LegalizePortaria n.º 206/2025/1
Portaria n.º 206/2025/1
de 2 de maio
A ASAE - Autoridade de Segurança Alimentar e Económica é composta por um conjunto muito diversificado de unidades orgânicas de dimensão variável e atribuições distintas, com funções diversas e geograficamente dispersas pelo País, envolvendo mais de 520 trabalhadores cujas tarefas são muito diferenciadas.
Assim, a diversidade geográfica e de funções determina uma adequação do sistema de avaliação do desempenho assente em critérios e princípios transversais ao universo de trabalhadores e dirigentes da ASAE, sendo imperioso que, com salvaguarda dos princípios da igualdade e da imparcialidade, se adotem soluções de carácter gestionário que garantam que os resultados obtidos sejam comparáveis em cada serviço ou unidade orgânica.
O n.º 3 do artigo 3.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, e o n.º 6 do artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro, permitem que o sistema de avaliação do desempenho possa ser adaptado aos serviços da Administração Pública em razão das atribuições e organização dos serviços, das carreiras do seu pessoal ou das necessidades da sua gestão.
Em suma, a presente adaptação à ASAE do SIADAP - sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública 2 e 3, consagrando os aspetos essenciais do regime previsto na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, encontra-se concebida de molde a que a sua aplicação seja estruturada por serviços ou unidades orgânicas, dentro dos quais o estabelecimento de regras de avaliação comparativa se torna mais equitativo e objetivo.
Assim:
Ao abrigo do n.º 3 do artigo 3.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, e do n.º 2 do artigo 23.º do Decreto-Lei n.º 74/2018, de 21 de setembro, em conjugação com o disposto nos artigos 8.º, 12.º e 23.º do Decreto-Lei n.º 32/2024, de 10 de maio, que aprova o regime de organização e funcionamento do XXIV Governo Constitucional, manda o Governo, pela Secretária de Estado da Administração Pública, com poderes delegados para o efeito, atento o disposto na alínea d) do n.º 3 do Despacho n.º 6837-E/2024, de 14 de junho, do Ministro de Estado e das Finanças, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 117, de 19 de junho de 2024, e pelo Secretário de Estado da Economia, no âmbito dos poderes delegados pelo Ministro da Economia, conforme alínea b) do n.º 1 ponto I do Despacho n.º 12082/2024, de 7 de outubro, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 199, de 14 de outubro de 2024, o seguinte:
TÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
CAPÍTULO I
OBJETO E ÂMBITO DE APLICAÇÃO
Artigo 1.º
Objeto
A presente portaria aprova o sistema integrado de gestão e avaliação de desempenho dos trabalhadores da Autoridade de Segurança Alimentar e Económica (ASAE), adiante designado por SIGAD/ASAE, tendo em consideração a diversidade de carreiras e de funções e a dispersão geográfica das suas unidades orgânicas.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
O sistema de avaliação do desempenho constante da presente portaria aplica-se aos dirigentes de nível intermédio, aos chefes de equipa multidisciplinar e aos demais trabalhadores da ASAE.
CAPÍTULO II
PRINCÍPIOS GERAIS
Artigo 3.º
Articulação
O SIGAD/ASAE integra os princípios, conceitos e objetivos do ciclo e modelo de gestão desta Autoridade.
Artigo 4.º
Consideração da avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho a que se refere a presente portaria, para além de ser considerada nas situações previstas no Estatuto da Carreira Especial de Inspeção da ASAE e na lei geral, visa estabelecer adequados diagnósticos de natureza qualitativa sobre os seus efetivos.
Artigo 5.º
Modelo de gestão do SIGAD/ASAE
O processo de avaliação do desempenho do SIGAD/ASAE é suportado pela ferramenta tecnológica conforme disposto no artigo 75.º-A da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, e, subsidiariamente, pelos modelos de fichas de avaliação aprovados pela Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro.
TÍTULO II
SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS DIRIGENTES INTERMÉDIOS DA ASAE (SIADAP 2)
CAPÍTULO I
REGIME
Artigo 6.º
Regime
1 - A avaliação dos dirigentes intermédios em funções na ASAE rege-se pelos princípios constantes da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, designadamente quanto aos parâmetros, periodicidade e efeitos da avaliação e, no restante, pela presente portaria.
2 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios com efeitos na carreira de origem é realizada anualmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.
CAPÍTULO II
CONTRATUALIZAÇÃO E AVALIAÇÃO
Artigo 7.º
Contratualização
1 - A contratualização dos objetivos e metas visa obter o compromisso dos dirigentes intermédios com os objetivos estratégicos da ASAE, promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e otimização de resultados, tendo em consideração a proporcionalidade entre estes e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos de acordo com as seguintes regras:
Tendo em consideração os objetivos globais da ASAE, a fixação dos respetivos objetivos e correspondente ponderação para cada um dos seus dirigentes intermédios é definida no início do período de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador;
Os objetivos e metas devem ser definidos de forma clara e rigorosa, devendo ter em conta os objetivos da ASAE;
Os objetivos e metas devem ser alinhados com os objetivos e metas da unidade orgânica na qual exerce sua atividade;
Os objetivos devem ser fixados em número mínimo de três e máximo de cinco;
Com a contratualização dos objetivos, devem ser simultaneamente estabelecidos os indicadores de medida do desempenho (no máximo de 5) para avaliação dos resultados a obter em cada objetivo, metas e respetivo critério de superação.
2 - Sempre que, depois de realizada a fase de contratualização para o ciclo de avaliação, se verificar a mudança do avaliado para outra unidade orgânica ou dentro da mesma unidade orgânica, desde que daí resulte a necessidade de fixação de novos objetivos por um novo avaliador, há lugar a nova contratualização, nos termos previstos no presente artigo, sendo utilizadas para o efeito as fichas de avaliação aprovadas pela Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro, e constantes nos seus anexos iii e viii.
Artigo 8.º
Avaliação dos resultados atingidos
1 - De acordo com a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, a avaliação dos resultados obtidos em cada um deles é expressa em três níveis:
«Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
«Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
«Objetivo não atingido», a que corresponde a pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir a este parâmetro é o resultado da média das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
3 - Em caso de desempenho efetivo e se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, por razões que não sejam imputáveis ao avaliado ou ao avaliador, a avaliação deve ser feita relativamente aos restantes, salvo se, entretanto, tiverem sido contratualizados novos objetivos, devendo a respetiva ponderação ser alterada de acordo com o peso relativo que detinham na situação inicial.
4 - Para efeitos de aplicação do número anterior é utilizada a ficha de avaliação constante do anexo vi da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro.
Artigo 9.º
Competências
1 - O parâmetro «Competências» assenta num conjunto de competências transversais nucleares e funcionais definidas para o pessoal dirigente intermédio, constantes da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro.
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas mediante acordo entre avaliador e avaliado, com prevalência do avaliador caso não haja acordo.
3 - O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelece por despacho duas competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, a definir nos termos da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro.
4 - São definidas seis competências, sendo duas delas fixadas pelo inspetor-geral após audição do Conselho Coordenador da Avaliação (CCA).
Artigo 10.º
Avaliação das competências
1 - A cada competência estão associados três comportamentos, padronizados de acordo com níveis de exigência conforme definidos no Referencial e Competências para a Administração Pública ReCAP.
2 - Os comportamentos associados às competências referem-se ao padrão de desempenho médio exigível e traduzem-se nas seguintes valorações:
Quando o comportamento observável supera o padrão médio exigível são atribuídos 5 pontos;
Quando o comportamento observável corresponde ao padrão médio exigível são atribuídos 3 pontos;
Quando o comportamento observável é insuficiente face ao padrão médio exigível é atribuído 1 ponto.
3 - O padrão médio exigível corresponde à demonstração do comportamento com caráter de regularidade, de modo consistente e eficaz.
4 - A pontuação dos três comportamentos determina a valoração da competência, nos seguintes termos:
| Nenhum dos comportamentos é pontuado com 1 ponto | A competência é classificada pelo nível de pontuação do comportamento mais frequente (3 ou 5) |
|---|---|
| Apenas um dos comportamentos é pontuado com 1 ponto | A competência é classificada com a pontuação de 3 |
| Dois ou mais comportamentos são pontuados com 1 ponto | A competência é classificada com a pontuação de 1 |
5 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências definidas para o pessoal dirigente intermédio.
Artigo 11.º
Avaliação final
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos parâmetros da avaliação «Resultados» e «Competências».
2 - Ao parâmetro «Resultados» corresponde uma ponderação de 70 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação de 30 %.
3 - Para consideração das menções de desempenho Excelente, desempenho Muito Bom e desempenho Bom é observada, em todos os casos, a pontuação final obtida por ordem decrescente.
Artigo 12.º
Validação e reconhecimento de excelência
1 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho Muito bom e desempenho Bom é objeto de validação pelo CCA referidos na alínea c) do n.º 1 do artigo 32.º da presente portaria.
2 - O reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente é feito de entre as avaliações finais qualitativas de desempenho Muito bom pelo CCA, referidos na alínea c) do n.º 1 do artigo 32.º da presente portaria, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
3 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
4 - O reconhecimento do mérito de desempenho Excelente, de desempenho Muito bom e de desempenho Bom é objeto de publicitação global para todos os serviços da ASAE.
Artigo 13.º
Diferenciação de desempenhos
1 - De modo a garantir a diferenciação de desempenho, a atribuição das avaliações finais qualitativas de desempenho Muito bom e Bom é feita através da aplicação da percentagem máxima de 15 % para cada um destes níveis de desempenho sobre o total de dirigentes intermédios de 1.º e de 2.º grau e de entre o desempenho Muito bom a percentagem máxima de 5 % para reconhecimento de desempenho Excelente, em todos os casos arredondadas por excesso.
2 - A unidade orgânica onde o avaliado deve ser considerado para efeitos de avaliação é aquela onde permaneceu por maior período de tempo.
Artigo 14.º
Efeitos da avaliação
A avaliação do desempenho prevista no presente capítulo tem os efeitos previstos nos n.os 1, 6, 11, 13, 14 e 15 do artigo 39.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, sem prejuízo do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 6.º da presente portaria.
CAPÍTULO III
AVALIADORES
Artigo 15.º
Avaliadores
São competentes para avaliar os dirigentes intermédios:
O inspetor-geral, no que se refere aos diretores de serviço, inspetores diretores e chefes de divisão diretamente dele dependentes;
Os subinspetores-gerais responsáveis pelas respetivas áreas, no que se refere aos restantes diretores de serviço e inspetores diretores, deles diretamente dependentes;
Os inspetores diretores e diretores de serviços, no que se refere aos dirigentes intermédios deles dependentes.
CAPÍTULO IV
DO PROCESSO
Artigo 16.º
Reclamação
1 - Do ato de homologação, o avaliado pode apresentar reclamação por escrito para o inspetor-geral da ASAE, no prazo de 10 dias úteis, a qual tem efeito suspensivo.
2 - A decisão sobre a reclamação será proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.
3 - Na decisão sobre reclamação, o inspetor-geral da ASAE tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador do CCA sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.
Artigo 17.º
Recurso hierárquico
Da decisão final sobre a reclamação cabe recurso hierárquico necessário para o membro do Governo competente, a interpor no prazo de 30 dias úteis, contados do seu conhecimento.
Artigo 18.º
Processo de avaliação
Ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios aplica-se, em tudo o que não estiver previsto no presente título, com as necessárias adaptações, o disposto no título iii da presente portaria.
TÍTULO III
SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS CHEFES DE EQUIPA MULTIDISCIPLINAR E DEMAIS TRABALHADORES DA AUTORIDADE DE SEGURANÇA ALIMENTAR E ECONÓMICA (SIADAP 3)
CAPÍTULO I
PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO
Artigo 19.º
Parâmetros de avaliação
A avaliação do desempenho dos trabalhadores da ASAE rege-se pelos princípios constantes da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, e incide sobre os seguintes parâmetros:
«Resultados» obtidos na prossecução dos objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;
«Competências», que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício das respetivas funções.
Artigo 20.º
Contratualização
1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta as prioridades e orientações da organização, os objetivos da unidade orgânica, e a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.
2 - A contratualização dos objetivos e metas visa obter o compromisso dos trabalhadores com os objetivos estratégicos da ASAE, promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e otimização de resultados, tendo em consideração a proporcionalidade entre estes e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos de acordo com as seguintes regras:
Tendo em consideração os objetivos globais da ASAE e o contributo que, face a estes, é expectável de cada um dos trabalhadores, a fixação dos respetivos objetivos e correspondente ponderação é acordada entre o avaliador e o avaliado no início do período de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador, devendo o avaliado proceder à justificação em ficha de avaliação dos motivos que fundamentam a sua discordância;
Os objetivos e metas devem ser definidos de forma clara e rigorosa, devendo ter em conta os objetivos da ASAE e os da respetiva unidade orgânica;
Os objetivos para os inspetores devem ser fixados em número de quatro;
Os objetivos para as restantes carreiras devem ser fixados em número mínimo de três e máximo de cinco;
Devem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa, ou esforço convergente para uma finalidade determinada, cabendo o reconhecimento desses pressupostos aos superiores hierárquicos imediatos dos avaliadores;
Com a contratualização dos objetivos, devem ser simultaneamente estabelecidas as metas e os indicadores de medida do desempenho para avaliação dos resultados a obter em cada objetivo, e respetivo critério de superação;
A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como desempenho inadequado;
Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
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