LegalizeDecreto Legislativo Regional n.º 26/2015/A
Decreto Legislativo Regional n.º 26/2015/A
Terceira Alteração ao Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de Agosto, Que Estabelece o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública Regional dos Açores (SIADAPRA).
Considerando que o Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 33/2010/A, de 18 de novembro, veio estabelecer o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública Regional dos Açores (SIADAPRA), na senda do já consagrado a nível nacional ao abrigo da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, pese embora as particularidades nele introduzidas, tendo em conta as especificidades da administração regional;
Considerando as alterações operadas à Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, pelo artigo 49.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro, a qual aprovou o Orçamento do Estado para 2013;
Considerando a desejável coerência e harmonia de todo o sistema legislativo existente no âmbito do regime jurídico da função pública, de forma a que os trabalhadores da administração pública regional continuem plenamente integrados no sistema vigente, não esquecendo as particularidades introduzidas, face às especificidades da administração regional.
Assim, a Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores decreta, nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 227.º da Constituição da República Portuguesa e do n.º 1 do artigo 37.º do Estatuto Político-Administrativo da Região Autónoma dos Açores, o seguinte:
Artigo 1.º
Alteração ao Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 17/2009/A, de 14 de outubro, e pelo Decreto Legislativo Regional n.º 33/2010/A, de 18 de novembro.
São alterados os artigos 4.º, 7.º, 9.º, 17.º, 28.º a 30.º, 33.º a 35.º, 38.º a 42.º, 44.º a 46.º, 52.º, 56.º, 58.º a 60.º, 62.º a 66.º, 68.º, 71.º, 75.º a 77.º e 83.º do Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 17/2009/A, de 14 de outubro, e pelo Decreto Legislativo Regional n.º 33/2010/A, de 18 de novembro, que passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 4.º
[...]
[...]:
[...];
'Dirigentes máximos do organismo' os titulares de cargos de direção superior do 1.º grau ou legalmente equiparados, os titulares de cargos de direção superior do 2.º grau quando dependam diretamente de membro do Governo Regional, outros dirigentes ou coordenadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual, quando responsáveis por serviço diretamente dependente de membro do Governo Regional, salvo quando haja competência delegada em matéria de pessoal nos respetivos chefes de gabinete, caso em que estes se assumem como dirigentes máximos do organismo, e os presidentes de órgão de direção colegial sob sua tutela ou superintendência do membro do Governo Regional;
[...];
'Dirigentes intermédios' os titulares de cargos de direção intermédia dos 1.º e 2.º graus ou legalmente equiparados;
'Coordenadores' os trabalhadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual;
[Anterior alínea e).]
[Anterior alínea f).]
[Anterior alínea g).]
[Anterior alínea h).]
[Anterior alínea i).]
[Anterior alínea j).]
[Anterior alínea l).]
[Anterior alínea m).]
[Anterior alínea n)].
Artigo 7.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - Nos departamentos governamentais onde não existam serviços, formalmente constituídos, com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, as mesmas são prosseguidas por aqueles que forem indicados por resolução do Governo Regional.
Artigo 9.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - Os subsistemas SIADAPRA 1, 2 e 3 comportam os seguintes ciclos de avaliação:
SIADAPRA 1, anual;
SIADAPRA 2, de três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço;
SIADAPRA 3, bienal.
Artigo 17.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - [...]:
Identificar, anualmente, os serviços que se distinguiram positivamente ao nível do seu desempenho;
[...].
Artigo 28.º
[...]
1 - A avaliação global do desempenho dos dirigentes intermédios é feita no termo das respetivas comissões de serviço, conforme o respetivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o desempenho dos dirigentes intermédios é objeto de monitorização intercalar.
3 - O período de monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.
4 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na respetiva carreira de origem.
5 - A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes, assim como os que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º, e do artigo 43.º
6 - A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita bienalmente, nos termos do SIADAPRA 3, não sendo aplicável o disposto nos n.os 4 e 5.
CAPÍTULO II
Dirigentes superiores
Artigo 29.º
Carta de missão
1 - O grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores de 1.º e de 2.º grau será ponderado, para efeitos do respetivo estatuto, consoante as situações, pelo membro do Governo Regional ou pelo dirigente máximo que outorgou aquela carta.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, os dirigentes superiores de 2.º grau, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, delegadas ou subdelegadas, assinam com o membro do Governo Regional ou com o respetivo dirigente máximo, consoante as situações, uma carta de missão que constitui um compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os objetivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no decurso das suas funções.
3 - A avaliação de desempenho dos membros dos conselhos diretivos dos institutos públicos sujeitos para todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor Público Regional segue o regime neste estabelecido.
Artigo 30.º
Articulação com SIADAPRA 1
1 - Para efeitos de articulação com a avaliação do desempenho dos serviços prevista no Título II do presente diploma, o dirigente máximo do serviço deve elaborar até 15 de abril de cada ano os seguintes elementos:
Relatório de atividades que integre a autoavaliação do serviço nos termos previstos no n.º 2 do artigo 15.º;
Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de missão.
2 - O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior, deve incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAPRA 3, quando aplicável, incluindo expressamente a distribuição equitativa das menções qualitativas atribuídas, no total e por carreira.
3 - Para efeitos do disposto no artigo anterior os dirigentes superiores do 2.º grau devem apresentar ao membro do Governo Regional ou ao dirigente máximo do serviço, consoante as situações, um relatório sintético explicitando os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores.
4 - [Revogado].
5 - [Revogado].
6 - [Revogado].
7 - [...].
Artigo 33.º
[...]
1 - A ponderação do grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - [...].
Artigo 34.º
[...]
A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
[...];
[...].
Artigo 35.º
Avaliação
1 - Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos, quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
2 - O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico.
3 - [...].
4 - [...].
5 - [...].
6 - [...].
7 - [...].
8 - [...].
9 - [...].
10 - [...].
11 - [...].
12 - [...].
13 - [...].
Artigo 38.º
[...]
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - [Revogado].
3 - [Revogado].
4 - [Revogado].
5 - [Revogado].
6 - [...].
7 - [Revogado].
8 - [Revogado].
9 - [Revogado].
10 - [Revogado].
11 - [...].
12 - [...].
Artigo 39.º
[...]
No que não estiver previsto no presente título, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios e do pessoal a que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no Título IV do presente diploma.
Artigo 40.º
Cargos de direção específica e coordenadores
Aos cargos de direção específica e coordenadores a que aludem, respetivamente, os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se o subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2), sendo, para o efeito, equiparados a dirigentes intermédios e avaliados pelo dirigente de quem dependem diretamente.
Artigo 41.º
[...]
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter bienal, sem prejuízo do disposto no presente diploma para a avaliação a efetuar em modelos adaptados do SIADAPRA.
2 - A avaliação respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.
Artigo 42.º
[...]
1 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído relação jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
2 - No caso de trabalhador que, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, o desempenho é objeto de avaliação nos termos do presente título.
3 - [...].
4 - No caso previsto no n.º 2, se no decorrer do biénio anterior e/ou período temporal de prestação de serviço efetivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
5 - No caso de quem, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.
6 - [...].
7 - Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação jurídica de emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação do biénio, feita pelo conselho coordenador da avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.
Artigo 44.º
[...]
1 - As menções qualitativas e respetiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação, são objeto de publicitação interna pelos meios ao dispor no serviço ou organismo.
2 - [...].
3 - [...].
4 - [...].
Artigo 45.º
[...]
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:
[...];
[...].
2 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro 'Competências' previsto na alínea b) do n.º 1, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação e com observância do disposto nos números seguintes.
3 - A avaliação a efetuar nos termos do número anterior apenas é admissível no caso de estarem cumulativamente reunidas as seguintes condições:
Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento para a respetiva carreira, é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12.º ano do ensino secundário;
Se trate de trabalhadores a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
4 - As 'Competências' são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.
5 - Na escolha das 'Competências' aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 35.º, e no artigo 68.º, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados.
6 - À avaliação de cada competência ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 49.º
7 - A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
8 - A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
9 - É aplicável à avaliação realizada ao abrigo do presente artigo, com as necessárias adaptações, o disposto nos Títulos IV e V.
Artigo 46.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - [...].
4 - No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
5 - Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
6 - Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.
Artigo 52.º
[...]
1 - [...].
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
[Revogada];
[...];
[...];
[...].
3 - Os estágios e as ações de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efetivo.
4 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, no ano seguinte, o direito a cinco dias de férias.
5 - O reconhecimento de Desempenho relevante em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, no ano seguinte, o direito a três dias de férias.
6 - [Revogado].
Artigo 56.º
[...]
1 - [...]:
[...];
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