LegalizePortaria n.º 214/2024/1 — Aprova o Referencial de Competências para a Administração Pública (ReCAP)
Este é o ato tal como foi publicado. As alterações posteriores não estão incorporadas no texto: cada uma é um ato autónomo neste repositório e uma entrada no historial desta lei.
Aprova o Referencial de Competências para a Administração Pública (ReCAP).
de 20 de setembro
A Administração Pública tem vindo a introduzir processos de transformação na área da gestão no sentido de assegurar uma melhoria na sua capacidade de resposta, um desempenho mais eficaz na prestação dos serviços públicos, e uma maior responsabilidade perante os cidadãos.
Em matéria de recursos humanos, a implementação de um modelo de gestão baseado em competências comportamentais mostra-se um poderoso meio para desenvolver uma política de recursos humanos integrada e estratégica, que funcione como alavanca de um conjunto de competências promotoras da adaptação e antecipação a rápidas mudanças, robustecendo a capacidade e a atualidade das respostas da Administração Pública.
Este modelo promove uma gestão alinhada com a estratégia organizacional, fomentando a convergência dos comportamentos dos trabalhadores com a visão, estratégia e missão da organização que integram, garantindo ainda uma compreensão partilhada dos comportamentos necessários ao alcance dos objetivos organizacionais.
Assim, obedecendo às melhores práticas europeias a nível da gestão de competências na Administração Pública e das recomendações da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Económico (OCDE) e do Conselho Europeu para a gestão por competências na função pública, o Referencial de Competências para a Administração Pública (ReCAP) assume-se como um referencial conceptual do conjunto de competências comportamentais transversais a todos os trabalhadores, bem como das competências específicas de cargos dirigentes, que devem ser evidenciadas de forma coerente e alinhada com os objetivos, os valores e a cultura da Administração Pública.
O ReCAP descreve, com clareza, os comportamentos que conduzem a um desempenho bem-sucedido, estabelecendo uma linguagem comum que promove uma compreensão partilhada dos comportamentos necessários para alcançar objetivos organizacionais, permitindo às organizações gerir os seus recursos de modo eficaz e eficiente.
O ReCAP vem igualmente concretizar a caracterização do perfil de competências transversais que deve constar dos mapas de pessoal, regulamentação que urge implementar, alinhando e uniformizando os instrumentos de gestão que, em matéria de recursos humanos, neles se alicerçam.
Acresce que a utilização de um quadro conceptual único pelas organizações permite assegurar o alinhamento nas diferentes dimensões gestionárias desde o planeamento ao recrutamento, desde a avaliação à formação, garantindo um denominador comum que confere consistência e integração à gestão dos recursos humanos.
Assim:
Ao abrigo do disposto na alínea d) do n.º 2 do artigo 29.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, manda o Governo, pela Secretária de Estado da Administração Pública, o seguinte:
Artigo 1.º — Objeto
A presente portaria aprova o Referencial de Competências para a Administração Pública (ReCAP).
Artigo 2.º — Princípios orientadores do ReCAP
São princípios orientadores do ReCAP:
Adequação e relevância, alinhando as competências constantes do ReCAP às necessidades da Administração Pública e que se mostrem relevantes para o contexto específico em que são aplicadas;
Adaptação e flexibilidade, permitindo adaptações às diferentes realidades e mudanças, da Administração Pública, quer no que se refere ao contexto quer às suas especificidades;
Articulação e exigência, promovendo uma articulação eficaz entre graus de complexidade das carreiras e ou cargos e níveis de exigência das diferentes competências.
Artigo 3.º — Aplicação do ReCAP
1 - O ReCAP é o instrumento enquadrador para apoio aos processos de gestão de recursos humanos na Administração Pública, designadamente, no que se refere:
À caracterização dos postos de trabalho dos mapas de pessoal dos órgãos e serviços da Administração Pública;
Aos procedimentos concursais de recrutamento e seleção;
À formação e desenvolvimento profissional;
À avaliação do desempenho.
2 - A estrutura do ReCAP e sua aplicação aos processos de gestão referidos nas alíneas a) a c) do número anterior constam do anexo i da presente portaria, da qual faz parte integrante.
3 - A aplicação do ReCAP à avaliação de desempenho, referido na alínea d), é objeto de regulamentação autónoma.
4 - O elenco de competências que integra o ReCAP consta do anexo ii da presente portaria, da qual faz parte integrante.
Artigo 4.º — Entrada em vigor
A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
A Secretária de Estado da Administração Pública, Marisa da Luz Bento Garrido Marques Oliveira, em 16 de setembro de 2024.
ANEXO I — (a que se refere o n.º 2 do artigo 3.º)
Estrutura do Referencial de Competências para a Administração Pública (ReCAP)
ANEXO II — (a que se refere o n.º 4 do artigo 3.º)
Referencial de Competências para a Administração Pública
ANEXO I — (a que se refere o n.º 2 do artigo 3.º)
Estrutura do Referencial de Competências para a Administração Pública
1 - O Referencial de Competências para a Administração Pública (ReCAP) é um instrumento de gestão que detalha as competências comportamentais que devem constar nos processos de gestão de recursos humanos dos órgãos e serviços.
2 - São competências comportamentais as que integram comportamentos de dimensão pessoal, inerentes à relação que o trabalhador estabelece consigo e com os outros, com o trabalho e com a organização, e que deverá evidenciar de modo a ter um desempenho coerente e alinhado com os objetivos, os valores e a cultura da Administração Pública.
3 - As competências comportamentais referidas no número anterior, encontram-se agrupadas por tipologia e por áreas de enquadramento:
Por tipologia:
Competências transversais nucleares - caracterizam-se pela sua transversalidade, abrangendo todos os trabalhadores da Administração Pública, independentemente da função que desempenhem e do respetivo contexto, traduzindo a visão, os valores e a cultura da AP, num contexto atual e prospetivo;
ii) Competências transversais funcionais - caracterizam-se pela sua especificidade, encontrando-se associadas às áreas de atividade e/ou a postos de trabalho, isto é, dependentes do contexto funcional;
iii) Competências específicas de cargos dirigentes - aplicáveis aos titulares de cargos de direção.
Por áreas de enquadramento, consoante o seu impacto se situe predominantemente no âmbito da relação:
Interpessoal (Pessoas);
ii) Com o trabalho (Desempenho);
iii) Com a organização (Desenvolvimento).
4 - Cada competência é composta por três componentes que correspondem às suas dimensões estruturantes, contribuindo para a definição, compreensão e aplicação da competência.
5 - A cada componente das competências são associados comportamentos que visam avaliar o seu nível de demonstração.
6 - Os comportamentos associados a cada competência encontram-se organizados por níveis de exigência crescente, variando:
Do nível de comportamento menos exigente - nível 1 - ao nível de comportamento mais exigente - nível 5, no caso das competências transversais; e
Do nível 1 ao nível 4, no caso das competências específicas de cargos de direção.
7 - Com exceção do nível de exigência 1, os níveis de exigência referidos no número anterior pressupõem a manifestação do(s) nível(eis) inferior(es).
8 - As competências comportamentais servem de base à caracterização dos postos de trabalho dos mapas de pessoal, dos procedimentos concursais de recrutamento e seleção e da formação e desenvolvimento profissional.
9 - A caracterização dos postos de trabalho previstos nos mapas de pessoal, para as diferentes carreiras e categorias, deve observar o perfil de competências transversais fixadas de acordo com o ReCAP, complementada com as competências associadas à especificidade do posto de trabalho.
10 - Na caracterização dos postos de trabalho referida no número anterior não existe correspondência direta entre os níveis de exigência dos comportamentos associados às competências e os graus de complexidade funcional das carreiras, podendo ser-lhes associados comportamentos com diferentes níveis de exigência, independentemente do grau de complexidade funcional da carreira.
11 - Nos procedimentos concursais de recrutamento e seleção deve constar o perfil de competências associado aos postos de trabalho objeto do recrutamento, exceto quando estes se destinem à constituição de reservas.
12 - A conceção da formação profissional por competências para a Administração Pública e os referenciais de formação em competências comportamentais são concebidos a partir do ReCAP, sendo que na criação de percursos formativos em razão de diferentes graus de complexidade funcional, podem ser associados comportamentos com diferentes níveis de exigência.
ANEXO II — (a que se refere o n.º 4 do artigo 3.º)
Referencial de Competências para a Administração Pública (ReCAP)
Competência transversal nuclear
Orientação para o serviço público
Áreas de enquadramento da competência: Pessoas; Desempenho; Desenvolvimento.
Atuar de acordo com os valores e princípios éticos, revelando compromisso com a missão do serviço público e contribuindo, pelo seu exemplo e conduta pessoal, para incrementar a confiança e reforçar a imagem de uma Administração Pública (AP) ao serviço do interesse coletivo.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Ética e valores | Compromisso | Conduta pessoal |
| 1 | Atua em conformidade com os princípios éticos da AP e com as normas e procedimentos definidos para o exercício da sua atividade. | Identifica as práticas alinhadas com o interesse público e atua em conformidade. | Mostra-se atento e respeitador do outro no exercício da sua atividade, garantindo o interesse público. |
| 2 | Verifica o cumprimento dos princípios éticos da AP no exercício da sua atividade, em defesa do interesse público. | Atua de forma alinhada com o interesse público, sinalizando situações de não conformidade. | Esclarece os problemas, as expectativas e necessidades do outro, nos termos e no limite da Lei. |
| 3 | Previne situações contrárias ou de ameaça ao cumprimento dos princípios éticos da AP, no exercício da sua atividade. | Prioriza o interesse público em toda a sua ação, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos e das entidades. | Atua com prontidão e disponibilidade na resposta às necessidades do outro, garantindo o interesse público. |
| 4 | Serve de exemplo e encoraja os outros para o cumprimento de padrões elevados de conduta ética. | Garante o compromisso com o interesse público nas suas ações e na coordenação das atividades dos outros. | Serve de exemplo e encoraja os outros a adotar uma conduta que responda às expectativas do serviço público. |
| 5 | Define e ou assegura as normas e os procedimentos para garantir padrões elevados de conduta ética na Organização, consistentes com os princípios e valores da AP. | Desenvolve, propõe e controla o alinhamento organizacional com os pressupostos do interesse público. | Gere as atividades de equipas, unidade(s) orgânica(s) ou entidade, garantindo um padrão de conduta organizacional consistente com a missão da AP. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal nuclear
Orientação para a colaboração
Área de enquadramento da competência: Pessoas.
Estabelecer relações efetivas com os seus interlocutores, contribuir para uma rede relacional colaborativa e promover um clima de bem-estar para alcançar objetivos comuns.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Relacionamento | Clima de bem-estar | Objetivos comuns |
| 1 | Relaciona-se com urbanidade e cordialidade com os interlocutores. | Transmite a sua opinião e revela disponibilidade para ouvir e compreender a opinião dos outros. | Apresenta contributos para os objetivos comuns. |
| 2 | Estabelece de forma proativa relações de trabalho colaborativas. | Reconhece a contribuição dos outros. | Coloca em primeiro plano os objetivos da equipa ou da Organização, estimulando a colaboração. |
| 3 | Partilha informações, conhecimentos, práticas e recursos e promove a troca de ideias nas suas relações de trabalho. | Atua de forma a promover o espírito de equipa, prevenindo o conflito. | Assume os objetivos comuns partilhando tarefas, atividades e responsabilidades. |
| 4 | Dinamiza redes de trabalho colaborativas entre pessoas, setores e serviços. | Estabelece uma rede facilitadora de comunicação e contribui para que as equipas se sintam valorizadas. | Garante que os membros do grupo se comprometem com a concretização dos objetivos comuns. |
| 5 | Cria oportunidades de colaboração ou parceria entre pessoas, setores, serviços e/ou instituições. | Proporciona os recursos, ferramentas e apoio necessários à colaboração e cooperação, criando sistemas de reconhecimento dos contributos para os resultados coletivos. | Define metas partilhadas e realistas e o processo colaborativo para as alcançar. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal nuclear
Orientação para a mudança e inovação
Área de enquadramento da competência: Desenvolvimento.
Encarar a mudança como uma oportunidade de melhoria e evolução e evidenciar abertura a novas ideias e soluções que permitem uma resposta consequente aos desafios atuais e futuros da Administração Pública.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Mudança | Abertura a novas ideias | Soluções |
| 1 | Reconhece a necessidade de ajustar o seu trabalho em contexto de mudança. | Mostra abertura a novas ideias, tarefas ou instrumentos de trabalho. | Adota soluções de melhoria que impactam nas suas práticas de trabalho. |
| 2 | Adapta-se a diferentes situações e mudanças, mantendo uma atitude positiva e otimista. | Adota novas ideias, atividades ou práticas de trabalho. | Identifica soluções para melhorar os serviços, os processos e a organização do trabalho. |
| 3 | Identifica necessidades de mudança atuais ou futuras. | Desafia pressupostos, explora e apresenta novas abordagens, no âmbito da sua atividade. | Propõe e coloca em prática soluções para responder a desafios atuais e futuros. |
| 4 | Facilita os processos de mudança, explicando as suas causas e benefícios, e apoiando as pessoas envolvidas. | Promove a troca de ideias, estimulando a discussão e apoiando a contribuição dos outros com vista à inovação. | Incentiva e apoia a exploração de novas soluções, com vista à melhoria dos serviços, dos processos e da organização do trabalho. |
| 5 | Promove uma cultura de inovação, assegurando a participação e a gestão de processos de mudança. | Cria ambientes de trabalho promotores de novas ideias, estabelecendo parcerias com entidades internas ou externas para a criação de novas abordagens. | Lidera o desenvolvimento e a implementação de novas soluções, considerando riscos, benefícios e garantindo o alinhamento estratégico. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal nuclear
Orientação para os resultados
Área de enquadramento da competência: Desempenho.
Focar a ação em objetivos que acrescentam valor para a sociedade e para o cidadão, otimizando a utilização dos recursos, garantindo elevados padrões de qualidade e, no seu todo, a sustentabilidade da atividade da Administração Pública.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Foco nos resultados | Otimização dos recursos | Qualidade |
| 1 | Atua centrado/a nos objetivos definidos para alcançar resultados. | Utiliza os recursos de trabalho disponíveis de forma sustentável. | Identifica e cumpre os padrões de qualidade estabelecidos, tendo em vista os resultados a alcançar. |
| 2 | Identifica e chama a atenção para aspetos que afetem a produtividade e a consecução dos resultados. | Identifica e utiliza, de forma eficiente e justificada, os recursos necessários para concluir tarefas e projetos. | Monitoriza a sua atividade, identificando erros e garantindo os padrões de qualidade do serviço prestado. |
| 3 | Ultrapassa obstáculos e dificuldades na persecução dos objetivos, de forma a alcançar os resultados previstos. | Propõe iniciativas de otimização de utilização de recursos entre pessoas e equipas. | Apresenta contributos para a prevenção e correção de falhas e para a melhoria de processos e procedimentos. |
| 4 | Monitoriza a sua produtividade e a daqueles que supervisiona ou coordena, propondo os ajustes necessários. | Avalia as necessidades de recursos e gere o que pode ser partilhado, reduzido ou eliminado. | Estabelece e controla os padrões de qualidade a garantir nos resultados a apresentar por si e pelos outros. |
| 5 | Estabelece metas ambiciosas, mas realistas, e garante que são postas em prática ações preventivas/corretivas para que os resultados sejam alcançados. | Cria procedimentos e práticas que incentivam a utilização eficiente dos recursos e realiza avaliações periódicas sobre a sustentabilidade das operações. | Concebe metas específicas e mensuráveis para a qualidade, acompanhando o progresso através de métricas e indicadores de desempenho. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Análise crítica e resolução de problemas
Área de enquadramento da competência: Desempenho.
Recolher, interpretar e compreender informação relacionada com a atividade, estabelecer relações e tirar conclusões lógicas a partir de factos e dados objetivos, antecipar e sinalizar problemas, utilizar processos técnico-científicos na abordagem aos problemas e recorrer a diferentes fontes para encontrar soluções em tempo útil.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Recolha e análise de informação | Interpretação e compreensão | Resolução de problemas |
| 1 | Identifica factos e dados de modo a prevenir falhas e suprir insuficiências. | Mostra compreender as instruções e a informação necessária para a execução do seu trabalho. | Identifica as situações para as quais a solução requer a intervenção de terceiros, encaminhando-as de acordo com os procedimentos previstos na Organização. |
| 2 | Procura informação adicional para clarificar assuntos vagos ou confusos e prevenir problemas e falhas. | Retira conclusões lógicas da informação de que dispõe. | Utiliza diferentes fontes de informação, incluindo colegas e chefias, no sentido de encontrar soluções eficazes para os problemas. |
| 3 | Integra informação de diferentes tipos e consulta outras fontes sempre que necessário, tendo em vista uma resposta eficaz e atempada às ocorrências críticas. | Relaciona informações de várias fontes para criar uma compreensão mais abrangente sobre os assuntos. | Apresenta soluções viáveis que vão ao encontro das exigências das situações. |
| 4 | Orienta a equipa na procura ativa de informação aprofundada sobre as situações ou assuntos, visando a prevenção de ocorrências críticas. | Identifica situações críticas e respetivas componentes, produzindo conclusões lógicas e fundamentadas, que consideram as relações de causa e efeito entre as variáveis. | Explora soluções adotadas por parceiros estratégicos ou organizações congéneres, de modo a construir alternativas fundamentadas para a resolução de problemas atuais e prevenção de futuros. |
| 5 | Avalia riscos e oportunidades, antecipando focos de tensão e de oposição à implementação de novas soluções. | Estabelece relações entre variáveis complexas, apresentando conclusões de nível sistémico com incidência em processos globais. | Concebe e implementa soluções necessárias à resolução de problemas promovendo a respetiva testagem, tendo em conta a avaliação do seu impacto. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Gestão do conhecimento
Área de enquadramento da competência: Desenvolvimento.
Adquirir, atualizar e aplicar o conhecimento, partilhar o conhecimento e garantir a captura, armazenamento e acesso às informações e ao conhecimento na Organização.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Aquisição do conhecimento | Aplicação do conhecimento | Partilha do conhecimento |
| 1 | Demonstra uma atitude recetiva em relação à aquisição de novos conhecimentos e competências. | Aplica autonomamente os conhecimentos necessários ao exercício da sua atividade. | Facilita o acesso e disponibiliza informações e documentos, dentro dos limites da legalidade, mantendo-os organizados. |
| 2 | Identifica lacunas no seu conhecimento atual, investindo de forma proativa na aprendizagem. | Seleciona de forma autónoma os conhecimentos relevantes a cada situação numa variedade de contextos, no exercício da sua atividade. | Partilha com os membros da equipa documentação e informações relevantes para a atividade. |
| 3 | Identifica e utiliza oportunidades de desenvolvimento, mantendo-se atualizado/a no âmbito de saberes relevantes. | Orienta os outros na aquisição e aplicação do conhecimento especializado que possui. | Propõe procedimentos de captura, organização, armazenamento e acessibilidade à informação e ao conhecimento relevantes. |
| 4 | Identifica as necessidades de desenvolvimento das equipas que coordena, propondo soluções formativas, incluindo a aprendizagem em contexto de trabalho. | Promove o desenvolvimento e a aplicação do conhecimento nas equipas que lhe reportam. | Cria e implementa procedimentos para capturar, organizar, armazenar, controlar e facilitar o acesso à informação e ao conhecimento relevantes. |
| 5 | Avalia soluções em linha com o levantamento de necessidades de desenvolvimento da Organização, e disponibiliza os recursos necessários. | Promove a difusão, interna e externa, do conhecimento, tendo em vista o desenvolvimento dos processos e procedimentos das Organizações. | Valoriza e promove a aprendizagem contínua, a colaboração e a disseminação do conhecimento como parte integrante das práticas quotidianas. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Comunicação
Área de enquadramento da competência: Pessoas.
Transmitir informação com clareza, utilizando todas as vias de suporte disponíveis para o efeito, e adaptar a forma e o conteúdo à audiência, assegurando que a mensagem é bem recebida e corretamente interpretada.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Clareza | Adaptação | Compreensão |
| 1 | Transmite informação simples de forma clara. | Escuta ativamente os interlocutores, mostrando atenção e interesse pela mensagem que transmitem. | Comunica de modo a facilitar a compreensão da sua mensagem. |
| 2 | Transmite informação de forma estruturada, apresentando argumentos coerentes. | Adapta o conteúdo e o formato da mensagem aos interlocutores e ao contexto. | Explica a informação de forma fácil de compreender. |
| 3 | Explica com fluência e precisão ideias, opiniões e conteúdos complexos. | Ajusta a linguagem e a mensagem para apelar às motivações e objetivos dos interlocutores. | Assegura-se de que a sua mensagem foi compreendida, pedindo e reagindo ao feedback dado pelos interlocutores. |
| 4 | Comunica os objetivos e as decisões da gestão de modo claro, para alinhar o desempenho nas equipas que coordena. | Transmite, eficazmente, mensagens a audiências alargadas, adaptando o conteúdo, o formato e o canal de comunicação aos destinatários. | Promove ativamente a difusão de informação relevante para o esclarecimento de todos os interlocutores e audiências alvo. |
| 5 | Comunica eficazmente com o grande público e fomenta a partilha de dados e informação sobre a(s) unidade(s) orgânica(s) ou entidade que lidera. | Adapta a linguagem e utiliza diferentes canais de comunicação de modo a viabilizar projetos e difundir orientações ou mensagens estratégicas. | Concebe e implementa processos que visam a melhoria do fluxo de informação no contexto global da Organização, criando condições para a fluidez da comunicação. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Iniciativa
Área de enquadramento da competência: Desenvolvimento.
Agir proativamente no sentido de alcançar os objetivos, intervir com autonomia em contextos críticos, realizar atividades mesmo que fora do âmbito da sua intervenção com o propósito de facilitar a resolução de problemas, procurar soluções mesmo que não tenha sido solicitado/a a fazê-lo, atuar com prontidão perante as solicitações da Organização.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Prontidão | Autonomia | Facilitação |
| 1 | Identifica e reporta rapidamente situações problemáticas que ponham em causa o normal funcionamento do serviço. | Gere as suas tarefas rotineiras, solicitando orientações perante situações novas. | Intervém sempre que necessário para facilitar a atividade da equipa. |
| 2 | Age rapidamente para solucionar situações críticas, mitigando os impactos no funcionamento do serviço. | Assume de forma autónoma projetos ou tarefas específicas no âmbito da sua responsabilidade. | Disponibiliza-se para integrar projetos em que antecipa poder ser uma mais-valia. |
| 3 | Avalia e soluciona problemas, prevenindo impactos negativos no funcionamento do serviço. | Desenvolve tarefas ou projetos, tomando decisões de acordo com as diretrizes e políticas estabelecidas. | Apresenta processos e procedimentos para identificar soluções para problemas, de forma proativa. |
| 4 | Assume a responsabilidade por tomar iniciativas e resolver os problemas rapidamente, prevenindo problemas futuros. | Coordena equipas com autonomia, identificando e agindo proativamente em relação a oportunidades de melhoria. | Valoriza e recompensa as ações proativas nas equipas que coordena, garantindo os recursos necessários, tais como informações, ferramentas e formação adequada. |
| 5 | Age de forma rápida e decisiva em situações de crise ou perante circunstâncias inesperadas, ajustando a estratégia e assegurando a continuidade e eficiência das atividades. | Define e implementa atividades e procedimentos que visam o desenvolvimento da autonomia dos colaboradores. | Cria uma cultura de incentivo à assunção de desafios e à exploração de novos métodos e técnicas, para alcançar os objetivos. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Negociação e influência
Área de enquadramento da competência: Pessoas.
Criar uma imagem de credibilidade e utilizar argumentos convincentes que apelam às necessidades dos outros e os persuadem a mudar de ponto de vista, lidar eficazmente com situações complexas, negociar para ganhar o acordo dos outros e atingir os resultados desejados.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Influência e credibilidade | Adaptação e flexibilidade | Construção de consensos |
| 1 | Apresenta os seus argumentos de forma clara. | Reconhece as necessidades e respeita os pontos de vista dos outros. | Reconhece e considera opções diferentes das suas. |
| 2 | Utiliza dados e informações concretas para fundamentar os seus argumentos. | Comunica com clareza como as propostas podem atender aos interesses e necessidades das partes interessadas. | Atua de forma que todas as partes saiam beneficiadas. |
| 3 | Mostra dominar os assuntos que aborda, apresenta uma argumentação sólida e projeta uma imagem credível. | Antecipa possíveis objeções e prepara os argumentos, abordando as preocupações das partes com empatia. | Apresenta soluções para responder a diversos interesses e obter o acordo e o empenho dos outros. |
| 4 | Apresenta argumentos fundamentados em dados e factos, enfatizando os benefícios mútuos e construindo uma imagem confiável. | Resolve os desacordos de forma construtiva, mantendo uma postura sincera e o foco nas soluções. | Antecipa objeções, preocupações e necessidades e propõe soluções conciliadoras, adequadas à persecução dos objetivos comuns. |
| 5 | Mostra dominar os assuntos que aborda e evidencia uma postura confiante, influenciando positivamente o funcionamento das áreas que lidera. | Lida eficazmente com situações politicamente sensíveis, antecipa preocupações, objeções e necessidades das partes envolvidas e resolve os desacordos de forma construtiva. | Mostra perseverança perante desafios na construção de consensos, identifica interesses comuns e cria opções de ganhos mútuos. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Organização, planeamento e gestão de projetos
Área de enquadramento da competência: Desempenho.
Assegurar uma utilização metódica de informações e equipamentos, garantir o cumprimento de prazos, procedimentos, custos e padrões de qualidade, gerir as expectativas das partes interessadas, realizar ou respeitar o planeamento da atividade, sua e de outros, e preparar-se antecipadamente para as tarefas e atividades.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Organização | Planeamento | Gestão de projetos |
| 1 | Executa as tarefas segundo uma ordem lógica, de forma a garantir o seu cumprimento. | Cumpre o planeamento estabelecido para as suas tarefas. | Segue as instruções que recebe dos superiores para a execução do trabalho. |
| 2 | Prepara, antecipadamente, materiais, informações e equipamentos necessários para a execução das suas tarefas. | Contribui para o planeamento das suas tarefas, prestando informação relevante e sugestões. | Identifica e sinaliza riscos ao cumprimento dos prazos e dos padrões de qualidade exigidos, no âmbito da sua intervenção nos projetos. |
| 3 | Organiza os recursos que utiliza, segundo sistemas lógicos e compreensíveis. | Define autonomamente as etapas e prazos de realização das suas atividades. | Define planos para a execução das etapas dos projetos sob sua responsabilidade e implementa os ajustes necessários, de modo a garantir o cumprimento dos prazos, custos e padrões de qualidade estabelecidos e a satisfação das expectativas das partes interessadas. |
| 4 | Cria metodologias e processos de gestão e organização, de forma a garantir o bom funcionamento da área que supervisiona ou coordena. | Utiliza práticas e ferramentas de planeamento e monitorização na distribuição e acompanhamento de atividades, assegurando-se de que transmite as instruções e indicações necessárias para a sua realização. | Controla a execução dos projetos no que respeita ao cronograma, recursos financeiros, padrões de qualidade e à satisfação das expectativas das partes interessadas. |
| 5 | Alinha os planos de atividade da(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que lidera, incluindo o estudo e avaliação da afetação otimizada de recursos, para garantir o seu bom funcionamento. | Estabelece planos de contingência em função dos obstáculos e dificuldades que antecipa. | Coordena projetos de acordo com os objetivos estratégicos da(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade, definindo o cronograma, recursos necessários, orçamentos e padrões de qualidade, tendo em conta as expectativas das partes interessadas. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Orientação para a inclusão
Área de enquadramento da competência: Pessoas.
Demonstrar compromisso com a promoção da diversidade e inclusão, contribuir para ambientes onde todas as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e capazes de contribuir, independentemente das suas características, fomentando a interação positiva e identificando oportunidades de melhoria para a promoção de ambientes mais inclusivos e positivos.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Serviço público inclusivo | Contexto de trabalho inclusivo | Acessibilidade e usabilidade |
| 1 | Trata todas as pessoas com respeito e consideração independentemente da sua origem étnica, género, orientação sexual ou outras características pessoais. | Mostra interesse, abertura e respeito pelas ideias e pontos de vista diferentes dos seus. | Adota procedimentos que asseguram a prestação de serviços públicos acessíveis, em ambientes físicos e/ou digitais. |
| 2 | Certifica-se de que todas as pessoas com quem interage no seu trabalho são ouvidas e valorizadas. | Participa em atividades de promoção da diversidade e inclusão e implementa as boas práticas no dia-a-dia. | Adapta a linguagem e os procedimentos às necessidades dos interlocutores em ambientes físicos e/ou digitais. |
| 3 | Colabora na implementação de práticas promotoras de um serviço público inclusivo. | Mobiliza os colegas para a utilização das boas práticas e identifica e contribui com soluções para a eliminação de obstáculos à inclusão. | Mobiliza os colegas para a adaptação da linguagem e dos procedimentos às necessidades dos interlocutores em ambientes físicos e/ou digitais, e contribui com soluções para melhorar a acessibilidade e a usabilidade. |
| 4 | Implementa políticas, procedimentos e canais de atendimento para garantir a diversidade, inclusão e igualdade de oportunidades na prestação dos serviços públicos. | Cria nas equipas um ambiente de trabalho colaborativo e inclusivo, integrando as diferentes perspetivas na tomada de decisões, valorizando as contribuições e o potencial de cada um. | Implementa políticas, procedimentos e canais que promovem a acessibilidade física e/ou a acessibilidade e usabilidade digital na prestação de serviços públicos. |
| 5 | Concebe políticas, procedimentos e canais de atendimento para garantir a diversidade, inclusão e igualdade de oportunidades na prestação dos serviços públicos, introduzindo a inclusão como valor fundamental na cultura organizacional. | Potencia uma cultura de inclusão que transforma a diversidade em valor acrescentado para a Organização e a sociedade, obtendo o reconhecimento externo neste domínio. | Concebe políticas, procedimentos e canais que promovem a acessibilidade física e/ou a acessibilidade e usabilidade digital na prestação de serviços públicos. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Orientação para a participação
Área de enquadramento da competência: Pessoas.
Garantir a participação dos cidadãos, dos agentes económicos, de outras entidades e dos trabalhadores no processo de tomada de decisão, na otimização da resposta dos serviços públicos e na estratégia da Organização.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Envolvimento | Interação | Valorização dos contributos |
| 1 | Procura o feedback dos cidadãos e dos colegas no âmbito das suas atividades. | Responde com disponibilidade aos cidadãos e aos colegas no âmbito das suas atividades. | Tem em consideração as preocupações, sugestões e questões dos cidadãos e dos colegas na execução das suas atividades e transmite-as superiormente. |
| 2 | Incentiva os cidadãos e os colegas a partilharem o seu feedback sobre os serviços que presta. | Disponibiliza informações, de forma acessível e fácil de entender, aos cidadãos, agentes económicos e trabalhadores. | Integra as preocupações, sugestões e questões dos cidadãos e dos colegas no desenvolvimento das atividades. |
| 3 | Implementa iniciativas para o envolvimento dos cidadãos, agentes económicos e trabalhadores no âmbito das suas atividades. | Identifica proativamente obstáculos à participação dos cidadãos, agentes económicos e trabalhadores, e propõe soluções em conformidade. | Propõe alterações nas atividades tendo em conta as preocupações, sugestões e questões dos cidadãos, agentes económicos e trabalhadores. |
| 4 | Gere iniciativas para promover o envolvimento de cidadãos, agentes económicos e trabalhadores nas tomadas de decisão inerentes às atividades que coordena. | Identifica canais de comunicação para interagir com os cidadãos, agentes económicos e trabalhadores no âmbito das atividades que coordena. | Implementa alterações nas atividades que coordena, tendo em conta as preocupações, sugestões e questões dos cidadãos, dos agentes económicos e dos trabalhadores. |
| 5 | Impulsiona formas de gestão participativa, envolvendo os cidadãos, agentes económicos e trabalhadores, e contribuindo para o reforço da confiança na AP. | Cria espaços de diálogo e consolida canais de comunicação que promovem a cogeração de novas soluções que potenciam o bem comum. | Demonstra que as opiniões e contribuições dos cidadãos, agentes económicos e trabalhadores são valorizadas e consideradas nas tomadas de decisão com impacto na comunidade. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Orientação para a segurança
Área de enquadramento da competência: Desempenho.
Priorizar a segurança no trabalho em todas as atividades e decisões, seguir as regras e procedimentos relacionados com a segurança, identificar, avaliar e mitigar riscos para si, para os outros e para o meio ambiente, identificar oportunidades de melhoria nos procedimentos e práticas de segurança.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Regras e procedimentos | Mitigação de riscos | Priorização da segurança |
| 1 | Cumpre as instruções relativas às regras de segurança na utilização dos equipamentos e na manutenção da confidencialidade das informações. | Segue procedimentos padrão para mitigar riscos através de uma abordagem atenta e conscienciosa. | Zela pelo bom estado de conservação de materiais e equipamentos, e comunica as avarias e desconformidades. |
| 2 | Verifica a conformidade dos procedimentos de segurança e de confidencialidade, cumprindo os regulamentos específicos inerentes ao desempenho da sua função. | Emprega sistemas de controlo e de verificação para identificar e garantir a sua segurança e a dos outros, e a confidencialidade da informação, comunicando superiormente as anomalias. | Emprega sistemas de verificação dos equipamentos e procedimentos de segurança, reportando as insuficiências detetadas. |
| 3 | Contribui para revisão, atualização e a disseminação dos regulamentos e procedimentos de segurança e de confidencialidade. | Contribui para a avaliação crítica de processos de mitigação de riscos, sugerindo ajustes e medidas preventivas. | Contribui para a avaliação crítica e para o desenvolvimento de melhores práticas de segurança e de confidencialidade da informação. |
| 4 | Desenha estratégias que promovam a adesão ao cumprimento consistente de regulamentos e procedimentos de segurança e de confidencialidade nas áreas que coordena. | Implementa estratégias de mitigação de riscos, assegurando um clima de segurança e de respeito pela confidencialidade. | Garante a priorização dos protocolos de segurança e confidencialidade, de forma consistente e ajustada nos processos que coordena. |
| 5 | Promove uma cultura de segurança proativa, incentivando a melhoria contínua de processos e procedimentos. | Concebe estratégias que permitem a criação de um ambiente organizacional de aprendizagem contínua, considerando o estado da arte em matéria de mitigação de riscos. | Colabora com outros organismos da Administração Pública, autoridades reguladoras e entidades externas para garantir as melhores práticas de segurança de pessoas, bens e meio ambiente. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Tomada de decisão
Área de enquadramento da competência: Desempenho.
Tomar decisões com rapidez, mesmo quando envolvem riscos, tomar decisões difíceis, mesmo quando envolvem escolhas impopulares, tomar decisões ponderadas e bem fundamentadas, assumindo a responsabilidade pelos resultados.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Urgência e risco | Fundamentação | Responsabilização |
| 1 | Identifica riscos e evita erros, no âmbito das suas atividades. | Mostra compreender os procedimentos e diretrizes, seguindo-os para justificar as suas decisões. | Assume a responsabilidade pelas suas ações, informando a chefia em caso de erro ou de falha. |
| 2 | Identifica as situações urgentes, dando uma resposta alinhada com as suas responsabilidades. | Reúne a informação relevante para a tomada de decisão. | Assume a responsabilidade pelas suas ações, procurando obter feedback sobre as suas decisões. |
| 3 | Avalia as situações e toma decisões rapidamente sempre que necessário. | Avalia de forma adequada a informação disponível antes de tomar decisões. | Assume e reconhece a importância das suas decisões, responsabilizando-se pelos resultados e apresentando ações corretivas quando necessário. |
| 4 | Toma decisões difíceis, mesmo que impliquem escolhas impopulares. | Identifica benefícios e riscos associados à tomada de decisão, tendo em conta os potenciais impactos nos resultados. | Assume a responsabilidade pelas suas ações e pelos projetos que coordena, monitorizando o resultado das suas decisões. |
| 5 | Avalia as situações e toma decisões difíceis com impacto na(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que lidera e nos seus resultados, mesmo que envolvam riscos e escolhas impopulares. | Na tomada de decisão, considera os benefícios e os aspetos negativos das opções, tendo em conta os potenciais impactos na(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que lidera e nos resultados a longo a prazo. | Assume a responsabilidade pelas atividades e pelos resultados da(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que coordena. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Inteligência emocional
Área de enquadramento da competência: Desenvolvimento.
Gerir as emoções, mostrar empatia e sensibilidade às emoções dos outros e tomar decisões equilibradas e refletidas.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Gestão das emoções | Empatia | Decisões emocionalmente inteligentes |
| 1 | Mantém um desempenho estável mesmo em ambientes de pressão e face a críticas e contrariedades. | Demonstra preocupação com o bem-estar dos outros. | Toma decisões ponderadas e que respondem adequadamente às exigências do relacionamento interpessoal e da segurança de pessoas e bens. |
| 2 | Controla as suas emoções, mantendo a objetividade e respondendo de forma construtiva e confiante, mesmo sob pressão emocional. | Tem em consideração as necessidades emocionais dos outros, agindo para os apoiar. | Considera as suas emoções e as das pessoas envolvidas no trabalho que executa antes de tomar decisões, pedindo apoio a chefia e colegas sempre que apropriado. |
| 3 | Utiliza estratégias eficazes para controlar e gerir o stress e as emoções, nomeadamente, recorrendo a ações preventivas. | Utiliza estratégias e mobiliza recursos para apoiar as necessidades emocionais dos outros. | Reconhece que as suas emoções podem afetar a sua capacidade de análise, consultando os outros e reunindo informação objetiva antes de tomar decisões relevantes. |
| 4 | Facilita a gestão emocional em cenários complexos, influenciando positivamente o ambiente de trabalho. | Reconhece as necessidades emocionais das pessoas que coordena, disponibilizando-se e assegurando informação e recursos de suporte em momentos críticos ou difíceis. | Avalia as implicações emocionais das suas decisões nos membros da equipa. |
| 5 | Promove um ambiente facilitador da expressão construtiva das emoções pelos membros da Organização. | Garante que as necessidades emocionais das pessoas que lidera estão salvaguardadas e que lhes são disponibilizados recursos de suporte em momentos críticos ou difíceis. | Antecipa as implicações emocionais das suas opções na(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que lidera, tomando decisões através de uma abordagem racional e orientada para a solução. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência transversal funcional
Coordenação de equipas
Área de enquadramento da competência: Pessoas.
Coordenar eficazmente uma equipa, garantindo que as tarefas são executadas de forma organizada, eficiente, orientando e motivando os trabalhadores e acompanhando os resultados.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Planeamento do trabalho da equipa | Orientação e motivação da equipa | Acompanhamento da equipa |
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | Informa a equipa sobre as tarefas a desenvolver e sobre o seu enquadramento nos objetivos da unidade orgânica. | Mantém uma comunicação regular com a equipa, destacando as conquistas e o trabalho bem feito. | Identifica os recursos necessários para a realização dos trabalhos da equipa e desencadeia os mecanismos previstos para a sua disponibilização. |
| 4 | Distribui tarefas, tendo em conta as necessidades do serviço e a disponibilidade e as competências dos elementos da equipa. | Proporciona à equipa um rumo claro e motiva para que as metas sejam alcançadas. | Monitoriza a execução dos trabalhos, fazendo os ajustes necessários à otimização dos resultados e ao cumprimento dos prazos. |
| 5 | Antecipa possíveis dificuldades para a realização do trabalho e a conclusão dos projetos, envolvendo a equipa na procura de soluções para mitigar os riscos. | Direciona os esforços de equipas de constituição diversificada/interdisciplinares em torno de um objetivo comum. | Acompanha e avalia o impacto do trabalho realizado na equipa, na Organização e nas outras partes envolvidas, para introduzir ajustamentos e melhorias com o contributo de todos os interessados. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Nesta competência, devido à sua natureza, só se previram comportamentos a partir do nível 3.
Competência específica de cargos dirigentes
Gestão e direção da organização
Área de enquadramento da competência: Desenvolvimento.
Definir a estrutura da Organização, atender aos processos organizacionais, identificar oportunidades de melhoria, gerir os recursos materiais de forma sustentada e os recursos humanos de forma equilibrada e favorável à criação de um ambiente de trabalho positivo.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Estrutura organizacional | Melhoria de processos | Gestão de recursos |
| 1 | Apresenta alterações à estrutura da(s) unidade(s) orgânica(s) que gere, para assegurar a adaptação às circunstâncias. | Identifica oportunidades de melhoria nos processos específicos em que está envolvido/a e implementa ajustes para otimizar os resultados. | Estabelece as linhas orientadoras da execução das atividades que estão sob sua responsabilidade, tendo em consideração os recursos de que dispõe, os prazos de execução e o ambiente de trabalho. |
| 2 | Colabora na definição de estruturas organizacionais que considerem as necessidades e dinâmicas de partes específicas da Organização. | Fomenta a otimização de processos na(s) unidade(s) orgânica(s) que gere e antecipa melhorias necessárias, concebendo soluções de otimização com impacto noutra(s) unidade(s) orgânica(s). | Estima de forma realista e faz uma gestão rigorosa e eficiente dos recursos financeiros, materiais e humanos necessários na(s) unidade(s) orgânica(s) que gere, considerando os princípios de um desenvolvimento sustentável. |
| 3 | Participa na conceção de estruturas organizacionais que atendem às necessidades da Organização como um todo e promovem a eficiência e a sustentabilidade na consecução dos objetivos estratégicos. | Cria uma cultura de melhoria contínua na Organização, antecipando oportunidades de otimização com impacto global e incentivando a implementação de soluções de melhoria em todos os níveis da Organização. | Cria e implementa práticas que asseguram uma gestão eficaz, eficiente e sustentável dos recursos financeiros, materiais e humanos na Organização, visando a sustentabilidade e o sucesso da Organização como um todo. |
| 4 | Concebe ou redefine a estrutura organizacional, assegurando o seu alinhamento contínuo com a estratégia a longo prazo, as tendências e as melhores práticas a nível do ecossistema. | Concebe e implementa soluções de otimização no ecossistema, com o envolvimento das partes interessadas, e assegura a normalização de processos e o reconhecimento externo neste âmbito. | Cria estratégias que permitem otimizar a gestão de recursos em colaboração com outras entidades, assegurando sinergias e práticas sustentáveis a nível do ecossistema. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência específica de cargos dirigentes
Liderança
Área de enquadramento da competência: Pessoas.
Liderar grupos e distribuir o trabalho com base em capacidades e potencial, dar responsabilidade aos outros e motivá-los para o desempenho elevado, acompanhando os colaboradores para atingirem o seu máximo potencial, definir expectativas e padrões claros para o desempenho, estabelecer metas e prazos, disponibilizar a informação e recursos que assegurem a eficácia da equipa.
| Níveis de exigências dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigências dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigências dos comportamentos | Delegação | Desenvolvimento dos trabalhadores | Motivação |
| 1 | Distribui o trabalho, incentivando a autonomia na sua execução. | Fornece feedback claro e orientações sobre o desempenho dos trabalhadores, tendo por base os padrões e comportamentos esperados. | Reconhece o desempenho bem-sucedido e motiva as pessoas no sentido de um desempenho superior. |
| 2 | Delega responsabilidades de acordo com as capacidades das pessoas e os recursos disponíveis. | Fornece feedback construtivo sobre o desempenho dos colaboradores, estimulando um diálogo aberto e recetivo, tendo em vista a resolução de problemas. | Difunde consistentemente nas equipas o propósito e o impacto do seu trabalho no cidadão e na sociedade, inspirando uma atitude responsável e positiva para com o trabalho. |
| 3 | Delega responsabilidade e autoridade explicitando metas qualitativas e quantitativas alinhadas com os objetivos da organização. | Disponibiliza recursos e cria oportunidades para promover o desenvolvimento e maximizar o potencial da equipa. | Mobiliza e compromete a equipa com os objetivos da(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que gere, promovendo práticas de valorização do mérito e da satisfação profissional. |
| 4 | Reforça a autonomia e promove a delegação de autoridade e responsabilidade em todos os níveis da(s) unidade(s), orgânica(s)/entidade que lidera. | Cria estratégias e programas que contribuem para o desenvolvimento contínuo dos trabalhadores, alinhado com as melhores práticas e necessidades futuras. | Fomenta uma cultura de elevado desempenho e motivação, desenvolvendo uma visão partilhada e inspiradora do valor da missão e objetivos da(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que gere e promovendo um ambiente empoderador. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência específica de cargos dirigentes
Representação institucional
Área de enquadramento da competência: Desempenho.
Representar a unidade orgânica, ou Organização, em grupos de trabalho, reuniões ou eventos, de âmbito nacional ou internacional, defendendo os interesses da Organização e demonstrando uma imagem institucional credível.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Representação do serviço ou Organização | Conhecimento | Imagem institucional |
| 1 | Participa em reuniões, eventos ou grupos de trabalho de forma alinhada com a missão, objetivos estratégicos e metas da(s) unidade(s) orgânica(s) que representa. | Identifica e caracteriza com rigor os conhecimentos relevantes sobre os temas relacionados com o seu âmbito de atuação. | Adota comportamentos de respeito pelas normas de conduta, em consonância com os diversos contextos em que atua. |
| 2 | Veicula informação alinhada com a missão, objetivos estratégicos e metas da(s) unidade(s) orgânica(s) que representa. | Utiliza com propriedade os conhecimentos que detém, para atingir objetivos concretos nas reuniões e grupos de trabalho em que participa. | Honra os compromissos e assume a responsabilidade associada, reforçando a confiança dos outros, em si e na Organização que representa. |
| 3 | Estabelece acordos que contribuam para os interesses e as prioridades comuns entre a(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que representa e as outras partes envolvidas. | Gere eficazmente o conhecimento, utilizando os meios apropriados para a sua compilação e disseminação eficaz na Organização e junto das outras partes. | Prioriza e defende ativamente os interesses da Organização que representa sustentando-se em informação credível e argumentação consistente e com impacto positivo na imagem institucional. |
| 4 | Assegura que as resoluções tomadas em grupos de trabalho, reuniões ou eventos estão alinhadas com a missão, objetivos estratégicos e metas da(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que lidera. | Demonstra um domínio aprofundado dos temas, interdependências e tendências de evolução no ecossistema em que se insere, sendo visto/a como uma referência na sua área. | Lidera a criação e implementação de uma estratégia de gestão da imagem da Organização, inspiradora de confiança e em linha com os valores e com a visão estratégica definidos. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
Competência específica de cargos dirigentes
Visão estratégica
Área de enquadramento da competência: Desenvolvimento.
Pensar de forma abrangente e antecipar questões relevantes com impacto no sucesso atual e na sustentabilidade futura da Organização, desenvolver estratégias para atingir objetivos críticos e maximizar os resultados, transmitir a visão, objetivos e estratégias da Organização e promover ativamente o alinhamento da Organização com as estratégias do Governo.
| Níveis de exigência dos comportamentos | Comportamentos | Comportamentos | Comportamentos |
|---|---|---|---|
| Níveis de exigência dos comportamentos | Componentes da competência | Componentes da competência | Componentes da competência |
| Níveis de exigência dos comportamentos | Pensamento estratégico | Planeamento estratégico | Prossecução da estratégia |
| 1 | Identifica um conjunto diverso de assuntos relacionados com o seu âmbito de atuação, reconhecendo problemas e oportunidades com impacto no sucesso da(s) sua(s) unidade(s) orgânica(s). | Mantém-se informado sobre as orientações estratégicas da Organização, alinhando os objetivos da(s) unidade(s) orgânica(s) com as referidas orientações. | Alinha os objetivos dos trabalhadores com a estratégia organizacional e põe em evidência o contributo de cada um na respetiva concretização. |
| 2 | Demonstra uma perspetiva abrangente dos assuntos relacionados com o seu âmbito de atuação, identificando problemas e oportunidades com impacto no sucesso atual e na sustentabilidade futura. | Define estratégias para maximizar os resultados a curto e médio prazo da(s) unidade(s) orgânica(s) que gere, alinhadas com a missão e a visão da Organização, consultando as partes interessadas e tendo em conta os problemas e as oportunidades identificadas. | Comunica às equipas as linhas orientadoras estratégicas, assegurando o alinhamento na(s) unidade(s) orgânica(s) que gere, e identifica as conexões, redes relacionais e parcerias que possam ter um papel facilitador na sua concretização. |
| 3 | Apresenta uma perspetiva abrangente e integrada dos assuntos relacionados com a Organização, mostrando compreendê-la como um todo, e identificando problemas e oportunidades com impacto no sucesso e na sustentabilidade futura da Organização. | Desenvolve estratégias de forma participativa e com base em evidências, para maximizar os resultados a curto, médio e longo prazo da Organização, tendo em conta necessidades, desafios e oportunidades identificadas. | Avalia e controla a execução dos planos estratégicos a implementar para concretizar os objetivos, adotando os instrumentos necessários para o efeito, potenciando a transformação digital e reforçando o alinhamento com a visão e a estratégia da Organização e do Governo. |
| 4 | Articula uma visão prospetiva global e coerente, integrando de forma abrangente o contexto interno e externo da Organização, incluindo tendências e contingências futuras, e antecipando ameaças e oportunidades com impacto no sucesso e na sustentabilidade futura do ecossistema. | Desenvolve estratégias para maximizar os resultados a curto, médio e longo prazo da Administração Pública, tendo em conta as estratégias do Governo, a participação das partes interessadas, as redes nacionais e internacionais em que se insere, assim como as tendências e as contingências futuras. | Cria estratégias e iniciativas para divulgar a visão, objetivos e estratégias da Organização interna e externamente e para promover o alinhamento com os mesmos e com as estratégias do Governo nos vários níveis da Organização. |
Em cada comportamento, cada nível de exigência pressupõe a manifestação do(s) nível(eis) anterior(es).
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