LegalizeDecreto Regulamentar n.º 18/2009
TEXTO :
Decreto Regulamentar n.º 18/2009
de 4 de Setembro
O SIADAP, aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, integra três subsistemas de avaliação de desempenho: o subsistema de avaliação do desempenho dos serviços públicos (SIADAP 1); o subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes (SIADAP 2), e o subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores (SIADAP 3).
A aplicação dos subsistemas de avaliação do desempenho, tal como preconizado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, suscita um conjunto de situações resultantes das especificidades orgânicas dos serviços das autarquias locais.
Assim, preconiza-se, através do presente decreto regulamentar, um subsistema de avaliação do desempenho das unidades orgânicas dos municípios, onde se incluem os serviços municipais e os serviços municipalizados, em que a avaliação daquelas unidades orgânicas se realiza com base em objectivos de eficácia, eficiência e de qualidade, a qual deverá ter uma expressão qualitativa.
O subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes integra a avaliação dos dirigentes superiores e intermédios. O subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da Administração Pública desdobra-se em dois processos distintos de avaliação com relevância para a administração autárquica: avaliação dos dirigentes superiores do 1.º grau e avaliação dos dirigentes intermédios.
Considerando que só os municípios têm dirigentes superiores e intermédios, seja nos serviços municipais seja nos serviços municipalizados, o SIADAP 2, ora aprovado, tem por âmbito de aplicação a realidade municipal.
A avaliação dos dirigentes superiores assenta, pois, nas cartas de missão e a avaliação dos dirigentes intermédios centra-se nos resultados obtidos pela respectiva unidade orgânica e nas competências demonstradas no seu desempenho.
No caso das 4259 freguesias existentes em Portugal, a sua dimensão, na generalidade, permite concluir que a regra é a da existência de um número muito reduzido de funcionários e que estes, fundamentalmente, integram apenas as carreiras de grau 1 e de grau 2 de complexidade funcional.
A experiência com a aplicação do SIADAP aprovado pelo Decreto Regulamentar n.º 6/2006, de 20 de Junho, permitiu identificar um conjunto de constrangimentos impeditivos da sua plena aplicação na esmagadora maioria das freguesias.
Agora, respeitando os princípios constantes do actual SIADAP, adopta-se um regime facultativo de avaliação para os trabalhadores das pequenas freguesias que integrem uma carreira para cujo recrutamento seja exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12.º ano e cujas actividades ou tarefas que desenvolvam se caracterizem, maioritariamente, como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas, em que a avaliação de desempenho possa incidir exclusivamente sobre o parâmetro "Competências».
Trata-se da adopção a título definitivo, para as freguesias de pequena dimensão, de um regime já existente, ainda que a título transitório, na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, que permitirá a aplicação do SIADAP na totalidade das freguesias.
Com o presente decreto regulamentar, adapta-se, pois, à administração local, em pleno, o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP), aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Foram ouvidos os órgãos de governo próprio das Regiões Autónomas, a Associação Nacional de Municípios Portugueses e a Associação Nacional de Freguesias.
Foram observados os procedimentos decorrentes da Lei n.º 23/98, de 26 de Maio.
Assim:
Ao abrigo do disposto no n.º 2 do artigo 3.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, e nos termos da alínea c) do artigo 199.º da Constituição, o Governo decreta o seguinte:
CAPÍTULO I
Disposições gerais
Artigo 1.º
Objecto
O presente decreto regulamentar procede à adaptação aos serviços da administração autárquica do sistema integrado de avaliação do desempenho na Administração Pública, adiante designado por SIADAP, aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
1 - A Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, aplica-se, com as adaptações constantes do presente decreto regulamentar, às unidades orgânicas, dirigentes e trabalhadores dos municípios e respectivos serviços municipalizados e das freguesias.
2 - O presente decreto regulamentar aplica-se, com as adaptações impostas pela observância das correspondentes competências, às áreas metropolitanas e comunidades intermunicipais.
Artigo 3.º
Definições
1 - As referências feitas ao membro do Governo ou ao dirigente máximo do serviço ou organismo na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, consideram-se feitas:
Nos municípios, ao presidente da câmara municipal;
Nas freguesias, à junta de freguesia;
Nos serviços municipalizados, ao presidente do conselho de administração.
2 - Aplicam-se aos serviços da administração autárquica as definições referidas nas alíneas a), c) a f), h) e j) a m) do artigo 4.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 4.º
Sistema de planeamento
1 - O SIADAP articula-se com o sistema de planeamento de cada entidade constituindo um instrumento de acompanhamento e avaliação do cumprimento dos objectivos estratégicos plurianuais determinados pelo órgão executivo e dos objectivos anuais e planos de actividades, baseado em indicadores de medida a obter pelos serviços.
2 - A articulação com o sistema de planeamento pressupõe a coordenação permanente entre todas as unidades orgânicas.
Artigo 5.º
Ciclo anual de gestão
O SIADAP integra-se no ciclo anual de gestão das entidades referidas no artigo 2.º, que apresenta as seguintes fases:
Fixação dos objectivos de cada unidade orgânica para o ano seguinte, tendo em conta as suas competências orgânicas, os objectivos estratégicos plurianuais determinados pelo órgão executivo, os compromissos assumidos na carta de missão pelo dirigente superior, quando exista, os resultados da avaliação do desempenho e as disponibilidades orçamentais;
Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do respectivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;
Definição das actividades para o ano seguinte, indicadores de desempenho da entidade e de cada unidade orgânica;
Monitorização e eventual revisão dos objectivos da entidade e de cada unidade orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo;
Elaboração do relatório de actividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados e o relatório de auto-avaliação previsto no presente decreto regulamentar.
Artigo 6.º
Subsistemas do SIADAP
1 - O SIADAP integra os seguintes subsistemas:
O subsistema de avaliação do desempenho das unidades orgânicas dos municípios, abreviadamente designado por SIADAP 1;
O subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes dos municípios, abreviadamente designado por SIADAP 2;
O subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores das autarquias locais, abreviadamente designado por SIADAP 3.
2 - Os subsistemas referidos no número anterior funcionam de forma integrada pela coerência entre objectivos fixados no âmbito do sistema de planeamento, objectivos do ciclo de gestão da entidade, objectivos das unidades orgânicas, objectivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores, quando existam, e objectivos fixados aos demais dirigentes e trabalhadores.
CAPÍTULO II
Subsistemas de avaliação do desempenho
SECÇÃO I
Avaliação do desempenho das unidades orgânicas dos municípios
Artigo 7.º
Âmbito
A avaliação do desempenho das unidades orgânicas é efectuada anualmente, em articulação com o ciclo de gestão do município ou dos serviços municipalizados e abrange as unidades orgânicas que dependam directamente dos membros do órgão executivo respectivo.
Artigo 8.º
Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do desempenho das unidades orgânicas realiza-se com base nos seguintes parâmetros:
"Objectivos de eficácia», entendida como medida em que uma unidade orgânica atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;
"Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados;
"Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.
2 - Os objectivos são propostos pela unidade orgânica, até 30 de Novembro do ano anterior a que respeitam, ao membro do órgão executivo de que dependa e são por este aprovados, até 15 de Dezembro.
3 - Para avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo são estabelecidos os seguintes níveis de graduação:
Superou o objectivo;
Atingiu o objectivo;
Não atingiu o objectivo.
4 - Em cada unidade orgânica são definidos:
Os indicadores de desempenho para cada objectivo e respectivas fontes de verificação;
Os mecanismos de operacionalização que sustentam os níveis de graduação indicados no número anterior, podendo ser fixadas ponderações diversas a cada parâmetro e objectivo, de acordo com a natureza das unidades orgânicas.
Artigo 9.º
Monitorização e revisão dos objectivos
1 - A proposta de objectivos apresentada pela unidade orgânica ao membro do órgão executivo de que dependa deve ser acompanhada dos instrumentos que permitam o acompanhamento e monitorização concomitante, por parte deste, da execução de cada um dos objectivos.
2 - O dirigente da unidade orgânica deve apresentar trimestralmente um relatório sintético que permita o acompanhamento e a monitorização concomitante da respectiva execução, tendo em vista a adopção das medidas necessárias a assegurar o melhor desempenho, assim como a revisão dos objectivos em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo.
Artigo 10.º
Relatório do desempenho da unidade orgânica
A unidade orgânica deve apresentar um relatório do desempenho ao membro do órgão executivo de que dependa, até 15 de Abril do ano seguinte ao que se refere, evidenciando os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com os objectivos anualmente fixados e deve ser acompanhado de informação relativa:
À apreciação, por parte dos utilizadores, da quantidade e qualidade dos serviços prestados, com especial relevo quando se trate de unidades prestadoras de serviços a utilizadores externos;
Às causas de incumprimento de acções ou projectos não executados ou com resultados insuficientes;
Às medidas que devem ser tomadas para um reforço positivo do seu desempenho, evidenciando as condicionantes que afectem os resultados a atingir;
À audição dos trabalhadores na auto-avaliação dos serviços.
Artigo 11.º
Expressão qualitativa da avaliação
1 - A avaliação final do desempenho das unidades orgânicas é expressa qualitativamente pelas seguintes menções:
Desempenho bom, atingiu todos os objectivos, superando alguns;
Desempenho satisfatório, atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes;
Desempenho insuficiente, não atingiu os objectivos mais relevantes.
2 - Em cada município ou serviço municipalizado, pode ainda ser atribuída às unidades orgânicas avaliadas com Desempenho bom uma distinção de mérito reconhecendo Desempenho excelente, a qual significa superação global dos objectivos.
Artigo 12.º
Distinção de mérito
1 - Em cada município ou serviço municipalizado, podem ser seleccionadas as unidades orgânicas que se distinguiram no seu desempenho para a atribuição do Desempenho excelente até 20 % do conjunto das unidades orgânicas.
2 - A atribuição da distinção de mérito assenta na justificação circunstanciada, designadamente por motivos relacionados com:
Evolução positiva e significativa dos resultados obtidos pela unidade orgânica em comparação com anos anteriores;
Excelência dos resultados obtidos demonstrada, designadamente, por comparação com os resultados obtidos pelas restantes unidades orgânicas;
Manutenção do nível de excelência antes atingido, se possível com a demonstração referida na alínea anterior.
3 - Compete, em cada município ou serviço municipalizado, à respectiva câmara municipal ou conselho de administração atribuir a distinção Desempenho excelente, assim como ratificar a avaliação das unidades orgânicas atribuídas pelo membro do órgão executivo de que dependam.
Artigo 13.º
Efeitos da distinção de mérito
1 - A atribuição da distinção de mérito pode determinar a mudança de posições remuneratórias dos trabalhadores que integram a unidade orgânica ou a atribuição de prémios.
2 - A alteração da posição remuneratória dos trabalhadores referidos no número anterior abrange os trabalhadores que tenham obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram:
Duas menções máximas, consecutivas;
Três menções imediatamente inferiores às máximas, consecutivas; ou
Cinco menções imediatamente inferiores às referidas na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo, consecutivas.
3 - Determinados os trabalhadores que preenchem cada um dos universos definidos, são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação do seu desempenho.
4 - Em face da ordenação referida no número anterior o montante máximo dos encargos fixado por cada universo é distribuído, pela ordem mencionada, de forma que cada trabalhador altere o seu posicionamento na categoria para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontra.
5 - Não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando, não obstante reunidos os requisitos previstos no n.º 2, o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha previsivelmente esgotado, no quadro da execução orçamental em curso, com a alteração relativa a trabalhador ordenado superiormente.
6 - Para efeitos do disposto nas alíneas b) e c) do n.º 2 são também consideradas as menções obtidas que sejam superiores às nelas referidas.
7 - Na falta de lei especial em contrário, a alteração do posicionamento remuneratório reporta-se a 1 de Janeiro do ano em que tem lugar.
8 - A atribuição de prémios abrange os trabalhadores que, na unidade orgânica, tenham obtido, na última avaliação do seu desempenho, a menção máxima ou a imediatamente inferior a ela.
9 - Determinados os trabalhadores que preenchem cada um dos universos definidos, são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida naquela avaliação.
10 - Em face da ordenação referida no número anterior, e após exclusão dos trabalhadores que, nesse ano, tenham alterado o seu posicionamento remuneratório na categoria por cujo nível remuneratório se encontrem a auferir a remuneração base, o montante máximo dos encargos fixado por cada universo é distribuído, pela ordem mencionada, de forma que cada trabalhador receba o equivalente à sua remuneração base mensal.
11 - Não há lugar a atribuição de prémio de desempenho quando, não obstante reunidos os requisitos previstos no n.º 8, o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha esgotado com a atribuição de prémio a trabalhador ordenado superiormente.
12 - Os prémios de desempenho estão referenciados ao desempenho do trabalhador objectivamente revelado e avaliado.
13 - As alterações do posicionamento remuneratório e a atribuição de prémios previstos no presente artigo são tornadas públicas, com a respectiva fundamentação, por afixação no órgão ou serviço e por inserção em página electrónica.
SECÇÃO II
Avaliação do desempenho dos dirigentes superiores
Artigo 14.º
Parâmetros de avaliação
A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores integra-se no ciclo de gestão do município e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:
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