LegalizeDecreto Legislativo Regional n.º 27/2023/A — Quinta alteração ao Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, que estabelece o sistema integrado de…
Este é o ato tal como foi publicado. As alterações posteriores não estão incorporadas no texto: cada uma é um ato autónomo neste repositório e uma entrada no historial desta lei.
Quinta alteração ao Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores (SIADAPRA)
Quinta alteração ao Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores (SIADAPRA)
O Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na sua redação em vigor, estabeleceu o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores - SIADAPRA.
Nesse diploma estão consagrados os princípios e objetivos do sistema integrado de avaliação de desempenho, os direitos, deveres e garantias dos intervenientes do processo avaliativo, as fases do procedimento, os prazos de reclamação e recurso, a gestão e acompanhamento do sistema, tal como a publicitação de dados, tendo em conta as particularidades e características próprias da administração pública regional dos Açores. O referido diploma prevê, ainda, que a avaliação do desempenho seja feita com base em parâmetros de resultados e de competências.
Esse regime estabeleceu subsistemas de avaliação dentro do próprio SIADAPRA: subsistema de desempenho dos serviços da administração pública regional dos Açores SIADAPRA 1; subsistema de desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores SIADAPRA 2, e subsistema de desempenho dos trabalhadores da administração pública regional dos Açores SIADAPRA 3. Todavia, apenas o último subsistema possui a obrigatoriedade de percentagens de diferenciação de desempenho, definidas por resolução do Conselho do Governo Regional. Isto é, apenas os trabalhadores da administração, designadamente assistentes operacionais, assistentes técnicos e técnicos superiores, possuem quotas para atribuição de notas qualitativas de avaliação.
A definição de percentagens fixas na realização das avaliações finais qualitativas de desempenho dos trabalhadores da administração pública regional não se tem revelado equitativa, sendo apenas um entrave ao progresso profissional, devido às inerentes exigências orçamentais, e é visto como um sistema de contenção orçamental.
Ademais, proporcionam uma situação de injustiça laboral devido à limitação da atribuição de avaliação, em especial a atribuição de expressão qualitativa de Desempenho excelente, sobretudo se considerado que a diferenciação de desempenho é determinante devido à existência de um sistema cuja dinâmica das carreiras assenta na distinção do mérito e excelência dos desempenhos.
Assim, há necessidade de rever o sistema de avaliação, sobretudo dos trabalhadores da administração pública regional, cuja progressão profissional se encontra restringida por quotas de avaliação definidas pela entidade empregadora, pois apenas alguns dos trabalhadores da administração pública regional podem ter uma avaliação mais elevada, de excelência, mesmo que ao serviço seja atribuída a avaliação qualitativa mais elevada. Ou seja, pese embora seja atribuído ao serviço do trabalhador a avaliação qualitativa mais elevada, apenas uma quota parte dos trabalhadores nele integrado podem obter a mesma qualificação. Um verdadeiro paradoxo, pois foi através do desempenho dos trabalhadores que foi possível o serviço obter a qualificação de excelência.
O molde deste sistema prevê que os trabalhadores da administração pública regional dos Açores sejam objeto de avaliação, mas, independentemente do seu real desempenho, apenas uma percentagem pode ter a avaliação qualitativa mais elevada, gerando uma situação de injustiça com reflexos na progressão laboral.
Desse modo, o atual sistema de avaliação com recurso à imposição de quotas sobre a qualidade do trabalho dos trabalhadores da administração pública regional é visto, na sua essência, como um sistema de contenção salarial, limitando o progresso profissional dos trabalhadores e com isso o aumento das remunerações.
A ineficiência e insucesso deste sistema de quotas reflete-se na sua falta de adesão pelos demais países da União Europeia, pois Portugal, a par da Alemanha, é o único país da União Europeia que o utiliza.
Os dados estatísticos não revelam melhorias significativas com a introdução deste método de avaliação. Pelo contrário, há um sentimento de descrença e desconfiança entre os trabalhadores no que respeita à metodologia utilizada. Em parte, devido ao caráter secreto do procedimento de avaliação, pouco transparente na motivação ou fundamentação da atribuição da avaliação de excelência, que pode gerar situações de favorecimento indevido.
Desse modo, verifica-se uma subversão do sistema devido à existência de um dever reforçado de fundamentação da administração pública regional dos Açores para apresentação das razões atinentes à não obtenção do trabalhador da classificação mais elevada, porquanto não é ponderado o real mérito do trabalhador, mas sim as razões conexas ao sistema de preenchimento de quotas determinado pelo Governo Regional em função das restrições orçamentais, esvaziando-se o direito do trabalhador a uma verdadeira avaliação de desempenho, sendo, ainda, determinante a imposição de um procedimento avaliativo transparente, colocando termo ao sigilo deste.
Foram observados os procedimentos relativos ao exercício do direito de participação dos representantes dos trabalhadores, decorrentes da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual.
Assim, a Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores decreta, nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 227.º da Constituição da República Portuguesa e do n.º 1 do artigo 37.º e do n.º 1 do artigo 61.º do Estatuto Político-Administrativo da Região Autónoma dos Açores, o seguinte:
Artigo 1.º — Objeto
O presente decreto legislativo regional procede à quinta alteração ao Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores (SIADAPRA), alterado pelos Decretos Legislativos Regionais n.os 17/2009/A, de 14 de outubro, 33/2010/A, de 18 de novembro, 26/2015/A, de 23 de dezembro, e 3/2017/A, de 13 de abril.
Artigo 2.º — Alteração ao Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto
Os artigos 44.º e 75.º do Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 44.º
[...]
1 - As menções qualitativas e respetiva quantificação são objeto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação.
2 - (Revogado.)
3 - (Revogado.)
4 - [...]
Artigo 75.º — [...]
1 - (Revogado.)
2 - (Revogado.)
3 - (Revogado.)
4 - (Revogado.)
5 - [...]
6 - (Revogado.)»
Artigo 3.º — Republicação
O Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, com as alterações introduzidas pelo presente diploma, é republicado em anexo, com as necessárias correções materiais, do qual faz parte integrante.
Artigo 4.º — Norma revogatória
São revogados os n.os 2 e 3 do artigo 44.º e os n.os 1 a 4 e 6 do artigo 75.º do Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado pelos Decretos Legislativos Regionais n.os 17/2009/A, de 14 de outubro, 33/2010/A, de 18 de novembro, 26/2015/A, de 23 de dezembro, e 3/2017/A, de 13 de abril.
Artigo 5.º — Entrada em vigor
O presente decreto legislativo regional entra em vigor com o Orçamento da Região Autónoma dos Açores subsequente à sua publicação.
Aprovado pela Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores, na Horta, em 11 de maio de 2023.
O Presidente da Assembleia Legislativa, Luís Carlos Correia Garcia.
Assinado em Angra do Heroísmo em 12 de julho de 2023.
Publique-se.
O Representante da República para a Região Autónoma dos Açores, Pedro Manuel dos Reis Alves Catarino.
ANEXO — (a que se refere o artigo 3.º)
Republicação do Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores (SIADAPRA)
TÍTULO I — Disposições gerais e comuns
CAPÍTULO I — Objeto e âmbito
Artigo 1.º — Objeto
1 - O presente diploma estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores, adiante designado por SIADAPRA.
2 - O SIADAPRA visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da administração pública regional dos Açores, para a coerência e harmonia da ação dos organismos, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências.
Artigo 2.º — Âmbito de aplicação
1 - O presente diploma aplica-se aos serviços e organismos da administração regional da Região Autónoma dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos.
2 - O presente diploma aplica-se também com as adaptações impostas pela observância das correspondentes competências à Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores.
3 - Sem prejuízo do disposto no artigo 83.º, o presente diploma não se aplica às entidades públicas empresariais nem aos gabinetes de apoio quer do titular do órgão referido no número anterior quer dos membros do Governo Regional.
4 - O presente diploma aplica-se ao desempenho:
Dos serviços e organismos;
Dos dirigentes;
Dos trabalhadores das entidades mencionadas nos n.os 1 e 2 do presente artigo, independentemente da modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público.
Artigo 3.º — Adaptações
1 - O SIADAPRA concretiza-se nos princípios, objetivos e regras definidos no presente diploma.
2 - Por portaria conjunta dos membros do Governo Regional da tutela e responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, podem ser realizadas adaptações ao regime previsto no presente diploma em razão das atribuições e organização dos serviços e organismos, das carreiras do seu pessoal ou das necessidades da sua gestão.
3 - No caso dos institutos públicos, a adaptação referida no número anterior é aprovada em regulamento interno homologado pelos membros do Governo Regional aí referidos.
4 - Em caso de relações jurídicas de emprego público constituídas por contrato, a adaptação ao regime previsto no presente diploma pode constar de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
5 - As adaptações ao SIADAPRA previstas nos números anteriores são feitas respeitando o disposto no presente diploma em matéria de:
Princípios, objetivos e subsistemas do SIADAPRA;
Avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objetivos fixados e resultados obtidos e, no caso de dirigentes e trabalhadores, também as competências demonstradas e a desenvolver;
Diferenciação de desempenhos, respeitando o número mínimo de menções de avaliação e o valor das percentagens máximas previstos no presente diploma.
CAPÍTULO II — Definições, princípios e objetivos
Artigo 4.º — Definições
Para os efeitos do disposto no presente diploma, entende-se por:
«Competências» o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de ação e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por dirigente ou trabalhador;
«Dirigentes máximos do organismo» os titulares de cargos de direção superior do 1.º grau ou legalmente equiparados, os titulares de cargos de direção superior do 2.º grau quando dependam diretamente de membro do Governo Regional, outros dirigentes ou coordenadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual, quando responsáveis por serviço diretamente dependente de membro do Governo Regional, salvo quando haja competência delegada em matéria de pessoal nos respetivos chefes de gabinete, caso em que estes se assumem como dirigentes máximos do organismo, e os presidentes de órgão de direção colegial sob sua tutela ou superintendência do membro do Governo Regional;
«Dirigentes superiores» os dirigentes máximos dos serviços, os titulares de cargo de direção superior do 2.º grau ou legalmente equiparados e os vice-presidentes ou vogais de órgão de direção colegial;
«Dirigentes intermédios» os titulares de cargos de direção intermédia dos 1.º e 2.º graus ou legalmente equiparados;
«Coordenadores» os trabalhadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual;
«Cargos de direção específica» os titulares de cargos de direção específica dos 1.º e 2.º graus a que se refere o artigo 6.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, com as alterações introduzidas pelo Decreto Legislativo Regional n.º 2/2006/A, de 6 de janeiro;
«Objetivos» o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se pretendem alcançar no tempo, em regra quantificáveis;
«Serviço efetivo» o trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços;
«Serviços» os serviços e organismos da administração pública regional dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos;
«Trabalhadores» os trabalhadores dos serviços da administração pública regional dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos que não exerçam cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que a respetiva vinculação seja por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo pessoal integrado em carreira que não se encontre em serviço de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional dessa carreira;
«Unidades homogéneas» os serviços desconcentrados ou periféricos da administração pública regional dos Açores que desenvolvem o mesmo tipo de atividades ou fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo tipo de serviços;
«Unidades orgânicas» os elementos estruturais da organização interna de um serviço quer obedeçam ao modelo de estrutura hierarquizada, matricial ou mista;
«Utilizadores externos» os cidadãos, as empresas e a sociedade civil;
«Utilizadores internos» os órgãos e serviços da administração pública regional dos Açores, com exceção das entidades públicas empresariais.
Artigo 5.º — Princípios
O SIADAPRA subordina-se aos seguintes princípios:
Coerência e integração, alinhando a ação dos serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objetivos e na execução das políticas públicas;
Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços e organismos, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos de trabalho e o desenvolvimento das competências dos dirigentes e dos trabalhadores;
Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de gestão do desempenho a todos os serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua adaptação a situações específicas;
Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objetivos e públicos na gestão do desempenho dos serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores, assente em indicadores de desempenho;
Eficácia, orientando a gestão e a ação dos serviços e organismos, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;
Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a melhor utilização de recursos;
Orientação para a qualidade nos serviços públicos;
Comparabilidade dos desempenhos dos serviços e organismos, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;
Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços e organismos, promovendo a visibilidade da sua atuação perante os utilizadores;
Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores, nos termos previstos no presente diploma;
Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços e organismos, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços e organismos;
Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços e organismos.
Artigo 6.º — Objetivos
Constituem objetivos globais do SIADAPRA:
Contribuir para a melhoria da gestão da administração pública regional dos Açores em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a atividade dos serviços e organismos com os objetivos das políticas públicas;
Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e autorregulação da administração pública regional dos Açores;
Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços e organismos, dos dirigentes e dos trabalhadores;
Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;
Reconhecer e distinguir os serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;
Melhorar a arquitetura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa ótica de tempo, custo e qualidade;
Melhorar a prestação de informação e a transparência da ação dos serviços da administração pública regional dos Açores;
Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e atividades.
CAPÍTULO III — Enquadramento e subsistemas do SIADAPRA
Artigo 7.º — Sistema de planeamento
1 - O SIADAPRA articula-se com o sistema de planeamento de cada departamento governamental, constituindo um instrumento de avaliação do cumprimento dos objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente e dos objetivos anuais e planos de atividades, baseado em indicadores de medida dos resultados a obter pelos serviços.
2 - A articulação com o sistema de planeamento pressupõe a coordenação permanente entre todos os serviços e aquele que, em cada departamento governamental, exerce atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação.
3 - Nos departamentos governamentais onde não existam serviços, formalmente constituídos, com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, as mesmas são prosseguidas por aqueles que forem indicados por resolução do Governo Regional.
Artigo 8.º — Ciclo de gestão
1 - O SIADAPRA articula-se com o ciclo de gestão de cada serviço da administração pública regional dos Açores que integra as seguintes fases:
Fixação dos objetivos do serviço para o ano seguinte, tendo em conta a sua missão, as suas atribuições, os objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente, os compromissos assumidos na carta de missão pelo dirigente máximo, os resultados da avaliação do desempenho e as disponibilidades orçamentais;
Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do respetivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;
Elaboração e aprovação do plano de atividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objetivos, atividades e indicadores de desempenho do serviço de cada unidade orgânica;
Monitorização e eventual revisão dos objetivos do serviço de cada unidade orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo;
Elaboração do relatório de atividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados, nele integrando o balanço social e o relatório de autoavaliação previsto no presente diploma.
2 - Compete, em cada departamento governamental, ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação assegurar a coerência, coordenação e acompanhamento do ciclo de gestão dos serviços com os objetivos globais do departamento e sua articulação com o SIADAPRA.
Artigo 9.º — Subsistemas do SIADAPRA
1 - O SIADAPRA integra os seguintes subsistemas:
O subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 1;
O subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 2;
O subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 3.
2 - Os subsistemas referidos no número anterior funcionam de forma integrada pela coerência entre objetivos fixados no âmbito do sistema de planeamento, objetivos do ciclo de gestão do serviço, objetivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores e objetivos fixados aos demais dirigentes e trabalhadores.
3 - Os subsistemas SIADAPRA 1, 2 e 3 comportam os seguintes ciclos de avaliação:
SIADAPRA 1, anual;
SIADAPRA 2, de três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço;
SIADAPRA 3, bienal.
TÍTULO II — Subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 1)
CAPÍTULO I — Disposições gerais
Artigo 10.º — Quadro de avaliação e responsabilização
1 - A avaliação de desempenho de cada serviço assenta num quadro de avaliação e responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente e atualizado a partir dos sistemas de informação do serviço e organismo, onde se evidenciam:
A missão do serviço;
Os objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente;
Os objetivos anualmente fixados e, em regra, hierarquizados;
Os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação;
Os meios disponíveis, sinteticamente referidos;
O grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objetivos;
A identificação dos desvios e, sinteticamente, as respetivas causas;
A avaliação final do desempenho do serviço e organismo.
2 - O QUAR relaciona-se com o ciclo de gestão do serviço e é fixado e mantido atualizado em articulação com o serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação de cada departamento governamental.
3 - Os documentos previsionais e de prestação de contas legalmente previstos devem ser totalmente coerentes com o QUAR.
4 - A dinâmica de atualização do QUAR deve sustentar-se na análise da envolvência externa, na identificação das capacidades instaladas e nas oportunidades de desenvolvimento do serviço e organismo, bem como do grau de satisfação dos utilizadores.
5 - O QUAR é objeto de publicação no portal do Governo Regional dos Açores.
6 - Os serviços devem recorrer a metodologias e instrumentos de avaliação já consagrados, no plano nacional ou internacional, que permitam operacionalizar o disposto no presente título.
Artigo 11.º — Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do desempenho dos serviços realiza-se com base nos seguintes parâmetros:
«Objetivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge os seus objetivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;
«Objetivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados;
«Objetivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.
2 - Os objetivos são propostos pelo serviço ao membro do Governo Regional de que dependa ou sob cuja superintendência se encontre e são por este aprovados.
3 - Para avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos os seguintes níveis de graduação:
Superou o objetivo;
Atingiu o objetivo;
Não atingiu o objetivo.
4 - Em cada serviço são definidos:
Os indicadores de desempenho para cada objetivo e respetivas fontes de verificação;
Os mecanismos de operacionalização que sustentam os níveis de graduação indicados no número anterior, podendo ser fixadas ponderações diversas a cada parâmetro e objetivo, de acordo com a natureza dos serviços.
Artigo 12.º — Indicadores de desempenho
1 - Os indicadores de desempenho a estabelecer no QUAR devem obedecer aos seguintes princípios:
Pertinência face aos objetivos que pretendem medir;
Credibilidade;
Facilidade de recolha;
Clareza;
Comparabilidade.
2 - Os indicadores devem permitir a mensurabilidade dos desempenhos.
3 - Na definição dos indicadores de desempenho deve ser assegurada a participação das várias unidades orgânicas do serviço.
Artigo 13.º — Acompanhamento dos QUAR
Compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, em cada departamento governamental:
Apoiar a identificação dos indicadores de desempenho e os mecanismos de operacionalização dos parâmetros de avaliação referidos no artigo 11.º;
Apoiar os serviços, designadamente através de guiões de orientação e de instrumentos de divulgação de boas práticas;
Validar os indicadores de desempenho e os mecanismos de operacionalização referidos no artigo 11.º;
Monitorizar os sistemas de informação e de indicadores de desempenho e, em especial, os QUAR quanto à fiabilidade e integridade dos dados;
Promover a criação de indicadores de resultado e de impacte ao nível dos programas e projetos desenvolvidos por um ou mais serviços de modo a viabilizar comparações nacionais e internacionais.
CAPÍTULO II — Modalidades, procedimentos e órgãos de avaliação
Artigo 14.º — Modalidades e periodicidade
1 - A avaliação dos serviços efetua-se através de autoavaliação e de heteroavaliação.
2 - A autoavaliação dos serviços é realizada anualmente, tendo por base os planos de ações de melhoria elaborados no âmbito de aplicação de ferramentas de autoavaliação, designadamente a CAF, o Moniquor e o Qualis, em articulação com o ciclo de gestão.
3 - A periodicidade referida no número anterior não prejudica a realização de avaliação plurianual se o orçamento comportar essa dimensão temporal e para fundamentação de decisões relativas à pertinência da existência do serviço, das suas atribuições, organização e atividades.
Artigo 15.º — Autoavaliação
1 - A autoavaliação tem caráter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com o QUAR do serviço, em particular face aos objetivos anualmente fixados.
2 - A autoavaliação é parte integrante do relatório de atividades anual e deve ser acompanhada de informação relativa:
À apreciação, por parte dos utilizadores, da quantidade e qualidade dos serviços prestados, com especial relevo quando se trate de unidades prestadoras de serviços a utilizadores externos;
À avaliação do sistema de controlo interno;
Às causas de incumprimento de ações ou projetos não executados ou com resultados insuficientes;
Às medidas que devem ser tomadas para um reforço positivo do seu desempenho, evidenciando as condicionantes que afetem os resultados a atingir;
À comparação com o desempenho de serviços idênticos, no plano nacional e internacional, que possam constituir padrão de comparação;
À audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores na autoavaliação do serviço.
Artigo 16.º — Comparação de unidades homogéneas
1 - No caso de o serviço integrar unidades homogéneas sobre as quais detenha o poder de direção, compete ao dirigente máximo assegurar a conceção e monitorização de um sistema de indicadores de desempenho que permita a sua comparabilidade.
2 - O sistema de indicadores referido no número anterior deve refletir o conjunto das atividades prosseguidas e viabilizar a ordenação destas unidades numa ótica de eficiência relativa, para cada grupo homogéneo, em cada serviço.
3 - A qualidade desta monitorização é obrigatoriamente considerada na avaliação do serviço no parâmetro previsto na alínea c) do n.º 1 do artigo 11.º
4 - A cada unidade homogénea deve ser atribuída uma avaliação final de desempenho nos termos do artigo 18.º ou, em alternativa, deve ser elaborada lista hierarquizada das unidades homogéneas por ordem de avaliação.
5 - O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável a serviços centrais que desenvolvem o mesmo tipo de atividades, fornecem o mesmo tipo de bens ou prestam o mesmo tipo de serviços dos que são assegurados por unidades homogéneas.
6 - No caso de as unidades homogéneas constituírem serviços periféricos de departamentos governamentais, compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação assegurar o cumprimento do disposto no presente artigo.
Artigo 17.º — Análise crítica da autoavaliação
1 - Em cada departamento governamental compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação emitir parecer com análise crítica das autoavaliações constantes dos relatórios de atividades elaborados pelos demais serviços.
2 - O resultado desta análise é comunicado a cada um dos serviços e ao respetivo membro do Governo Regional.
3 - Os serviços referidos no n.º 1 devem ainda efetuar uma análise comparada de todos os serviços do departamento governamental com vista a:
Identificar, anualmente, os serviços que se distinguiram positivamente ao nível do seu desempenho;
Identificar, anualmente, os serviços com maiores desvios, não justificados, entre objetivos e resultados ou que, por outras razões consideradas pertinentes, devam ser objeto de heteroavaliação e disso dar conhecimento aos membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública, para os efeitos previstos no presente diploma.
Artigo 18.º — Expressão qualitativa da avaliação
1 - A avaliação final do desempenho dos serviços é expressa qualitativamente pelas seguintes menções:
Desempenho bom, atingiu todos os objetivos, superando alguns;
Desempenho satisfatório, atingiu todos os objetivos ou os mais relevantes;
Desempenho insuficiente, não atingiu os objetivos mais relevantes.
2 - (Revogado.)
3 - As menções previstas no n.º 1 são propostas pelo dirigente máximo do serviço como resultado da autoavaliação e, após o parecer previsto no n.º 1 do artigo anterior, homologadas ou alteradas pelo respetivo membro do Governo Regional.
Artigo 19.º — Distinção de mérito
(Revogado.)
Artigo 20.º — Heteroavaliação
1 - A heteroavaliação visa obter um conhecimento aprofundado das causas dos desvios evidenciados na autoavaliação ou de outra forma detetados e apresentar propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros.
2 - A heteroavaliação é da responsabilidade dos membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública, podendo ser realizada por operadores internos, designadamente inspeções regionais, ou externos, nomeadamente associações de consumidores ou outros utilizadores externos, desde que garantida a independência funcional face às entidades a avaliar.
3 - A heteroavaliação dos serviços com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação é proposta pelo respetivo membro do Governo Regional.
4 - Na heteroavaliação referida nos números anteriores não há lugar à atribuição de menção prevista no artigo 18.º
5 - A heteroavaliação pode igualmente ser solicitada pelo serviço, em alternativa à autoavaliação, mediante proposta apresentada aos membros do Governo Regional a que se refere o n.º 2 deste artigo, no início do ano a que diz respeito o desempenho a avaliar.
Artigo 21.º — Programa anual de heteroavaliações
1 - Os membros do Governo Regional responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública elaboram um programa anual de heteroavaliações e promovem a sua execução.
2 - O programa anual tem em conta as propostas efetuadas nos termos da alínea b) do n.º 3 do artigo 17.º, bem como outras situações que indiciem maior insatisfação por parte dos utilizadores externos e ainda as propostas feitas nos termos do n.º 3 do artigo 20.º que se revelarem pertinentes.
3 - O programa anual deve conter os seguintes elementos:
Identificação dos serviços a avaliar no ano e respetiva justificação;
Indicação dos motivos que presidem à seleção dos operadores externos, se for este o caso;
Prazo para a sua realização;
Critérios de seleção, no caso de a avaliação ser efetuada por operadores externos, e previsão de custos.
Artigo 22.º — Contratação de operadores externos
1 - O processo de seleção e contratação de operadores externos para avaliação de serviços é desenvolvido pelos serviços com competências nas áreas administrativas e financeiras dos departamentos governamentais cujos serviços são objeto de heteroavaliação.
2 - Os encargos administrativos e financeiros inerentes à heteroavaliação são suportados pelo departamento cujos serviços são objeto de heteroavaliação.
Artigo 23.º — Apresentação de resultados
1 - Aos serviços avaliados é dado conhecimento do projeto de relatório da heteroavaliação para que se possam pronunciar.
2 - O relatório da heteroavaliação deve também ser entregue às organizações sindicais ou comissões de trabalhadores representativas do pessoal do serviço ou organismo que o solicitem.
3 - Os membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública emitem parecer num prazo não superior a 30 dias após pronúncia do serviço avaliado sobre a qualidade dos relatórios de heteroavaliação e efetuam as recomendações que entenderem pertinentes, salientando os pontos positivos e os suscetíveis de melhoria.
CAPÍTULO III — Resultados da avaliação
Artigo 24.º — Divulgação
1 - Cada serviço procede à divulgação da autoavaliação com indicação dos respetivos parâmetros, no portal do Governo Regional.
2 - No caso de o parecer elaborado nos termos do n.º 1 do artigo 17.º concluir pela discordância relativamente à valoração efetuada pelo serviço em sede de autoavaliação, ou pela falta de fiabilidade do sistema de indicadores de desempenho, deve o mesmo ser obrigatoriamente divulgado juntamente com os elementos referidos no número anterior.
3 - (Revogado.)
Artigo 25.º — Efeitos da avaliação
1 - Os resultados da avaliação dos serviços devem produzir efeitos sobre:
As opções de natureza orçamental com impacte no serviço;
As opções e prioridades do ciclo de gestão seguinte;
(Revogada.)
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, a atribuição da menção Desempenho insuficiente no processo de autoavaliação é considerada pelo membro do Governo Regional responsável, para efeitos da aplicação de um conjunto de medidas que podem incluir a celebração de nova carta de missão, na qual expressamente seja consagrado o plano de recuperação ou correção dos desvios detetados.
3 - Os resultados da heteroavaliação, realizada com os fundamentos previstos no n.º 1 do artigo 20.º, produzem os efeitos referidos no número anterior.
4 - A atribuição consecutiva de menções de Desempenho insuficiente ou a não superação de desvios evidenciados e analisados em sede de heteroavaliação podem fundamentar as decisões relativas à pertinência da existência do serviço, da sua missão, atribuições, organização e atividades, sem prejuízo do apuramento de eventuais responsabilidades.
Artigo 26.º — Efeitos da distinção de mérito
(Revogado.)
CAPÍTULO IV — Coordenação dos sistemas de avaliação
Artigo 27.º — Conselho coordenador da avaliação dos serviços públicos regionais
1 - Com o objetivo de assegurar a coordenação e dinamizar a cooperação entre os vários serviços com competências em matéria de planeamento, estratégia e avaliação e de promover a troca de experiências e a divulgação de boas práticas nos domínios da avaliação, é criado o conselho coordenador da avaliação dos serviços públicos regionais, a seguir designado abreviadamente por conselho.
2 - O conselho é presidido pelo membro do Governo Regional que tem a seu cargo a área da Administração Pública ou por quem ele designar, através de despacho, e constituído pelos responsáveis com competência de planeamento, estratégia e avaliação a que se refere o n.º 3 do artigo 7.º do presente diploma, pelo diretor regional com competências na área da Administração Pública e pelo inspetor responsável pela área da inspeção administrativa regional.
3 - Compete ao conselho:
Acompanhar o processo de apoio técnico referido no artigo 13.º;
Propor iniciativas no sentido da melhoria da atuação dos serviços referidos no número anterior em matéria de avaliação dos serviços;
Assegurar a coerência e a qualidade das metodologias utilizadas em todos os departamentos;
Fomentar a investigação e formação dos serviços em matéria de avaliação de desempenho;
Promover a difusão de experiências avaliativas, nacionais ou internacionais, e de sistemas de avaliação em toda a administração pública regional;
Estimular a melhoria da qualidade dos sistemas de indicadores de desempenho e dos processos de autoavaliação;
Promover a articulação entre os serviços com competência em matéria de planeamento, estratégia e avaliação;
Pronunciar-se sobre questões que lhe sejam submetidas pelo membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública, designadamente do âmbito de outros subsistemas do SIADAPRA.
4 - O conselho pode criar, na sua dependência, grupos de trabalho constituídos por recursos afetos pelos serviços cujos dirigentes nele participam visando o desenvolvimento de projetos ou o acompanhamento da dinâmica de avaliação dos serviços.
5 - A direção regional com competências na área da Administração Pública presta o apoio técnico e administrativo necessário ao funcionamento do conselho.
6 - O regulamento de funcionamento do conselho, incluindo as regras de participação de outras estruturas ou entidades, é aprovado por despacho do membro do Governo Regional previsto no n.º 2.
7 - O regulamento referido no número anterior deve prever as regras relativas à participação de representantes de organizações sindicais quando, nas reuniões do conselho, são abordadas questões relativas ao SIADAPRA 1 que tenham impacte na avaliação do desempenho dos trabalhadores ou, nos termos da alínea h) do n.º 3, questões relativas a outros subsistemas.
TÍTULO III — Subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2)
CAPÍTULO I — Disposições gerais
Artigo 28.º — Periodicidade
1 - A avaliação global do desempenho dos dirigentes intermédios é feita no termo das respetivas comissões de serviço, conforme o respetivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o desempenho dos dirigentes intermédios é objeto de monitorização intercalar.
3 - O período de monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.
4 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na respetiva carreira de origem.
5 - A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes, assim como aos que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º
6 - A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita bienalmente, nos termos do SIADAPRA 3, não sendo aplicável o disposto nos n.os 4 e 5.
CAPÍTULO II — Dirigentes superiores
Artigo 29.º — Carta de missão
1 - O grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores de 1.º e de 2.º graus será ponderado, para efeitos do respetivo estatuto, consoante as situações, pelo membro do Governo Regional ou pelo dirigente máximo que outorgou aquela carta.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, os dirigentes superiores de 2.º grau, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, delegadas ou subdelegadas, assinam com o membro do Governo Regional ou com o respetivo dirigente máximo, consoante as situações, uma carta de missão que constitui um compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os objetivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no decurso das suas funções.
3 - A avaliação de desempenho dos membros dos conselhos diretivos dos institutos públicos sujeitos para todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor Público Regional segue o regime neste estabelecido.
Artigo 30.º — Articulação com SIADAPRA 1
1 - Para efeitos de articulação com a avaliação do desempenho dos serviços prevista no título ii do presente diploma, o dirigente máximo do serviço deve elaborar até 15 de abril de cada ano os seguintes elementos:
Relatório de atividades que integre a autoavaliação do serviço nos termos previstos no n.º 2 do artigo 15.º;
Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de missão.
2 - O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior deve incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAPRA 3, quando aplicável, incluindo expressamente a distribuição equitativa das menções qualitativas atribuídas, no total e por carreira.
3 - Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes superiores do 2.º grau devem apresentar ao membro do Governo Regional ou ao dirigente máximo do serviço, consoante as situações, um relatório sintético explicitando os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores.
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
6 - (Revogado.)
7 - As cartas de missão dos dirigentes superiores e o relatório previsto na alínea b) do n.º 1 podem obedecer a modelo aprovado por despacho do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública.
Artigo 31.º — Expressão da avaliação
(Revogado.)
Artigo 32.º — Avaliadores
(Revogado.)
Artigo 33.º — Efeitos
1 - A ponderação do grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - A não aplicação do SIADAPRA por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, incluindo os membros dos conselhos diretivos de institutos públicos, determina a cessação das respetivas funções.
CAPÍTULO III — Avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios
Artigo 34.º — Parâmetros de avaliação
A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
«Resultados» obtidos nos objetivos da unidade orgânica que dirige;
«Competências», integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo.
Artigo 35.º — Avaliação
1 - Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos, quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
2 - O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico.
3 - Os resultados obtidos em cada objetivo são valorados através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:
«Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
«Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
«Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
4 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
5 - O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas, para cada dirigente, em número não inferior a cinco.
6 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública.
7 - O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, escolhidas de entre as constantes na lista referida no número anterior.
8 - Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:
«Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
«Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
«Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
9 - A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas.
10 - Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25 %.
11 - A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
12 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.
13 - Por despacho do membro do Governo Regional responsável pela Administração Pública, devidamente fundamentado, podem ser fixadas ponderações diferentes das previstas no n.º 10 em função das especificidades dos cargos ou das atribuições dos serviços.
Artigo 35.º-A — Monitorização intercalar
Para efeitos da monitorização intercalar prevista no n.º 2 do artigo 28.º, para os dirigentes intermédios, deve ser apresentado ao respetivo dirigente superior, até 15 de abril de cada ano, relatório sintético explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objetivos negociados.
Artigo 36.º — Expressão da avaliação final
1 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos:
Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;
Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
2 - (Revogado.)
3 - (Revogado.)
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
Artigo 37.º — Avaliadores
1 - Os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem diretamente dependam.
2 - Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem diretamente dependam.
3 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente superior o justifique, este pode delegar a avaliação dos respetivos dirigentes intermédios em avaliadores para o efeito designados de categoria ou posição funcional superior aos avaliados.
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
Artigo 38.º — Efeitos
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - (Revogado.)
3 - (Revogado.)
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
6 - A atribuição da menção de desempenho inadequado constitui fundamento para a cessação da respetiva comissão de serviço.
7 - (Revogado.)
8 - (Revogado.)
9 - (Revogado.)
10 - (Revogado.)
11 - Sem prejuízo do disposto no número seguinte, a não aplicação do SIADAPRA 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respetiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo conselho coordenador da avaliação deve ser tida em conta na respetiva avaliação de desempenho, no parâmetro que for considerado mais adequado.
12 - A atribuição de nível de desempenho inadequado ao pessoal integrado em carreira em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, bem como a não aplicação do SIADAPRA 3 ao pessoal que lhe está diretamente afeto, tem os efeitos previstos no artigo 53.º
Artigo 39.º — Processo de avaliação
No que não estiver previsto no presente título, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios e do pessoal a que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no título iv do presente diploma.
Artigo 40.º — Cargos de direção específica e coordenadores
Aos cargos de direção específica e coordenadores a que aludem, respetivamente, os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se o subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2), sendo, para o efeito, equiparados a dirigentes intermédios e avaliados pelo dirigente de quem dependem diretamente.
TÍTULO IV — Subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 3)
CAPÍTULO I — Estrutura
SECÇÃO I — Periodicidade e requisitos para avaliação
Artigo 41.º — Periodicidade
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter bienal, sem prejuízo do disposto no presente diploma para a avaliação a efetuar em modelos adaptados do SIADAPRA.
2 - A avaliação respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.
Artigo 42.º — Requisitos funcionais para avaliação
1 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído relação jurídica de emprego público há menos de um ano, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o ciclo seguinte.
2 - No caso de trabalhador que, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, o desempenho é objeto de avaliação nos termos do presente título.
3 - O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, a realização de avaliação.
4 - No caso previsto no n.º 2, se no decorrer do biénio anterior e/ou período temporal de prestação de serviço efetivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
5 - No caso de quem, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.
6 - No caso previsto no número anterior, releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos do presente diploma ou das suas adaptações.
7 - Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação jurídica de emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação do biénio, feita pelo conselho coordenador da avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.
Artigo 43.º — Ponderação curricular
1 - A avaliação prevista no n.º 7 do artigo anterior traduz-se na ponderação do currículo do titular da relação jurídica de emprego público, em que são considerados, entre outros, os seguintes elementos:
As habilitações académicas e profissionais;
A experiência profissional e a valorização curricular;
O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente atividade de dirigente sindical.
2 - Para efeitos de ponderação curricular, deve ser entregue documentação relevante que permita ao avaliador nomeado fundamentar a proposta de avaliação, podendo juntar-se declaração passada pela entidade onde são ou foram exercidas funções.
3 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa e as regras relativas à diferenciação de desempenhos previstas no presente diploma.
4 - A ponderação curricular e a respetiva valoração são determinadas segundo critérios previamente fixados pelo conselho coordenador da avaliação, constantes em ata, que é tornada pública, que asseguram a ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público ou relevante interesse social do exercício dos cargos e funções nele referidas.
5 - Os critérios referidos no número anterior podem ser estabelecidos uniformemente para todos os serviços por despacho normativo do membro do Governo Regional responsável pela Administração Pública.
Artigo 44.º — Publicidade
1 - As menções qualitativas e respetiva quantificação são objeto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação.
2 - (Revogado.)
3 - (Revogado.)
4 - O acesso à documentação relativa ao SIADAPRA 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.
SECÇÃO II — Metodologia de avaliação
Artigo 45.º — Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:
«Resultados» obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;
«Competências» que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.
2 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro «Competências» previsto na alínea b) do n.º 1, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação e com observância do disposto nos números seguintes.
3 - A avaliação a efetuar nos termos do número anterior apenas é admissível no caso de estarem cumulativamente reunidas as seguintes condições:
Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento para a respetiva carreira, é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12.º ano do ensino secundário;
Se trate de trabalhadores a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com caráter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
4 - As «Competências» são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.
5 - Na escolha das «Competências» aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 35.º e no artigo 68.º, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados.
6 - À avaliação de cada competência ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 49.º
7 - A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
8 - A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
9 - É aplicável à avaliação realizada ao abrigo do presente artigo, com as necessárias adaptações, o disposto nos títulos iv e v.
Artigo 46.º — Resultados
1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos, que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica, a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.
2 - Os objetivos são, designadamente:
De produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;
De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
3 - Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
4 - No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
5 - Para os resultados a obter em cada objetivo, são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
6 - Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.
Artigo 47.º — Avaliação dos resultados atingidos
1 - Tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, de acordo com os respetivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo é expressa em três níveis:
«Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
«Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
«Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
3 - Embora com desempenho efetivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objetivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objetivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes.
4 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 3 do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.
Artigo 48.º — Competências
1 - O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco.
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas nos termos dos n.os 6 e 7 do artigo 35.º
Artigo 49.º — Avaliação das competências
1 - A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:
«Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
«Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
«Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
Artigo 50.º — Avaliação final
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
2 - Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60 % e para o parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 40 %.
3 - Por despacho do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública, podem ser estabelecidos limites diferentes dos fixados no número anterior em função de carreiras e, por despacho conjunto com o membro do Governo Regional da tutela, podem igualmente ser fixados outros limites diferentes para carreiras especiais ou em função de especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.
4 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos:
Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;
Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
5 - À avaliação final dos trabalhadores é aplicável o disposto no n.º 12 do artigo 35.º
Artigo 51.º — Reconhecimento de excelência
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
2 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
3 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.
4 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente.
SECÇÃO III — Efeitos da avaliação
Artigo 52.º — Efeitos
1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:
Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
Diagnóstico de necessidades de formação;
Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
(Revogada.)
Estágio em organismo de Administração Pública estrangeira ou em organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo;
Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial com atividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo do serviço;
Frequência de ações de formação adequada ao desenvolvimento de competências profissionais.
3 - Os estágios e as ações de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efetivo.
4 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, no ano seguinte, o direito a cinco dias de férias.
5 - O reconhecimento de Desempenho relevante em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, no ano seguinte, o direito a três dias de férias.
6 - (Revogado.)
Artigo 53.º — Menção de inadequado
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional.
Artigo 54.º — Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores
1 - O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das respetivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço e organismo.
2 - A identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência do posto de trabalho que lhe está atribuído, tendo em conta os recursos disponíveis para esse efeito.
CAPÍTULO II — Intervenientes no processo de avaliação
Artigo 55.º — Sujeitos
1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada serviço:
O avaliador;
O avaliado;
O conselho coordenador da avaliação;
A comissão paritária;
O dirigente máximo do serviço.
2 - A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para a falta de avaliação.
Artigo 56.º — Avaliador
1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao avaliador:
Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo conselho coordenador da avaliação;
Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação, nos termos da alínea b) do artigo 45.º e do artigo 48.º;
Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, para os efeitos previstos no presente diploma.
2 - O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efetiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.
Artigo 57.º — Avaliado
1 - Em cumprimento dos princípios enunciados no presente diploma, o avaliado tem direito:
A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;
À avaliação do seu desempenho.
2 - Constituem deveres do avaliado proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objetivos e das competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida.
3 - Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito.
4 - É garantido aos avaliados o conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.
5 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.
Artigo 58.º — Conselho coordenador da avaliação
1 - Junto de cada departamento governamental funciona um conselho coordenador da avaliação, ao qual compete:
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