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Decreto Regulamentar n.º 20/98

Tipo Decreto-Regulamentar
Publicação 1998-09-04
Estado Em vigor
Ministério Ministério da Defesa Nacional
Fonte DRE
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TEXTO :

Decreto Regulamentar n.º 20/98

de 4 de Setembro

Atendendo a que a especialidade e a especificidade da organização e função do pessoal da Polícia Marítima exigem a criação de instrumentos adequados para a sua avaliação, o estatuto do pessoal daquela Polícia, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 248/95, de 21 de Setembro, estabeleceu os princípios fundamentais a que deve obedecer aquele regime, remetendo a regulamentação do respectivo processo para diploma próprio.

Torna-se, pois, necessário proceder ao desenvolvimento daqueles princípios e à consagração do regime aplicável ao processo de avaliação.

Assim:

Ao abrigo do disposto no Estatuto da Polícia Marítima, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 248/95, de 21 de Setembro, e nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 198.º da Constituição, o Governo decreta o seguinte:

Artigo 1.º

É aprovado o Regulamento de Avaliação Individual do Desempenho do Pessoal da Polícia Marítima (RAIDPPM), publicado em anexo ao presente diploma e do qual faz parte integrante.

Artigo 2.º

O presente diploma entra em vigor 60 dias após a data da sua publicação.

Presidência do Conselho de Ministros, 9 de Julho de 1998.

António Manuel de Oliveira Guterres - José Veiga Simão.

Promulgado em 18 de Agosto de 1998.

Publique-se.

O Presidente da República, JORGE SAMPAIO.

Referendado em 20 de Agosto de 1998.

Pelo Primeiro-Ministro, Jaime José Matos da Gama, Ministro dos Negócios Estrangeiros.

ANEXO

REGULAMENTO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DO DESEMPENHO DO PESSOAL DA POLÍCIA MARÍTIMA

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1.º

Objecto

O Regulamento de Avaliação Individual do Desempenho do Pessoal da Polícia Marítima, adiante abreviadamente designado por RAIDPPM, desenvolve os princípios fundamentais de avaliação daquele pessoal e consagra o regime do respectivo processo.

Artigo 2.º

Âmbito

O presente Regulamento é aplicável a todo o pessoal militarizado da Polícia Marítima (PM) na efectividade de serviço.

Artigo 3.º

Princípios fundamentais

A avaliação do desempenho desenvolve-se no quadro de um sistema próprio e à luz de princípios que garantem um efectivo reconhecimento individual, através, designadamente, da continuidade da avaliação, da fundamentação adequada, da subordinação a juízos de valor precisos e objectivos, da periodicidade e da obrigatoriedade da comunicação ao interessado.

CAPÍTULO II

Das avaliações

SECÇÃO I

Disposições genéricas

Artigo 4.º

Objectivos

As avaliações individuais visam fundamentalmente os seguintes objectivos:

a)

Incentivar o aperfeiçoamento e desenvolvimento das capacidades individuais dos avaliados, por forma a aumentar os seus níveis de eficácia;

b)

Promover uma correcta gestão do pessoal, baseada em critérios de justiça e de oportunidade;

c)

Permitir a realização de uma estimativa das disponibilidades dos recursos humanos;

d)

Reflectir a importância do desempenho no desenvolvimento da carreira;

e)

Contribuir para o levantamento das necessidades e actualização da formação profissional;

f)

Contribuir para o aperfeiçoamento dos critérios a observar nos processos de selecção com vista ao ingresso e acesso na carreira.

Artigo 5.º

Princípios gerais

1 - A avaliação individual do desempenho do pessoal da PM deve ser efectuada com base nos seguintes princípios:

a)

Da continuidade, constituindo uma prerrogativa obrigatória do superior hierárquico competente para proceder à avaliação;

b)

Da obrigatoriedade, sendo que qualquer agente deve ser objecto de avaliação, independentemente da situação em que se encontre;

c)

Da fundamentação e subordinação a juízos de valor precisos e, na medida do possível, objectivos;

d)

Da actualidade, valorizando apenas o período estrito a que se refere a avaliação;

e)

Da comunicação ao interessado, nos termos previstos no presente diploma;

f)

Da isenção, tendo presente que a benevolência e o excesso de rigor prejudicam a avaliação.

2 - As entidades competentes para a avaliação do desempenho devem proceder, sempre que possível, a uma uniformização de critérios para situações análogas.

SECÇÃO II

Princípios da avaliação do desempenho

Artigo 6.º

Natureza e periodicidade da avaliação

1 - A avaliação pode ser ordinária ou extraordinária.

2 - A avaliação ordinária é feita anualmente, com referência a 1 de Janeiro de cada ano, e reporta-se ao tempo de serviço prestado no ano anterior, sempre que o pessoal da PM se encontre em regime de comissão normal, salvo o disposto no número seguinte.

3 - Não haverá lugar a avaliação ordinária quando se verifique uma das seguintes situações:

a)

O agente se encontre em regime de comissão especial ou de inactividade temporária;

b)

Tenha sido avaliado extraordinariamente há menos de seis meses;

c)

Se encontre em situação de licença sem vencimento de longa duração.

4 - A avaliação extraordinária será feita sempre que:

a)

For determinada pelo comandante-geral, regional ou local;

b)

O primeiro avaliador ou o avaliado sejam movimentados e tenham decorrido seis meses após a última avaliação;

c)

Se revele necessário para efeitos de promoção, a solicitação do organismo competente.

5 - Aplica-se à avaliação extraordinária o disposto no presente diploma, com as necessárias adaptações.

Artigo 7.º

Critérios para a avaliação

As avaliações devem observar os seguintes critérios:

a)

Objectividade, de modo a evitar valorizações subjectivas e preconcebidas, favoráveis ou não;

b)

Isenção, de forma a evitar o uso de benevolência ou rigor excessivos;

c)

Relatividade, situando o agente avaliando no conjunto dos agentes do mesmo posto e com funções idênticas;

d)

Actualidade, devendo a avaliação dizer respeito exclusivamente ao período avaliado.

Artigo 8.º

Relatividade

Na apreciação das aptidões e capacidades, o primeiro avaliador tem em conta o nível de exigência do posto, a função exercida pelo avaliado e a formação específica, formulando um juízo relativo que tenha como referência o universo dos agentes da PM avaliados.

Artigo 9.º

Apreciação das aptidões

1 - Na avaliação individual do desempenho são consideradas as seguintes aptidões:

a)

Aptidões intelectuais:

Senso comum;

Facilidade de expressão;

Capacidade de adaptação;

Trabalho intelectual;

Cultura geral;

b)

Aptidões de carácter:

Determinação;

Autodomínio;

Iniciativa e eficácia;

c)

Aptidões sociais e morais:

Sociabilidade;

Sentido do humano;

Conduta;

Espírito de cooperação;

d)

Aptidões técnico-profissionais:

Qualidades pedagógicas;

Valor agregado;

e)

Aptidões de chefia:

Capacidade para conduzir homens;

Sentido de responsabilidade;

Capacidade de organização;

Sentido de disciplina.

2 - As aptidões são sumariamente caracterizadas no anexo A ao presente Regulamento, dele fazendo parte integrante.

Artigo 10.º

Avaliação do desempenho

1 - Sem prejuízo do disposto no artigo 9.º, é ainda objecto de apreciação:

a)

O nível de eficácia demonstrado e adquirido no desempenho de cargos e funções no âmbito do seu conteúdo funcional, abreviadamente designado por desempenho específico;

b)

O nível de eficácia demonstrado e adquirido no desempenho de cargos e funções fora do seu conteúdo funcional, abreviadamente designado por desempenho não específico.

2 - A avaliação de cada tipo de desempenho obedece à caracterização do anexo B ao presente Regulamento, dele fazendo parte integrante.

SECÇÃO III

Dos avaliadores

Artigo 11.º

Avaliadores

1 - Por cada avaliação do desempenho intervêm um primeiro e um segundo avaliadores.

2 - O primeiro avaliador deve ter um conhecimento directo e efectivo do avaliado durante, pelo menos, metade do período a que respeita a avaliação, devendo ser, sempre que possível, o superior hierárquico que preste serviço na mesma unidade.

3 - Sempre que o primeiro avaliador for o 2.º comandante-geral ou o comandante regional não há lugar à intervenção de um segundo avaliador.

4 - O primeiro avaliador deve munir-se de todos os elementos que permitam formular uma apreciação objectiva e justa sobre as qualificações ou aptidões do avaliado, classificando cada uma delas e exprimindo um juízo opinativo relativo ao desempenho de funções exercidas pelo avaliado e à orientação que considere adequada para a sua carreira.

5 - O segundo avaliador deve pronunciar-se sobre a apreciação do primeiro avaliador sempre que tiver conhecimento directo do avaliado e ainda sobre a forma como este apreciou os avaliados do mesmo posto, considerados no seu conjunto.

Artigo 12.º

Competência dos avaliadores

1 - São competentes para avaliar o desempenho do pessoal seu subordinado da PM:

a)

Os comandantes locais ou comandantes regionais da PM, em relação a todo o pessoal subordinado;

b)

Os inspectores, os subinspectores e os chefes da PM, na avaliação do pessoal com categoria igual ou inferior.

2 - A designação do primeiro e do segundo avaliadores é da responsabilidade do comandante local ou regional, conforme aplicável.

3 - A nomeação do primeiro avaliador deve obedecer aos princípios da subordinação directa do avaliado e da continuidade da avaliação, devendo o seu posto ser adequado e compatível com as funções de comando ou chefia.

4 - O segundo avaliador será, normalmente, a entidade de quem depende directamente o primeiro avaliador.

5 - Sempre que a designação do primeiro avaliador recaia sobre pessoa que não satisfaça as condições no n.º 3, deverá este ser substituído nessa qualidade pelo segundo avaliador, sendo este, por sua vez, substituído pelo superior de quem dependa directamente.

6 - Sempre que o pessoal da PM se encontre na situação prevista no n.º 2 do artigo 22.º do Estatuto do Pessoal da Polícia Marítima (EPPM), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 248/95, de 21 de Setembro, são competentes para a avaliação do desempenho as entidades que se situem na correspondente estrutura hierárquico-funcional.

SECÇÃO IV

Da classificação

Artigo 13.º

Níveis de classificação

1 - Para a classificação do desempenho do avaliado, o primeiro avaliador dispõe de uma escala que comporta os seguintes níveis:

a)

Insuficiente;

b)

Com deficiências;

c)

Regular;

d)

Bom;

e)

Muito bom;

f)

Excelente.

2 - O nível Insuficiente é atribuído sempre que o desempenho do avaliado não atinja minimamente o nível exigível para o seu posto, formação específica e função, de forma sistemática ou acidental, com consequências gravosas.

3 - Os restantes níveis estabelecidos no n.º 1 são utilizados sempre que o avaliado atinja ou ultrapasse o nível exigível para o seu posto, formação específica e função e são atribuídos nas seguintes circunstâncias:

a)

Com deficiências - quando o avaliado atinge minimamente o nível exigível e o seu comportamento é aceitável, mas apenas a nível suficiente, ou denota falta de experiência ou pequenas deficiências que podem ser corrigidas;

b)

Regular - quando o avaliado atinge consistentemente o nível exigível, mas não o ultrapassa;

c)

Bom - quando o avaliado ultrapassa com alguma frequência o nível exigível, mas sem regularidade;

d)

Muito bom - quando o avaliado ultrapassa com frequência o nível exigível, tanto em funções específicas como nas não específicas;

e)

Excelente - quando o avaliado mantém comportamento, aptidão e desempenho extraordinários que ultrapassam, de forma regular e sistemática, o nível exigível, quer para as funções específicas quer para as não específicas.

4 - Sempre que o primeiro avaliador não disponha de elementos de observação para graduar o desempenho de forma criteriosa e objectiva, deve abster-se de o fazer, assinalando o facto no impresso de avaliação individual, na designação «Não observado».

Artigo 14.º

Fundamentação

Nos casos em que o avaliado seja classificado de Insuficiente, Muito bom ou Excelente, a avaliação deve ser devidamente fundamentada.

Artigo 15.º

Avaliação desfavorável

1 - É considerada desfavorável toda a avaliação do desempenho do pessoal a quem for atribuído o nível Insuficiente.

2 - Considera-se ainda que o pessoal da PM tem avaliação desfavorável:

a)

Quando acumule quatro ou mais classificações consecutivas do nível Com deficiências ou três interpoladas num período de cinco anos;

b)

Quando a aptidão física ou a estabilidade psicológica do avaliado forem consideradas incompatíveis com o cargo ou funções atribuídos.

Artigo 16.º

Efeitos da avaliação desfavorável

1 - Sempre que se verifique existir avaliação desfavorável do desempenho nos termos do disposto no número anterior, o primeiro avaliador elabora um relatório indicativo das informações e juízos constantes dos impressos de avaliação e respectivos anexos, do qual conste:

a)

A formalização e compilação das avaliações a que se refere o presente artigo;

b)

A indicação do que os avaliadores, através dos critérios utilizados, foram registando relativamente a determinadas deficiências e limitações observadas no avaliado.

2 - O relatório referido no número anterior é presente a apreciação e despacho do comandante-geral.

3 - Os impressos de avaliação individual do desempenho que contenham avaliações desfavoráveis não podem ser considerados em actos de gestão de pessoal sem previamente terem sido dados a conhecer ao avaliado.

Artigo 17.º

Impressos

A classificação da avaliação individual do pessoal militarizado da PM é registada mediante o preenchimento de impresso apropriado de modelo constante do anexo C ao presente Regulamento, do qual faz parte integrante.

SECÇÃO V

Procedimentos

Artigo 18.º

Notificação

1 - As avaliações individuais são obrigatoriamente notificadas ao avaliado, em cumprimento do disposto no artigo 54.º, n.º 5, do EPPM.

2 - Para efeitos do disposto no número anterior, o primeiro avaliador dá conhecimento da notação ao avaliado, que aporá a sua assinatura no requerimento.

3 - O relatório elaborado nos termos do n.º 1 do artigo 16.º é dado a conhecer ao interessado, após despacho do comandante-geral.

Artigo 19.º

Encaminhamento

Concluído o processo de avaliação individual do desempenho, os impressos e respectivos juízos ampliativos a eles anexos serão enviados ao Comando-Geral para verificação, registo, processamento e arquivo.

Artigo 20.º

Processamento

1 - As avaliações são processadas para efeitos de apoio à gestão do pessoal e para fins estatutários.

2 - Os elementos da avaliação individual são objecto de tratamento estatístico que integre de modo significativo, entre outros, os seguintes elementos:

a)

Nível de desempenho dos cargos;

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