Decreto-Lei n.º 49408 — Aprova o novo regime jurídico do contrato individual de trabalho - Revoga a legislação anterior em tudo o que for…

A revisão que se propõe do Decreto-Lei n.º 47032 não determina, todavia, transformações radicais na matéria, o que melhor vem demonstrar ainda o cuidado que a elaboração desse diploma mereceu e a justiça da posição que desde o início ocupou no contexto da mais moderna legislação europeia sobre o direito do trabalho.

Entre as inovações introduzidas, e sem prejuízo de outras de menor alcance, destinadas, designadamente, a dinamizar o princípio da mútua colaboração (artigos 18.º, n.º 4, e 41.º, n.º 2), a reestruturar o regime dos regulamentos internos (artigos 7.º e 39.º) ou a definir, em melhores termos, certas regras gerais sobre a retribuição dos trabalhadores (artigos 82.º e seguintes) merecem especial relevo as seguintes alterações ao regime vigente:

O disposto no número anterior é aplicável às empresas públicas.

Sempre que o exercício de determinada actividade seja legalmente condicionada à posse da carteira profissional, a falta desta importa nulidade do contrato.

Se por decisão que já admite recurso a carteira profissional vier a ser retirada ao trabalhador posteriormente à celebração do contrato, este caduca logo que as partes sejam notificadas do facto pelo organismo ou tribunal competente.

O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação de outras sanções previstas na lei.

A actividade a que o trabalhador se obriga pode ter carácter intelectual ou manual.

Sem prejuízo da autonomia técnica requerida pela sua especial natureza, as actividades normalmente exercidas como profissão liberal podem, não havendo disposições da lei em contrário, ser objecto de contrato de trabalho.

Quando a natureza da actividade do trabalhador envolver a prática de negócios jurídicos, o contrato de trabalho implica a concessão àquele dos necessários poderes, salvo nos casos em que a lei expressamente exigir procuração especial.

A vontade contratual pode manifestar-se, por parte da entidade patronal, através dos regulamentos internos a que se refere o artigo 39.º e, por parte do trabalhador, pela adesão expressa ou tácita aos ditos regulamentos:

Presume-se a adesão do trabalhador quando este ou o seu representante não se pronunciar contra ele por escrito dentro de trinta dias, a contar do início da execução do contrato ou da publicação do regulamento, se esta for posterior.

A promessa de contrato de trabalho só é válida se constar de documento assinado pelo promitente ou promitentes, no qual se exprima, em termos inequívocos, a vontade de se obrigar, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva retribuição.

O não cumprimento da promessa do contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos gerais de direito.

Não é aplicável ao contrato de que trata este artigo o disposto no artigo 830.º do Código Civil.

O contrato de trabalho considera-se celebrado sem prazo, na falta de estipulação escrita e se o contrário não resultar da natureza do trabalho ou dos usos.

O contrato passará a considerar-se sem prazo, salvo se as partes outra coisa houverem disposto por escrito, quando o trabalhador continuar ao serviço da entidade patronal para além do prazo, certo ou incerto, a que o mesmo contrato esteja sujeito.

A estipulação do prazo será nula se tiver por fim iludir as disposições que regulam os contratos sem prazo.

O trabalhador pode ser contratado com carácter permanente, sazonal ou eventual.

O trabalhador só pode ser admitido com carácter sazonal em actividades assim classificadas pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, e a sua antiguidade conta-se adicionando os meses de trabalho efectivo.

O trabalhador admitido com carácter eventual adquire, de pleno direito, ao fim de seis meses de trabalho consecutivo, a qualidade de permanente, e a sua antiguidade conta-se desde o início do período de trabalho eventual. Entende-se por trabalho consecutivo, para este efeito, o trabalho decorrente durante seis meses com o máximo de trinta faltas por doença ou dez faltas por iniciativa do trabalhador.

Ocorrendo motivos ponderosos, o prazo estabelecido no número anterior pode ser temporàriamente alargado, em relação a certas actividades, por portaria de regulamentação de trabalho ou convenção colectiva.

Os trabalhadores sazonais e eventuais têm os mesmos direitos e obrigações que a lei estabelece para os permanentes, salvo quando ela expressamente determine o contrário, e devem ser preferidos pela entidade patronal nas admissões ao quadro permanente, excepto quando motivos ponderosos, justificados perante o Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, imponham o contrário.

Os contratos de trabalho estão sujeitos, em especial, às normas legais de regulamentação do trabalho, às emitidas pelo Ministro das Corporações e Previdência Social dentro da competência que por lei lhe for atribuída, às normas emanadas das corporações e às convenções colectivas de trabalho, segundo a indicada ordem de precedência.

Desde que não contrariem as normas acima indicadas e não sejam contrários aos princípios da boa fé, serão atendíveis os usos da profissão do trabalhador e das empresas, salvo se outra coisa for convencionada por escrito.

As fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador.

Quando numa disposição deste diploma se declarar que a mesma pode ser afastada por convenção colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato individual.

A nulidade ou anulação parcial do contrato de trabalho não determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se demonstre que os contraentes ou algum deles o não teriam concluído sem a parte viciada.

As cláusulas do contrato de trabalho que importarem para o trabalhador regime menos favorável do que o estabelecido em preceitos imperativos consideram-se substituídas por estes.

O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução ou, se durante a acção continuar a ser executado, até à data do trânsito em julgado da decisão judicial.

Produzem igualmente efeitos os actos modificativos do contrato praticado durante o período de eficácia deste, salvo se, em si mesmos, forem feridos de nulidade.

O regime estabelecido no presente diploma para a cessação do contrato aplica-se aos actos e factos extintivos ocorridos antes da declaração de nulidade ou da anulação.

Se, porém, for declarado nulo ou anulado o contrato celebrado com prazo e já rescindido, a parte que houver recebido, de acordo com o disposto no artigo 110.º, indemnização de montante superior ao da calculada, nos termos do artigo 109.º, deverá restituir a diferença à outra parte.

À invocação da invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da rescisão sem justa causa, mas, ainda que o contrato tenha sido celebrado com prazo, a indemnização calcular-se-á nos termos do artigo 109.º

A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o efectivo conhecimento da causa da invalidade.

Se o contrato tiver por objecto ou fim uma actividade contrária à lei ou à ordem pública ou ofensiva dos bons costumes, a parte que conhecia a ilicitude perderá a favor do Fundo Nacional do Abono de Família todas as vantagens auferidas e que, por sua natureza, possam ser restituídas à outra parte.

A parte que conhecia a ilicitude não poderá eximir-se ao cumprimento de qualquer obrigação contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor, quando a outra parte ignorar essa ilicitude.

Cessando a causa da invalidade durante a execução do contrato, este considera-se revalidado desde o início.

O disposto no número anterior não se aplica aos contratos a que se refere o artigo 16.º, em relação aos quais a revalidação só produzirá efeitos a partir do momento em que cessar a causa da invalidade.

A entidade patronal e os trabalhadores são mútuos colaboradores e a sua colaboração deverá tender para a obtenção da maior produtividade e para a promoção humana e social do trabalhador.

O Estado fomentará, através da concessão de benefícios de ordem fiscal ou outros, todas as formas de concretizar, nas empresas, a ideia de cooperação dos trabalhadores e da entidade patronal na realização da obra comum.

O disposto no número anterior abrange, entre outras, a constituição de órgãos de colaboração destinados a apreciar os problemas directamente relacionados com os interesses dos trabalhadores, bem como a comparticipação destes na gestão de obras sociais e nos resultados do empreendimento.

Os órgãos de colaboração e os sistemas de comparticipação podem ser estabelecidos nas convenções colectivas de trabalho, e o Estado poderá, através de adequada legislação, fixar as condições da obrigatoriedade da sua instituição.

O trabalhador deve:

O dever de obediência, a que se refere a alínea c) do número anterior, respeita tanto às normas e instruções dadas directamente pela entidade patronal como às emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro da competência que por aquela lhes for atribuída.

É proibido à entidade patronal:

A prática pela entidade patronal de qualquer acto em contravenção do disposto no número anterior considera-se violação do contrato e dá ao trabalhador a faculdade de o rescindir, com direito à indemnização fixada no artigo 106.º ou às fixadas nos artigos 33.º e 34.º, se a estas houver lugar.

Constitui violação das leis de trabalho, e como tal será punida, a prática dos actos previstos no n.º 1 deste artigo, salvo quanto aos referidos nas alíneas d) e e), se tiver havido prévia autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.

O trabalhador deve, em princípio, exercer uma actividade correspondente à categoria para que foi contratado.

Salva estipulação em contrário, a entidade patronal pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporàriamente o trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato, desde que tal mudança não implique diminuição na retribuição, nem modificação substancial da posição do trabalhador.

Quando aos serviços temporàriamente desempenhados, nos termos do número anterior, corresponder um tratamento mais favorável, o trabalhador terá direito a esse tratamento.

A entidade patronal, salva estipulação em contrário, só pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não causar prejuízo sério ao trabalhador ou se resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.

No caso previsto na segunda parte do número anterior, o trabalhador, querendo rescindir o contrato, tem direito à indemnização fixada nos artigos 109.º e, 110.º, salvo se a entidade patronal provar que da mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador.

A entidade patronal custeará sempre as despesas feitas pelo trabalhador directamente impostas pela transferência.

A entidade patronal tem poder disciplinar sobre os trabalhadores que se encontrem ao seu serviço.

O poder disciplinar tanto é exercido directamente pela entidade patronal como pelos superiores hierárquicos do trabalhador, nos termos por aquela estabelecidos.

A entidade patronal pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo 28.º, as seguintes sanções disciplinares, independentemente de outras fixadas em convenções colectivas e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores:

A sanção disciplinar deve ser proporcionada à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infracção.

A infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, ou logo que cesse o contrato de trabalho.

O disposto nos números anteriores não prejudica o direito de a entidade patronal exigir indemnização de prejuízos ou promover a aplicação de sanção penal, a que a infracção eventualmente dê lugar.

A retribuição perdida pelo trabalhador em consequência da sanção prevista na alínea d) do n.º 1 não reverte para o Fundo Nacional do Abono de Família, mas o pagamento às instituições de previdência das contribuições devidas, tanto por aquele como pela entidade patronal, sobre as remunerações correspondentes ao período de suspensão, não fica dispensado.

As multas aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder 1/4 da retribuição diária, e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a dez dias.

A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção doze dias e, em cada ano civil, o total de trinta dias.

Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, é lícito elevar até ao dobro, por portaria de regulamentação de trabalho ou convenção colectiva, os limites fixados nos n.os 1 e 2 do artigo anterior.

As sanções referidas no n.º 1 do artigo 27.º podem ser agravadas pela respectiva publicação dentro da empresa ou pela comunicação ao organismo sindical a que o trabalhador pertence.

O procedimento disciplinar deve exercer-se nos sessenta dias subsequentes àquele em que a entidade patronal, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.

Iniciado o procedimento disciplinar, pode a entidade patronal suspender a prestação do trabalho, se a presença do trabalhador se mostrar inconveniente, mas não lhe é lícito suspender o pagamento da retribuição.

A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador e a sua execução só pode ter lugar nos três meses subsequentes à decisão.

Poderá o trabalhador reclamar para o escalão hieràrquicamente superior na competência disciplinar àquele que aplicou a pena, sempre que não estejam instituídas na empresa comissões disciplinares de composição paritária e sem prejuízo de reclamação para a comissão corporativa, quando exista.

Consideram-se abusivas as sanções disciplinares motivadas pelo facto de um trabalhador:

Até prova em contrário, presumem-se abusivos o despedimento, mesmo com pré-aviso, ou a aplicação de qualquer sanção sob a aparência de punição de outra falta, quando tenham lugar até seis meses após qualquer dos factos mencionados nas alíneas a), b), e d) do número anterior, ou até um ano após o termo das funções referidas na alínea c), ou a data da apresentação da candidatura a essas funções quando as não venha a exercer, se já então, num ou noutro caso, o trabalhador servia a mesma entidade.

A entidade patronal que aplicar a qualquer trabalhador que exerça ou tenha exercido há menos de um ano as funções referidas na alínea c) do n.º 1 alguma sanção sujeita a registo nos termos do artigo 35.º ou o despedir com ou sem justa causa deve comunicar o facto, fundamentando-o, ao Instituto Nacional do Trabalho e Previdência no prazo de oito dias.

A entidade patronal que aplicar alguma sanção abusiva nos casos previstos nas alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior indemnizará o trabalhador nos termos gerais de direito, com as alterações constantes dos números seguintes.

Se a sanção consistiu no despedimento, a indemnização não será inferior ao dobro da fixada no artigo 109.º

Tratando-se de multa ou suspensão, a indemnização não será inferior a dez vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.

São nulas as cláusulas dos contratos individuais e das convenções colectivas de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício do direito ao trabalho, após a cessação do contrato.

É lícita, porém, a cláusula pela qual se limite a actividade do trabalhador no período máximo de três anos subsequente à cessação do contrato de trabalho, se ocorrerem cumulativamente as seguintes condições:

É licita igualmente a cláusula pela qual as partes convencionem, sem diminuição de retribuição, a obrigatoriedade de prestação de serviço durante certo prazo, não superior a três anos, como compensação de despesas extraordinárias feitas pela entidade patronal na preparação profissional do trabalhador, podendo este desobrigar-se restituindo a soma das importâncias despendidas.

São proibidos quaisquer acordos entre entidades patronais no sentido de, reciprocamente, limitarem a admissão de trabalhadores que a elas tenham prestado serviço.

A posição que dos contratos de trabalho decorre para a entidade patronal transmite-se ao adquirente, por qualquer título, do estabelecimento onde os trabalhadores exerçam a sua actividade, salvo se, antes da transmissão, o contrato de trabalho houver deixado de vigorar nos termos legais, ou se tiver havido acordo entre o transmitente e o adquirente, no sentido de os trabalhadores continuarem ao serviço daquele noutro estabelecimento sem prejuízo do disposto no artigo 24.º

O adquirente do estabelecimento é solidàriamente responsável pelas obrigações do transmitente vencidas nos seis meses anteriores à transmissão, ainda que respeitem a trabalhadores cujos contratos hajam cessado, desde que reclamadas pelos interessados até o momento de transmissão.

Para efeitos do n.º 2 deverá o adquirente, durante os quinze dias anteriores à transacção, fazer afixar um aviso nos locais de trabalho no qual se dê conhecimento aos trabalhadores que devem reclamar os seus créditos.

O disposto no presente artigo é aplicável, com as necessárias adaptações, a quaisquer actos ou factos que envolvam a transmissão da exploração do estabelecimento.

Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, quer pertencentes à entidade patronal, quer pertencentes ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na lei geral acerca dos créditos pelos serviços prestados no exercício de profissões liberais.

Os créditos resultantes de indemnização por falta de férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de trabalho extraordinário, vencidos há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser provados por documento idóneo.

Dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, compete à entidade patronal fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho.

A entidade patronal, sempre que as condições de trabalho ou o número dos trabalhadores ao seu serviço o justifiquem, poderá elaborar regulamentos internos donde constem as normas de organização e disciplina do trabalho.

Os regulamentos internos serão submetidos à aprovação do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, ouvidas as comissões corporativas, e, se no prazo de trinta dias, a contar da sua entrada nos serviços competentes, não forem objecto de despacho de deferimento ou indeferimento, consideram-se aprovados.

A entidade patronal deve dar publicidade ao conteúdo dos regulamentos internos, designadamente afixando-os na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo que os trabalhadores possam a todo o tempo tomar deles inteiro conhecimento.

A elaboração de regulamentos internos sobre determinadas matérias poderá ser tornada obrigatória por portaria de regulamentação de trabalho ou por convenções colectivas.

O trabalho deve ser organizado e executado em condições de disciplina, segurança, higiene e moralidade.

A entidade patronal tem o dever de aplicar sanções disciplinares, nomeadamente o despedimento, aos trabalhadores de ambos os sexos que pela sua conduta provoquem ou criem o risco de provocar a desmoralização dos companheiros, especialmente das mulheres e menores.

A entidade patronal deve observar rigorosamente os preceitos legais e regulamentares, assim como as directivas das entidades competentes no que se refere à higiene e segurança do trabalho.

Os trabalhadores devem colaborar com a entidade patronal em matéria de higiene e segurança do trabalho, por intermédio de comissões de segurança ou de outros meios adequados.

A entidade patronal deve proporcionar aos seus trabalhadores meios de formação e aperfeiçoamento profissional.

O Estado compensará, no todo ou em parte, com subsídios, benefícios de ordem fiscal ou outros, em condições a estabelecer, as despesas que a entidade patronal fizer com à formação ou aperfeiçoamento profissional dos trabalhadores.

Nos contratos sem prazo haverá sempre um período experimental de dois meses, salvo se outra coisa for convencionada por escrito.

Nos contratos com prazo, certo ou incerto, só haverá o período experimental referido no número anterior, se for convencionado por escrito.

As convenções colectivas de trabalho poderão elevar até o dobro a duração do período experimental quando, pela natureza da actividade, as aptidões do trabalhador ou as condições do trabalho não possam revelar-se com segurança no prazo referido no n.º 1.

A antiguidade do trabalhador conta-se sempre desde o início do período experimental.

Não haverá período experimental para os trabalhadores eventuais.

O número de horas de trabalho que o trabalhador se obrigou a prestar denomina-se «período normal de trabalho».

Os limites máximos dos períodos normais de trabalho, bem como o trabalho nocturno, serão objecto de regulamentação especial.

Considera-se trabalho extraordinário o prestado para além do período normal.

O trabalho extraordinário só pode ser prestado quando a lei expressamente o preveja ou quando, ocorrendo motivos ponderosos, seja autorizado pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.

Não obstante o disposto no número anterior, o trabalhador deve ser dispensado de prestar trabalho extraordinário quando, invocando motivos atendíveis, expressamente o solicite.

O trabalho extraordinário dá direito a remuneração especial.

Esta remuneração será mais elevada se o trabalho extraordinário for prestado durante a noite, salvo quando a lei ou a regulamentação do trabalho, atendendo à natureza da actividade, determine de outro modo.

Os trabalhadores isentos de horário de trabalho, nos casos e condições a estabelecer na respectiva legislação, têm direito, em regra, a retribuição especial.

Essa retribuição nunca será inferior à remuneração correspondente a uma hora de trabalho extraordinário por dia, sempre que a isenção implicar a possibilidade de prestação do trabalho para além do período normal de trabalho.

Podem renunciar à retribuição referida no número anterior os trabalhadores isentos de horário de trabalho que exerçam funções de direcção na empresa ou aufiram remuneração superior à que, para o efeito, for estabelecida por portaria de regulamentação de trabalho ou convenção colectiva.

O trabalhador tem direito a um dia de descanso por semana, que só excepcionalmente e por motivos ponderosos pode deixar de ser o domingo.

Sendo o trabalho prestado no regime de turnos, estes devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno tenham, em sete dias, um dia de descanso.

A entidade patronal deverá fazer coincidir periòdicamente com o domingo o dia de descanso semanal a que se refere o número anterior.

Sempre que seja possível, a entidade patronal deve proporcionar aos trabalhadores que pertençam ao mesmo agregado familiar o descanso semanal no mesmo dia.

A entidade patronal deve suspender o trabalho nos dias decretados como feriados obrigatórios, salvo se a lei expressamente dispuser em sentido contrário.

Ocorrendo motivos ponderosos, o Instituto Nacional do Trabalho e Previdência pode autorizar a realização de trabalho nesses dias.

A entidade patronal só pode conceder feriados com prévia autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.

Qualquer outra suspensão da actividade não compreendida no âmbito do número anterior tem igualmente de ser autorizada ou justificada, ainda que posteriormente ao acto de suspensão, quando, ocorrendo motivos ponderosos, o não possa ser antes.

O trabalhador tem direito à retribuição correspondente aos feriados, quer obrigatórios, quer concedidos pela entidade patronal, sem que esta os possa compensar com trabalho extraordinário.

O trabalho prestado no dia de descanso semanal dá ao trabalhador direito a descansar num dos três dias seguintes e será pago pelo dobro da retribuição normal.

Aplica-se ao serviço prestado nos feriados obrigatórios, mesmo nas empresas legalmente dispensadas de suspender o trabalho nesses dias, o disposto no número anterior quanto à retribuição.

As convenções colectivas poderão estabelecer, para os casos em que o regime ainda não vigore, os termos e condições em que a retribuição do trabalhador passe a abranger o dia de descanso semanal.

O trabalhador tem direito a gozar férias em virtude do trabalho prestado em cada ano civil.

O direito a férias vence-se no dia 1 de Janeiro do ano civil subsequente.

O trabalhador só tem, porém, direito a gozar férias no ano subsequente ao da sua admissão, se naquele tiver prestado, pela menos, noventa dias de serviço.

Cessando o contrato de trabalho, a entidade patronal pagará ao trabalhador a retribuição correspondente ao período de férias vencido, salvo se o trabalhador já as tiver gozado, bem como a retribuição correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado no próprio ano da cessação, a não ser que, neste último caso, o motivo que a determinou seja o previsto na alínea e) do n.º 1 do artigo 27.º

O período de férias não gozadas por motivo de cessação do contrato conta-se sempre para efeitos de antiguidade.

O período mínimo de férias será de seis, doze ou dezoito dias úteis, conforme o trabalhador esteja há menos de dois anos, de dois a dez anos ou há mais de dez anos ao serviço da entidade patronal no termo do ano civil a que as férias digam respeito.

A falta de prestação de serviço efectivo no decurso do ano a que as férias respeitam regular-se-á pelo disposto no artigo 68.º

Sempre que as conveniências da produção o justifiquem, poderá a entidade patronal, mediante autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, substituir o regime de férias fixado no número anterior pelo encerramento total ou parcial do estabelecimento durante doze dias úteis consecutivos, pagando aos trabalhadores que tiverem direito a maior período de férias, salvo inconveniente grave para eles, a retribuição correspondente à diferença.

Só não se consideram dias úteis os domingos e feriados obrigatórios.

As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo permitido cumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos.

Não se aplica o disposto no número anterior, podendo as férias ser gozadas no 1.º trimestre do ano civil imediato, em cumulação ou não com as férias vencidas neste, quando a aplicação da regra aí estabelecida causar grave prejuízo à entidade patronal ou ao trabalhador e for obtida prévia autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.

Terão ainda direito a cumular as férias de dois anos:

As férias deverão ser gozadas seguidamente.

Todavia, a entidade patronal e o trabalhador podem acordar em que sejam gozadas interpoladamente, na parte excedente a metade do período aplicável nos termos do artigo 57.º, quando não for adoptado o regime previsto no n.º 3 do mesmo artigo.

Ocorrendo razões ponderosas, o Instituto Nacional do Trabalho e Previdência pode suprir a recusa de qualquer das partes a que as férias sejam gozadas interpoladamente.

A época de férias deve ser escolhida de comum acordo entre a entidade patronal e o trabalhador.

Na falta de acordo, compete à entidade patronal fixar a época de férias, da qual dará conhecimento ao trabalhador com antecedência não inferior a quinze dias.

No caso previsto no número anterior, a entidade patronal deve fixar a época de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo se outra coisa resultar da lei, de portaria de regulamentação do trabalho ou de convenção colectiva.

Ocorrendo motivos ponderosos, o Instituto Nacional do Trabalho e Previdência pode autorizar a entidade patronal a fixar as férias fora do período referido no número anterior.

Aos trabalhadores que, pertencendo ao mesmo agregado familiar, se encontrem ao serviço da mesma entidade patronal deverá ser concedida a faculdade de gozar férias simultâneamente.

Se depois de fixada a época de férias a entidade patronal, por motivo de interesse da empresa, a alterar ou fizer interromper as férias já iniciadas, indemnizará o trabalhador dos prejuízos que comprovadamente este haja sofrido na pressuposição de que gozaria integralmente as férias na época fixada.

A interrupção das férias não poderá prejudicar o gozo seguido de metade do período aplicável nos termos do artigo 57.º

A retribuição aos trabalhadores durante as férias não pode ser inferior à que perceberiam se estivessem efectivamente em serviço e deverá ser paga antes do seu início.

Além da retribuição mencionada no número anterior, poderão ser estabelecidos subsídios de férias.

O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou a entidade patronal o autorizar a isso.

A contravenção do disposto no número anterior, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, dá à entidade patronal o direito de reaver a retribuição correspondente às férias.

A entidade patronal que não cumprir total ou parcialmente a obrigação de conceder férias, nos termos dos artigos anteriores, pagará ao trabalhador, a título de indemnização, o triplo da retribuição correspondente ao tempo de férias que deixou de gozar.

O disposto no número precedente não prejudica a aplicação das sanções em que a entidade patronal incorrer por violação das normas reguladoras das relações de trabalho.

A entidade patronal pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem retribuição.

O período de licença sem retribuição autorizado pela entidade patronal conta-se para efeito de antiguidade.

Durante o mesmo período cessam os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, e a entidade patronal poderá contratar um substituto para o trabalhador ausente, nos termos do artigo 74.º

Os trabalhadores sazonais e eventuais e aqueles que tenham sido contratados com prazo certo ou incerto, inferior a um ano, têm direito a um período de férias correspondente a meio dia útil por cada mês completo de serviço, não se contando, quanto aos trabalhadores eventuais, esse período para efeitos de passagem à qualidade de permanente.

Se não for possível dar satisfação ao preceituado no número anterior, a entidade patronal pagará aos trabalhadores que se encontrem nas referidas situações a retribuição correspondente ao período de férias a que teriam direito.

Para efeitos da determinação do mês completo de serviço referido no n.º 1 devem conta-se todos os dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado trabalho.

As faltas podem ser justificadas e não justificadas.

A entidade patronal tem direito a descontar na retribuição do trabalhador a importância correspondente aos dias em que ele faltou ao trabalho, ou, se o trabalhador assim o preferir, a diminuir de igual número de dias o período de férias imediato.

O período de férias não pode, porém, na hipótese da parte final do número anterior, ser reduzido a menos de 2/3 do fixado no artigo 57.º