Decreto-Lei n.º 47032 — Promulga a regulamentação jurídica do contrato individual de trabalho - Revoga a legislação anterior em tudo o que for…

Verificada a cessação do impedimento, deve a entidade patronal avisar desse facto os trabalhadores cuja actividade está suspensa, sem o que não podem aqueles considerar-se obrigados a retomar o cumprimento da prestação de trabalho.

O disposto nos números anteriores entende-se sem prejuízo da aplicação, se for caso disso, das providências que o Decreto-Lei n.º 44506, de 10 de Agosto de 1962, estabelece para protecção dos trabalhadores cujos contratos cessem em consequência de reorganização industrial ou despedimento colectivo.

Só se considera retribuição o que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito a receber da entidade patronal ou a reter como contrapartida do seu trabalho.

Até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação da entidade patronal ao trabalhador.

A retribuição pode ser certa ou variável, ou, ainda, ser constituída por parte certa e parte variável.

É certa a retribuição calculada exclusivamente em função do tempo e variável a calculada em função do rendimento do trabalho ou de outros factores.

Não se considera retribuição a remuneração por trabalho extraordinário a que se refere o artigo 48.º, salvo se ele for prestado com carácter habitual.

O disposto na primeira parte do número anterior não se aplica à remuneração certa, referida no artigo 50.º

Não se consideram retribuição as gratificações extraordinárias concedidas pela entidade patronal como recompensa ou prémio pelos bons serviços do trabalhador.

O disposto no número anterior não se aplica às gratificações que sejam devidas por fora do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e regularidade, devam considerar-se elemento essencial da remuneração daquele.

Compete ao tribunal do trabalho fixar a retribuição quando as partes o não fizeram e ela não resulte da lei, do despacho de regulamentação do trabalho, de convenção colectiva ou dos usos.

Compete ainda ao mesmo tribunal resolver as dúvidas que se suscitarem na qualificação como retribuição das prestações recebidas da entidade patronal pelo trabalhador.

A retribuição deve ser paga em dinheiro, mas pode ser parcialmente paga em prestações de outra natureza.

As prestações não pecuniárias, referidas no número anterior, devem destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou de sua família e para nenhum efeito poderá ser-lhes atribuído valor superior ao corrente na região.

A parte da retribuição paga em prestações não pecuniárias não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra coisa for estabelecida em convenção colectiva ou autorizada pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.

Com o acordo do trabalhador, a entidade patronal poderá efectuar o pagamento por meio de cheque bancário ou vale postal.

O pagamento da retribuição deve efectuar-se no lugar onde o trabalhador presta a sua actividade, salvo se outro for acordado.

Tendo sido estipulado lugar diverso do da prestação de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se, para todos os efeitos, tempo de serviço.

É nulo o pagamento da retribuição efectuado em estabelecimentos de venda de bebidas alcoólicas ou em casas de jogo, salvo tratando-se de pessoas que trabalham nesses estabelecimentos.

A retribuição será paga por períodos certos e iguais que, salva estipulação ou usos diversos, serão a semana, a quinzena ou o mês de calendário.

O pagamento deve efectuar-se nos dias úteis, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.

Quando a retribuição for variável e a duração da unidade que serve de base ao cálculo exceder quinze dias, o trabalhador pode exigir que o pagamento se faça em prestações quinzenais.

A entidade patronal não pode compensar a retribuição em dívida com créditos que tenha sobre o trabalhador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções no montante da referida retribuição.

O disposto no número anterior não se aplica:

Os descontos referidos nas alíneas b), c) e e) do número anterior não podem exceder no seu conjunto um sexto da retribuição.

O contrato de trabalho cessa:

O contrato de trabalho extingue-se ainda quando uma das partes unilateralmente o fizer cessar sem justa causa nem aviso prévio, mas tal cessação é ilícita e constitui o seu autor em responsabilidade para com a outra parte, nos termos fixados nos artigos 106.º e 107.º

É sempre lícito às partes revogar, por mútuo acordo, o contrato de trabalho, quer este tenha prazo quer não.

A revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, sempre que estas acordem em lhe atribuir outros efeitos que não sejam a pura e simples cessação imediata do contrato.

O contrato de trabalho caduca nos casos previstos neste diploma e nos termos gerais de direito, nomeadamente:

O disposto nas alíneas a) e b) do número anterior não prejudica a aplicação dos n.os 1 e 2 do artigo 10.º

Ocorrendo justa causa, qualquer das partes pode pôr imediatamente termo ao contrato, quer este tenha prazo, quer não, comunicando à outra essa vontade por forma inequívoca.

A rescisão produz efeitos a partir do momento em que a comunicação referida no número anterior chega ao conhecimento do destinatário, salvo se outra coisa for então acordada por escrito.

Só são atendidas para fundamentar a rescisão com base em justa causa os factos como tal expressamente invocados na comunicação referida nos números anteriores.

Embora os factos alegados correspondam objectivamente a alguma das situações configuradas nos artigos anteriores, a parte interessada não poderá invocá-los como justa causa de rescisão:

Presume-se não constituírem os factos alegados justa causa quando entre o momento em que a parte ofendida tem conhecimento deles e a sua invocação mediou intervalo superior ao necessário para evitar os prejuízos de uma interrupção súbita do trabalho.

A parte que rescinde o contrato tem direito a ser indemnizada pela outra sempre que o fundamento da rescisão implique responsabilidade para esta.

O disposto no número anterior não prejudica o exercício da acção penal, se a ela houver lugar.

A indemnização referida no n.º 1 deste artigo determina-se nos termos gerais de direito, mas nunca poderá ser inferior às indemnizações previstas nos artigos 106.º e 107.º, nem exceder o triplo destas.

O contrato de trabalho sem prazo pode ser denunciado por qualquer das partes, desde que a outra seja avisada com a antecedência mínima de:

Para o efeito do disposto neste artigo, qualquer fracção do primeiro ano de trabalho conta-se sempre como um ano completo.

A referência a meio mês é substituída pela referência a duas semanas quando a retribuição for paga por dia, por semana ou por quinzena.

A denúncia feita pela entidade patronal, nos termos deste artigo, obriga-a ao pagamento de uma compensação igual à retribuição correspondente a metade do período mencionado na alínea a) do n.º 1.

Se alguma das partes de um contrato sem prazo puser termo a este sem justa causa nem aviso prévio, pagará à outra parte, a titulo de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio fixado no n.º 1 do artigo 104.º

A indemnização prevista no número anterior substitui a compensação estabelecida no n.º 4 do artigo 104.º

O disposto neste artigo é aplicável à denúncia sem pré-aviso dos contratos a longo prazo, prevista no artigo 105.º

Nos contratos sujeitos a prazo, certo ou incerto, a rescisão sem justa causa por iniciativa da entidade patronal dá ao trabalhador direito de exigir a indemnização pelos prejuízos sofridos, cujo montante não poderá ser superior ao valor das retribuições vincendas.

A indemnização pelos prejuízos sofridos não prejudica o direito à indemnização prevista no n.º 1 do artigo 106.º

Se a rescisão sem justa causa for da iniciativa do trabalhador, a indemnização por este devida será determinada em função dos prejuízos sofridos pela entidade patronal, entre limites correspondentes a metade dos fixados no número anterior.

Se a entidade patronal que denunciar os contratos de trabalho provar manifesta falta de recursos económicos, poderá ser dispensada de pagar por inteiro a compensação referida no n.º 4 do artigo 104.º, graduando-se aquele pagamento conforme as suas possibilidades económicas.

O disposto no número anterior não prejudica a aplicação, se for caso disso, do Decreto-Lei n.º 44506, de 10 de Agosto de 1962.

Durante o período experimental previsto no artigo 44.º, o despedimento do trabalhador, por sua iniciativa ou por iniciativa da entidade patronal, presumir-se-á feito, respectivamente, por causa das condições desfavoráveis do trabalho ou por inaptidão para o serviço.

O disposto no número anterior não se aplica se houver acordo expresso em contrário.

Em caso de encerramento definitivo do estabelecimento, quer seja da exclusiva iniciativa da entidade patronal, quer seja ordenado pelas autoridades competentes, os contratos de trabalho caducam, excepto se a entidade patronal puder conservar ao seu serviço os trabalhadores, noutro ou noutros estabelecimentos.

Os trabalhadores têm, porém, direito à compensação ou indemnização fixada nos artigos 104.º, n.º 4, 106.º ou 107.º, salvo se for aplicável o disposto no artigo 108.º

A declaração judicial da falência ou insolvência da entidade patronal não faz caducar os contratos de trabalho.

O administrador da falência ou da insolvência satisfará integralmente as retribuições que se forem vencendo, se o estabelecimento não for encerrado e enquanto o não for.

A cessação dos contratos de trabalho, no caso previsto neste artigo, fica sujeita ao regime geral estabelecido no presente capítulo.

Ao cessar a contrato de trabalho e seja qual for o motivo por que ele cesse, a entidade patronal deve passar, a pedido do trabalhador, certificado donde conste o tempo durante o qual aquele esteve ao seu serviço e o cargo ou cargos que desempenhou.

O certificado não pode conter quaisquer outras referências.

São, em especial, assegurados às mulheres os seguintes direitos:

A entidade patronal que não observar o disposto na alínea c) do número anterior, além de incorrer na sanção da alínea e) do artigo 123.º, ficará obrigada a pagar à trabalhadora despedida uma indemnização equivalente à retribuição que venceria até ao fim do período referido na mesma alínea c) do presente artigo, independentemente da indemnização prevista nos artigos 106.º e 107.º

Consideram-se justificadas as faltas dadas por trabalhadoras com responsabilidades familiares para prestação de assistência inadiável aos membros do seu agregado familiar, em casos de acidente ou doença.

Às mulheres com responsabilidades familiares deve facilitar-se o emprego, a meio tempo, reduzindo-se proporcionalmente a retribuição e todos os encargos legais que sejam devidos pela entidade patronal em função do número dos seus trabalhadores.

Consideram-se com responsabilidades familiares as mulheres casadas e não separada judicialmente de pessoas e bens ou de facto e as que, não se encontrando nestas condições, tenham um agregado familiar a seu cuidado:

Nos termos do presente diploma e enquanto a aprendizagem não for objecto de regulamentação especial, a entidade patronal deve proporcionar aos menores que se encontrem ao seu serviço condições de trabalhos adequadas à sua idade, prevenindo, de modo especial, quaisquer danos ao seu desenvolvimento físico, espiritual ou moral.

Mesmo fora do âmbito de qualquer contrato de aprendizagem, a entidade patronal é obrigada, na medida das suas possibilidades, a exercer sobre os trabalhadores menores uma acção constante de educação e de formação profissional, bem como a colaborar na acção que, no mesmo sentido, o Estado procurará desenvolver através dos seus serviços próprios ou em conjugação com as empresas.

Não poderão ser admitidos a prestar qualquer espécie de trabalho os menores que não hajam completado 12 anos de idade.

Em relação a determinadas modalidades de trabalho, o limite fixado no número anterior pode ser elevado, por despacho de regulamentação do trabalho ou convenção colectiva.

Havendo razões ponderosas, o Instituto Nacional do Trabalho e Previdência pode autorizar a admissão de menores com idade inferior aos limites estabelecidos neste artigo, desde que eles possuam as habilitações legalmente exigidas.

É válido o contrato celebrado directamente com o menor que tenha completado 18 anos de idade, salvo havendo oposição dos seus pais ou tutor.

É também válido o contrato celebrado com o menor que tenha completado 14 anos de idade, se for desconhecido o paradeiro do seu legal representante.

Em qualquer dos casos previstos nos números anteriores o menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalhos, salvo, quando de idade inferior a 18 anos, houver oposição dos seus pais ou tutor.

As multas estabelecidas por infracção às normas legais e convencionais reguladoras das relações de trabalho são inconvertíveis em prisão, salvo quando a lei estabeleça expressamente o contrário.

A reincidência será punida nos termos da legislação penal de carácter geral, mas em caso algum a multa imposta ao reincidente poderá ser inferior ao dobro da multa paga pela primeira infracção.

Para o efeito de reincidência atender-se-á ao pagamento voluntário das multas em juízo.

Se o autuante tiver conhecimento de que o infractor é reincidente, deverá atender a essa circunstância na fixação do montante da multa.

O regime definido no presente diploma poderá ser tornado extensivo, por decreto regulamentar, no todo ou em parte, e com as adaptações exigidas pela sua natureza, aos contratos de serviço doméstico e de trabalho rural.

Esse regime aplicar-se-á igualmente às empresas concessionárias de serviço público, mas poderá vir a sofrer as adaptações exigidas pelas características do serviço concessionado mediante decretos regulamentares referendados pelo Ministro das Corporações e Previdência Social e pelos Ministros competentes.

O Ministro das Corporações e Previdência Social poderá determinar a aplicação do regime definido no presente diploma aos contratos de trabalho celebrados entre instituições de previdência ou organismos corporativos e os respectivos empregados, mediante aprovação de estatuto próprio de que constem as adaptações adequadas à natureza dos serviços.

O contrato de trabalho a bordo fica subordinado a legislação especial.