajustadas pelos respectivos graus, podendo ser repartidas por um ou mais serviços internos de acordo com o respectivo exercício profissional;
Formação - acções de formação, quer as realizadas quer as frequentadas pelos trabalhadores médicos, incluindo as acções de orientação de internos e a formação específica decorrente de projectos dos serviços, bem como actividades na área da garantia da qualidade dos serviços;
Investigação - participação em actividades de investigação realizadas no âmbito do estabelecimento ou serviço de saúde em cujo mapa de pessoal o trabalhador médico se encontre integrado, com exclusão das actividades exercidas em contexto exclusivamente académico ou em outro não reconhecidas ou participadas por protocolo celebrado com aquele estabelecimento ou serviço;
Organização - exercício de funções de gestão em unidades ou serviços de saúde, bem como o desenvolvimento de actividades relacionadas com o planeamento em saúde, normativas e de regulação, com exclusão do exercício de cargo dirigente;
Atitude profissional e comunicação - atitudes desenvolvidas pelo trabalhador médico relativamente aos membros da equipa em que se integre, em relação aos superiores hierárquicos e em relação aos doentes ou utentes.
2 - Os objectivos individuais concretamente a contratualizar são:
De qualidade da actividade médica, tendo em conta, designadamente, a atitude profissional e a comunicação médica no exercício das funções;
De quantificação de actos médicos, atendendo ao conjunto de actividades desenvolvidas pelos trabalhadores médicos e considerando o conteúdo funcional legalmente fixado para a respectiva categoria;
De aperfeiçoamento e de desenvolvimento profissional, no quadro de acções de formação planeadas;
De actividade de investigação médica, realizada no âmbito do serviço ou unidade de saúde em cujo mapa pessoal o trabalhador médico se encontre integrado.
3 - A fixação dos objectivos individuais deve obedecer às seguintes regras:
Sem prejuízo do disposto nas alíneas seguintes, a contratualização dos objectivos rege-se pelo disposto no artigo 67.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro;
A definição dos objectivos, dos seus indicadores de medida e dos respectivos critérios de superação é da competência conjunta da equipa de avaliação e de cada trabalhador médico a avaliar, mediante proposta do superior hierárquico e tendo em consideração as orientações do conselho coordenador da avaliação;
A fixação de objectivos sem o acordo do avaliado deve ser objecto de fundamentação escrita, da qual deve ser dado conhecimento ao avaliado;
Os objectivos devem enquadrar-se nos objectivos da respectiva unidade orgânica e da equipa médica em que o avaliado se integre, os quais devem ser previamente analisados em reunião com todos os avaliados que integram essa unidade orgânica ou equipa;
No conjunto de objectivos contratualizados anualmente devem, obrigatoriamente, ser abrangidos os âmbitos previstos nas alíneas a) e e) do n.º 1 e ser estabelecidos objectivos de qualidade da actividade desenvolvida e de quantificação de actos médicos;
Os objectivos e critérios de superação devem ser elaborados de forma clara e ser amplamente divulgados aos trabalhadores médicos a avaliar;
Os objectivos contratualizados devem ser objecto de quantificação e de fixação de ponderação para cada um dos avaliados;
A ponderação a atribuir a cada um dos objectivos será fixada pelo conselho coordenador de avaliação, não podendo a ponderação dos objectivos inseridos no âmbito a que se refere a alínea a) do n.º 1 ser inferior a 60 % nem superior a 85 %;
Sem prejuízo do disposto na alínea anterior, a ponderação a atribuir aos objectivos de quantificação de actos médicos não pode ser inferior a 50 % da avaliação final do parâmetro «objectivos individuais»;
Por cada objectivo devem ser estabelecidos no mínimo dois e no máximo cinco indicadores de medida;
Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
Artigo 10.º — Avaliação dos resultados
1 - A avaliação do grau de cumprimento de cada objectivo efectua-se de acordo com os respectivos indicadores de medida, previamente estabelecidos, e expressa-se em três níveis:
«Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
«Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
«Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «objectivos individuais» é a média aritmética ponderada das pontuações atribuídas a todos os objectivos.
3 - À avaliação dos resultados obtidos em objectivos de responsabilidade partilhada aplica-se o disposto no n.º 4 do artigo 47.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 11.º — Competências de desempenho
1 - O parâmetro relativo a competências de desempenho assenta em padrões de actividade observáveis, previamente escolhidas para cada trabalhador médico em número não inferior a cinco.
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas de entre as que constam do anexo ii da presente portaria e da qual faz parte integrante.
3 - As competências de desempenho a contratualizar devem ter em consideração as funções desenvolvidas pelo avaliado, bem como o conteúdo funcional legalmente fixado para a respetiva categoria.
Artigo 12.º — Auto-avaliação
1 - A auto-avaliação tem como objectivo envolver o trabalhador médico no processo de avaliação, promovendo a reflexão sobre a sua prática médica, desenvolvimento profissional e condições de melhoria do desempenho.
2 - A auto-avaliação é obrigatória e concretiza-se através do preenchimento da ficha de auto-avaliação a entregar à equipa de avaliação.
3 - A ficha de auto-avaliação constitui elemento essencial a considerar na avaliação do desempenho e a sua elaboração deve ser clara e sucinta.
4 - A ficha de auto-avaliação aborda, obrigatoriamente, os seguintes aspectos:
Os objectivos individuais e as competências de desempenho contratualizados;
Descrição da actividade profissional desenvolvida pelo avaliado no período em avaliação;
Resultados que o avaliado considera ter alcançado face aos parâmetros da avaliação contratualizados;
Contributo do avaliado para a prossecução dos objectivos e metas do serviço;
Análise pessoal e balanço sobre a actividade desenvolvida pelo serviço, tendo em conta os objectivos e padrões de desempenho estabelecidos para esse mesmo serviço;
Formação frequentada e seus benefícios para o exercício da actividade do avaliado;
Elementos que o avaliado considere essenciais ao seu desenvolvimento profissional;
Identificação de necessidades de formação para o desenvolvimento profissional;
Eventual proposta de projectos a desenvolver no âmbito do serviço.
5 - A ficha de auto-avaliação é acompanhada, em anexo, dos documentos relevantes para a apreciação do desempenho do médico que não constem do seu processo individual.
6 - Nos casos em que o avaliado exerça funções em órgãos ou serviços da Administração Pública, em regime de acumulação com as desempenhadas em estabelecimento ou serviço de saúde, a ficha de auto-avaliação é obrigatoriamente acompanhada de uma informação do respectivo responsável ou dirigente máximo sobre aquele exercício de funções.
7 - A equipa de avaliação aprecia a ficha de auto-avaliação, ponderando o respectivo conteúdo no sentido de uma avaliação objectiva do desempenho do avaliado no ciclo de avaliação e considerando os parâmetros de avaliação contratualizados, com vista à determinação do respectivo grau de cumprimento.
Artigo 13.º — Avaliação final
1 - A avaliação final é o resultado da média aritmética ponderada dos resultados das avaliações dos dois parâmetros da avaliação.
2 - Para o parâmetro «objectivos individuais» é atribuída uma ponderação mínima de 60 % e para o parâmetro «competências de desempenho», uma ponderação máxima de 40 %.
Capítulo III — Intervenientes no processo de avaliação
Artigo 14.º — Sujeitos
1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada estabelecimento ou serviço de saúde:
Avaliador ou equipa de avaliação, consoante o caso;
Avaliado;
Conselho coordenador da avaliação;
Comissão paritária da avaliação;
Dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde.
2 - Podem ser chamados a intervir no processo de avaliação, a solicitação do avaliado, outros médicos dotados de especiais conhecimentos técnicos e experiência no exercício de funções análogas às do avaliado por período não inferior a um ano, não integrados no serviço do avaliado, com a vista a emitir parecer sobre aspectos relacionados com o exercício da actividade pelo avaliado.
Artigo 15.º — Avaliador ou equipa de avaliação
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos é feita por um avaliador, neste caso, o superior hierárquico direto do avaliado ou, mediante opção do médico avaliado, por uma equipa de avaliação, em ambos os casos com as competências e os deveres fixados no artigo 56.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual.
2 - A equipa de avaliação referida no número anterior é constituída por três trabalhadores médicos, preferencialmente detentores do grau de consultor, nos termos seguintes:
O superior hierárquico directo do avaliado, que preside;
Um trabalhador médico designado pelo conselho de administração, ouvido o diretor clínico; e
Um trabalhador médico eleito, por votação secreta, de entre e pelos trabalhadores médicos da mesma equipa ou, sendo esta reduzida, sucessivamente, da unidade orgânica, serviço ou estabelecimento.
3 - Nos casos em que seja exercido o direito de opção referido no n.º 1 e em que o número de médicos do serviço ou da unidade de saúde onde o avaliado exerce funções seja reduzido, a equipa de avaliação pode ser constituída apenas pelo trabalhador médico a que se refere a alínea a) do número anterior e pelo trabalhador médico designado pelo dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde, nos termos da alínea b) do mesmo número, aplicando-se, se for o caso, os mecanismos previstos nos artigos 42.º a 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.
4 - A elaboração da proposta de avaliação final compete sempre ao superior hierárquico do avaliado, o qual deve, designadamente:
Recolher e registar, por escrito, sendo o caso, os contributos dos demais membros da equipa de avaliação relativos ao desempenho dos avaliados que lhe cumpra avaliar;
Reunir todos os demais elementos que permitam formular uma apreciação objectiva e justa sobre o avaliado, sendo da sua exclusiva responsabilidade as informações que venha a prestar.
5 - No caso da avaliação desenvolvida por uma equipa de avaliação, pelo menos um dos membros da equipa deve possuir o contacto funcional com o avaliado pelo tempo mínimo legal exigível para efeitos de atribuição da avaliação, aplicando-se, se for o caso, os mecanismos previstos nos artigos 42.º a 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.
6 - [Revogado.]
7 - [Revogado.]
8 - A avaliação de cada parâmetro a que se refere o artigo 8.º é, no caso da avaliação desenvolvida por uma equipa de avaliação, a que resultar da votação da maioria dos elementos da equipa, prevalecendo, em caso de empate, a apreciação efetuada pelo avaliador a que se refere a alínea a) do n.º 2, o qual deve fundamentar, por escrito, a sua discordância.
9 - [Revogado.]
Artigo 15.º-A — Situações excecionais
1 - Nas situações em que, nos termos e ao abrigo do artigo anterior, o médico opte pela avaliação através de uma equipa de avaliação, não se verificando o contacto funcional com o avaliado pelo tempo mínimo legal exigível para efeitos de atribuição da avaliação, conforme previsto no respetivo n.º 5, a competência para avaliar cabe ao superior hierárquico, devendo este recolher dos demais elementos que integram a equipa, bem como, sendo o caso, do ou dos anteriores superiores hierárquicos do avaliado, os necessários contributos escritos.
2 - O disposto no número anterior é igualmente aplicável nos casos em que não seja possível constituir a equipa de avaliação, nomeadamente porque seja inviável a designação ou a votação a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 2 do artigo 15.º
3 - Nas situações referidas nos números anteriores, o avaliado pode solicitar a emissão do parecer a que se refere o n.º 2 do artigo 14.º
Artigo 16.º — Avaliação dos membros da equipa de avaliação
1 - O desempenho dos trabalhadores médicos que integram a equipa de avaliação é avaliado por três trabalhadores médicos do serviço, equipa ou unidade, dois dos quais escolhidos pelo respectivo corpo clínico ou eleitos pelo método de votação secreta e o outro designado pelo dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde.
2 - Os avaliadores a que se refere o número anterior devem recolher informação qualitativa complementar relativamente à avaliação sobre os respectivos avaliados efectuada pelos demais médicos do corpo clínico, mediante questionário padronizado a aprovar pelo conselho coordenador da avaliação.
3 - O disposto nos n.os 1 e 2 aplica-se à avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos que exercem funções de coordenação de unidades funcionais ou chefes de equipa.
4 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos que exerçam funções de director de departamento ou de serviço opera-se nos termos do subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios da Administração Pública, abreviadamente designado SIADAP 2.
5 - No caso de ser inviável a escolha ou a votação a que se refere o n.º 1, todos os avaliadores ali previstos são designados pelo dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde, que designa também o responsável pela elaboração da proposta de avaliação final, o qual assume as competências previstas para o trabalhador médico a que se refere a alínea a) do n.º 2 do artigo anterior.
6 - A avaliação de cada parâmetro a que se refere o artigo 8.º é a que resultar da votação da maioria dos elementos da equipa de avaliação.
Artigo 17.º — Conselho coordenador da avaliação
1 - Junto do dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde funciona um conselho coordenador da avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos, ao qual compete, sem prejuízo das demais competências previstas na lei ou na presente portaria, definir a política e os critérios gerais de avaliação dos trabalhadores médicos, de acordo com os objectivos e as metas em saúde previamente estabelecidos para o estabelecimento ou serviço de saúde, e garantir a sua aplicação uniforme, nomeadamente:
Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos individuais;
Estabelecer orientações gerais em matéria de escolha de indicadores de medida, em especial os relativos à determinação da superação de objectivos individuais;
Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de competências de desempenho, designadamente fixar o número mínimo e máximo de competências a contratualizar;
Emitir parecer relativamente a questões suscitadas no âmbito das suas atribuições, quando solicitado;
Emitir recomendações sobre a necessidade de formação em serviço e ou contínua para os trabalhadores médicos, de acordo com os projectos de desenvolvimento da qualidade dos cuidados de saúde e objectivos do estabelecimento ou serviço e unidades;
Promover a elaboração dos diferentes formulários necessários ao desenvolvimento do processo de avaliação do desempenho;
Elaborar o relatório anual da avaliação do desempenho dos trabalhadores médicos;
Elaborar o seu regulamento interno.
2 - O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo diretor clínico designado pelo órgão máximo de gestão e integra, para além do outro diretor clínico, sendo o caso, e do responsável pela gestão de recursos humanos, três a cinco dirigentes, todos integrados na carreira especial médica ou na carreira médica, detentores de categoria igual ou superior a assistente graduado e igualmente designados pelo órgão máximo de gestão.
3 - Nos estabelecimentos ou serviços de saúde em que, pela sua natureza ou condicionantes de estrutura orgânica, não seja possível a constituição do conselho coordenador de avaliação, nos termos referidos no número anterior, as suas competências são confiadas a uma comissão de avaliação, a constituir por despacho do dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde, de entre médicos com funções de direção ou chefia.
4 - O conselho coordenador da avaliação pode ser assessorado por trabalhadores médicos com grau de consultor e experiência na área da avaliação do pessoal e dos cuidados médicos, sem direito a voto.
5 - Quando as circunstâncias o aconselhem, o conselho coordenador da avaliação pode solicitar a participação nas suas reuniões de outros dirigentes ou chefias, sem direito a voto, bem como requerer junto dos serviços competentes os pareceres e demais elementos que entender necessários.
6 - Sempre que tenha que deliberar sobre matérias relativamente às quais os seus membros, enquanto trabalhadores médicos, sejam parte interessada, designadamente a apreciação e validação de propostas de atribuição de menções àqueles sujeitas à diferenciação de desempenhos, o conselho coordenador da avaliação deve funcionar com composição restrita aos elementos relativamente aos quais não se verifique uma situação de conflito de interesses.
7 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, ao conselho a que se refere o presente artigo aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no artigo 58.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 18.º — Comissão paritária da avaliação
1 - Junto do dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde funciona uma comissão paritária da avaliação constituída por trabalhadores médicos.
2 - A comissão paritária da avaliação pode solicitar, à equipa de avaliação, ao avaliado ou ao conselho coordenador da avaliação, os elementos que julgar convenientes para o exercício das suas competências.
3 - Os actos praticados pelo dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde em sentido diverso do relatório da comissão paritária da avaliação devem conter, expressamente, as razões dessa divergência.
4 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, à comissão a que se refere o presente artigo aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto nos artigos 59.º e 70.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Capítulo IV — Disposições finais e transitórias
Artigo 19.º — Casos especiais
1 - No caso dos trabalhadores médicos abrangidos pelo disposto no n.º 5 do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, a última avaliação do desempenho obtida reporta-se igualmente aos anos seguintes.
2 - Apenas se encontram abrangidas pelo disposto no número anterior as avaliações do desempenho obtidas no âmbito do SIADAP ou de um sistema dele adaptado, com fixação de percentagens de diferenciação de desempenhos.
3 - Nos casos em que não seja possível a aplicação do n.º 1, por inexistência de avaliação ou por esta não respeitar o disposto no n.º 2, bem como nos casos em que o trabalhador médico pretenda a sua alteração, há lugar a ponderação curricular nos termos do artigo 7.º
Artigo 20.º — Diferenciação de desempenhos
1 - À diferenciação de desempenho dos trabalhadores médicos aplica-se o disposto no artigo 75.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
2 - As percentagens máximas a que se refere o n.º 1 do artigo 75.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, aplicam-se relativamente ao número de trabalhadores da carreira especial médica.
3 - As percentagens a que se referem os números anteriores beneficiam dos aumentos previstos na alínea a) do artigo 27.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, nos termos e condições previstos na lei.
4 - As percentagens máximas para as menções qualitativas de Desempenho relevante e de Desempenho excelente não incidem sobre os trabalhadores relativamente aos quais releve a última avaliação atribuída, nos termos do n.º 6 do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 21.º — Fichas
Os modelos das fichas de auto-avaliação, de avaliação, de reformulação de objectivos e respectivos indicadores e de monitorização são os que vigoram para a carreira de técnico superior, os quais, em resultado das especificidades constantes da carreira especial médica, devem ser adaptados, mediante despacho dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da saúde e da Administração Pública.
Artigo 22.º — Médicos em mobilidade
Os trabalhadores médicos que exerçam funções não incluídas no âmbito da prestação de cuidados de saúde, em órgãos e serviços da Administração Pública e não desempenhem cargos dirigentes, são avaliados nos termos do sistema integrado de avaliação do desempenho em vigor para o pessoal da carreira de técnico superior desse órgão ou serviço, com as adaptações que forem necessárias.
Artigo 23.º — Produção de efeitos
1 - O disposto na presente portaria aplica-se à avaliação do desempenho prestado a partir de 2012, inclusive.
2 - A primeira eleição da comissão paritária, após a entrada em vigor da presente portaria, deve realizar-se nos termos do disposto no artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 24.º — Serviço público competente para acompanhamento do processo de avaliação
As competências previstas na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, para as secretarias-gerais de cada ministério quanto ao acompanhamento do processo são, no caso da avaliação dos trabalhadores integrados na carreira especial médica abrangido pela presente portaria, cometidas à Administração Central do Sistema de Saúde, I. P. (ACSS, I. P.).
Artigo 25.º — Aplicação subsidiária
A tudo o que não estiver regulado na presente portaria aplica-se o regime constante da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 26.º — Disposição transitória
Aos desempenhos ocorridos nos anos de 2004 a 2010, ambos inclusive, é aplicável o disposto no artigo 113.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro.
Artigo 27.º — Entrada em vigor
A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
O Ministro de Estado e das Finanças, Fernando Teixeira dos Santos, em 13 de Maio de 2011. - A Ministra da Saúde, Ana Maria Teodoro Jorge, em 26 de Abril de 2011.
Anexo I — Critérios e procedimentos a aplicar na realização da avaliação por ponderação curricular
| Habilitação académica | Pontuação |
|---|---|
| Licenciatura ou mestrado integrado | 1 |
| Mestrado | 3 |
| Doutoramento | 5 |
| Habilitação profissional | Pontuação |
| --- | --- |
| Sem especialidade (*) | 1 |
| Especialista | 3 |
| Consultor | 5 |
| Tempo de serviço na carreira (TSC) | Pontuação |
| --- | --- |
| Inferior a 5 anos completos | 1 |
| Igual ou superior a 5 anos completos e inferior a 10 anos completos | 3 |
| Igual ou superior a 10 anos completos | 5 |
| Ações e projetos de relevante interesse (APRI) | Pontuação |
| --- | --- |
| Igual ou inferior a 2 | 1 |
| Igual ou superior a 3 e inferior a 6 | 3 |
| Igual ou superior a 6 | 5 |
| Integração em júris de concursos (JC) | Pontuação |
| --- | --- |
| Sem participação em júris de concursos ou integração como suplente, mas sem presença efetiva | 1 |
| Integração, como elemento efetivo, de 1 ou 2 júris de concurso | 3 |
| Integração, como elemento efetivo, de 3 ou mais júris de concurso | 5 |
| Atividade enquanto formando (AEF) | Pontuação |
| --- | --- |
| Inferior ou igual a 50 horas | 1 |
| Superior a 50 e inferior a 100 horas | 3 |
| Igual ou superior a 100 horas | 5 |
| Atividade como formador (ACF) em áreas decorrentes da atividade desempenhada excetuando a FM | Pontuação |
| --- | --- |
| Inferior ou igual a 50 horas | 1 |
| Superior a 50 e inferior a 100 horas | 3 |
| Igual ou superior a 100 horas | 5 |
| Trabalhos publicados (TP) | Pontuação |
| --- | --- |
| Igual ou inferior a 1 artigo em revistas indexadas | 1 |
| Igual a 2 artigos em revistas indexadas | 3 |
| Igual ou superior a 3 artigos em revistas indexadas | 5 |
| Formação médica (FM) | Pontuação |
| --- | --- |
| Sem funções de orientador do internato médico, orientador de internos da formação geral, orientador de alunos | 1 |
| Orientação e supervisão de 1 interno de formação especializada ou orientação de estágios do internato médico | 3 |
| Orientação e supervisão de 2 ou mais internos de formação especializada ou direção e coordenação do internato médico | 5 |
| Exercício de cargos ou funções de relevante interesse social | Pontuação |
| --- | --- |
| Não exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de relevante interesse público ou social | 1 |
| Exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de relevante interesse público ou social pelo período de até 3 anos | 3 |
| Exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de relevante interesse público ou social por um período superior a 3 anos | 5 |
Anexo II — Lista de competências
(a que se refere o n.º 2 do artigo 11.º)
1 - Orientação para o serviço público
Atuar de acordo com os valores e princípios éticos, revelando compromisso com a missão do serviço público e contribuindo, pelo seu exemplo e conduta pessoal, para incrementar a confiança e reforçar a imagem de uma Administração Pública (AP) ao serviço do interesse coletivo.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Previne situações contrárias ou de ameaça ao cumprimento dos princípios éticos da AP, no exercício da sua atividade;
Garante o compromisso com o interesse público nas suas ações e na coordenação das atividades dos outros;
Atua com prontidão e disponibilidade na resposta às necessidades do outro, garantindo o interesse público.
2 - Orientação para a colaboração
Estabelecer relações efetivas com os seus interlocutores, contribuir para uma rede relacional colaborativa e promover um clima de bem-estar para alcançar objetivos comuns.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Partilha informações, conhecimentos, práticas e recursos e promove a troca de ideias nas suas relações de trabalho;
Estabelece uma rede facilitadora de comunicação e contribui para que as equipas se sintam valorizadas;
Assume os objetivos comuns partilhando tarefas, atividades e responsabilidades.
3 - Orientação para a mudança e inovação
Encarar a mudança como uma oportunidade de melhoria e evolução e evidenciar abertura a novas ideias e soluções que permitem uma resposta consequente aos desafios atuais e futuros da Administração Pública.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Identifica necessidades de mudança atuais ou futuras;
Desafia pressupostos, explora e apresenta novas abordagens, no âmbito da sua atividade;
Incentiva e apoia a exploração de novas soluções, com vista à melhoria dos serviços, dos processos e da organização do trabalho.
4 - Orientação para os resultados
Focar a ação em objetivos que acrescentam valor para a sociedade e para o cidadão, otimizando a utilização dos recursos, garantindo elevados padrões de qualidade e, no seu todo, a sustentabilidade da atividade da Administração Pública.
Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:
Ultrapassa obstáculos e dificuldades na persecução dos objetivos, de forma a alcançar os resultados previstos;
Avalia as necessidades de recursos e gere o que pode ser partilhado, reduzido ou eliminado;
Apresenta contributos para a prevenção e correção de falhas e para a melhoria de processos e procedimentos.
5 - Análise crítica e resolução de problemas
Recolher, interpretar e compreender informação relacionada com a atividade, estabelecer relações e tirar conclusões lógicas a partir de factos e dados objetivos, antecipar e sinalizar problemas, utilizar processos técnico-científicos na abordagem aos problemas, e recorrer a diferentes fontes para encontrar soluções em tempo útil.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Integra informação de diferentes tipos e consulta outras fontes sempre que necessário, tendo em vista uma resposta eficaz e atempada às ocorrências críticas;
Identifica situações críticas e respetivas componentes, produzindo conclusões lógicas e fundamentadas, que consideram as relações de causa e efeito entre as variáveis;
Apresenta soluções viáveis que vão ao encontro das exigências das situações.
6 - Gestão do conhecimento
Adquirir, atualizar e aplicar o conhecimento, partilhar o conhecimento e garantir a captura, armazenamento e acesso às informações e ao conhecimento na organização.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Identifica e utiliza oportunidades de desenvolvimento, mantendo-se atualizado/a no âmbito de saberes relevantes;
Orienta os outros na aquisição e aplicação do conhecimento especializado que possui;
Cria e implementa procedimentos para capturar, organizar, armazenar, controlar e facilitar o acesso à informação e ao conhecimento relevantes.
7 - Comunicação
Transmitir informação com clareza, utilizando todas as vias de suporte disponíveis para o efeito, e adaptar a forma e o conteúdo à audiência, assegurando que a mensagem é bem recebida e corretamente interpretada.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Explica com fluência e precisão ideias, opiniões e conteúdos complexos;
Transmite, eficazmente, mensagens a audiências alargadas, adaptando o conteúdo, o formato e o canal de comunicação aos destinatários;
Assegura-se de que a sua mensagem foi compreendida, pedindo e reagindo ao feedback dado pelos interlocutores.
8 - Iniciativa
Agir proativamente no sentido de alcançar os objetivos, intervir com autonomia em contextos críticos, realizar atividades mesmo que fora do âmbito da sua intervenção com o propósito de facilitar a resolução de problemas, procurar soluções mesmo que não tenha sido solicitado/a a fazê-lo, atuar com prontidão perante as solicitações da organização.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Assume a responsabilidade por tomar iniciativas e resolver os problemas rapidamente, prevenindo problemas futuros;
Desenvolve tarefas ou projetos, tomando decisões de acordo com as diretrizes e políticas estabelecidas;
Apresenta processos e procedimentos para identificar soluções para problemas, de forma proativa.
9 - Negociação e influência
Criar uma imagem de credibilidade e utilizar argumentos convincentes que apelam às necessidades dos outros e os persuadem a mudar de ponto de vista, lidar eficazmente com situações complexas, negociar para ganhar o acordo dos outros e atingir os resultados desejados.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Apresenta argumentos fundamentados em dados e factos, enfatizando os benefícios mútuos e construindo uma imagem confiável;
Resolve os desacordos de forma construtiva, mantendo uma postura sincera e o foco nas soluções;
Apresenta soluções para responder a diversos interesses e obter o acordo e o empenho dos outros.
10 - Organização, planeamento e gestão de projetos
Assegurar uma utilização metódica de informações e equipamentos, garantir o cumprimento de prazos, procedimentos, custos e padrões de qualidade, gerir as expectativas das partes interessadas, realizar ou respeitar o planeamento da atividade, sua e de outros, e preparar-se antecipadamente para as tarefas e atividades.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Organiza os recursos que utiliza, segundo sistemas lógicos e compreensíveis;
Define autonomamente as etapas e prazos de realização das suas atividades;
Controla a execução dos projetos no que respeita ao cronograma, recursos financeiros, padrões de qualidade e a satisfação das expectativas das partes interessadas.
11 - Orientação para a inclusão
Demonstrar compromisso com a promoção da diversidade e inclusão, contribuir para ambientes onde todas as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e capazes de contribuir, independentemente das suas características, fomentando a interação positiva e identificando oportunidades de melhoria para a promoção de ambientes mais inclusivos e positivos.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Colabora na implementação de práticas promotoras de um serviço público inclusivo;
Mobiliza os colegas para a utilização das boas práticas e identifica e contribui com soluções para a eliminação de obstáculos à inclusão;
Adapta a linguagem e os procedimentos às necessidades dos interlocutores em ambientes físicos e/ou digitais.
12 - Orientação para a participação
Garantir a participação dos cidadãos, dos agentes económicos, de outras entidades e dos trabalhadores no processo de tomada de decisão, na otimização da resposta dos serviços públicos e na estratégia da organização.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Incentiva os cidadãos e os colegas a partilharem o seu feedback sobre os serviços que presta;
Identifica proativamente obstáculos à participação dos cidadãos, agentes económicos e trabalhadores, e propõe soluções em conformidade;
Propõe alterações nas atividades tendo em conta as preocupações, sugestões e questões dos cidadãos, agentes económicos e trabalhadores.
13 - Orientação para a segurança
Priorizar a segurança no trabalho em todas as atividades e decisões, seguir as regras e procedimentos relacionados com a segurança, identificar, avaliar e mitigar riscos para si, para os outros e para o meio ambiente, identificar oportunidades de melhoria nos procedimentos e práticas de segurança.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Contribui para a revisão, a atualização e a disseminação dos regulamentos e procedimentos de segurança e de confidencialidade;
Contribui para a avaliação crítica de processos de mitigação de riscos, sugerindo ajustes e medidas preventivas;
Contribui para a avaliação crítica e para o desenvolvimento de melhores práticas de segurança e de confidencialidade da informação.
14 - Tomada de decisão
Tomar decisões com rapidez, mesmo quando envolvem riscos, tomar decisões difíceis, mesmo quando envolvem escolhas impopulares, tomar decisões ponderadas e bem fundamentadas, assumindo a responsabilidade pelos resultados.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Avalia as situações e toma decisões rapidamente sempre que necessário;
Identifica benefícios e riscos associados à tomada de decisão, tendo em conta os potenciais impactos nos resultados;
Assume a responsabilidade pelas suas ações e pelos projetos que coordena, monitorizando o resultado das suas decisões.
15 - Inteligência emocional
Gerir as emoções, mostrar empatia e sensibilidade às emoções dos outros e tomar decisões equilibradas e refletidas.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Facilita a gestão emocional em cenários complexos, influenciando positivamente o ambiente de trabalho;
Utiliza estratégias e mobiliza recursos para apoiar as necessidades emocionais dos outros;
Avalia as implicações emocionais das suas decisões nos membros da equipa.
16 - Coordenação de equipas
Coordenar eficazmente uma equipa, garantindo que as tarefas são executadas de forma organizada, eficiente, orientando e motivando os trabalhadores e acompanhando os resultados. Traduz-se nos seguintes comportamentos:
Antecipa possíveis dificuldades para a realização do trabalho e a conclusão dos projetos, envolvendo a equipa na procura de soluções para mitigar os riscos;
Direciona os esforços de equipas de constituição diversificada/interdisciplinares em torno de um objetivo comum;
Monitoriza a execução dos trabalhos, fazendo os ajustes necessários à otimização dos resultados e ao cumprimento dos prazos.
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