LegalizeDecreto Legislativo Regional n.º 11/2005/M
TEXTO :
Decreto Legislativo Regional n.º 11/2005/M
Aprova o regulamento da avaliação do desempenho dos trabalhadores e dirigentes intermédios dos serviços da administração regional autónoma da Madeira.
A avaliação do desempenho dos profissionais da Administração Pública constitui um importante instrumento de valorização dos contributos individuais nas respectivas equipas de trabalho e na organização, proporcionando o diagnóstico de oportunidades de melhoria do capital humano com vista a potenciar mais e melhores resultados.
Desde há algum tempo que o sistema de classificação de serviço, constante na Região, do Decreto Regulamentar Regional n.º 23/83/M, de 4 de Outubro, era tido como ultrapassado, por práticas que se demonstraram incapazes de reflectir o real desempenho daqueles que laboram na Administração Pública. Com a clara intenção de mudança ao nível do sistema de avaliação dos profissionais da Administração Pública, surgiu a Lei n.º 10/2004, de 22 de Março. Tal diploma foi regulamentado para os trabalhadores dos serviços da administração directa do Estado, pelo Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio.
No que se refere à administração regional autónoma da Madeira, há que definir a regulamentação necessária para que os serviços procedam à avaliação dos seus recursos humanos.
Porém, reclamam a prudência e o bom senso que se tenha em consideração o tempo necessário para que, após a entrada em vigor do presente diploma, os serviços se preparem para a sua aplicação, sem perder de vista que o novel sistema de avaliação do desempenho é complexo e requer o necessário conhecimento da regulamentação regional da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março. Daí que tenha de haver a preocupação de, por um lado, vincular os serviços à aplicação do novo sistema integrado de avaliação do desempenho na Administração Pública - SIADAP - e, por outro, prever uma margem de tempo suficiente para que, com credibilidade, se institua essa mesma aplicação. A tal desiderato se corresponde prevendo o início da aplicação do SIADAP relativamente ao desempenho de 2005 e a revogação do Decreto Regulamentar Regional n.º 23/83/M, de 4 de Outubro, com a entrada em vigor do presente diploma.
Aparte o referido, cumpre ainda salientar que o regime regulamentar do SIADAP ora instituído para a administração regional autónoma da Madeira procura moldar-se à realidade dos serviços da Região, cuja menor dimensão justifica alguns acertos, designadamente o aumento das percentagens máximas para a atribuição das menções de mérito e excelência, a composição do conselho de coordenação da avaliação, bem como a diferenciação a nível de algumas competências dos intervenientes no processo de avaliação. De resto, há que contar com as inevitáveis diferenças decorrentes da organização e competências próprias dos serviços e organismos regionais.
Foram observados os procedimentos decorrentes da Lei n.º 23/98, de 26 de Maio.
Assim:
A Assembleia Legislativa da Região Autónoma da Madeira decreta, ao abrigo da alínea d) do n.º 1 do artigo 227.º e do n.º 1 do artigo 232.º da Constituição da República Portuguesa, do artigo 39.º e do n.º 1 do artigo 41.º da Lei n.º 13/91, de 5 de Junho, alterada pela Lei n.º 130/99, de 21 de Agosto, e pela Lei n.º 12/2000, de 21 de Junho, e ainda do n.º 3 do artigo 2.º e do artigo 22.º, ambos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, o seguinte:
CAPÍTULO I
Objecto e âmbito de aplicação
Artigo 1.º
Objecto e âmbito de aplicação
1 - O presente diploma regulamenta a Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, no que se refere ao sistema de avaliação do desempenho dos funcionários e agentes, bem como dos dirigentes de nível intermédio, dos serviços e organismos da administração regional autónoma da Madeira.
2 - A aplicação do presente diploma abrange ainda os demais trabalhadores da administração regional autónoma, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses.
3 - A aplicação do presente diploma aos institutos públicos faz-se sem prejuízo das adaptações necessárias.
CAPÍTULO II
Estrutura e conteúdo do sistema de avaliação de desempenho
SECÇÃO I
Componentes para a avaliação
Artigo 2.º
Componentes para a avaliação
A avaliação de desempenho na administração pública da Região Autónoma da Madeira integra as seguintes componentes:
Objectivos;
Competências comportamentais;
Atitude pessoal.
Artigo 3.º
Objectivos
1 - A avaliação dos objectivos visa comprometer os trabalhadores com os objectivos estratégicos da organização e responsabilizar pelos resultados, promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e optimização de resultados, de acordo com as seguintes regras:
O processo de definição de objectivos e indicadores de medida, para os diferentes trabalhadores, é da responsabilidade de cada organismo;
Os objectivos devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador, sem prejuízo do disposto na alínea f) do n.º 2 do artigo 14.º;
A definição dos objectivos deve ser clara e dirigida aos principais resultados a obter pelo colaborador no âmbito do plano de actividades do respectivo serviço;
Os objectivos a fixar devem ser no máximo cinco e no mínimo três, dos quais pelo menos um é de responsabilidade partilhada;
São objectivos de responsabilidade partilhada os que implicam o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada;
Os objectivos devem ser sujeitos a ponderação, não podendo cada um deles ter valor inferior a 15% ou a 20%, consoante tenham sido fixados, respectivamente, em cinco ou menos objectivos.
2 - De acordo com os indicadores de medida de concretização previamente estabelecidos, cada objectivo é aferido em três níveis:
Nível 5 - Superou claramente o objectivo;
Nível 3 - Cumpriu o objectivo;
Nível 1 - Não cumpriu o objectivo.
3 - A avaliação desta componente será objecto de ponderação específica, de acordo com o previsto no artigo 7.º
Artigo 4.º
Competências comportamentais
1 - A avaliação das competências comportamentais visa promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e trabalhadores, maximizar o seu desempenho e promover uma cultura de excelência e qualidade, de acordo com as seguintes regras:
As competências são definidas em função dos diferentes grupos profissionais de forma a garantir uma melhor adequação dos factores de avaliação às exigências específicas de cada realidade;
O avaliado deve ter conhecimento, no início do período de avaliação, das competências exigidas para a respectiva função, assim como da sua ponderação;
O número de competências deve ser no mínimo de quatro e no máximo de seis;
A ponderação de cada competência não pode ser inferior a 10%.
2 - A avaliação desta componente será objecto de ponderação específica, de acordo com o previsto no artigo 7.º
Artigo 5.º
Atitude pessoal
A avaliação da atitude pessoal visa a apreciação geral da forma como a actividade foi desempenhada pelo avaliado, incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e a motivação demonstrados.
SECÇÃO II
Sistema de classificação
Artigo 6.º
Escala de avaliação
1 - A avaliação de cada uma das componentes do sistema de avaliação de desempenho é feita numa escala de 1 a 5, devendo a classificação ser atribuída pelo avaliador em números inteiros.
2 - O resultado global da avaliação de cada uma das componentes do sistema de avaliação de desempenho é expresso na escala de 1 a 5 correspondente às seguintes menções qualitativas:
Excelente - de 4,5 a 5 valores;
Muito bom - de 4 a 4,4 valores;
Bom - de 3 a 3,9 valores;
Necessita de desenvolvimento - de 2 a 2,9 valores;
Insuficiente - de 1 a 1,9 valores.
Artigo 7.º
Sistema de classificação
1 - A classificação final é determinada pela soma da avaliação de cada uma das suas componentes, à qual será aplicada a seguinte ponderação:
(ver tabela no documento original)
2 - A adaptação desta escala a corpos especiais e carreiras de regime especial não pode prever ponderação inferior a 40%, no caso dos objectivos, ou inferior a 30%, no caso das competências.
Artigo 8.º
Expressão da avaliação final
1 - A avaliação global resulta das pontuações obtidas em cada uma das componentes do sistema de avaliação ponderadas nos termos do artigo anterior e expressa através da classificação qualitativa e quantitativa constante da escala de avaliação referida no n.º 2 do artigo 6.º
2 - Para os efeitos dos n.os 1 a 3 do artigo 7.º da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, os anos relevantes são seguidos, admitindo-se um único ano interpolado com avaliação inferior à legalmente requerida, desde que não seja o da última menção atribuída.
Artigo 9.º
Diferenciação de mérito e excelência
1 - A diferenciação dos desempenhos de mérito e excelência é garantida pela fixação de percentagens máximas para as classificações de Muito bom e Excelente, respectivamente de 30% e 10%, numa perspectiva de maximização da qualidade do serviço.
2 - Quando da regra referida no número anterior não resultar um número inteiro, deverá fazer-se o arredondamento para a unidade superior seguinte.
3 - As classificações de Muito bom e de Excelente poderão, excepcionalmente, ser atribuídas para além dos limites percentuais referidos no n.º 1 do presente artigo, devendo, para tal, obter-se a aprovação das mesmas por unanimidade dos membros do conselho coordenador da avaliação.
4 - O sistema de percentagens previsto no n.º 1 deve ser aplicado por serviço ou organismo e de modo equitativo aos diferentes grupos profissionais, os quais podem ser agregados para esse efeito nos serviços ou organismos em que o número de avaliados por cada um dos grupos profissionais seja inferior a cinco.
5 - A atribuição de percentagens máximas deve ser do conhecimento de todos os avaliados.
6 - A atribuição da classificação de Muito bom implica fundamentação que evidencie os factores que contribuíram para o resultado final.
7 - A atribuição da classificação de Excelente deve ainda identificar os contributos relevantes para o serviço.
8 - A aplicação do sistema de percentagens a cada serviço ou organismo é da exclusiva responsabilidade dos seus dirigentes, cabendo ao dirigente máximo assegurar o seu estrito cumprimento.
Artigo 10.º
Fichas de avaliação
1 - Os modelos de impressos a utilizar na avaliação do desempenho são os constantes da Portaria n.º 509-A/2004, de 14 de Maio, reportando-se as referências a ministérios aos correspondentes departamentos do Governo Regional.
2 - Os modelos referidos no número anterior serão disponibilizados na página electrónica da Direcção Regional da Administração Pública e Local.
CAPÍTULO III
Competência para avaliar e homologar
Artigo 11.º
Intervenientes no processo de avaliação
Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada organismo:
Os avaliadores;
O conselho de coordenação da avaliação;
O dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo.
Artigo 12.º
Avaliadores
1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou do funcionário que possua responsabilidades de coordenação sobre o avaliado, cabendo ao avaliador:
Definir objectivos dos seus colaboradores directos de acordo com os objectivos fixados para o organismo e para a respectiva unidade orgânica;
Avaliar anualmente os seus colaboradores directos, cumprindo o calendário de avaliação;
Assegurar a correcta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento.
2 - A avaliação a que se refere o número anterior só poderá efectuar-se desde que o avaliador reúna, no decurso do ano a que se refere a avaliação, o mínimo de seis meses de contacto funcional com o avaliado.
3 - Nos casos em que não estejam reunidas as condições previstas no número anterior, é avaliador o superior hierárquico de nível seguinte ou, na ausência deste, o conselho de coordenação da avaliação.
Artigo 13.º
Conselho de coordenação da avaliação
1 - Em cada serviço ou organismo funciona um conselho de coordenação da avaliação, ao qual compete:
Aprovar as avaliações finais iguais ou superiores a Muito bom;
Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados;
Proceder à avaliação de desempenho nos casos de ausência de superior hierárquico e ainda nos casos em que o avaliado dependa directamente do dirigente máximo do serviço;
Propor a adopção de sistemas específicos de avaliação nos termos previstos na Lei n.º 10/2004, de 22 de Março.
2 - O conselho de coordenação da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do organismo e integra todos os dirigentes de nível superior e todos ou alguns dirigentes de nível intermédio de 1.º grau, conforme o que for determinado por despacho do dirigente máximo do organismo, incluindo obrigatoriamente o responsável pela área dos recursos humanos, não podendo ter um número inferior a três elementos.
3 - Nos casos de impossibilidade de constituição do conselho de coordenação da avaliação nos termos referidos no número anterior, será o mesmo presidido pelo dirigente máximo do serviço e integrará outros dirigentes independentemente do respectivo nível e grau dos mesmos e, na falta destes, funcionários com responsabilidades de coordenação de pessoal, em qualquer dos casos designados internamente por despacho do dirigente máximo do organismo.
4 - Em casos excepcionais e fundamentados, designadamente na estrutura orgânica dos serviços envolvidos, poderá constituir-se, por despacho do membro do Governo Regional respectivo, um conselho de coordenação da avaliação comum a esses serviços.
5 - Às reuniões do conselho de coordenação da avaliação aplicam-se as disposições do Código do Procedimento Administrativo relativas às garantias de imparcialidade, nomeadamente o disposto no seu artigo 44.º
Artigo 14.º
Dirigente máximo do serviço
1 - Para efeitos de aplicação do presente diploma, considera-se dirigente máximo do serviço o titular do cargo de direcção superior de 1.º grau ou outro dirigente responsável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do Governo Regional.
2 - Compete ao dirigente máximo do serviço:
Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço ou organismo;
Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com os princípios e regras definidos no presente diploma;
Homologar as avaliações anuais;
Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do conselho de coordenação da avaliação;
Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho;
Intervir, querendo, na definição das componentes de avaliação do respectivo pessoal, bem como na ponderação das mesmas, até ao início do período de avaliação.
CAPÍTULO IV
Processo de avaliação do desempenho
SECÇÃO I
Modalidades
Artigo 15.º
Avaliação ordinária
A avaliação ordinária respeita aos trabalhadores que contem, no ano civil anterior, mais de seis meses de serviço efectivo prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador e reporta-se ao tempo de serviço prestado naquele ano e não avaliado.
Artigo 16.º
Avaliação extraordinária
1 - São avaliados extraordinariamente os trabalhadores não abrangidos no artigo anterior que só venham a reunir o requisito de seis meses de contacto funcional com o avaliador competente durante o ano em que é feita a avaliação e até 30 de Junho, devendo o interessado solicitá-la por escrito ao dirigente máximo do serviço no decurso do mês de Junho.
2 - A avaliação extraordinária obedece à tramitação prevista para a avaliação ordinária, salvo no que diz respeito às datas fixadas, sem prejuízo da observância dos intervalos temporais entre cada uma das fases do processo.
Artigo 17.º
Casos especiais
Aos trabalhadores que exerçam cargo ou funções de reconhecido interesse público, bem como actividade sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou actividades reporta-se, igualmente, aos anos seguintes relevantes para efeitos de promoção e progressão.
Artigo 18.º
A consulta deste documento não substitui a leitura do Diário da República correspondente. Não nos responsabilizamos por eventuais incorreções resultantes da transcrição do original para este formato.